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진행촉진자

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목차

1. 개요

진행촉진자는 그룹이나 조직의 효과적인 업무 수행을 돕는 역할을 하며, 회의 등에서 참여를 촉진하고 합의를 이끌어내는 사람이다. 마이클 도일은 시너지 창출을 돕는 개인으로, I. 벤스는 상호작용에 구조와 프로세스를 제공하는 사람으로 정의하며, 케이너 등은 모두의 사고와 실천을 돕는 역할이라고 보았다. 진행촉진은 워크숍, 집단 심리 치료, 조직 개발 등 다양한 분야에서 활용되었으며, 비즈니스, 분쟁 해결, 교육, 사회 복지 등 다양한 유형이 존재한다. 훌륭한 진행촉진자는 회의 운영 기술, 집단 역학 이해, 경청 기술 등을 갖추어야 하며, 참여를 유도하고, 권력 행사를 자제하며 가치관을 가지고 활동해야 한다. 하지만, 파울루 프레이리는 진행촉진자가 권력을 숨기고 중립적인 척하는 것을 비판하며, 윤리 의식 부족으로 인해 심리적 피해를 줄 수 있다는 비판도 존재한다.

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진행촉진자
기본 정보
유형역할
분야조직 개발, 교육, 회의 진행 등
목적집단 목표 달성 지원
역할중립적 개입, 프로세스 설계 및 관리, 참여 촉진, 합의 도출 지원
역량
핵심 역량경청, 질문, 공감, 갈등 조정, 의사소통
필요 기술촉진 기술, 회의 설계 기술, 집단 역학 이해
역할 및 기능
주요 역할회의 또는 워크숍 진행
참여자 간의 의사소통 촉진
합의 도출 지원
문제 해결 지원
교육 및 훈련
세부 기능목표 설정 및 의제 구성
시간 관리
발언권 조정
다양한 의견 수렴
아이디어 발상 촉진
결정 및 실행 계획 도출
회의록 작성 및 결과 공유
자질
요구되는 자질중립성
객관성
공정성
인내심
유연성
뛰어난 의사소통 능력
리더십
문제 해결 능력
기타
관련 직업회의 진행자
워크숍 진행자
트레이너
코치
컨설턴트
팀 리더
관련 분야조직 개발
인적 자원 개발
교육
회의 운영
프로젝트 관리
갈등 해결

2. 정의

진행촉진자(Facilitator)는 '촉진'과 '조력'이라는 공통적인 의미를 가지며, 다양한 방식으로 정의된다.

진행촉진자는 회의에서 발언과 참여를 이끌어내고, 논의 흐름을 정리하며, 참가자 간 인식 일치를 확인하여 합의 형성과 상호 이해를 돕는다. 이를 통해 조직 및 참가자의 활성화와 협동을 촉진한다.

가장 좁은 의미에서 진행촉진은 "효과적인 회의 진행을 위한 활동"을 뜻하며, 회의를 원활하게 운영하고 의사 진행을 관리하는 사람을 진행촉진자라고 부른다.[30]

한편, 미국에서는 범죄 조직 간의 분쟁 해결이나 협상을 돕는 사람을 퍼실리테이터라고 부르기도 한다.

2. 1. 마이클 도일

"그룹과 조직이 더욱 효과적으로 업무를 수행하도록 돕는 개인. 시너지를 창출하고 협력할 수 있도록 한다. 그는 회의 동안 특정 입장을 취하거나, 견해를 표명하거나 옹호하지 않음으로써 공정하고 개방적이며 포괄적인 절차를 옹호하여 그룹의 업무를 수행할 수 있는 '내용 중립적인' 당사자이다."[2]

2. 2. I. 벤스

I. 벤스에 따르면 진행촉진자는 "그룹이 효과적으로 기능하고 고품질의 결정을 내릴 수 있도록 상호 작용에 구조와 프로세스를 제공하는 사람"이며, "다른 사람들이 목표를 추구하도록 지원하는 것을 목표로 하는 조력자이자 조력자"이다.[3]

2. 3. 케이너 외

"진행자의 역할은 '모두가 최선을 다해 생각하고 실천하도록 돕는 것'이다. 이를 위해 진행자는 완전한 참여를 장려하고, 상호 이해를 증진하며, 공유된 책임을 배양한다. 진행자는 모든 사람이 최선을 다해 생각하도록 지원함으로써, 그룹 구성원이 포괄적인 해결책을 찾고 지속 가능한 합의를 구축할 수 있도록 한다."[4]

2. 4. 일본 퍼실리테이션 협회

Facilitation영어은 사람들의 활동을 용이하게 돕고, 일이 잘 진행되도록 방향을 잡는 것이다. 구체적으로는 집단에 의한 문제 해결, 아이디어 창출, 합의 형성, 교육·학습, 변혁, 자기 표현·성장 등, 모든 지식 창조 활동을 지원하고 촉진해 가는 역할을 의미한다. 또한, 그 역할을 담당하는 사람이 퍼실리테이터이며, 한국어로는 '협력 촉진자' 또는 '공동 창조 지원자'라고 부른다.[15]

3. 역사적 배경

퍼실리테이션은 여러 분야에서 발전해 왔다.

