초과근무

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1. 개요

초과근무는 법정 노동 시간을 초과하는 근무를 의미하며, 시간외근무, 야간근무, 휴일근무로 구분된다. 한국에서는 근로기준법에 따라 초과근무 시 가산임금을 지급해야 하며, 36협정을 통해 시간외근무를 제한한다. 장시간 초과근무는 건강 문제를 야기하고 생산성을 저하시키는 등 여러 문제점을 발생시키며, 이에 대한 개선 방안이 모색되고 있다. 해외에서는 미국, 유럽 연합, 일본 등에서 초과근무에 대한 다양한 규정을 두고 있다.

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초과근무
초과 근무
정의	일반적으로, 취업 규칙 등에 규정된 소정 노동 시간을 초과하여 노동하는 것을 의미한다. 법적으로는, 소정 노동 시간을 초과하더라도, 법정 노동 시간을 초과하지 않으면 "초과 근무"로 간주되지 않는다.
법률 및 정책
관련 법률	노동법
규정	일반적으로 취업 규칙 등에서 규정된 소정 노동 시간을 초과하는 노동
시간외 수당	근로기준법에 따라 정해진 시간외 근로에 대해 지급되는 수당
야간 근무	밤 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근무
근무 시간
소정 노동 시간	취업 규칙 등으로 정해진 노동 시간
법정 노동 시간	법으로 정해진 최대 노동 시간
시간외 노동	소정 노동 시간을 초과하여 법정 노동 시간 이내의 노동
법정 시간외 노동	법정 노동 시간을 초과하는 노동
노동 조건
시간외 노동 제한	근로자의 건강 보호를 위해 제한될 수 있다.
휴식	근로 시간 중 일정 시간 이상의 휴식 시간 부여 필요
사회적 영향
부정적 영향	건강 악화, 스트레스 증가, 가정 생활 소홀 등
기업 문화	일부 기업에서 초과 근무를 당연하게 여기는 문화가 존재
사회적 문제	과로사, 번아웃 등 심각한 사회 문제 야기
기타
대체 근무	초과 근무 대신 휴가를 사용하는 제도
탄력적 근무 시간제	업무량에 따라 근무 시간을 유연하게 조정하는 제도
워라밸	일과 삶의 균형을 중시하는 사회적 추세
관련 기사	20~30대 기피 기업 1위는? '야근 많은 기업'

2. 정의 및 유형

초과근무는 법정 노동 시간을 초과하는 근무를 의미한다. 초과근무는 크게 시간외근무, 야간근무, 휴일근무로 나뉜다.

; 시간외근무

: 시간외근무는 법정 노동 시간을 초과하는 근무를 의미한다. 취업규칙이나 단체협약에서 정한 각 사업장의 근로시간(법정근로시간을 초과하지 않는 소정근로시간)을 초과하여 행해지는 시간외근로는 법정근로시간을 초과하는 시간외근로와 일치하지 않을 수 있다. 법정근로시간 범위 내에서 이루어지는 시간외근로는 36協定을 필요로 하지 않고, 가산임금의 지급도 의무화되어 있지 않다. 그러나 하루를 초과하지 않더라도 주 단위로, 또는 변형근로시간제의 경우에는 변형기간에 법정근로시간을 초과했는지 확인할 필요가 있다. 가산지급 의무가 없는 소정시간외근로에 대한 임금 지급 근거는 단체협약·취업규칙 등에 정하는 바에 따른다.

: 근로자가 지각을 한 경우, 그 시간만큼 통상의 종업시간을 늦춰 근로시키는 경우에는 시간외근로는 발생하지 않는다. 교통기관의 파업 등으로 시종업시간을 앞당기거나 늦추는 것은, 실제 근로시간이 8시간 이내라면 시간외근로 문제는 발생하지 않으며, 이러한 경우에도 가산임금의 지급은 불필요하다.

: 사용자가 근로시간을 연장한 경우, 통상 근로시간(휴일근로의 경우 근로일)의 임금의, 시간외근로에 대해서는 2할 5푼 이상, 휴일근로에 대해서는 3할 5푼 이상의 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 1개월에 60시간을 초과한 경우에는 그 초과한 시간의 근로에 대해서는 통상 근로시간의 임금 계산액의 5할 이상의 비율로 계산한 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 제33조·제36조에 정하는 절차를 취하지 않고 시간외·휴일근로를 시켰더라도 근로시간 외 가산임금 지급의무는 발생한다. 근로시간 외 가산임금을 지급하지 않는다는 내용의 노사합의는 무효이다.

: 또한, 사용자가 오후 10시부터 오전 5시까지, 고용노동부장관이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 정하는 지역 또는 기간에 대해서는 오후 11시부터 오전 6시까지 사이에 근로하게 한 경우에는 통상 근로시간에 있어서의 임금 계산액의 2할 5푼 이상(시간외근로가 심야에 이르는 경우 5할 이상, 휴일근로가 심야에 이르는 경우 6할 이상)의 비율로 계산한 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 휴일근로가 심야에 이르지 않는 한, 몇 시간 근로하든 휴일근로로서의 근로시간 외 가산임금을 지급하면 된다.

: 시간외근로가 계속되어 다음 날의 소정근로시간에 이른 경우, 비록 역일을 달리하는 경우라도 1근무로 취급하고, 그 근무는 시업시각이 속하는 날의 「1일」의 근로로 한다. 시간외근로의 근로시간 외 가산임금은 다음 날의 소정근로시간의 시기까지의 초과시간에 대해 지급하면 된다. 다음 날이 법정공휴일이었던 경우에는 다음 날의 오전 0시 이후의 부분은 휴일근로로서의 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 어느 경우에 있어서도 심야시간대에 대해서는 심야근로에 대한 근로시간 외 가산임금을 합하여 지급하여야 한다.

: 1개월에 있어서 시간외근로, 휴일근로 및 심야근로의 각각의 시간수의 합계에 1시간 미만의 끝수가 있는 경우에 30분 미만의 끝수를 버리고, 그 이상을 1시간으로 올리는 것은 사무를 간편하게 한다는 생각에서 허용된다. 또 1시간당 임금액 및 근로시간 외 가산임금액에 원 미만의 끝수가 생긴 경우나, 1개월에 있어서 시간외근로, 휴일근로, 심야근로의 각각의 근로시간 외 가산임금의 총액에 1원 미만의 끝수가 생긴 경우, 50전 미만의 끝수를 버리고, 그 이상을 1원으로 올리는 것도 허용된다.

; 야간근무

: 야간근무는 오후 10시부터 오전 6시 사이의 근무를 의미한다. 이 시간 동안 근무하는 경우, 사용자는 통상 근로시간 임금의 2할 5푼 이상을 추가로 지급해야 한다. 만약 야간 근무가 시간외근로와 겹치는 경우 5할 이상, 휴일근로와 겹치는 경우 6할 이상의 근로시간 외 가산임금을 지급해야 한다.

; 휴일근무

: 법정 휴일 또는 약정 휴일에 근무하는 것은 휴일근무에 해당하며, 추가 수당 지급 대상이 된다. 소정휴일 중 주 1회 또는 4주 4일(변형주휴제)의 법정 공휴일(법정휴일)에 대한 근로시간은 초과근무에 포함되지 않고 휴일근무수당의 대상이 된다. 법정 이상으로 부여하는 법정외 휴일에 대한 근로시간은 휴일근무수당 상당의 금액이 지급되어도 휴일근무가 아니며, 법정근로시간 내인지 초과근무에 해당하는지 여부 판단의 대상이 된다. 단, 4주 4일 휴일제도를 채택하고 있다면, 휴일근무를 4주에 4일까지는 법정휴일 근무로서 초과근무에서 제외할 수 있다.

