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유연근무제

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목차

1. 개요

유연근무제는 근로자가 근무 시간, 기간, 장소를 선택할 수 있도록 하는 제도이다. 유연 출퇴근제, 재택근무제, 일자리 공유제, 집중근무제, 한시적 시간근무제 등 다양한 형태가 있으며, 시간 유연 근무, 형태 유연 근무, 장소 유연 근무로 분류되기도 한다. 유럽, 영국, 미국, 독일, 일본 등 여러 국가에서 유연근무제를 도입하여 운영하고 있으며, 각국의 법률 및 제도를 통해 유연근무제를 지원하고 있다. 유연근무제는 일과 삶의 균형을 개선하고, 생산성을 높이는 긍정적인 효과가 있지만, 업무 강도 증가, 고용 불안정 등의 부정적인 측면도 존재한다.

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유연근무제
개요
유형근무 시간 제도
목표직원 만족도 향상
생산성 향상
결근 감소
인재 유치 및 유지
출퇴근 시간 교통 체증 완화
특징유연한 근무 시간
핵심 근무 시간 존재
근무 시간 자율 선택
일일 근무 시간 변경 가능
주당 근무 시간 준수
생산성 향상
직무 만족도 향상
일과 삶의 균형 지원
상세 정보
정의직원들이 회사가 정한 범위 내에서 자신의 출퇴근 시간을 자율적으로 결정할 수 있는 제도
핵심 근무 시간모든 직원이 반드시 근무해야 하는 시간대 (예: 오전 10시 ~ 오후 3시)
선택 근무 시간직원이 자율적으로 선택하여 근무할 수 있는 시간대
근무 시간 정산주별, 월별 등 일정 기간 동안의 총 근무 시간을 정산
부족한 근무 시간은 다음 기간으로 이월하거나 임금 삭감
초과 근무 시간은 다음 기간으로 이월하거나 수당 지급
장점직원 만족도 및 사기 진작
생산성 향상
결근 감소
인재 유치 및 유지
출퇴근 시간 교통 체증 완화
일과 삶의 균형 지원
단점팀 협업 및 의사 소통 어려움
근무 시간 관리 복잡성 증가
고객 응대 시간 제한
추가 비용 발생 가능성
도입 시 고려 사항직무 특성 및 조직 문화 분석
명확한 제도 운영 규정 마련
근무 시간 관리 시스템 구축
직원 교육 및 홍보
노사 협의
관련 법규근로기준법
남녀고용평등법
고용보험법
같이 보기
관련 항목재택 근무
탄력 근무제
선택적 근로 시간제
시간제 근무
유연 근무
근무 시간

2. 유연근무제의 종류

유연근무제는 크게 시간, 형태, 장소의 유연성을 기준으로 분류할 수 있다.


  • '''시간 유연 근무''': 출퇴근 시간이나 근무 시간을 조절하는 방식이다.
  • '''형태 유연 근무''': 재택근무제, 일자리 공유제, 집중근무제 등과 같이 근무 형태를 다양화하는 방식이다.
  • '''장소 유연 근무''': 사무실 외의 장소에서 근무하는 방식이다.


이러한 유연근무제는 일과 삶의 균형을 이루고, 생산성을 높이는 데 기여할 수 있다.

2. 1. 시간 유연 근무

'''유연 출·퇴근제'''는 필수 근무 시간을 빼고, 자신에게 편리한 시간에 직접 정해서 근무하는 제도이다.[53] 예를 들어, 주 4일제 근무와 같이 주 4일 10시간 근무를 선택하여 월요일이나 금요일을 쉴 수 있다. 또 다른 유연근무제 일정은 월요일부터 목요일까지 9시간, 금요일 8시간 근무하고 격주 금요일을 쉬는 "9/80 근무제"라고 한다.[34]

근로자는 출퇴근 시간을 조절하여 특정 지역의 혼잡한 러시 아워 교통 체증을 피할 수 있다. 유연근무제는 부모에게도 도움이 된다. 한 부모는 오전 10시 – 오후 6시에 근무하며 학교/보육원 전에 아이들을 돌보고, 다른 부모는 오전 7시 – 오후 3시에 근무하며 학교/보육원 후에 아이들을 돌볼 수 있다. 이를 통해 부모는 통근할 시간을 확보할 수 있다.[36]

