중급관리직
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1. 개요
중급관리직은 최고 경영진과 하위 계층을 연결하는 역할을 수행하며, 전략 수립에 기여하고, 의사소통 채널 역할을 한다. 이들은 기술, 인적 자원, 전략 등 세 가지 주요 책임을 가지며, 리더십, 의사 결정, 창의성, 성과 관리 등의 역량을 갖춰야 한다. 하지만, 과도한 영향력, 변화에 대한 저항, 필요성에 대한 의문 등 비판의 대상이 되기도 한다. 정보 기술 발전과 수평적 조직으로의 변화 속에서 중간 관리직의 필요성이 감소하는 경향이 있지만, 여전히 중요한 역할을 수행하며, 유연성과 새로운 기술 습득이 요구된다.
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| 중급관리직 | |
|---|---|
| 중간 관리 | |
| 역할 | 경영진과 직원 사이의 연결고리 |
| 책임 | 전략 실행, 정보 흐름 관리, 팀 이끌기 |
| 역량 | |
| 요구 역량 | 리더십 의사소통 문제 해결 능력 |
| 도전 과제 | |
| 주요 과제 | 변화 관리 자원 제약 상충되는 우선순위 조정 |
| 중요성 | |
| 조직 내 중요성 | 운영 효율성 혁신 촉진 직원 사기 유지 |
2. 조직 내 역할
중급 관리직은 최고 경영진과 조직의 하위(주니어) 계층을 연결하는 중요한 역할을 수행한다.[4] 이들은 사업의 일상적인 운영에 직접 참여하며, 이를 통해 조직 내부의 가치 있는 정보와 제안을 최고 경영진에게 보고할 기회를 가진다.[4] 또한, 최고 경영진이 수립한 전략 계획과 지침을 실행하는 실질적인 책임을 지며,[2] 조직 내 의사소통 채널로서 기능한다. 임원의 주요 결정 사항과 조직의 목표를 하위 계층 직원들에게 전달함으로써 직원 간의 협력을 증진하고 조직 전체의 통합을 강화하는 데 기여한다.[5]
2. 1. 중간 관리자의 기능
중급 관리직은 최고 경영진과 조직의 하위(주니어) 계층을 연결하는 중요한 역할을 한다. 사업의 일상적인 운영에 직접 참여하기 때문에 조직 내부의 가치 있는 정보와 제안을 최고 경영진에게 보고할 기회를 갖는다.[4] 또한, 최고 경영진이 수립한 전략 계획과 지침을 실행하는 실질적인 책임을 진다.[2] 중급 관리자는 조직 내 의사소통 채널로서 기능하며, 임원의 주요 결정 사항과 조직의 목표를 하위 계층 직원들에게 전달한다. 이를 통해 직원 간의 협력을 증진하고 조직 전체의 통합을 강화하는 데 기여한다.[5]중급 관리직의 핵심 책임은 최고 경영진이 설정한 전략을 가장 효율적인 방식으로 실행하는 것이다. 목표 달성을 위해 초기 계획을 상황에 맞게 조정하고 해석할 수 있다.[6] 그 외 주요 기능은 다음 세 가지 범주로 나눌 수 있다:[7]
- 기술: 조직 내 필요한 변화를 주도하고 효과적인 업무 환경을 조성한다. 일상 업무를 감독하고 성과를 모니터링하며, 모든 과정이 조직의 요구 사항에 부합하도록 관리한다.[8]
- 인적 자원: 부하 직원에게 동기를 부여하고, 이끌며, 영감을 주는 것이 가장 중요한 기능 중 하나이다. 팀을 구성하고 필요시 팀원을 지원하는 역할도 포함된다.
- 전략: 담당하는 하위 그룹의 생산성 및 재정적 효율성을 분석하고, 현재 상황을 개선하기 위한 전략을 수립한다. 이사회 회의나 토론에 참여하여 분석 결과와 개선 전략을 최고 경영진에게 보고한다.