: 법정휴일이 취업규칙 등에 특정되어 있지 않더라도, 소정휴일 근로에 대해 35% 이상의 임금을 지급하기로 한 대상일 중, 1주일의 마지막 1회 또는 4주 중 마지막 4일을 법정휴일로 정한 것으로 간주한다. 사용자가 근로시간을 연장한 경우, 통상 근로시간(휴일근로의 경우 근로일)의 임금의, 시간외근로에 대해서는 2할 5푼 이상, 휴일근로에 대해서는 3할 5푼 이상의 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 제33조·제36조에 정하는 절차를 취하지 않고 시간외·휴일근로를 시켰더라도 근로시간 외 가산임금 지급의무는 발생한다. 근로시간 외 가산임금을 지급하지 않는다는 내용의 노사합의는 무효이다.

: 또한, 사용자가 오후 10시부터 오전 5시까지 사이에 근로하게 한 경우에는 통상 근로시간에 있어서의 임금 계산액의 2할 5푼 이상(시간외근로가 심야에 이르는 경우 5할 이상, 휴일근로가 심야에 이르는 경우 6할 이상)의 비율로 계산한 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 휴일근로로 되는 날에 시간외근로라는 생각은 없고, 휴일근로가 심야에 이르지 않는 한, 몇 시간 근로하든 휴일근로로서의 근로시간 외 가산임금을 지급하면 된다.

: 시간외근로가 계속되어 다음 날의 소정근로시간에 이른 경우, 비록 역일을 달리하는 경우라도 1근무로 취급하고, 그 근무는 시업시각이 속하는 날의 「1일」의 근로로 한다. 따라서 시간외근로의 근로시간 외 가산임금은 다음 날의 소정근로시간의 시기까지의 초과시간에 대해 지급하면 된다. 다음 날이 법정공휴일이었던 경우에는 다음 날의 오전 0시 이후의 부분은 휴일근로로서의 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 어느 경우에 있어서도 심야시간대에 대해서는 심야근로에 대한 근로시간 외 가산임금을 합하여 지급하여야 한다.

: 1개월에 있어서 시간외근로, 휴일근로 및 심야근로의 각각의 시간수의 합계에 1시간 미만의 끝수가 있는 경우에 30분 미만의 끝수를 버리고, 그 이상을 1시간으로 올리는 것은 위반으로 취급하지 않는다.
대체휴가(TOIL), 보상휴가 또는 컴프타임(comp time)은 근로자가 초과근무 수당 대신 또는 추가로 휴가를 받을 수 있도록(또는 의무화하도록) 하는 근무 일정 방식이다. 근로자는 공휴일과 같이 특정 합의된 날에 근무한 시간당 초과근무 수당과 동일한 휴가를 받을 수 있다. 미국에서는 이러한 방식이 현재 공공 부문에서는 합법적이지만 민간 부문에서는 불법이다.^[2]

2. 1. 시간외근무

시간외근무는 법정 노동 시간을 초과하는 근무를 의미한다. 취업규칙이나 단체협약에서 정한 각 사업장의 근로시간(법정근로시간을 초과하지 않는 소정근로시간)을 초과하여 행해지는 시간외근로는 법정근로시간을 초과하는 시간외근로와 일치하지 않을 수 있다. 법정근로시간 범위 내에서 이루어지는 시간외근로는 36協定을 필요로 하지 않고, 가산임금의 지급도 의무화되어 있지 않다. 그러나 하루를 초과하지 않더라도 주 단위로, 또는 변형근로시간제의 경우에는 변형기간에 법정근로시간을 초과했는지 확인할 필요가 있다. 가산지급 의무가 없는 소정시간외근로에 대한 임금 지급 근거는 단체협약·취업규칙 등에 정하는 바에 따른다.

근로자가 지각을 한 경우, 그 시간만큼 통상의 종업시간을 늦춰 근로시키는 경우에는 시간외근로는 발생하지 않는다. 교통기관의 파업 등으로 시종업시간을 앞당기거나 늦추는 것은, 실제 근로시간이 8시간 이내라면 시간외근로 문제는 발생하지 않으며, 이러한 경우에도 가산임금의 지급은 불필요하다.

사용자가 근로시간을 연장한 경우, 통상 근로시간(휴일근로의 경우 근로일)의 임금의, 시간외근로에 대해서는 2할 5푼 이상, 휴일근로에 대해서는 3할 5푼 이상의 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 1개월에 60시간을 초과한 경우에는 그 초과한 시간의 근로에 대해서는 통상 근로시간의 임금 계산액의 5할 이상의 비율로 계산한 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 제33조·제36조에 정하는 절차를 취하지 않고 시간외·휴일근로를 시켰더라도 근로시간 외 가산임금 지급의무는 발생한다. 근로시간 외 가산임금을 지급하지 않는다는 내용의 노사합의는 무효이다.

또한, 사용자가 오후 10시부터 오전 5시까지, 고용노동부장관이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 정하는 지역 또는 기간에 대해서는 오후 11시부터 오전 6시까지 사이에 근로하게 한 경우에는 통상 근로시간에 있어서의 임금 계산액의 2할 5푼 이상(시간외근로가 심야에 이르는 경우 5할 이상, 휴일근로가 심야에 이르는 경우 6할 이상)의 비율로 계산한 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 휴일근로가 심야에 이르지 않는 한, 몇 시간 근로하든 휴일근로로서의 근로시간 외 가산임금을 지급하면 된다.

시간외근로가 계속되어 다음 날의 소정근로시간에 이른 경우, 비록 역일을 달리하는 경우라도 1근무로 취급하고, 그 근무는 시업시각이 속하는 날의 「1일」의 근로로 한다. 시간외근로의 근로시간 외 가산임금은 다음 날의 소정근로시간의 시기까지의 초과시간에 대해 지급하면 된다. 다음 날이 법정공휴일이었던 경우에는 다음 날의 오전 0시 이후의 부분은 휴일근로로서의 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 어느 경우에 있어서도 심야시간대에 대해서는 심야근로에 대한 근로시간 외 가산임금을 합하여 지급하여야 한다.

1개월에 있어서 시간외근로, 휴일근로 및 심야근로의 각각의 시간수의 합계에 1시간 미만의 끝수가 있는 경우에 30분 미만의 끝수를 버리고, 그 이상을 1시간으로 올리는 것은 사무를 간편하게 한다는 생각에서 허용된다. 또 1시간당 임금액 및 근로시간 외 가산임금액에 원 미만의 끝수가 생긴 경우나, 1개월에 있어서 시간외근로, 휴일근로, 심야근로의 각각의 근로시간 외 가산임금의 총액에 1원 미만의 끝수가 생긴 경우, 50전 미만의 끝수를 버리고, 그 이상을 1원으로 올리는 것도 허용된다.

2. 2. 야간근무

야간근무는 오후 10시부터 오전 6시 사이의 근무를 의미한다. 이 시간 동안 근무하는 경우, 사용자는 통상 근로시간 임금의 2할 5푼 이상을 추가로 지급해야 한다. 만약 야간 근무가 시간외근로와 겹치는 경우 5할 이상, 휴일근로와 겹치는 경우 6할 이상의 근로시간 외 가산임금을 지급해야 한다.

2. 3. 휴일근무

법정 휴일 또는 약정 휴일에 근무하는 것은 휴일근무에 해당하며, 추가 수당 지급 대상이 된다. 소정휴일 중 주 1회 또는 4주 4일(변형주휴제)의 법정 공휴일(법정휴일)에 대한 근로시간은 초과근무에 포함되지 않고 휴일근무수당의 대상이 된다. 법정 이상으로 부여하는 법정외 휴일에 대한 근로시간은 휴일근무수당 상당의 금액이 지급되어도 휴일근무가 아니며, 법정근로시간 내인지 초과근무에 해당하는지 여부 판단의 대상이 된다. 단, 4주 4일 휴일제도를 채택하고 있다면, 휴일근무를 4주에 4일까지는 법정휴일 근무로서 초과근무에서 제외할 수 있다.

