그리그스 사건
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1. 개요
그리그스 사건은 1971년 미국 연방 대법원 판례로, 듀크 파워 회사가 아프리카계 미국인 직원을 차별하기 위해 고등학교 졸업장과 채용 시험을 요구한 것이 1964년 민권법을 위반한다고 판결했다. 대법원은 고용주가 차별적 영향을 미치는 시험이 직무와 관련이 있음을 입증해야 한다고 판결했으며, 이 판례는 차별의 의미를 재정의하고 고용 평등에 대한 중요한 선례를 남겼다. 이후 워싱턴 대 데이비스, 워즈 코브 패킹 회사 대 아토니오 등의 관련 판례가 나왔으며, 대한민국 사회에도 차별 없는 공정한 채용 절차의 중요성을 시사한다.
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| 그리그스 사건 | |
|---|---|
| 사건 개요 | |
| 사건명 | 그리그스 대 듀크 파워 회사 사건 |
| 원어 사건명 | Griggs v. Duke Power Co. |
| 계류 법원 | 미국 연방 대법원 |
| 소송 당사자 | |
| 원고 | 그리그스 외 |
| 피고 | 듀크 파워 회사 |
| 소송 정보 | |
| 구두 변론 날짜 | 1970년 12월 14일 |
| 결정 날짜 | 1971년 3월 8일 |
| 사건 번호 | 401 U.S. 424 |
| 인용 | 91 S. Ct. 849 28 L. Ed. 2d 158 1971 U.S. LEXIS 134 |
| 이전 법원 결정 | |
| 이전 법원 | 미국 제4 순회 항소 법원 |
| 이전 법원 결정 내용 | 일부 파기, 420 F.2d 1225 (4th Cir. 1970). 상고 허가됨. |
| 판결 | |
| 판결 내용 | 소수 민족에게 불균형적으로 영향을 미치는 채용 관행에 사용되는 광범위한 적성 검사는 직무와 합리적인 관련성이 있어야 한다. |
| 다수 의견 | 버거 |
| 다수 의견 합류 | 만장일치 |
| 불참 | 브레넌 |
| 적용 법률 | |
| 관련 법률 | 1964년 민권법 제7장 |
2. 사건 배경
듀크 파워는 1950년대 노스캐롤라이나 주 댄 리버 화력 발전소에서 아프리카계 미국인 직원들을 "노동" 부서로 제한하는 정책을 시행했으며, 이 부서의 최고 급여는 다른 네 부서의 최저 급여보다 적었다.[3] 1955년, 회사는 노동 부서를 제외한 모든 부서의 채용 요건으로 고등학교 졸업장을 추가했다.[3]
1964년 민권법 발효 이후인 1965년 7월 2일, 듀크 파워는 고등학교 졸업장이 없는 직원들이 더 높은 급여를 받는 부서로 이동할 수 있도록 베넷 기계 이해력 시험과 원더릭 인지 능력 검사를 추가했다.
1960년 미국 인구 조사에 따르면, 노스캐롤라이나 주에서 고등학교 졸업장을 가진 백인 남성은 34%였지만, 흑인 남성은 18%에 불과했다. 적성 검사 통과 비율은 백인 58%, 흑인 6%로 격차가 더 컸다.[4]
2. 1. 듀크 파워의 고용 정책
듀크 파워는 1950년대 노스캐롤라이나 주 댄 리버 화력 발전소에서 아프리카계 미국인 직원들을 "노동" 부서로 제한하는 정책을 시행했다. 이 부서의 최고 급여는 다른 네 부서의 최저 급여보다 적었다.[3] 1955년, 회사는 노동 부서를 제외한 모든 부서의 채용 요건으로 고등학교 졸업장을 추가하고, 졸업장이 없는 직원에게 고등학교 교육 학비의 2/3를 지원하겠다고 제안했다.[3]1964년 민권법이 발효된 1965년 7월 2일, 듀크 파워는 고등학교 졸업장이 없는 직원들이 더 높은 급여를 받는 부서로 이동할 수 있도록 베넷 기계 이해력 시험과 원더릭 인지 능력 검사 두 가지 채용 시험을 추가했다. 전자는 기계적 적성 시험이고, 후자는 1939년에 만들어진 지능 지수 시험이었다.