2. 2. 주요 책임
중급 관리직은 최고 경영진과 조직의 하위 계층을 연결하는 고리 역할을 한다. 사업의 일상적인 운영에 참여하며 조직 내부의 가치 있는 정보와 제안을 보고할 기회를 갖는다.[4] 최고위 관리자가 전략 계획에서 수립한 지침을 실행하는 책임을 맡으며,[2] 조직 내 의사 소통 채널로서 임원의 주요 결정과 조직의 주요 목표를 하위 계층 직원에게 전달한다. 이는 근로자 간의 더 나은 조정을 돕고 회사를 더욱 통합시키는 데 기여한다.[5]중급 관리직의 주요 책임은 최고 경영진이 만든 전략을 가능한 가장 효율적인 방식으로 실행하는 것이다. 목표 달성을 위해 초기 계획을 조정하고 해석할 수 있는 권한과 책임을 가진다.[6] 다른 기능들은 다음 세 가지 주요 범주로 나눌 수 있다:[7]
- '''기술'''
조직 내 필요한 변화를 촉진하고 효과적인 작업 환경을 조성할 책임이 있다. 일상적인 업무를 감독하고, 성과를 모니터링하며, 모든 과정이 조직의 요구 사항을 준수하도록 보장한다.[8]
- '''인적 자원'''
부하 직원을 동기 부여하고, 이끌며, 영감을 주는 것이 중요한 기능 중 하나이다. 여기에는 팀을 구성하고 필요할 때 팀원을 지원하는 것도 포함된다.
- '''전략'''
생산성 및 재정적 효율성 측면에서 하위 그룹을 분석하고, 현재 상황을 개선하기 위한 전략을 수립한다. 또한 이사회 회의 또는 토론에 참석하는 형태로 최고 경영진에게 의견을 보고하는 역할도 수행한다.
2. 3. 필요 역량
- '''리더십''': 여러 기술로 구성된 가장 중요한 역량이다. 본질적인 리더로서 중급 관리자는 상황 판단 능력과 설득 기술을 갖춰야 한다. 부하 직원을 동기 부여하고, 영향을 미치고, 지도하며, 그들의 역할 모델이 되어야 한다. 또한 조직에 필요한 업무 기여의 질과 수준을 보여주고, 지속적인 자기 개발 및 학습에 참여해야 한다.[8][9]
- '''의사 결정''': 문제를 신속하게 해결하고, 압박감 속에서 결정을 내리고, 그 결과에 책임을 질 수 있는 능력이다.
- '''창의성 및 비전 제시''': 관리자는 전략 실행에 대한 명확한 비전을 가지고 잠재적인 어려움을 극복하는 데 창의적이어야 한다.[7]
- '''성과 관리''': 부하 직원의 성과, 특히 라인 관리자의 성과를 효과적으로 관리하는 것을 포함한다. 이를 위해 명확하고 측정 가능한 목표를 설정하고 코칭을 제공해야 한다. 중급 관리자는 또한 사람들을 설득하고, 영향력을 행사하는 기술도 갖춰야 한다.
2. 4. 중간 관리자와 라인 관리자
중간 관리자 직책은 종종 라인 관리자 직책과 유사하게 여겨지기도 하지만, 다음과 같은 차이점이 있다.[7]- '''준(準) 경영진 직책''': 라인 관리자는 승진을 통해 중간 관리자가 될 수 있다. 이 때문에 중간 관리자는 라인 관리자보다 더 높은 급여와 혜택을 받으며, 이사회에 더 가까운 위치에서 의사 결정 과정에 참여할 가능성이 높다.
- '''종속 관계''': 라인 관리자는 중간 관리자에게 보고하는 관계에 있다. 중간 관리자는 대규모 팀을 책임지기 때문에 모든 개별 직원의 성과를 직접 관리하기 어렵다. 따라서 팀의 성과는 직접 관리자나 라인 관리자가 측정하여 중간 관리자에게 보고하는 방식으로 운영된다.
- '''업무 범위''': 라인 관리자는 비교적 명확한 업무 절차와 범위를 가지고 업무를 수행한다. 반면, 중간 관리자는 구체적인 절차보다는 달성해야 할 목표를 중심으로 업무를 부여받는다. 목표를 달성하기 위한 구체적인 방법은 중간 관리자가 자율적으로 결정하는 경우가 많다.