1960년대 이후 미국에서는 소극장 운동이 일어났다. 1950년대 미국 도시 재개발 문제에서 시작된 도시 계획에서는 조경 디자이너 로렌스 할프린이 큰 역할을 했다. 할프린은 시민들이 즐겁고 윤택한 도시 계획을 만들고, 다양한 민족과 종교를 가진 사람들이 서로 합의를 이루도록 돕는 방법을 개발했다.[27][28][25] 그는 RSVP 사이클이라는 기법을 사용했는데, 이는 게슈탈트 치료 심리학자 등의 협력과 아내 안나 할프린의 영향을 받아 만들어졌다.[26]

참여 학습은 19세기 말 서양의 신 교육 사상에서 기원하며, 학습자가 중심이 되어 경험을 통해 배우는 것을 강조한다. 이러한 흐름 속에서 파울루 프레이리는 피억압자의 연극이라는 연극 기법을 통해 사회를 변화시키려 한 아우구스토 보알에게 영향을 주었다.[23][24] 국제 개발 분야에서는 로버트 챔버스가 프레이리의 영향을 받아 참여형 농촌 조사(PRA) 등 참여형 개발 기법을 제안했다.

그 외에도 1960년대 보스턴 어린이 박물관, 스티브 반 매트의 지구 교육, 에살렌 연구소를 중심으로 한 심층 생태학 운동 등이 퍼실리테이션 발전에 영향을 주었다.

일본에서는 1950년대부터 상담 분야에서 퍼실리테이션이 사용되기 시작했다. 1970년대에는 시민 참여형 워크숍이 도시 계획 및 시설 건설에 도입되었고, 1980년대에는 국제 문제, 양성 평등, 환경 문제 등 다양한 분야에서 퍼실리테이터의 역할이 중요해졌다. 1990년대에는 산업계에서도 퍼실리테이션이 활용되기 시작했다. 2000년대 초부터는 팀이나 조직의 효율적인 운영을 위해 퍼실리테이션 기능이 주목받았다. 2003년에는 호리 마사토시가 일본 퍼실리테이션 협회를 설립하여 퍼실리테이션 보급에 힘쓰고 있다.[29]

3. 1. 초기 시도 (1900년대 초 - 1950년대)

1905년, 미국에서 조지 P. 베이커가 시작한 희곡 창작 및 상연 워크숍은 현대적 의미의 워크숍의 시초로 여겨진다.[18] 하버드 대학교의 연극 수업에서 학생들이 직접 희곡을 쓰고 상연하고 싶어 했던 것에서 시작되었으며, "더 잉글리시 47 워크숍"이라고 불렸다.[18] 이 워크숍은 유진 오닐 등 유명 극작가를 배출하며 미국 연극계에 큰 영향을 주었다.[18]

1950년대, 미국에서는 서부와 동부 해안에서 각각 다른 형태의 그룹 활동이 시도되었다. 서부 해안에서는 휴먼 포텐셜 운동의 일환으로 만남 그룹과 같은 집단 심리 치료가,[19] 동부 해안에서는 국립 훈련 연구소(NLT)를 중심으로 T 그룹(T-groups)과 같은 집단 체험 학습과 의사소통 기술 훈련이 이루어졌다.[19][21]

같은 시기, 브라질의 파울루 프레이리는 빈곤층과 원주민을 위한 문자 해득 교육을 통해 사회 변혁을 추구했다. 프레이리는 교육을 통해 사람들이 억압받는 현실을 깨닫고 스스로 변화를 만들어나갈 수 있다고 믿었다. 그는 기존의 일방적인 교육 방식을 "은행형 교육"이라 비판하며, 서로 배우고 가르치는 "대화"를 강조했다.

4. 유형

퍼실리테이션은 활동 분야와 목적에 따라 다양한 유형으로 나눌 수 있다. 호리 키미토시와 나카노 타미오는 퍼실리테이션이 활용되는 분야를 2개의 축을 기준으로 6~7가지 유형으로 분류했다.

호리 키미토시는 "개인적 ⇔ 사회적(조직・집단적)"이라는 축과 "학습적(수용적) ⇔ 창조적(능동적)"이라는 2개의 축으로 퍼실리테이션 분야를 정리하여, 문제 해결형, 합의 형성형, 교육 연수형, 체험 학습형, 자기 표현형, 자기 변혁형으로 나누었다.