법정휴일이 취업규칙 등에 특정되어 있지 않더라도, 소정휴일 근로에 대해 35% 이상의 임금을 지급하기로 한 대상일 중, 1주일의 마지막 1회 또는 4주 중 마지막 4일을 법정휴일로 정한 것으로 간주한다. 사용자가 근로시간을 연장한 경우, 통상 근로시간(휴일근로의 경우 근로일)의 임금의, 시간외근로에 대해서는 2할 5푼 이상, 휴일근로에 대해서는 3할 5푼 이상의 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 제33조·제36조에 정하는 절차를 취하지 않고 시간외·휴일근로를 시켰더라도 근로시간 외 가산임금 지급의무는 발생한다. 근로시간 외 가산임금을 지급하지 않는다는 내용의 노사합의는 무효이다.

또한, 사용자가 오후 10시부터 오전 5시까지 사이에 근로하게 한 경우에는 통상 근로시간에 있어서의 임금 계산액의 2할 5푼 이상(시간외근로가 심야에 이르는 경우 5할 이상, 휴일근로가 심야에 이르는 경우 6할 이상)의 비율로 계산한 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 휴일근로로 되는 날에 시간외근로라는 생각은 없고, 휴일근로가 심야에 이르지 않는 한, 몇 시간 근로하든 휴일근로로서의 근로시간 외 가산임금을 지급하면 된다.

시간외근로가 계속되어 다음 날의 소정근로시간에 이른 경우, 비록 역일을 달리하는 경우라도 1근무로 취급하고, 그 근무는 시업시각이 속하는 날의 「1일」의 근로로 한다. 따라서 시간외근로의 근로시간 외 가산임금은 다음 날의 소정근로시간의 시기까지의 초과시간에 대해 지급하면 된다. 다음 날이 법정공휴일이었던 경우에는 다음 날의 오전 0시 이후의 부분은 휴일근로로서의 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. 어느 경우에 있어서도 심야시간대에 대해서는 심야근로에 대한 근로시간 외 가산임금을 합하여 지급하여야 한다.

1개월에 있어서 시간외근로, 휴일근로 및 심야근로의 각각의 시간수의 합계에 1시간 미만의 끝수가 있는 경우에 30분 미만의 끝수를 버리고, 그 이상을 1시간으로 올리는 것은 위반으로 취급하지 않는다.

3. 한국의 초과근무 제도

'''근로기준법'''

대한민국 법령에서 시간외근무가 허용되는 경우는 다음 세 가지 중 하나에 해당해야 한다.

재해 등 불가피한 사유로 긴급한 필요가 있어 사용자가 관할 근로감독관의 '''허가'''를 받아 근로하게 하는 경우(상황이 긴급한 경우에는 사후 신고)(제33조 제1항).
일부 사업을 제외한 관공서 사업에 종사하는 국가공무원 및 지방공무원이 공무를 위해 긴급한 필요가 있는 경우(제33조 제3항).
제36조에 따라 '''근로자대표와의서면합의를 체결하고''' 이를 행정관청에 '''신고한''' 경우(시간외·휴일근무협정, 소위 '''36협정''').

근로자의 자발적인 시간외근무는 사용자의 지시·명령에 의한 것이 아니므로, 근로기준법상 시간외근무로 인정되지 않는다. 다만, 사용자가 지시한 업무가 객관적으로 정규 근무시간 내에 완료될 수 없다고 인정되는 경우와 같이, 초과근무의 '''묵시적 지시'''에 의해 법정 근로시간을 초과한 경우에는 시간외근무가 된다.

관리감독자 등에 대해서는 시간외근무에 관한 규정이 적용되지 않으므로, 이러한 절차 없이 시간외근무를 시킬 수 있으며, 해당 시간외근무에 대한 가산임금 지급도 필요 없다.

「재해 기타 피할 수 없는 사유」란 재해 발생이 객관적으로 예견되는 경우도 포함한다. ILO 제1호 조약 제3조(현재 재해가 있거나 그 우려가 있는 경우)에 그대로 대응한다.

제33조 제1항은 재해, 긴급, 불가항력 기타 객관적으로 피할 수 없는 경우의 규정이므로 그 임시의 필요의 한도 내에서 엄격하게 운용해야 한다. 단순한 업무의 繁忙 기타 이에 준하는 경영상의 필요는 인정하지 않는다. 지진, 쓰나미, 풍수해, 폭설, 폭발, 화재 등의 재해에 대한 대응, 급병에 대한 대응 기타 인명 또는 공익을 보호하기 위한 필요는 인정한다. 예를 들어, 재해 등으로 피해를 입은 전력, 가스, 상수도 등의 생명선이나 안전한 도로 교통의 조기 복구를 위한 대응, 대규모 리콜 대응은 포함된다.

사업 운영을 불가능하게 만드는 듯한 돌발적인 기계·설비의 고장의 수리, 보안이나 시스템 장애의 복구는 인정하지만, 통상 예견되는 부분적인 수리, 정기적인 보안은 인정하지 않는다. 예를 들어, 서버에 대한 공격에 의한 시스템 다운에 대한 대응은 포함된다.

제33조 제1항에 의한 사후 신고가 있었을 경우에 행정관청이 그 노동시간의 연장 또는 휴일의 노동을 부적당하다고 인정할 때에는 그 후에 그 시간에 상당하는 휴식 또는 휴일을 주어야 할 것을 명할 수 있다. 이 경우, 휴업수당을 지불할 필요는 없다.

36협정에 의한 시간외 노동시간을 재해 등의 사유에 의해 더욱 연장해도 된다.

“공무상 긴급한 필요가 있다”는 여부의 판단은 일단 사용자인 행정관청에 맡겨져 있으며, 공무상 긴급한 필요를 널리 포함한다. 재해 등의 경우와 달리 사전 허가나 사후 보고는 필요 없다. 또한 비현업 관공서에서는 36협정이 필요 없다.

갱내근로 등 건강상 특히 유해한 업무에 대해, 1일에 대해 근로시간을 연장하여 근로시킨 시간이 2시간을 초과하지 않아야 한다. 1개월에 대해 근로시간을 연장하여 근로시키고, 휴일에 근로시킨 시간이 '''100시간 미만'''이어야 한다. 대상 기간의 첫날부터 1개월마다 구분한 각 기간에 당해 각 기간의 직전 1개월, 2개월, 3개월, 4개월 및 5개월의 기간을 더한 각 기간에 있어서 근로시간을 연장하여 근로시키고, 휴일에 근로시킨 시간의 '''1개월당 평균 시간이 80시간을 초과하지 않아야 한다'''.

만 18세 미만의 '''청소년'''에게는 36협정(삼육협정)은 적용되지 않으므로, 협정에 의한 시간외근무는 인정되지 않는다. 재해 등·공무의 경우에는 청소년이라도 시간외근무를 시킬 수 있다. '''임산부가 청구한 경우'''는, 재해 등·공무·36협정(삼육협정) 어느 경우에 있어서도 시간외근무를 시킬 수 없다.

'''만 3세 미만의 자녀를 양육'''하는 근로자가 청구한 경우, 사업주는, '''사업의 정상적인 운영을 방해하는 경우를 제외하고''', '''소정근로시간을 초과하여 근로시켜서는 안 된다'''. '''취학 전 아동을 양육'''하거나 '''요양 상태에 있는 대상 가족을 요양'''하는 근로자가 청구한 때는, '''사업의 정상적인 운영을 방해하는 경우를 제외하고''', 제한시간(월 24시간, 연 150시간)을 초과하여 '''36협정(삼육협정)에 의한 시간외근무를 시켜서는 안 된다'''.