3. 비판
중급관리직의 역할은 여러 비판의 대상이 된다. 이 직책은 종종 불필요하다고 여겨지며, 중급 관리자는 조직이 잠재력을 최대한 발휘하지 못하도록 방해하고 자신의 목적을 위해 영향력을 행사한다는 비난을 받는다.
3. 1. 과도한 영향력
중급관리직은 종종 과도한 영향력을 행사한다는 비판을 받는다. 조직 내에서의 중심적인 위치 때문에 상향 및 하향 방향 모두에서 전략과 행동에 영향을 미칠 수 있기 때문이다.[6] 예를 들어, 최고 경영진에게 정보를 제공할 때, 중급 관리자는 이를 주관적으로 해석하고 자신의 의견이나 평가를 덧붙일 수 있다.[10] 또한, 이사회 등 의사결정 기구와의 근접성을 이용하여 정보를 유리하게 가공하거나 특정 관점에서 데이터를 제시함으로써 자신의 이익을 추구할 수도 있다.[11] 이러한 영향력은 하위 직원들에게도 동일하게 행사될 수 있다.[12]3. 2. 변화에 대한 저항
중간 관리자들은 팀 내 통제권을 상실하는 것을 꺼리고, 안정된 상황에 만족하는 경향이 있어 조직의 전략이나 방향의 변화에 저항할 수 있다. 일반적으로 이러한 저항은 업무 거부나 노골적인 대립과 같은 공격적인 형태로 나타나지 않고, 지원 부족이나, 최고 경영진에게 그 영향이 명확하게 보이는 업무만 전달하려는 소극적인 형태로 나타난다.[13] 이는 회사의 성장을 저해하고 전체적인 작업 프로세스를 지연시키는 장벽을 만든다.3. 3. 필요성에 대한 의문
조직 내에서 중급관리직의 필요성 자체에 의문을 제기하는 목소리가 있다. 이들은 비용이 너무 많이 들고 비효율적이며, 지속적으로 성과가 낮은 직원으로 평가받기도 한다. 중급 관리자는 조직의 여러 부분을 연결하고 효과적으로 정보를 전달해야 하는 핵심적인 역할을 제대로 수행하지 못하며, 오히려 다양한 직급 간의 의사소통을 방해한다는 비판도 제기된다.[14] 특히, 급속한 세계화와 정보 기술의 발전으로 기업들은 비용 효율성을 높이고 조직 내 정보 흐름의 속도를 빠르게 해야 한다는 압박을 받고 있다. 이러한 상황에서 중급 관리직은 기업의 유연성과 경쟁력을 떨어뜨리는 요인으로 여겨지기도 한다.[15]4. 미래
정보 기술의 발전은 관리 범위를 넓히고 중간 관리직의 필요성을 줄이는 경향을 보인다. 또한, 많은 현대 조직들은 유연성, 경쟁력, 혁신을 높이기 위해 수평적 조직 구조로 변화하며 규모를 축소하고 있다. 이러한 수평적 조직은 직원들 간의 상호 소통과 효율성을 증진시키는 효과가 있다.[16] 이러한 변화 속에서 조직들은 구조 조정을 진행하며 중간 관리직을 줄이고 있으며, 때로는 그 역할이 시대에 뒤떨어진 것으로 여겨지기도 한다.
하지만 중간 관리자는 여전히 조직 내에서 중요한 역할을 수행하며, 특히 조직 전체의 전략과 목표를 설정하는 데 필수적인 존재로 남아있다.[17] 글로벌 시장의 변화에 따라 미래의 중간 관리자에게는 더 높은 유연성, 스트레스에 대한 내성, 그리고 새로운 기술을 습득하는 능력이 요구되고 있다.
참조
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The Axeman Cometh: the changing role and knowledge of middle managers
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2014-10-26
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From Blaming the Middle to Harnessing its Potential: Creating Change Intermediaries
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[18]
문서
役員及び経営者は「管理監督者」である。
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