나카노 타미오는 "개인적(개인의 변용・성장) ⇔ 사회적(사회 변혁)", "배우다(느끼다・이해하다・프로세스) ⇔ 창조하다(만들어내다・아웃풋)"의 2개의 축을 기준으로 마을 만들기 계열, 사회 변혁 계열, 교육・학습 계열, 자연・환경 계열, 아트 계열, 정신 세계 계열, 통합 계열로 분류했다.

이러한 분류를 바탕으로, 퍼실리테이션은 다음과 같은 다양한 분야에서 활용된다.


  • 사회적・창조적(능동적): 비즈니스・정치 분야[30], 마을 만들기, 합의 형성을 통한 정책 만들기[31], 조직 개발, 팀 활동, 의사 결정 프로세스 설계, 애자일 소프트웨어 개발, 개호・사회 복지 현장[32] 등.
  • 사회적: 사회 활동・학술 분야[30], 지역 만들기, 마을 만들기[30], 복잡한 문제를 가진 아이나 젊은이 지원, 분쟁 해결, 재해 부흥 마을 만들기[33] 등.
  • 랩어라운드: 소셜 워크의 접근 방식 중 하나로, 복잡한 문제를 가진 아이와 가족을 지원하는 팀을 구성하여 유연하고 포괄적인 지원을 제공한다. 랩어라운드 퍼실리테이터는 팀 회의를 주도하고 관리한다.[31]
  • 개인적 ⇔ 사회적, 학습적(수용적) ⇔ 창조적(능동적) 축의 교점: 비즈니스・사회 교육・학교 교육 분야[30], 액티브 러닝[30], 커리어 형성 지원, 기업 연수 등.
  • 사회적・학습적(수용적): 자연・환경 분야[30], 체험 공유를 통한 학습 촉진[30].
  • 개인적・창조적(능동적): 아트・예술 분야[30], 참가자 간 상호 작용을 통한 새로운 예술 작품 창조[30].
  • 개인적・학습적(수용적): 비즈니스・생활 분야[30], 집단 역학 활성화, 잠재 능력 개발, 자기 변혁 촉진, 코칭[30], 르상티망 처리, 자기 계발 세미나 등.
  • 학습적(수용적): 정신 세계와 사회 변혁의 통합, 개인과 사회의 힐링과 변혁 등.

4. 1. 비즈니스 퍼실리테이터

사업 촉진자는 사업 및 기타 공식 조직에서 활동하며, 그룹이 자체적인 답, 결정, 결과물에 도달하도록 돕는다. 촉진자는 그룹을 자신이 생각하는 최선의 답으로 이끌지 않고, 그룹 스스로 답을 찾도록 돕는 역할을 한다.[6]

이는 계층적 조직 관리와 권한 위임의 이론 및 실제 사이에서 조직적 갈등을 야기할 수 있다. 특히 권한 위임에 대한 언급이 조직적 행동으로 뒷받침되지 않는 경우, 촉진자는 이 둘 사이를 조정해야 하는 어려움에 직면할 수 있다.[6]

4. 2. 분쟁 해결 퍼실리테이터

분쟁 해결 촉진자는 분쟁 중과 분쟁 이후의 평화 및 화해 과정에서 사용된다. 이들은 다양하고 대개 정반대의 입장을 가진 집단 간의 건설적이고 민주적인 대화를 지원한다. 분쟁 해결 촉진자는 분쟁 집단(또는 사회)에 대해 공정해야 하며 민주적 대화의 규칙을 준수해야 한다. 그들은 편을 들거나 개인적인 의견을 표명할 수 없다. 그들의 역할은 집단이 미래에 대한 공유된 비전을 개발하고, 서로 경청하는 법을 배우며, 상대방의 감정, 경험 및 입장을 이해하고 인식하도록 지원하는 것이다.[30]

4. 3. 교육 퍼실리테이터

동료 교수법을 활용하는 교육에서 교육 퍼실리테이터는 학생들이 스스로 학습에 대한 책임을 지도록 돕는 역할을 한다.[7] 이들은 교사와 마찬가지로 교육 내용에 대한 지식을 갖추고 있지만, 학생들이 주도적으로 학습하도록 유도한다.[7] 예를 들어, 시머 칼리지에서는 강사들이 학생 간의 토론을 촉진하여 학습을 이끌어낸다.[8] 언어 교육에서도 교사는 학생의 주도성을 높이기 위해 퍼실리테이터 역할을 할 수 있다. 효과적인 퍼실리테이션은 자기 감시, 상호 작용 및 자료 내용에 대한 주의를 필요로 한다.