1947년 노동기준법 시행시는, 여성근로자에 대해, 1일에 대해 2시간, 1주간에 대해 6시간, 1년에 대해 150시간을 초과하는 시간외근무를 금지하고 있었다. 1999년의 개정으로 만 18세 이상의 여성은 모두 시간외근무의 제한이 해제되었다. 대신 이때 육아휴직법에, 육아·요양을 하는 자에 대한 시간외근무의 제한 규정이 제정되었다. 제36조 제6항의 규정을 위반한 자는 6개월 이하의 징역 또는 30만 엔 이하의 벌금에 처한다.

근로감독관의 현장조사가 이루어진 경우, 36협정(삼육협정)이 체결되지 않았거나, 36협정(삼육협정)에 정한 시간 외 근로 한도를 초과하여 시간 외 근로를 시키거나, 36협정(삼육협정)의 근로자 대표 선임 방법이 타당하지 않은 등의 사실이 인정되면, 36조 위반을 시정하도록 지도받게 된다.

사용자가 근로시간을 연장한 경우, 통상 근로시간의 임금의, 시간외근로에 대해서는 2할 5푼 이상, 휴일근로에 대해서는 3할 5푼 이상의 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. '''제37조는 강행규정이다'''. 따라서 근로시간 외 가산임금을 지급하지 않는다는 내용의 노사합의는 무효이다.

연봉제의 경우에도 근로기준법에서는 시간외근무를 한 경우 연봉 외에 별도로 시간외수당을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 하지만, 미리 시간외근무의 가산임금을 연봉에 포함하여 지급할 수도 있다.

'''36협정 (시간외·휴일근무협정)'''

36협정(시간외·휴일근무협정)은 노사 간 서면 합의를 통해 법정 근로시간을 초과하여 근무할 수 있도록 하는 제도이다.^[14] 사용자는 노동조합(노동자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 노동자 과반수를 대표하는 자)과 서면으로 협정을 체결하고 행정관청에 신고해야 한다.^[15]

36협정(삼육협정)은 시간외·휴일근무를 무제한 허용하는 것이 아니라, 임시적인 필요에 따라 최소한으로 제한되어야 한다.^[15] 36협정(삼육협정)에는 다음 사항을 명시해야 한다.^[16]

노동시간을 연장하거나 휴일에 노동하게 할 수 있는 노동자의 범위
대상 기간 (1년으로 한정)
노동시간을 연장하거나 휴일에 노동하게 할 수 있는 구체적인 사유
1일, 1개월, 1년 단위로 연장할 수 있는 시간 또는 휴일 일수
36협정(삼육협정)의 유효기간
1년 동안 노동시간을 연장하여 노동하게 할 수 있는 시간의 기산일

36협정(삼육협정)은 노사협정이므로, 사용자와 노동자 대표 간 서면 합의가 필수적이며, 행정관청에 신고해야 효력이 발생한다. 36협정(삼육협정)을 체결했더라도, 사용자는 취업규칙이나 근로계약에 소정근로시간을 초과하여 근무할 수 있다는 내용을 명시해야 한다.^[16]

시간외근무 한도시간은 1개월에 45시간, 1년에 360시간이다. 1년 단위 변형근로시간제를 적용하는 경우에는 1개월에 42시간, 1년에 320시간으로 제한된다. 이러한 한도를 초과하는 36협정(삼육협정)은 무효이다.

일본노동조합총연합회는 36협정(삼육협정)의 적절한 체결을 위한 "Action!36" 프로젝트를 시작했고, 3월 6일을 "36(사브로쿠)의 날"로 일본기념일협회에 등록했다.^[15]

3. 1. 근로기준법

대한민국 법령에서 시간외근무가 허용되는 경우는 다음 세 가지 중 하나에 해당해야 한다.

재해 등 불가피한 사유로 긴급한 필요가 있어 사용자가 관할 근로감독관의 '''허가'''를 받아 근로하게 하는 경우(상황이 긴급한 경우에는 사후 신고)(제33조 제1항).
일부 사업을 제외한 관공서 사업에 종사하는 국가공무원 및 지방공무원이 공무를 위해 긴급한 필요가 있는 경우(제33조 제3항).
제36조에 따라 '''근로자대표와의서면합의를 체결하고''' 이를 행정관청에 '''신고한''' 경우(시간외·휴일근무협정, 소위 '''36협정''').

근로자의 자발적인 시간외근무는 사용자의 지시·명령에 의한 것이 아니므로, 근로기준법상 시간외근무로 인정되지 않는다. 다만, 사용자가 지시한 업무가 객관적으로 정규 근무시간 내에 완료될 수 없다고 인정되는 경우와 같이, 초과근무의 '''묵시적 지시'''에 의해 법정 근로시간을 초과한 경우에는 시간외근무가 된다.

관리감독자 등에 대해서는 시간외근무에 관한 규정이 적용되지 않으므로, 이러한 절차 없이 시간외근무를 시킬 수 있으며, 해당 시간외근무에 대한 가산임금 지급도 필요 없다.

「재해 기타 피할 수 없는 사유」란 재해 발생이 객관적으로 예견되는 경우도 포함한다. ILO 제1호 조약 제3조(현재 재해가 있거나 그 우려가 있는 경우)에 그대로 대응한다.

제33조 제1항은 재해, 긴급, 불가항력 기타 객관적으로 피할 수 없는 경우의 규정이므로 그 임시의 필요의 한도 내에서 엄격하게 운용해야 한다. 단순한 업무의 繁忙 기타 이에 준하는 경영상의 필요는 인정하지 않는다. 지진, 쓰나미, 풍수해, 폭설, 폭발, 화재 등의 재해에 대한 대응, 급병에 대한 대응 기타 인명 또는 공익을 보호하기 위한 필요는 인정한다. 예를 들어, 재해 등으로 피해를 입은 전력, 가스, 상수도 등의 생명선이나 안전한 도로 교통의 조기 복구를 위한 대응, 대규모 리콜 대응은 포함된다.

사업 운영을 불가능하게 만드는 듯한 돌발적인 기계·설비의 고장의 수리, 보안이나 시스템 장애의 복구는 인정하지만, 통상 예견되는 부분적인 수리, 정기적인 보안은 인정하지 않는다. 예를 들어, 서버에 대한 공격에 의한 시스템 다운에 대한 대응은 포함된다.

제33조 제1항에 의한 사후 신고가 있었을 경우에 행정관청이 그 노동시간의 연장 또는 휴일의 노동을 부적당하다고 인정할 때에는 그 후에 그 시간에 상당하는 휴식 또는 휴일을 주어야 할 것을 명할 수 있다. 이 경우, 휴업수당을 지불할 필요는 없다.

36협정에 의한 시간외 노동시간을 재해 등의 사유에 의해 더욱 연장해도 된다.

“공무상 긴급한 필요가 있다”는 여부의 판단은 일단 사용자인 행정관청에 맡겨져 있으며, 공무상 긴급한 필요를 널리 포함한다. 재해 등의 경우와 달리 사전 허가나 사후 보고는 필요 없다. 또한 비현업 관공서에서는 36협정이 필요 없다.