실질적인 [유연근무제]에서는 1일의 [근무 시간]을, 근로자가 반드시 근무해야 하는 시간대('''코어 타임''')와, 근로자가 선택에 따라 근무할 수 있는 시간대('''플렉서블 타임''')로 나누어 실시하는 것이 일반적이다.[51] 코어 타임이 없는 유연근무제를 '''슈퍼 플렉스 타임제'''라고 한다.[51]

코어 타임은 오전 10시부터 오후 3시까지처럼 "변동할 수 없는 시간대"로 설정된다. 이 시간 동안에는 휴게를 취하지 않는 한 반드시 근무해야 한다. 기업들은 이 시간대를 활용하여 직제 내 회의나 거래처와의 회의 등의 시간을 확보하는 경우가 많다.

노동법이나 노사 협정의 규정에 따라, 휴게를 일제히 취하게 할 필요가 있는 경우([근로기준법] 제34조 등), 코어 타임 중에 휴게 시간을 정하도록 해야 한다.

2. 2. 형태 유연 근무

유연 근무는 전통적인 근무 형태에서 벗어나, 다양한 방식으로 근무하는 제도이다. 유연 근무의 종류는 다음과 같다.[53]

  • '''유연 출·퇴근제''': 필수 근무 시간을 제외하고, 자신에게 편리한 시간에 직접 정해서 근무하는 제도이다.
  • '''재택근무제''': 회사 출·퇴근 없이 집에서만 근무할 수 있도록 하는 제도이다.
  • '''일자리 공유제''': 한 개의 일자리를 두 명 이상의 인원이 나눠 근무하도록 하는 제도이다.
  • '''집중근무제''': 하루 근무 시간을 늘리는 대신 나중에 이에 보상하는 추가적인 휴일을 갖도록 하는 제도이다.
  • '''한시적 시간근무제''': 개인이 원하는 일정한 기간의 근무 시간을 줄이는 제도이다.

2. 3. 장소 유연 근무

사무실 외에 다양한 장소에서 근무할 수 있도록 허용하는 제도이다. 예를 들어 '''재택근무제'''는 회사 출·퇴근 없이 집에서만 근무할 수 있도록 하는 제도이다.[53] 산업계에서는 생산 수준을 유지하거나 증가시키는 한, 직원들이 다양한 장소에서 근무할 수 있도록 허용하는 것을 유연근무제의 실용적인 정의로 강조한다.[8]

3. 각국의 유연근무제 현황

유연근무제는 국가별로 도입 배경, 운영 방식, 법적 규제 등이 다르게 나타난다.

유럽에서는 프랑스, 영국, 독일을 중심으로 유연근무제가 활발하게 운영되고 있다. 2017년 유럽 위원회는 12세 미만 자녀를 둔 부모와 부양 가족이 있는 간병인에게 근무 시간 단축, 유연한 근무 시간, 근무 장소 유연성 등 유연근무제를 요청할 수 있는 권한을 확대하는 일-생활 균형 지침을 제안했고,[26] 이 제안은 지침 (EU) 2019/1158로 승인되었다.[27]

미국에서는 주마다 유연근무제 관련 규정이 다르다. 플로리다주에서는 유연근무제 근로자도 보험 규정 적용을 받지 않고 근무 시간을 자유롭게 설정할 수 있지만, 주당 40시간 이상 근무 시 초과 근무 수당을 지급해야 한다. 2004년 부시 행정부는 초과 근무 규정 개정을 제안했지만, AFL-CIO 등 노동 조합의 반대에 부딪혔다.[34]

오스트레일리아에서는 유연근무제가 초과 근무 시간을 축적하여 휴가로 교환하는 방식으로 운영된다. 이는 연방 공무원과 주/영토 정부 부서 직원들이 이용할 수 있다.