4. 4. 소그룹 퍼실리테이터

진행촉진자는 소규모 및 중규모 그룹 구성원들이 회의 안건을 처리하도록 도울 수 있다. 진행촉진자는 과거 의장 역할을 대신하여 임명되는 경우가 많다. 다른 임원들과 함께 진행촉진자는 그룹의 연례 총회에서 향후 1년 동안 역할을 수행하도록 임명된다. 이 모델을 채택한 그룹에는 기도 모임, 남성 모임, 글쓰기 모임 및 기타 지역 사회 단체가 있다.[30]

4. 5. 훈련 퍼실리테이터

훈련 진행자는 성인 교육에 활용된다. 이러한 진행자는 항상 해당 분야의 전문가가 아니며, 참가자의 기존 지식을 활용하고, 지식 격차가 확인되고 합의된 경우 교육 접근성을 용이하게 하는 것을 시도한다. 훈련 진행자는 성인 교육의 기초, 즉 기존 지식을 확립하고, 이를 기반으로 구축하며, 관련성을 유지하는 데 중점을 둔다. 이 역할은 전문 지식을 갖춘 트레이너와는 다르다. 전문 지식을 갖춘 트레이너는 더 주도적인 역할을 맡아, 습득해야 할 지식이나 기술 집합을 전달하기 위해 설계된 의제를 그룹과 함께 진행한다.

4. 6. 랩어라운드 퍼실리테이터

랩어라운드 퍼실리테이터는 사회복지 분야에서 사용되는 퍼실리테이터이다. "랩어라운드"라는 용어는 퍼실리테이터가 사용하는 광범위하고 전체론적인 접근 방식을 의미하며, 다양한 요소를 고려한다.[31] 이들은 원래 성인으로 전환하는 장애 청소년들을 위해 봉사했다. 현재는 서비스가 필요한 0~3세 아동을 위한 퍼실리테이터도 포함한다. 회의 외에 퍼실리테이터는 회의를 조직하고, 팀 구성원을 참여시키며, 후속 조치를 수행한다. 회의 중 퍼실리테이터는 팀을 이끌고 관리하며, 참가자들이 회의 내용을 벗어나지 않도록 하고, 아동의 필요 사항을 다루는 강점 기반의 토론을 장려한다. 퍼실리테이터는 팀 구성원 간의 동등한 참여를 장려한다.

랩어라운드는 미국, 캐나다 등에서 행해지고 있는 소셜 워크의 접근 방식의 일종이다. 아동 복지, 소년 사법, 정신 보건, 교육 등의 분야에서, 행동, 정서, 정신면에 심각하고 복잡한 문제를 안고 있는 아이나 젊은이에 대해서, 커뮤니티를 기반으로 아이와 가족을 지원하는 팀을 구성하여, 클라이언트의 자기 결정을 중시한, 유연하고 포괄적인 지원이나 서비스를 행하는 팀 접근 방식이다. 1년 반에서 2년 정도 집중적으로 관여하여 지원하고, 힘을 키워줌으로써, 그들이 스스로의 주변 환경이나 문제에 눈을 돌려, 이해하고, 그 의미를 리프레이밍하는 것을 중시하고 있으며, 클라이언트가 지역을 끌어들인(랩어라운드한) 형태로 연결을 만들어, 성장하고, 자신들 스스로 필요한 것에 손을 뻗어, 생활해나갈 힘을 기르는 것을 목표로 한다.[31] 랩어라운드 퍼실리테이터는, 이 지원 팀의 회의를 주도, 관리하고, 필요한 지원을 할 수 있도록 논의를 지원한다.[31]

5. 역할 및 기술

훌륭한 진행촉진자가 되기 위해서는 다양한 기술이 필요하다. 진행자의 기본적인 기술은 좋은 회의 관행을 따르는 것이다. 즉, 시간을 엄수하고, 합의된 의제를 준수하며, 명확한 기록을 유지해야 한다. 상위 기술에는 집단 역학에 비추어 그룹과 개개인을 관찰하는 것이 포함된다. 또한, 진행자는 다시 말하기, 대화 정렬, 사람들 이끌어내기, 참여 균형, 소극적인 구성원을 위한 공간 마련 등 다양한 경청 기술을 활용한다.[34]

그룹의 창의성을 저해하지 않고 향상시키는 방식으로 개입하는 지식과 기술은 진행자의 역할에 매우 중요하다. 성공적인 진행자는 타인에 대한 존중과 인간 사회 집단의 현실에 대한 주의 깊은 인식을 갖추고 있다. 합의에 도달할 수 없을 때는 그룹이 분열되는 차이점을 이해하도록 돕는다.

진행자는 그룹 의사 결정 활성화, 적절한 결과 도출을 위한 의제 구성, 문제 해결 등 프로세스에 대한 이해도 필요하다. 워크숍을 진행하는 퍼실리테이터에게는 사전 기획 단계의 프로그램 디자인과 당일 운영 단계의 퍼실리테이션 기술이 모두 중요하며, 복합적인 능력이 요구된다.