갱내근로 등 건강상 특히 유해한 업무에 대해, 1일에 대해 근로시간을 연장하여 근로시킨 시간이 2시간을 초과하지 않아야 한다. 1개월에 대해 근로시간을 연장하여 근로시키고, 휴일에 근로시킨 시간이 '''100시간 미만'''이어야 한다. 대상 기간의 첫날부터 1개월마다 구분한 각 기간에 당해 각 기간의 직전 1개월, 2개월, 3개월, 4개월 및 5개월의 기간을 더한 각 기간에 있어서 근로시간을 연장하여 근로시키고, 휴일에 근로시킨 시간의 '''1개월당 평균 시간이 80시간을 초과하지 않아야 한다'''.

만 18세 미만의 '''청소년'''에게는 삼육협정은 적용되지 않으므로, 협정에 의한 시간외근무는 인정되지 않는다. 재해 등·공무의 경우에는 청소년이라도 시간외근무를 시킬 수 있다. '''임산부가 청구한 경우'''는, 재해 등·공무·삼육협정 어느 경우에 있어서도 시간외근무를 시킬 수 없다.

'''만 3세 미만의 자녀를 양육'''하는 근로자가 청구한 경우, 사업주는, '''사업의 정상적인 운영을 방해하는 경우를 제외하고''', '''소정근로시간을 초과하여 근로시켜서는 안 된다'''. '''취학 전 아동을 양육'''하거나 '''요양 상태에 있는 대상 가족을 요양'''하는 근로자가 청구한 때는, '''사업의 정상적인 운영을 방해하는 경우를 제외하고''', 제한시간(월 24시간, 연 150시간)을 초과하여 '''삼육협정에 의한 시간외근무를 시켜서는 안 된다'''.

1947년 노동기준법 시행시는, 여성근로자에 대해, 1일에 대해 2시간, 1주간에 대해 6시간, 1년에 대해 150시간을 초과하는 시간외근무를 금지하고 있었다. 1999년의 개정으로 만 18세 이상의 여성은 모두 시간외근무의 제한이 해제되었다. 대신 이때 육아휴직법에, 육아·요양을 하는 자에 대한 시간외근무의 제한 규정이 제정되었다. 제36조 제6항의 규정을 위반한 자는 6개월 이하의 징역 또는 30만 엔 이하의 벌금에 처한다.

근로감독관의 현장조사가 이루어진 경우, 36협정이 체결되지 않았거나, 36협정에 정한 시간 외 근로 한도를 초과하여 시간 외 근로를 시키거나, 36협정의 근로자 대표 선임 방법이 타당하지 않은 등의 사실이 인정되면, 36조 위반을 시정하도록 지도받게 된다.

사용자가 근로시간을 연장한 경우, 통상 근로시간의 임금의, 시간외근로에 대해서는 2할 5푼 이상, 휴일근로에 대해서는 3할 5푼 이상의 근로시간 외 가산임금을 지급하여야 한다. '''제37조는 강행규정이다'''. 따라서 근로시간 외 가산임금을 지급하지 않는다는 내용의 노사합의는 무효이다.

연봉제의 경우에도 근로기준법에서는 시간외근무를 한 경우 연봉 외에 별도로 시간외수당을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 하지만, 미리 시간외근무의 가산임금을 연봉에 포함하여 지급할 수도 있다.

3. 2. 36협정 (시간외·휴일근무협정)

36협정(시간외·휴일근무협정)은 노사 간 서면 합의를 통해 법정 근로시간을 초과하여 근무할 수 있도록 하는 제도이다.^[14] 사용자는 노동조합(노동자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 노동자 과반수를 대표하는 자)과 서면으로 협정을 체결하고 행정관청에 신고해야 한다.^[15]

36협정은 시간외·휴일근무를 무제한 허용하는 것이 아니라, 임시적인 필요에 따라 최소한으로 제한되어야 한다.^[15] 36협정에는 다음 사항을 명시해야 한다.^[16]

노동시간을 연장하거나 휴일에 노동하게 할 수 있는 노동자의 범위
대상 기간 (1년으로 한정)
노동시간을 연장하거나 휴일에 노동하게 할 수 있는 구체적인 사유
1일, 1개월, 1년 단위로 연장할 수 있는 시간 또는 휴일 일수
36협정의 유효기간
1년 동안 노동시간을 연장하여 노동하게 할 수 있는 시간의 기산일

36협정은 노사협정이므로, 사용자와 노동자 대표 간 서면 합의가 필수적이며, 행정관청에 신고해야 효력이 발생한다. 36협정을 체결했더라도, 사용자는 취업규칙이나 근로계약에 소정근로시간을 초과하여 근무할 수 있다는 내용을 명시해야 한다.^[16]

시간외근무 한도시간은 1개월에 45시간, 1년에 360시간이다. 1년 단위 변형근로시간제를 적용하는 경우에는 1개월에 42시간, 1년에 320시간으로 제한된다. 이러한 한도를 초과하는 36협정은 무효이다.

일본노동조합총연합회는 36협정의 적절한 체결을 위한 "Action!36" 프로젝트를 시작했고, 3월 6일을 "36(사브로쿠)의 날"로 일본기념일협회에 등록했다.^[15]

3. 3. 탄력근무제

3. 4. 적용 제외 및 유예

새로운 기술, 상품 또는 서비스의 연구 개발 업무는 전문적, 과학적인 지식·기술을 가진 사람이 종사하며 업무 특성상 시간외 노동 상한 시간, 36협정에 특별 조항을 두는 경우의 요건, 1개월 당 노동 시간 연장 상한 및 휴일 노동 시간 상한에 관한 규정이 적용되지 않는다.(제36조제11항)

'새로운 기술, 상품 또는 서비스의 연구 개발에 관한 업무'란 전문적, 과학적인 지식·기술을 가진 사람이 종사하는 신기술, 신상품 등의 연구 개발 업무를 말하며, 기존의 상품이나 서비스에 국한되거나 상품을 오로지 제조하는 업무 등은 포함되지 않는다.(헤이세이 30년 9월 7일 기발 0907 제1호, 헤이세이 30년 12월 28일 기발 1228 제15호)

사업주는 '새로운 기술, 상품 또는 서비스의 연구 개발에 관한 업무'에 종사하는 노동자로서 그 노동 시간이 노동자의 건강 유지를 고려하여 후생노동성령으로 정하는 시간(1주일에 40시간을 초과하여 노동한 시간이 월 100시간)을 초과하는 자에 대해 노동자의 신청 유무에 관계없이 의사에 의한 면접 지도를 실시해야 한다.(노동안전위생법 제66조의8의2)

다음의 사업·업무는 그 성격상 시간외 노동의 상한 규제를 즉시 적용하는 것이 적합하지 않기 때문에 유예 조치를 마련했다.(제139조~142조, 시행 규칙 제69조, 71조, 헤이세이 30년 9월 7일 기발 0907 제1호) 노동자 파견 사업을 영위하는 사업주가 이러한 사업 또는 업무에 노동자를 파견하는 경우 파견처의 사업 또는 업무에 대해 적용되며, 파견원의 사용자는 파견처에서의 사업·업무의 내용을 감안하여 36협정을 체결할 필요가 있다.(헤이세이 30년 12월 28일 기발 1228 제15호)