일본은 1987년 노동기준법 개정을 통해 1988년 4월부터 유연근무제를 도입했다. 사업장 규모가 클수록 도입률이 높으며, 정보통신업 등에서 활발하게 활용되고 있다. 후생노동성의 2012년 조사에 따르면, 플렉스 타임제 도입 현황은 다음과 같다.[51]

사업장 규모도입률
1000명 이상25.9%
100명 미만2.9%



사업장 규모가 작을수록 도입률이 낮은 경향을 보인다. 업종별로는 정보통신업, 전기·가스·열 공급·수도업의 도입 실적이 높고, 건설업, 광업, 채석업, 자갈 채취업, 숙박업, 음식 서비스업은 낮다.[51]

이처럼 각국의 유연근무제는 다양한 형태로 나타나며, 일과 삶의 균형을 지원하고 노동 시장의 유연성을 높이는 데 기여하고 있다.

3. 1. 대한민국

행정안전부는 2010년 7월부터 중앙부처와 지방자치단체에 유연근무제 운영지침을 통보하여 유연근무제를 확대했다.[58] 이에 따라 식약청은 2010년 8월부터 유연근무제를 시행하고 있다.[59]

3. 2. 프랑스

로레알은 직업을 가진 기혼 여성을 배려하는 유연근무제를 운영하고 있다. 프랑스 교육 체계에 맞게 수요일만 쉬는 '주4일제', 수요일만 재택 근무를 하는 '주5일제'를 지원한다.[53] 아레바는 컨시어지 서비스를 지원한다. 회사 근무자들은 컨시어지를 이용해 집안일을 비롯한 각종 사적인 업무를 수행한다.[53] 프랑스 사회통합총국은 프랑스의 유연근무제가 고용창출효과·업무 효율성·출산율을 높일 수 있다고 주장한다.[53]

2017년, 유럽 위원회는 12세 미만 자녀를 둔 모든 근로 부모와 부양 가족이 있는 간병인에게 근무 시간 단축, 유연한 근무 시간, 근무 장소 유연성 등 유연근무제를 요청할 수 있는 권한을 확대하는 것을 포함하는 일-생활 균형에 관한 지침을 제안했다. 또한 차별과 해고로부터 부모(임산부 및 휴가 복귀 근로자 포함)와 간병인을 보호하는 비입법적 조치를 포함하며, 이 지침은 가족 관련 휴가와 유연근무제의 성별 균형적인 사용을 장려한다.[26] 이 제안은 지침 (EU) 2019/1158로 승인되었다.[27]

3. 3. 영국

영국은 1971년에 "플렉스타임(Flextime)"이라는 상표가 등록될 정도로 유연근무제의 역사가 오래되었다.[8] 2003년 봄, 영국에서는 남성의 17.7%, 여성의 26.7%가 유연근무제를 활용했다. 플렉스타임 근무는 영국에서 민간 부문과 공공 부문 모두에서 흔히 볼 수 있으며, 상업 조직의 경영 관리 및 백 오피스 기능과 지방 의회에서 자주 발견된다.

2003년, 영국 정부는 6세 미만 자녀의 부모 또는 18세 미만 장애 자녀의 부모에게 고용주에게 노동 시장 유연성을 요청할 수 있는 법적 권리를 부여하는 법률을 도입했다.[29] 2007년 4월부터는 성인 간병인에게도 유연근무제를 요청할 수 있는 권리가 주어졌다.

2012년 11월 13일, 부총리 닉 클레그는 모든 직원이 유연근무를 요청할 수 있는 권리를 확대하는 계획을 발표했으며,[31] 이 법률은 2014년 4월에 발효되었다. 2014년 6월 30일 법으로 시행되면서, 산업 보고서는 근로자의 유연근무 요청 권리와 자문, 조정 및 중재 서비스(ACAS)의 지침에 중점을 두었다.[33]

3. 4. 미국

플로리다주에서는 봉급 노동자와 마찬가지로 유연근무제 근로자는 보험 규정의 적용을 받지 않으며, 자신의 근무 시간을 폭넓게 설정할 수 있다. 다만, 면제된 봉급 노동자와 달리, 고용주는 유연근무제 근로자가 주당 40시간 이상 근무할 경우 초과 근무 수당을 지급해야 한다.[34]

최근 몇 년 동안, "유연근무제"라는 용어는 국가의 초과 근무 규정을 개정하려는 제안을 설명하는 데 사용되면서 더욱 논란이 많은 정의를 갖게 되었다. 2004년 8월 5일에 공개된 부시 행정부의 제안 중 하나에 따르면, 고용주는 직원이 2주 동안 80시간 이상 근무하지 않는 한, 면제되지 않는 직원이 주당 40시간 이상 근무하는 것에 대해 초과 근무 수당을 지급할 필요가 없게 된다. 예를 들어, 한 근로자는 한 주에 70시간을 근무하고 다음 주에 10시간 이하로 근무하는 한 초과 근무 수당을 받지 않아도 된다. 이러한 협약에 대해 AFL-CIO 등 노동 조합은 반대하고 있다.