  • 프로그램 디자인: 콘셉트 설정, 아이스 브레이크[34]를 포함한 '도입', 화제 제공 및 의견 교환 등으로 구성되는 '알기 활동', 아이디어 정리 및 작품 제작을 위한 '만들기 활동', 발표 및 회고를 하는 '정리'와 같은 기승전결 4단계 프로그램 설계 및 타임 테이블 구성. '프로그램 디자인 만다라' 등을 활용하고, 목적에 맞는 공간 디자인과 적절한 그룹 사이즈 설정도 사전에 이루어진다.
  • 퍼실리테이션: 사전에 설계된 프로그램에 따라 진행하면서도 당일 상황에 따라 지시를 변경하거나 참가자에게 질문, 조언을 통해 학습 및 창조 과정을 촉진하는 활동. 참가자의 주체성과 상호작용에 의한 창발성을 존중한다.

5. 1. 주요 역할

진행촉진자(퍼실리테이터)는 회의나 워크숍 등에서 참가자들의 활동을 돕기 위해 다음과 같은 역할을 수행한다.[35]

  • 발언 및 참여 촉진: 참가자들이 자유롭게 의견을 제시하고 논의에 참여하도록 유도한다. 발언이 적은 사람에게는 발언 기회를 주고, 참여가 소극적인 사람에게는 보충 설명이나 모델을 제시하는 등으로 참여 의욕을 높인다.[34]
  • 이야기 흐름 정리: 논의가 주제에서 벗어나지 않도록 관리하고, 필요한 경우 본론으로 돌아오도록 유도한다.
  • 참가자 간 인식 일치 확인: 참가자들이 서로의 의견을 이해하고 있는지 확인하고, 오해가 있을 경우 이를 해소한다.
  • 합의 형성 및 상호 이해 지원: 참가자들이 합의에 도달하고 서로를 이해하도록 돕는다.
  • 조직 및 참가자 활성화: 조직과 참가자들이 활발하게 활동하도록 돕는다.
  • 협동 촉진: 참가자들이 서로 협력하여 목표를 달성하도록 돕는다.


어빈 D. 얄롬은 진행촉진자의 역할을 다음과 같이 제시했다.

  • '''배려''': 지원, 수용, 관심, 칭찬 등을 통해 참가자들을 격려한다.
  • '''의미 부여''': 설명, 해석, 틀 제시 등을 통해 논의 내용을 명확하게 한다.
  • '''정서적 자극''': 자기 개방을 요구하거나 도발하여 참가자들의 감정을 자극한다.
  • '''실행 기능''': 목표 설정, 시간 관리 등을 통해 회의를 효율적으로 운영한다.


니시다 신야는 '진행촉진자가 되기 위해 바람직한 조건'으로 다음 10가지 항목을 제시했다.



진행촉진자는 이러한 역할들을 수행하면서도 권력을 행사하거나 장을 지배하지 않도록 유의해야 한다. 또한, 참가자들의 심리적 안전성을 확보하고, 퍼실리테이션 그래픽을 활용하여 논의를 시각화하는 등 다양한 기술을 활용한다.[36]

5. 2. 필수 기술

훌륭한 진행자가 되기 위해서는 많은 기술이 필요하다. 진행자의 기본적인 기술은 좋은 회의 관행을 따르는 것이다. 즉, 시간을 엄수하고, 합의된 의제를 준수하며, 명확한 기록을 유지하는 것이다. 상위 기술에는 집단 역학에 비추어 그룹과 개개인을 관찰하는 것이 포함된다. 또한, 진행자는 다음과 같은 다양한 경청 기술도 필요하다.[34]

  • 다시 말하기
  • 대화 정렬
  • 사람들을 이끌어내기
  • 참여 균형
  • 더 소극적인 그룹 구성원을 위한 공간 마련


그룹의 창의성을 저해하는 것이 아니라 향상시키는 방식으로 개입할 수 있는 지식과 기술을 갖는 것이 진행자의 역할에 매우 중요하다.

성공적인 진행자는 타인에 대한 존중과 인간 사회 집단의 여러 현실에 대한 주의 깊은 인식을 구현한다.

합의에 도달할 수 없는 경우 진행자는 그룹이 분열되는 차이점을 이해하도록 돕는다.

진행자는 또한 다음과 같은 프로세스에 대한 이해가 필요하다.

  • 그룹 의사 결정 활성화
  • 적절한 결과를 위한 의제 구성
  • 문제 해결


워크숍을 실천하는 퍼실리테이터의 중요한 기술로 크게 사전 기획 단계에서의 프로그램 디자인과 당일 운영 단계에서의 퍼실리테이션이 있으며, 복합적인 능력이 요구된다.