건축물 건설 등의 사업: 2024년 3월 31일까지 제36조 제3항~제5항까지 및 제6항(제2호 및 제3호에 관한 부분에 한함.)의 규정은 적용하지 않고, 같은 해 4월 1일 이후 당분간 재해 시 복구 및 부흥 사업에 한해 제36조 제6항(제2호 및 제3호에 관한 부분에 한함.)의 규정은 적용하지 않는다.
자동차 운전 업무: 2024년 3월 31일까지 제36조 제3항~제5항까지 및 제6항(제2호 및 제3호에 관한 부분에 한함.)의 규정은 적용하지 않고, 같은 해 4월 1일 이후 당분간 시간외 노동 상한 규제로서 1년에 대해 960시간 이내의 규제를 적용한다. 이에 대해서는 별도로 자동차 운전자의 노동시간 등 개선을 위한 기준에 의해 규제되고 있다.
의료업에 종사하는 의사: 의사법에 따른 응소의무 등의 특수성을 고려한 대응이 필요하다는 점에서 2024년 4월 1일부터 시간외 근무 상한 규제를 적용하기로 하였고, 구체적인 규제 방식 등에 대해서는 현재 의료계의 참여 하에 전문가에 의한 검토를 실시하고 있다. 2024년부터는 초과근무 시간은 월 45시간 미만(임시는 100시간 미만), 근무 간 간격 9시간으로 하는 방침이 제시되었다.^[17]
가고시마현 및 오키나와현에서 설탕을 제조하는 사업: 2024년 3월 31일(동일 및 그 다음날을 포함하는 기간을 정하고 있는 36협정에 관해서는, 당해 협정에 정하는 기간의 첫날부터 기산하여 1년을 경과하는 날)까지의 기간, 36협정에 특별조항을 설치하는 경우의 1개월에 관한 상한, 1개월에 관하여 노동시간을 연장하여 노동하게 하고, 및 휴일에 있어서 노동하게 한 시간의 상한에 관한 규정은 적용되지 않는다. 또한, 규칙 제17조 제1항 제3~제7호까지의 규정은 적용되지 않는다. 2024년 4월 1일 이후는, 제36조의 규정이 전면적으로 적용된다.

중소사업주(그 자본금의 금액 또는 출자의 총액이 3억 엔(소매업 또는 서비스업을 주된 사업으로 하는 사업주에 대해서는 5천만 엔, 도매업을 주된 사업으로 하는 사업주에 대해서는 1억 엔) 이하인 사업주 및 그 상시 사용하는 노동자의 수가 300명(소매업을 주된 사업으로 하는 사업주에 대해서는 50명, 도매업 또는 서비스업을 주된 사업으로 하는 사업주에 대해서는 100명) 이하인 사업주를 말한다. 이하 같다.)의 사업에 관한 36협정(제139조 제2항에 규정하는 사업, 제140조 제2항에 규정하는 업무, 제141조 제4항에 규정하는 자 및 제142조에 규정하는 사업에 관한 것을 제외한다.)에 대해서는, 2020년 4월 1일부터 개정법에 의한 제36조의 규정을 적용한다(일하는 방식 개혁을 추진하기 위한 관계 법률의 정비에 관한 법률 제3조).

개정법의 규정(제139조 제2항, 제140조 제2항, 제141조 제4항 및 제142조의 규정에 따라 읽어 들여 적용하는 경우를 포함한다.)은, 2019년 4월 1일 이후의 기간만을 정하고 있는 36협정에 대해 적용한다. 2019년 3월 31일을 포함하는 기간을 정하고 있는 36협정에 대해서는, 당해 협정에 정하는 기간의 첫날부터 기산하여 1년을 경과하는 날까지의 기간에 대해서는, なお従前の例によることとし、개정 전의 제36조, 노동기준법 시행규칙 및 한도 기준 고시 등이 적용된다(일하는 방식 개혁을 추진하기 위한 관계 법률의 정비에 관한 법률 제2조).

4. 초과근무와 관련된 문제점

장시간 초과근무는 과로, 수면 부족, 스트레스 증가를 유발하여 건강을 악화시킬 수 있다.^[20]^[21] 특히 뇌·심장 질환의 경우, 발병 전 1개월에 100시간을 초과하거나, 최근 2~6개월간 평균 80시간을 초과하는 초과근무는 업무와 발병의 관련성이 강하다고 판단된다. 우울증 등의 정신질환의 경우, 발병 전 2개월에 120시간 이상, 또는 발병 전 3개월에 월 100시간 이상의 초과근무가 있는 경우 강한 심리적 부담이 있었다고 판단되어 업무상 재해로 인정될 가능성이 높아진다.

사업주는 월 80시간을 초과하는 초과근무로 피로 누적이 인정되는 근로자에 대해, 근로자의 신청에 따라 의사에 의한 면접지도를 실시해야 한다. 면접지도 후에는 의사의 의견을 참작하여 작업장소 변경, 작업 전환, 근로시간 단축, 야간작업 횟수 감소 등의 조치를 취해야 한다.

일본 등 장시간근무 문화가 있는 국가에서는 근무 시간이 긴 사람이 높이 평가받는 경향이 있어 과로사로 이어지기도 한다.^[20] 일본에서는 장시간 노동으로 인한 과로사 등의 문제로 초과근무를 권장하지 않는 기업이 늘고 있지만,^[21] "능력 있는 정시 퇴근하는 사람"보다 의도적으로 꾸물거리거나 인맥관계 때문에 초과근무하는 사람이 더 높이 평가받는 모순이 발생하기도 한다.^[22]^[23]^[24]^[25]

성과보다 근무 시간의 길이가 평가받기 때문에 발생하는 "꾸물거리며 초과근무",^[26]^[27] 주변을 신경 써서 퇴근하지 못하는 "인맥관계 때문에 초과근무",^[28] 기본급 인상을 억제하기 위해 일부 근로자가 하는 "생활 초과근무"^[26] 등이 만연하여 G7 국가 중 제조업 이외 부문에서 가장 낮은 노동 생산성을 기록하는 원인이 되기도 한다.^[29]^[30]^[31]

4. 1. 과로 및 건강 문제

장시간 초과근무는 과로, 수면 부족, 스트레스 증가를 유발하여 건강을 악화시킬 수 있다.^[20]^[21] 특히 뇌·심장 질환의 경우, 발병 전 1개월에 100시간을 초과하거나, 최근 2~6개월간 평균 80시간을 초과하는 초과근무는 업무와 발병의 관련성이 강하다고 판단된다. 우울증 등의 정신질환의 경우, 발병 전 2개월에 120시간 이상, 또는 발병 전 3개월에 월 100시간 이상의 초과근무가 있는 경우 강한 심리적 부담이 있었다고 판단되어 업무상 재해로 인정될 가능성이 높아진다.

사업주는 월 80시간을 초과하는 초과근무로 피로 누적이 인정되는 근로자에 대해, 근로자의 신청에 따라 의사에 의한 면접지도를 실시해야 한다. 면접지도 후에는 의사의 의견을 참작하여 작업장소 변경, 작업 전환, 근로시간 단축, 야간작업 횟수 감소 등의 조치를 취해야 한다.

일본 등 장시간근무 문화가 있는 국가에서는 근무 시간이 긴 사람이 높이 평가받는 경향이 있어 과로사로 이어지기도 한다.^[20] 일본에서는 장시간 노동으로 인한 과로사 등의 문제로 초과근무를 권장하지 않는 기업이 늘고 있지만,^[21] "능력 있는 정시 퇴근하는 사람"보다 의도적으로 꾸물거리거나 인맥관계 때문에 초과근무하는 사람이 더 높이 평가받는 모순이 발생하기도 한다.^[22]^[23]^[24]^[25]

성과보다 근무 시간의 길이가 평가받기 때문에 발생하는 "꾸물거리며 초과근무",^[26]^[27] 주변을 신경 써서 퇴근하지 못하는 "인맥관계 때문에 초과근무",^[28] 기본급 인상을 억제하기 위해 일부 근로자가 하는 "생활 초과근무"^[26] 등이 만연하여 G7 국가 중 제조업 이외 부문에서 가장 낮은 노동 생산성을 기록하는 원인이 되기도 한다.^[29]^[30]^[31]