정보기술 등 특정 산업 및 분야에서는 유연근무제를 통해 근로자가 근무 시간을 변경할 수 있다. 예를 들어, 주 4일제 근무와 같이 주 4일 10시간 근무를 선택하여 월요일이나 금요일을 쉴 수 있다. 또 다른 유연근무제 일정은 월요일부터 목요일까지 9시간, 금요일 8시간 근무하고 격주 금요일을 쉬는 "9/80 근무제"라고 한다.[34] 미국 정부의 일부 기관에서는 직원들이 이러한 일정을 사용할 수 있도록 허용하고 이를 대체 근무 일정(AWS)으로 지정한다.[35] 근로자는 자신의 책임을 적절히 처리할 수 있도록 휴무일을 조정할 수 있다.

다른 근로자는 단순히 오전 5시 또는 6시에 출근하여 오후 중반에 퇴근하거나 늦게 출근하여 늦게 퇴근하는 것을 선택할 수도 있다. 이러한 일정의 한 가지 장점은 통근 시간이 특정 지역의 혼잡한 러시 아워 교통 체증을 피할 수 있다는 것이다. 유연근무제는 또한 부모에게 도움이 된다. 한 부모는 오전 10시 – 오후 6시에 근무하며 학교/보육원 전에 아이들을 돌보고, 다른 부모는 오전 7시 – 오후 3시에 근무하며 학교/보육원 후에 아이들을 돌본다. 이를 통해 부모는 통근할 시간을 확보할 수 있다.[36] 유연근무제는 교육을 받는 근로자에게도 유익하다.

3. 5. 독일

2002년 8월 21일 독일 연방 정부는 연방 노동 정부의 개혁 프로그램을 통과시켰다. 이 프로그램에서 유연근무시간 계좌 제도가 파생되었는데, 이는 예금된 근무시간 계좌 또는 근로 은행 계좌 시스템이라고도 불린다. 당시 연방 총리인 게르하르트 슈뢰더는 폭스바겐의 전 인사 관리 이사인 페터 하르츠가 위원장을 맡은 노동 시장 개혁 위원회를 초빙할 것이라고 발표했다. 이 프로그램의 목표는 노동 시스템의 경직성을 더욱 유연하게 만들고, 무거운 재정적 부담을 덜기 위해 오래된 사회 복지 정책을 바꾸는 것이었다.[50]

2013년 유럽 기업 조사에 따르면 기업의 약 절반이 80% 이상의 직원을 대상으로 유연근무제를 도입하고 있다.[52]

독일은 유연근무제 제도의 발상지로, 독일의 노동 협약에 따라 유연근무제의 도입이 가능하다.[51] 독일의 유연근무제에는 단순 유연근무제, 탄력적 유연근무제, 가변적 근로시간제가 있다.[51]

  • 단순 유연근무제: 코어 타임 및 1일 근로시간이 결정된 유연근무제이다.[51]
  • 탄력적 유연근무제: 1일 최대 근로시간이 정해져 있으며, 그 시간 내에서 근로자가 출근 시간과 퇴근 시간을 결정할 수 있는 유연근무제이다.[51]
  • 가변적 근로시간제: 코어 타임의 설정이 없는 유연근무제이다.[51]

3. 6. 일본

일본에서는 1987년 노동기준법 개정을 통해 1988년 4월부터 유연근무제가 정식으로 도입되었다.[51] 이는 변형 근로시간제의 일종이다. 사용자는 취업 규칙 등을 통해 노동자가 시작 및 종료 시각을 결정하도록 위임할 수 있다. 또한, 노사 협정으로 정해진 사항에 따라, 노동자는 정산 기간(1개월 이내) 동안 주당 법정 근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하지 않는 범위 내에서 근무 시간을 조정할 수 있다(노동기준법 제32조의3).[51]