사전 프로그램 디자인에서는 콘셉트를 설정하고 취지 설명 및 멤버들의 긴장을 완화하는 아이스 브레이크[34]로 구성되는 '도입', 화제 제공 및 의견 교환 등으로 구성되는 '알기 활동', 개인 또는 그룹으로 아이디어를 정리하거나 작품을 제작하는 '만들기 활동', 발표 및 회고를 하는 '정리'라는 기승전결의 4단계로 이루어진 프로그램을 설계하고, 타임 테이블을 구성한다. 프로그램 디자인에서는 실현하고 싶은 목표 및 골 이미지를 원의 중심에 그리고, 그에 맞춰 기승전결을 배열한 '프로그램 디자인 만다라' 등도 활용된다. 목적 및 의도에 맞춘 공간 디자인・장(場) 만들기, 적절한 그룹 사이즈 설정 등도 사전에 이루어진다.

퍼실리테이션이란, '사전에 설계한 프로그램에 따라 진행하면서도, 당일 상황에 따라 지시를 변경하거나, 참가자에게 질문이나 조언을 함으로써, 학습 및 창조의 과정을 더욱 촉진하기 위한 일련의 활동'이며, 퍼실리테이터는 참가자의 주체성, 참가자들 간의 그 자리에서의 상호 작용에 의한 창발을 존중하기 때문에 사전에 준비할 수 없다.

일본 성공회 사제로, 내셔널 트레이닝 랩의 수법에 의한 인간 관계 트레이닝, 감수성 훈련, 체험 학습법 등을 실천하고, 일본의 환경 교육에 영향을 준 니시다 신야는 '퍼실리테이터가 되기 위해 바람직한 조건'으로 다음 10가지 항목을 제시하고 있다.

퍼실리테이터가 되기 위해 바람직한 조건



퍼실리테이터는 프로그램이 시작되면 다음과 같은 역할을 수행한다.


  • 발언하는 사람이 적고 논의가 활발하지 않다면, 상황을 보면서 발언을 유도한다.
  • 흐름에 따라가지 못해서 참가하지 않는 사람이 있는 경우에는, 보충 설명을 하거나, 참고가 될 만한 모델을 제시하는 등으로 저항감을 완화하고, 참여 의욕을 높인다.
  • 발언을 너무 많이 하는 참가자가 있는 경우에는, 다른 그룹 멤버에게 질문을 던지거나, 그래도 발언이 계속되는 경우에는 저지한다.
  • 목적이나 테마가 정해져 있는 경우에는, 이야기가 테마에서 벗어났을 때는 본론으로 돌아오도록 유도한다.
  • 특정 참가자에 대해 집중적인 비판이나 반대가 생기는 경우에는, 그것이 건설적인 것인지, 악의가 없는지를 파악하여, 필요하다면 화제를 전환한다.


이러한 역할 수행 시 권력을 행사하거나, 장을 지배하지 않도록 유의하면서도, 논의 및 활동을 촉진하고, 장의 상황을 지켜보며, 프로그램의 의도에 적합한 개입을 한다. 복수의 참가자에 대해, 말뿐만 아니라, 시선이나 몸짓에까지 시각・청각으로 주의를 기울여, 장의 분위기를 읽고, 현상에 주의를 기울이면서도 앞을 예측하면서 프로그램을 진행하며, 정답을 알 수 없고, 순간순간 빠른 판단이 요구되는 상태가, 워크숍 종료까지 이어진다.[35] 대화를 활성화하는 질문의 설정, 안심하고 발언할 수 있는 심리적 안전성이 확보된 장 만들기, 발언을 참가자가 공유하고, 논의를 시각화하기 위해 판서하는 것(퍼실리테이션 그래픽) 등, 다양한 기술이 요구된다.[36]

5. 3. 얄롬의 퍼실리테이터 역할 (집단 심리 치료 워크숍 연구)

스탠퍼드 대학교의 어빈 D. 얄롬은 여러 그룹 치료 워크숍을 연구했다. 연구 결과, 참가자의 33%는 긍정적 변화를 경험했고, 8%는 심리적 피해를 입었다. 이러한 차이는 그룹 치료 기법의 차이가 아니라, 퍼실리테이터의 역량 차이 때문이었다. 얄롬은 퍼실리테이터의 역할을 다음과 같이 제시했다.

  • 배려: 지원, 수용, 관심, 칭찬을 제공한다.
  • 의미 부여: 설명, 해석, 틀을 제시하여 이해를 돕는다.
  • 정서적 자극: 자기 개시를 요구하고 도발하여 참여를 유도한다.
  • 실행 기능: 목표 설정, 시간 관리를 통해 효율성을 높인다.


(1) 배려와 (2) 의미 부여는 많을수록 좋지만, (3) 정서적 자극과 (4) 실행 기능은 과하거나 부족하면 효과가 없으므로 주의해야 한다.