4. 2. 산업 재해

4. 3. 생산성 저하

일본 등 장시간 근무 문화가 있는 국가에서는 근무 시간이 긴 사람일수록 높이 평가받는 경향이 있다. 이는 과로사로 이어지기도 한다.^[20] 장시간 노동으로 인한 과로사 등의 문제로 초과근무를 권장하지 않거나 시키지 않는 기업이 늘고 있지만,^[21] 워크 라이프 밸런스 기업이라 해도 일종의 "장시간 근무 문화"가 존재한다.^[22]^[23]^[24]^[25]

근로자가 성과보다 근무 시간의 길이를 평가받기 때문에 "꾸물거리며 초과근무"^[26]^[27]를 하거나, 일이 끝났어도 주변을 신경 써서 퇴근하지 못하는 "인맥관계 때문에 초과근무"^[28]를 하는 경우가 발생한다. 또한, 기업이 초과근무 수당 예산을 확보하기 위해 기본급 인상을 억제하면서 일부 근로자가 "생활 초과근무"^[26]를 하는 악순환이 발생하기도 한다. 그 결과, 일본은 G7 국가 중 제조업 이외 부문에서 가장 낮은 노동 생산성을 기록하고 있다.^[29]^[30]^[31]

4. 4. 일자리 감소

4. 5. 워라밸 훼손

일본 등 장시간근무 문화가 있는 국가에서는 근무 시간이 긴 사람일수록 높이 평가받는 경향이 있다.^[20] 이는 과로사로 이어지기도 한다.^[20] 일본에서는 장시간 노동으로 인한 과로사 등의 문제로 초과근무를 권장하지 않거나 시키지 않는 기업이 늘고 있지만,^[21] 워크 라이프 밸런스 기업이라 해도 특정한 "장시간근무 문화"가 존재하여, 일을 빨리 끝낼 수 있는 "능력 있는 정시 퇴근하는 사람"보다 의도적으로 꾸물거리거나 인맥관계 때문에 초과근무하는 사람이 더 높이 평가받는 모순이 발생하고 있다.^[22]^[23]^[24]^[25]

근로자가 성과보다 근무 시간의 길이를 평가받기 때문에 "꾸물거리며 초과근무"^[26]^[27], 일이 끝났어도 주변을 신경 써서 퇴근하지 못하는 "인맥관계 때문에 초과근무"^[28], 기업이 초과근무 수당 예산을 확보하기 위해 기본급 인상을 억제하려고 일부 근로자가 하는 "생활 초과근무"^[26] 등이 만연하다. 그 결과, 일본은 G7 국가 중 제조업 이외 부문에서 가장 낮은 노동 생산성을 기록하고 있다.^[29]^[30]^[31]

5. 해외 사례

국제노동기구 제1호 협약(산업에 있어서의 1일 8시간, 1주 48시간의 근로시간 제한에 관한 협약)에서는 예외 규정이 있지만, "가내근로자를 제외한 산업 부문의 모든 근로자의 근로시간은 1일 8시간, 1주 48시간을 초과해서는 안 된다"고 규정하고 있다.^[19] 참고로 노사 합의 또는 정부 허가가 있는 경우, 1일 8시간 미만인 날의 잔여 시간을 1일 8시간을 초과하는 날의 초과 근무 시간과 상계할 수 있다(제2조(b)). 대한민국은 이 협약을 비준하지 않았다.

미국 연방법인 공정노동기준법에 규정되어 있다. 면제 대상자가 아닌 한, 주 40시간을 초과하는 근로에 대해서는 1.5배의 초과근무 수당을 지급해야 할 의무가 있다(2009년).^[32] 16세 이상의 종업원인 경우, 초과근무 가능 시간에 상한선이 없다.^[32]

독일에서는 초과근무 시간을 추후 근무 시간으로 전환하는 제도가 있으며, 자동차 산업처럼 성수기와 비수기의 차이가 큰 업종에서 완충 장치로 활용되고 있다.^[33]

2018년, 헝가리는 연간 초과근무 시간 상한을 250시간에서 400시간으로 상향하는 것을 골자로 하는 노동법 개정안을 통과시켰다. 2010년대 유럽에서 초과근무 제한을 크게 완화하는 것은 드문 일이었지만, 헝가리 정부는 노동력 부족 해결책이자 장시간 근무를 원하는 근로자들에게도 혜택을 준다고 주장했으며, 아데르 야노시 대통령은 유럽 연합 회원국의 초과근무 관련 법률과 유사하며 근로자의 권리가 약화되지 않았다고 주장했다.^[34]

2023년 베이징시 고급인민법원(법원) 활동 보고에서 퇴근 후 SNS를 이용하여 업무를 하는 '은폐된 초과근무' 문제가 지적되었다. 베이징시 인민법원은 이러한 문제에 대해 초과근무라고 지적하고 3만 위안을 초과근무 수당으로 지급하라고 명령했다.^[35]^[36]

5. 1. 미국

미국에서는 1938년 공정노동기준법 (Fair Labor Standards Act)에 따라 주간 상거래에 종사하거나 물품을 생산하는 산업의 근로자들에게 초과근무수당을 지급하도록 규정하고 있다.^[7] 이 법은 특정 종류의 근로자에 대해 40시간의 표준 주당 근무 시간 (work week)을 설정하고, 40시간을 초과하여 근무한 시간에 대해서는 해당 근로자의 정상 시급의 1.5배를 초과근무수당으로 지급하도록 규정하고 있다.^[7]^[32] 16세 이상의 종업원인 경우, 초과근무 가능 시간에 상한선이 없다.^[32]

이 법은 근로자를 "면제"되는 근로자와 "면제되지 않는" 근로자의 두 가지 범주로 나눈다.^[7] 고용주는 면제되는 근로자에게는 초과근무수당을 지급할 의무가 없지만, 면제되지 않는 근로자에게는 초과근무수당을 지급해야 한다.^[7] 독립 계약자는 근로자로 간주되지 않으므로 FLSA의 보호를 받지 않는다.^[7]

규정에서 면제되는 근로자 유형에는 특정 유형의 관리직, 전문직 및 경영직 근로자가 포함된다. 관리직, 전문직 또는 경영직 근로자로서 초과근무 수당을 받을 자격이 없으려면 급여 기준, 직무 및 급여 수준을 기준으로 세 가지 테스트를 통과해야 한다.^[7] 2021년 기준으로 주급 684달러 이상(연봉 35,568달러 상당)을 받는 급여 근로자는 초과근무 수당을 받을 필요가 없다.^[9]

2004년 8월 23일, 조지 W. 부시(George W. Bush) 대통령과 노동부는 법률 시행 규정 변경을 제안했다.^[10] 이로인해 더 많은 기업이 초과근무 대신 탄력근무제를 제공할 수 있게 되었다.

회사는 징계 사유로 급여 근로자의 급여를 삭감함으로써 스스로에게 피해를 줄 수 있다. 시간 계산을 사용하여 급여가 감소되면 해당 근로자는 면제 대상이 아니며, 해당 직종의 다른 모든 근로자도 마찬가지이다.^[11]

우버(Uber)는 면제와 관련된 소송의 대상이 된 회사의 예이다.^[12]

5. 2. 유럽연합 (EU)

유럽 연합(EU)은 회원국들이 법률로 반영해야 하는 지침을 발표한다.^[3] 근무 시간 제한 지침은 93/104/EC(1993년), 2000/34/EC(2000년)를 거쳐 2003/88/EC(2003년)로 통합되었다.^[3] 고용주와 근로자는 특정 상황에서 선택적으로 적용을 거부할 수 있다.^[3]

이 지침은 다음을 요구한다.^[3]

17주 평균 주당 최대 근무 시간은 초과 근무를 포함하여 48시간이다.
24시간마다 최소 11시간의 연속된 휴식을 취해야 한다.
근무 시간이 6시간을 초과하면 휴식 시간을 갖는다.
7일마다 최소 24시간의 주간 휴식과 11시간의 일일 휴식을 보장한다.
최소 4주의 유급 연차 휴가를 제공한다.
야간 근무는 24시간 중 평균 8시간으로 제한한다.