일반적으로 1일 근무 시간은 노동자가 반드시 근무해야 하는 시간대(코어 타임)와 선택적으로 근무할 수 있는 시간대(플렉서블 타임)로 나뉜다.[51] 코어 타임이 없는 유연근무제는 슈퍼 플렉스 타임제라고 한다.[51] 예를 들어, 오전 10시부터 오후 3시까지 코어 타임으로 설정된 경우, 휴게 시간을 제외하고는 해당 시간에는 반드시 근무해야 한다. 각 회사는 이 시간대를 활용하여 회의 등을 진행하는 경우가 많다.[51] 노동법 및 노사 협정에 따라 휴게 시간을 코어 타임 중에 정해야 할 수도 있다.[51]

일반직 국가공무원에게는 근로기준법이 적용되지 않아 유연근무제가 도입되지 않았다. 1993년 4월부터 연구 공무원 등을 대상으로 유연근무제와 유사한 제도가 시행되었지만, 이는 근로기준법에 따른 것이 아니라 근무 시간 할당 제도이다(일반직 직원의 근무 시간, 휴가 등에 관한 법률 제6조 제3항).[51]

지방공무원의 경우, 지방공무원법 제58조 제3항에 따라 근로기준법 제32조의3이 적용되지 않아 유연근무제는 없다. 다만, 근무 시작 및 종료 시각을 늦추는 "시차 출근(시차 근무)"은 여러 자치단체에서 시행되고 있다.[51]

후생노동성의 2012년 조사에 따르면, 플렉스 타임제 도입 현황은 다음과 같다.[51]

사업장 규모도입률
1000명 이상25.9%
100명 미만2.9%



사업장 규모가 작을수록 도입률이 낮은 경향을 보인다. 업종별로는 정보통신업, 전기·가스·열 공급·수도업의 도입 실적이 높고, 건설업, 광업, 채석업, 자갈 채취업, 숙박업, 음식 서비스업은 낮다.[51]

규모가 큰 회사에서 도입률이 높은 이유는 노동조합의 영향력, 근무 시간 분산으로 인한 업무 영향 감소 등이 꼽힌다. 반면, 작은 기업에서는 거래처 불편, 노무 관리 부담 등을 이유로 도입이 더딘 것으로 보인다.[51]

4. 유연근무제의 효과 및 쟁점

산업계에서는 유연근무제를 생산성 유지 및 향상을 전제로, 직원들이 다양한 장소에서 근무할 수 있도록 허용하는 실용적인 제도로 본다.[8] 연구 보고서에 따르면, 영국 기업의 약 50%가 유연근무제를 일반적인 관행으로 고려하기 시작했으며, 관리자의 73%가 이를 지지하는 것으로 나타났다.[9] 영국 근로자의 40%는 임금보다 유연근무제를 선호할 정도로 직원들의 선호도 역시 높다.[10]

최근 기업들은 생산성 및 수익성 증대를 위해 유연근무제를 도입하고 있으며, 이는 직원들의 일과 삶의 균형을 위한 가족 친화적인 정책으로도 인식된다. 애질런트 테크놀로지스, 넷앱, 퀄컴 등이 유연근무제를 시행하는 대표적인 기업이다.[13] 유연근무제는 조직이 적은 비용으로 사업을 확장할 수 있게 돕는 방법이기도 하다.[14] 그러나 유연근무제 제공에 따른 추가 비용 및 책임, 근로 시간 단축에 따른 직원 복지 감소 등의 단점도 존재한다.[15]

학계에서는 1970년대부터 유연근무제를 연구해 왔으며,[16] 유연근무제 접근성이 높은 집단은 고숙련/고학력 근로자, 고위 직업군, 감독직이라는 연구 결과가 있다.[17][18] 여성 중심 직장은 유연근무제 접근성이 낮다는 연구 결과도 있다.[19] 유연근무제는 직무 만족도에 긍정적, 부정적 영향을 모두 줄 수 있으며,[20] 기업 성과, 생산성 증가, 결근 감소 등 광범위한 이점을 제공할 수 있다는 연구 결과도 있다.[21] 유연근무제는 원격 근무자의 자율성을 높여 일과 삶의 균형 측면에서 직무 만족도를 높이지만, 승진 기회에는 부정적인 영향을 줄 수 있다.[22] 또한, 유연근무제는 여성의 출산 후 근로 시간 감소 및 퇴사 가능성을 줄이는 효과가 있다.[23]