5. 4. 니시다 신야의 퍼실리테이터 조건

西田 佳世|니시다 신야일본어는 일본 성공회 사제이자, 내셔널 트레이닝 랩의 수법에 의한 인간 관계 트레이닝, 감수성 훈련, 체험 학습법 등을 실천하고, 일본의 환경 교육에 영향을 준 인물이다.[29] 그는 퍼실리테이터가 갖추어야 할 바람직한 조건으로 다음 10가지 항목을 제시했다.[30]

# 주체적으로 그 자리에 존재한다.

# 유연성과 결단력을 갖추고 있다.

# 타인의 관점을 이해하려고 노력한다.

# 풍부한 표현력과 명확한 반응을 보인다.

# 평가적인 언행을 삼간다.

# 프로세스 개입을 이해하고 필요에 따라 실행한다.

# 상호 이해를 위해 솔선하여 자신을 개방한다.

# 친밀성과 낙천성을 지니고 있다.

# 자신의 실수나 무지를 솔직하게 인정한다.

# 참가자를 신뢰하고 존중한다.[30]

5. 5. 권력 행사의 자제

진행촉진자는 장의 진행자이므로 자연스럽게 장을 통제하는 힘을 갖지만, 주역은 어디까지나 참가자이며, 참가자의 주체성과 자립이 중시되기 때문에, 진행촉진자는 장을 통제해서는 안 된다고 생각된다. 그 역할은 모순을 안고 있는 면이 있다[38]。진행촉진자 육성을 하는 모리 마사히로는 권한이 있는 '높은 사람'이 퍼실리테이션을 하면 장을 통제해 버리고 실패하기 쉽다는 점을 지적하고 있다[38]。학교 교사가 진행촉진자의 역할·스킬을 배우는 경우에도, 통상의 학교에서 교사가 학생에게 정해진 내용을 일방적으로 가르치는 수업과의 차이에 고민하는 사람이 많다고 한다[38]。

진행촉진자의 행동(개입)이 일종의 매뉴얼적이 되어, 권력을 행사하고, 조작적인 질문이나 지시를 하여 참가자에게 자기 개시를 시키거나, 감정을 흔들어 자신의 껍질을 깨고 성장했다고 일시적으로 착각하게 만드는 자기 계발 세미나와 같은 조작적인 트레이닝이 되지 않도록 유의할 필요가 있다[41]。

6. 가치관

퍼실리테이터에게는 특정한 가치관이 요구된다. 조직 개발에서 변화의 도구가 되는 것은 퍼실리테이터 자신의 가치관이며, 미국의 National Training Laboratories|내셔널 트레이닝 래버러토리즈영어(NLT)는 조직 개발 퍼실리테이터에게 필요한 가치관을 제시했다. 이러한 가치관에는 쿠르트 레빈을 비롯한 NLT 멤버들의 이념이 계승되었다. 도널드 앤더슨은 "발달·학습을 믿는 것"이 조직 개발 퍼실리테이터에게 가장 중요한 가치관이라고 했다.

6. 1. NLT (National Training Laboratories)의 조직 개발 퍼실리테이터 가치관

조직 개발에서 변화의 도구가 되는 것은 퍼실리테이터 자신의 가치관이며, 미국의 National Training Laboratories|내셔널 트레이닝 래버러토리즈영어(NLT)는 조직 개발 퍼실리테이터에게 필요한 가치관을 다음과 같이 제시했다.

# '''인간 존중''': 인간은 기본적으로 선하며, 그 사람에게 적합한 장이 주어지면 자율적·주체적으로 그 사람의 힘을 발휘한다고 생각하는 "인간을 믿는" 가치관.

# '''민주적''': 많은 사람이 참여하여 일을 결정함으로써 결정의 질이 좋아지고 실행되기 쉬워진다고 생각하는 "다 함께 생각하는" 가치관. 나치로부터 도망쳐 미국으로 망명한 유대인으로 NLT 창시자인 쿠르트 레빈의 민주적인 세상에 대한 희망의 영향이 크다.

# '''클라이언트(당사자) 중심''': 퍼실리테이터나 컨설턴트가 아닌 당사자가 중심이 되어 임하는 가치관.

# '''사회·환경 지향''': 조직(그룹)을 기계가 아닌 유기적인 생명체 시스템으로 파악하고, 조직을 내부 요소가 상호 연관되는 덩어리로 간주하며, 사회를 둘러싼 사회·환경과의 공존을 목표로 하는 "세상을 위해"라는 가치관.

이러한 퍼실리테이터의 가치관에는 레빈을 비롯한 NLT 멤버들의 이념이 계승되어 있다. 도널드 앤더슨은 "발달·학습을 믿는 것"이 조직 개발 퍼실리테이터에게 가장 중요한 가치관이라고 했다.