이 지침은 공공 및 민간 부문을 포함한 모든 활동 부문에 적용된다.^[3] 수련 의사의 경우 2009년까지 최대 주 58시간 근무했지만, 2009년 8월 1일부터 최대 주 48시간으로 줄었다.^[3]

경영 간부, 자율적 의사 결정 권한을 가진 사람, 가족 근로자, 종교 의식 담당 근로자 등은 근무 시간이 측정되지 않거나 미리 정해지지 않았거나 근로자에 의해 결정될 수 있으므로 예외가 적용될 수 있다.^[3] 보상 휴식 또는 적절한 보호가 제공되는 경우, 집에서 멀리 떨어진 곳에서 근무하거나, 활동이 영구적인 현장 또는 서비스/생산의 연속성을 요구하거나, 활동이 정점에 달하는 부문(해양 근로자, 보안 요원, 언론인, 응급 구조원, 농업 근로자, 관광 가이드 등)에서 근무하는 직원도 지침의 주요 조항에서 면제될 수 있다.^[3]

독일에서는 초과근무 시간을 추후 근무 시간으로 전환하는 제도가 있으며, 자동차 산업처럼 성수기와 비수기의 차이가 큰 업종에서 완충 장치로 활용되고 있다.^[33]

5. 3. 일본

일본에서는 1947년 근로기준법(노동기준법)에 따라 1주일에 최소 하루의 휴일을 포함하여 1일 8시간, 1주 40시간의 근무가 규정되어 있다.^[4] 이 법은 초과근무에 대해서는 통상 시급의 25% 이상의 가산급여를, 지정된 휴일에 근무하는 경우에는 35%, 오후 10시부터 오전 5시 사이의 근무에 대해서는 추가로 25%의 가산급여를 지급하도록 규정하고 있다.^[4] 사용자는 근로자의 초과근무 전에 노동조합 대표와 초과근무 합의를 체결해야 하며, 이 합의에는 근로자가 근무할 수 있는 최대 초과근무 시간(주 15시간, 월 45시간, 연 360시간을 초과할 수 없음)을 명시해야 한다.^[5]

5. 4. 헝가리

2018년, 헝가리는 연간 초과근무 시간 상한을 250시간에서 400시간으로 상향하는 것을 골자로 하는 노동법 개정안을 통과시켰다. 2010년대 유럽에서 초과근무 제한을 크게 완화하는 것은 드문 일이었지만, 헝가리 정부는 노동력 부족 해결책이자 장시간 근무를 원하는 근로자들에게도 혜택을 준다고 주장했다. 아데르 야노시 대통령은 유럽 연합 회원국의 초과근무 관련 법률과 유사하며 근로자의 권리가 약화되지 않았다고 주장했다.^[34]

5. 5. 중국

중국에서는 996 근무 시간 시스템과 같이 초과근무가 만연하다.^[35]^[36] 2023년 베이징시 고급인민법원 활동 보고에서는 퇴근 후 SNS를 이용해 업무를 처리하는 '은폐된 초과근무'가 문제로 지적되었다.^[35]^[36] 베이징시 인민법원은 이러한 '은폐된 초과근무'에 대해 초과근무 수당 3만 위안을 지급하라고 명령했다.^[35]^[36]

6. 초과근무 개선 방안

6. 1. 정부

6. 2. 기업

6. 3. 노동자

참조

_[1] 서적 A Guide to Good Employment Practice in the Community and Voluntary Sector 1995
_[2] 법규 29 U.S.C. 207(o)
_[3] 웹사이트 EUR-Lex - 32003L0088 - EN - EUR-Lex http://eur-lex.europ[...]
_[4] 웹사이트 法定労働時間と割増賃金について教えてください。 http://www.mhlw.go.j[...] 労働基準局監督課 2013-07-08
_[5] 웹사이트 時間外労働の限度に関する基準 http://www.mhlw.go.j[...] 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 2013-07-08
_[6] 웹사이트 Federal Employees - Availability Pay https://www.opm.gov/[...] 2021-12-04
_[7] 웹사이트 Wage and Hour Division Questions and Answers https://www.dol.gov/[...]
_[8] 웹사이트 Can My Employer Retaliate Against Me for Seeking To Get Overtime? - findUSlaw http://finduslaw.com[...] 2018-04-04
_[9] 웹사이트 Final Rule: Overtime Update https://www.dol.gov/[...] 2021-05-12
_[10] 웹사이트 final_overtime_regulations http://www.epinet.or[...] 2007-12-01
_[11] 잡지 Whitewashing Blue Collars 2001-05
_[12] 뉴스 The Downside of Ride-Hailing: More New York City Gridlock https://www.nytimes.[...] 2017-03-06
_[13] 웹사이트 DIR - IWC Home Page http://www.dir.ca.go[...] 2018-04-04
_[14] 뉴스 2018年7月16日中日新聞朝刊11面中日新聞 2018-07-16
_[15] 뉴스 「３６（サブロク）の日」制定記念発表会および「熱血教室！３６（サブロク）協定編」を開催 https://www.jtuc-ren[...] 連合ニュース
_[16] 웹사이트 労働基準法関係通達 https://sgmtco.com/p[...] 2023-08-28
_[17] 보고서 医師の働き方改革に関する検討会報告書 https://www.mhlw.go.[...] 厚生労働省 2019-03
_[18] 서적 平成22年版労働基準法下厚生労働省労働基準局
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_[22] 서적 女性はなぜ活躍できないのか 2015
_[23] 웹사이트 仕事はきっちり、ダラダラ残業とはおさらば！ {{!}} 働き方改革ラボ {{!}} リコー https://www.ricoh.co[...] 2023-08-25
_[24] 웹사이트 残業するために”ダラダラ仕事をする人”…2人に1人が「会社にいる」と回答残業したい人の理由は…（まいどなニュース） https://news.yahoo.c[...] 2023-08-25
_[25] 웹사이트 残業するためにダラダラ仕事をする人、約5割が「いる」-“残業したい”派の理由は… https://news.mynavi.[...] 2023-07-13
_[26] 웹사이트 http://zangyo-troubl[...]
_[27] 웹사이트 http://www.sr-kawach[...]
_[28] 웹사이트 約7割の社会人が「付き合い残業」した経験あり！「先に帰ると上司のイヤミが……」 https://gakumado.myn[...]
_[29] 웹사이트 http://www.bbc.com/n[...]
_[30] 웹사이트 「未払い残業代請求対応労務管理対策室」 https://miharai.jimd[...]
_[31] 웹사이트 https://www.j-cast.c[...]
_[32] 웹사이트 Wages and the Fair Labor Standards Act http://www.dol.gov/a[...] 2023-05-25
_[33] 뉴스 ビジネス特集ドイツ自動車業界の苦悩 https://www3.nhk.or.[...]
_[34] 뉴스 ハンガリーの「奴隷法」成立、続く抗議労組はゼネストの構え https://www.afpbb.co[...] AFP 2018-12-30
_[35] 웹사이트 隐形加班 https://japanese.cri[...] 2024-03-27
_[36] 웹사이트 24小时待命不许关机：下班后，你还在“隐形加班”吗？ https://www.xhby.net[...] 2024-03-27
_[37] 백과사전 노동시간 http://100.nate.com/[...]
_[38] 웹인용 20~30대 기피 기업 1위는? '야근 많은 기업' https://news.chosun.[...] 2020-07-16