유럽 연합은 유연 고용을 실업률 감소, 경제적 결속력 강화, 경제적 경쟁력 유지, 양성평등 증진의 수단으로 본다.[24] 그러나 유연근무제가 초과 근무 시간 증가로 이어질 수 있다는 연구 결과도 있다.[25] 유럽 위원회는 2017년 12세 미만 자녀를 둔 근로자와 부양 가족이 있는 간병인에게 유연근무제 요청 권한을 확대하는 지침을 제안했고, 이는 2019년 승인되었다.[26][27]

1971년 영국에서 플렉스타임(Flextime)이라는 상표가 등록되었고,[29] 2003년 영국에서는 남성의 17.7%, 여성의 26.7%가 유연근무제를 활용했다. 플렉스타임은 영국 민간 부문과 공공 부문 모두에서 흔히 볼 수 있다. 2003년, 영국 정부는 6세 미만 자녀 또는 18세 미만 장애 자녀의 부모에게 유연근무 요청 권리를 부여했고,[29] 2007년에는 성인 간병인에게도 권리가 확대되었다. 2014년에는 모든 직원이 유연근무를 요청할 수 있도록 법이 개정되었다.[31]

플로리다주에서는 유연근무제 근로자도 보험 규정의 적용을 받으며, 주당 40시간 이상 근무 시 초과 근무 수당을 지급해야 한다. 정보기술 분야에서는 주 4일제 근무나 "9/80 근무제"와 같은 유연근무제가 활용된다. 미국 정부 일부 기관에서는 이를 대체 근무 일정(AWS)으로 지정한다.[34][35]

유연근무제는 학계와 산업계 모두에서 직원들의 일과 삶의 균형을 높여 생산성 증가로 이어진다는 점을 강조한다. 그러나 유연근무제 도입 시에는 관련 비용과 함정을 피하기 위한 연구가 필요하다.

4. 1. 긍정적 효과

유연근무제는 근로자에게 일과 삶의 균형 개선, 통근 시간 및 피로 감소, 휴가 사용 증가, 질병률 감소 등 다양한 긍정적 효과를 제공한다.[36][45] 부모는 육아와 직장 생활을, 교육을 받는 근로자는 학업과 일을 병행하는 데 도움을 받을 수 있다.[36]

기업 입장에서는 유연근무제가 우수한 인재, 특히 밀레니얼 세대를 유치하고 유지하는 데 유리하다.[49][38] 직원의 동기 부여를 강화하고 효율성과 효과성을 높여 생산성 향상에 기여하며,[42] 초과 근무 및 필요 시설 감소 효과도 있다.[44]

사회 전체적으로는 노동 시장 유연성을 높여 경제 활성화에 기여한다. 2003년 영국 정부는 6세 미만 자녀의 부모 또는 18세 미만 장애 자녀의 부모에게 유연근무 요청 권리를 부여했고,[29] 2014년에는 모든 직원으로 확대했다.[31] 이는 유연근무제가 사회적으로 중요한 제도임을 보여준다.

4. 2. 부정적 효과 및 쟁점

유연근무제는 직원과 고용주 모두에게 이점과 함께 단점도 존재하는, 양날의 검과 같은 제도이다.
근로자 측면의 부정적 효과 및 쟁점

  • 업무 강도 증가 및 고용 불안: 유연근무제가 삶의 만족도를 높이고 일과 삶의 균형(워라밸)에 도움이 된다는 긍정적인 측면도 있지만, 일부 연구에서는 업무 강도가 높아지거나 고용이 불안정해지는 부정적인 영향도 있다고 지적한다.[45][46]
  • 직업 적용의 한계: 유연근무제는 모든 직업에 적용하기 어렵다. 예를 들어, 의료 전문직(의사, 약사, 간호사 등)은 업무 특성상 유연근무제를 도입하기 어려운 분야로 꼽힌다.[47]
  • 동료의 부정적 인식: 유연근무제를 사용하는 동료에 대한 부정적인 인식이 발생할 수 있다. 특히 의료 전문직과 같이 협업이 중요한 분야에서는 유연근무가 팀워크를 저해한다는 인식이 생길 수 있다.[47]