7. 비판

파울루 프레이리는 교육자가 진행촉진자(퍼실리테이터) 역할을 하면서 권력을 행사하지 않는 척하는 것은 기만이라고 비판했다.[1] 1960년대 미국에서는 이미 T그룹 등 집단 경험 학습, 커뮤니케이션 기술 훈련(실험 훈련)의 윤리성 기준 필요성이 논의되었다.[1]

7. 1. 권력 행사의 은폐 및 지도성 포기 (파울루 프레이리)

파울루 프레이리는 교육자와 학습자가 동등하다고 주장했지만, 교육자가 진행촉진자(퍼실리테이터) 역할을 하면서 권력을 행사하지 않는 척하는 것은 기만이라고 비판했다.[1] 그는 이러한 행위가 학습자를 길들이는 수단이 될 수 있다고 보았다.[1] 프레이리는 교육자가 지도성을 포기해서는 안 되며, 학습자와의 대화를 거부하는 방관자가 되어서는 안 된다고 강조했다.[1]

프레이리는 진행촉진자가 교육자로서 학습자를 평가하고 교육과정을 관리하는 권력을 가지고 있음에도, 권력을 행사하지 않는 척하며 권력을 은폐하는 것을 지적했다.[1] 그는 진행촉진자가 권위주의적으로 보일까 두려워 권위를 포기하고, 교육자로서의 주체성을 포기하며, 학습자와의 대화도 거부한 채 학습 과정 밖에 서 있는 방관자에 불과하다고 보았다.[1]

프레이리는 학습자의 주체성을 존중한다는 명목하에 취해지는 중립적 입장이, 실제로는 교육자와 학습자를 분리시키고, 교육자의 권력에 대한 학습자의 주의를 흐트려 학습자를 순종하게 만든다고 비판했다.[1] 그는 이러한 방식이 권위주의적 교육보다 더 교묘하고 효과적으로 학습자를 지배하는 '길들이기'가 될 수 있다고 경고했다.[1]

프레이리는 "해방의 교육"은 교육자와 학습자가 서로의 권위를 존중하고, 각자의 주체성을 존중하며, 서로 교류하는 민주적인 관계를 목표로 한다고 설명했다.[1]

나카호리 히시로는 훈련 과정에서 훈련자(현재의 진행촉진자)는 자신이 '권력'을 가진 입장에 있다는 것을 인식해야 한다고 말했다.[2] 그는 훈련이 협동 학습이기 때문에 서로의 책임과 참여를 이해하고 '권력' 문제를 인식해야 한다고 강조했다.[2]

신다 사요코 등은 가정 폭력 가해자 갱생 프로그램 워크숍 자료에서 진행촉진자가 프로그램 참가자들에 대해 권력적 입장에 있다는 것은 의심의 여지가 없으며, 엄밀한 의미에서 대등성은 존재하지 않는다고 지적했다.[3]

7. 2. 윤리적 문제

1960년대 미국에서는 이미 T그룹 등 집단 경험 학습, 커뮤니케이션 기술 훈련(실험 훈련)의 윤리성 기준의 필요성이 논의되었다[1]. 나카호리 진시로는 "윤리 기준은 그것이 본래의 목적에서 벗어나 사용되지 않도록, 일정 기준에 미치지 못하는 기술의 제공을 금지하는 것을 목적으로 한다."라고 말했다.

베이직 엔카운터 그룹의 발전과 동시대인 1970~80년대에 그룹 치료의 게슈탈트 치료나 T그룹, 감수성 훈련(ST)이 네트워크 마케팅 등 잘못된 목적으로 이용되어 흉기로 변질되었고, 일본에서도 사원 교육, 조직 개발로서의 감수성 훈련이 1980년대에 유행하여 사회적인 문제가 되었으며, 마인드 컨트롤이라는 단어가 유행했다[2]. 시장의 요구에 진행촉진자의 육성이 따라가지 못하고, 윤리 의식이 부족한 진행촉진자가 폭주하여, 연수 중의 참가자에 대한 심리 조작, 개인의 존엄성을 위협하는 '혹독한' 훈련, 집단 따돌림, 폭력 등의 문제가 발생하여, 참가자의 심신을 상하게 하고, 자살자도 발생하고 있다[2][3].

나카하라 준은 조직 개발은 집단 정신 치료에서 수법을 발전시키고 있지만, 이러한 사람의 마음을 다루는 수법은 원래 훈련을 받은 전문가가 하는 것이며, 조직 개발은 그 성립부터 윤리 의식이 부족한 진행촉진자가 폭주했을 경우, 그룹 다이내믹스를 활용하는 치료법이 악용되어 참가자에게 해를 끼칠 위험성을 내포하고 있음을 지적하고 있다[3].

참조

[1] 서적 Facilitating with ease! Core skills for facilitators, team leaders and members, managers, consultants, and trainers Wiley 2012
[2] 인용
[3] 서적
[4] 인용
[5] 서적 The Complete Facilitator's Handbook Kogan Page 1999
[6] 서적 The Compleat Biz Reroq Publishing 2009
[7] 서적 Affect in Language Learning Cambridge University Press
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[10] 웹사이트 Competencies for Certification http://www.iaf-world[...] Iaf-world.org 2014-02-04
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