기업 측면의 부정적 효과 및 쟁점

  • 추가 비용 및 책임: 유연근무제를 도입하고 운영하는 과정에서 조직은 추가적인 비용과 책임을 부담할 수 있다.[15]
  • 고객 응대 문제: 유연근무로 인해 고객 서비스 제공 시간이 제한되거나, 담당 직원의 부재로 인해 고객 응대에 어려움을 겪을 수 있다는 우려도 존재한다.[49]
  • 직원 간 형평성 문제: 모든 직원이 유연근무제를 활용할 수 있는 것은 아니기 때문에, 유연근무제 이용 가능 여부가 직원 간 형평성 문제를 야기할 수 있다. 특히, 교대 근무자나 특정 시간 동안 대중에게 서비스를 제공해야 하는 직종에서는 유연근무제 도입이 어려워 형평성 문제가 발생할 수 있다.

사회적 쟁점

  • 영국 사례: 1930년 영국에서는 직원에게 유연근무를 요청할 권리가 주어졌지만, 구체적인 지침이나 가이드라인이 없어 혼란이 있었다. 이는 유연근무제 도입 시 사회적 합의와 제도적 뒷받침이 중요함을 시사한다.
  • 제한적 적용: 유연근무제는 비교적 새로운 근무 형태이기 때문에, 일부 지역에서는 적용이 제한적일 수 있다.

5. 유연근무제 관련 연구 동향

유연근무제에 대한 학술적 연구는 1970년대부터 시작되었다.[16] 지난 40년간 학술 논문들은 유연근무제에 대한 지식과 관심을 높이는 데 기여했으며, 많은 국가에서 유연근무제의 사용이 증가하고 있다는 증거를 제시한다.[17]

유연근무제 접근성을 조사한 연구에 따르면, 고숙련/고학력 근로자, 고위 직업군, 감독직에서 접근성이 높게 나타난다.[17][18] 여성들이 유연근무제에 더 나은 접근성을 갖는 것은 아니며, 여성 중심의 직장은 남성이 더 많거나 남녀 비율이 동일한 직장에 비해 유연근무제 접근성이 더 낮다.[19]

유연근무제의 결과에 대한 연구도 활발하게 진행되고 있다. Origo와 Pagani의 연구는 유럽 국가 표본을 기반으로 유연근무제가 직무 만족도에 미치는 영향을 분석하여, 직무의 일부 측면과는 긍정적인 관련성을, 다른 측면과는 부정적이거나 무관한 관계를 발견했다.[20] 유연근무제가 기업의 성과, 생산성 증가, 결근 감소 등 광범위한 이점을 제공한다는 연구 결과도 발표되고 있다.[21]

일반적으로 유연근무제와 일과 삶의 균형 측면에서의 직무 만족도 인식 사이에는 긍정적인 관계가 있으며, 특히 원격 근무자의 자율성을 개선하는 데 도움이 된다.[22] 그러나 승진 기회와 같은 일부 요인은 직무 만족도에 부정적인 영향을 줄 수 있다.[22] 유연근무제는 근로자의 채용 및 유지를 증가시키는 것과 관련이 있다. Chung과 van der Horst의 연구[23]는 유연근무제 사용이 출산 후 여성의 근로 시간 감소 가능성을 줄이고, 초산 여성의 완전한 퇴사 가능성을 줄인다는 것을 보여주었다. 유연 고용은 유럽 연합 정책 담론의 중요한 요소 중 하나로, 실업률 감소, 경제적 및 사회적 결속력 강화, 경제적 경쟁력 유지, 여성과 남성 간의 동등한 기회 증진에 기여한다.[24] 그러나 유연근무제가 초과 근무 시간 증가로 이어질 수 있다는 연구 결과도 있다.[25]

학계와 산업계 모두 유연근무제가 직원들의 일과 삶의 균형을 높여 고용주 또는 조직의 생산성 증가로 이어진다는 이점이 있다고 본다.[42][43] 그러나 유연근무제가 업무 강도 증가, 고용 불안정과 같은 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 주장도 제기된다.[45] 또한, 의료 전문직(의사, 약사, 간호사 등)과 같이 유연근무제가 적용될 수 없는 직업 분야도 있다.[47]

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