1960년 미국 인구 조사에 따르면, 노스캐롤라이나의 백인 남성 중 34%가 고등학교 졸업장을 가지고 있었지만, 흑인은 18%에 불과했다. 적성 검사의 격차는 훨씬 더 컸는데, 고등학교 졸업생의 중앙값을 기준으로 했을 때, 백인의 58%가 통과한 반면 흑인은 6%만이 통과했다.[4]
2. 2. 채용 시험의 인종 간 격차
1960년 미국 인구 조사에 따르면, 노스캐롤라이나 주의 백인 남성 중 34%가 고등학교 졸업장을 가지고 있었지만, 흑인 남성은 18%에 불과했다. 적성 검사에서는 격차가 더 컸는데, 고등학교 졸업생의 중앙값을 기준으로 백인의 58%가 통과한 반면 흑인은 6%만이 통과했다.[4]2. 3. 하급 법원
연방 미국 지방 법원은 초기에 듀크 파워의 손을 들어주며, 듀크 파워의 이전 인종 차별 정책이 폐지되었다는 점을 받아들였다. 미국 제4 순회 항소 법원은 듀크 파워가 실시한 지능 검사가 어떠한 차별적 의도도 반영하지 않으므로 민권법에 따라 불법이 아니라는 판결을 유지했다.[5]2. 4. 연방 대법원
1964년 민권법 7조에 따라, 대법원은 소수 민족에게 불균형적인 영향을 주는 고용 시험에 대해 기업이 해당 시험이 직무와 "합리적으로 관련"되어 있음을 입증해야 한다고 판결했다.[6] 이 조항은 차별 의도가 없더라도 "직무 수행의 합리적인 척도"가 아닌 고용 시험을 금지한다. 듀크 파워의 적성 시험과 고등학교 졸업 요건은 직무와 직접 관련이 없었기 때문에, 직원 이동 절차는 법을 위반한 것으로 판결되었다.버거 대법원장은 다수 의견에서 "의회는 고용 또는 승진을 위한 시험 또는 기준이 기회의 평등을 제공하지 못할 수도 있다고 규정했다"고 언급하며, "구직자의 자세와 상태를 고려해야 한다"고 강조했다.[6] 그는 여우와 황새 우화를 예로 들어, 모든 구직자가 접근 가능한 방식으로 기회를 제공해야 한다고 설명했다.
법원은 명백한 차별뿐만 아니라 형식적으로는 공정하지만 운영상으로는 차별적인 관행도 금지하며, 시금석은 사업의 필요성이라고 판시했다. 즉, 흑인을 배제하는 고용 관행이 직무 수행과 관련이 없다면 금지된다.[6]
증거에 따르면 고등학교를 졸업하지 않거나 시험을 치르지 않은 직원들도 만족스럽게 성과를 내고 있었다.[7] 따라서 새로운 기준은 회사 내 발전을 위한 제한적인 목적을 위해서도 필요하지 않을 수 있다.
항소 법원은 회사가 차별 의도 없이 졸업장 및 시험 요건을 채택했다고 판결했지만, 대법원은 좋은 의도나 차별적 의도의 부재가 소수 집단에게 "내장된 역풍"으로 작용하는 고용 절차를 구제하지 못한다고 판시했다. 의회는 고용 관행의 결과에 초점을 맞추고, 고용주에게 해당 요건이 고용과 명백한 관계가 있음을 보여줄 책임을 부여했다.[6]
3. 판결의 의의 및 영향
''그리그스 대 듀크 파워 회사'' 판례는 고용주가 시험의 업무상 필요성을 제시하고 입증할 책임이 있다고 판결했다. 그러나 1989년 ''워즈 코브 패킹 회사 대 아토니오'' 판례에서[8] 법원은 고용주(워즈 코브 패킹 회사)의 책임을 업무상 정당성을 입증하는 증거만을 제시하는 것으로 완화했다. 1991년 시민권법이 수정되어 ''워즈 코브'' 판결의 해당 부분을 뒤집었으나, 입법자들은 워즈 코브 회사 자체를 면제하는 문구를 포함시켰다.[9]
데이비드 프럼은 ''그리그스'' 판례가 차별의 의미를 불평등한 대우에서 역사적으로 보호받는 집단에게 특별한 배려를 하지 않는 것으로 재정의했다고 주장한다.[10]
15명 이상의 직원을 둔 사기업은 시민권법 타이틀 VII의 적용을 받지만, ''워싱턴 대 데이비스''(1976) 판례에서는 차별적 영향 교리가 제5차 및 제14차 수정안의 평등 보호 조항 요구에는 적용되지 않는다고 판결했다. 따라서 공공 고용주를 상대로 한 소송은 주권 면제에 의해 제기될 수 없다.
4. 후속 판례
''워즈 코브 패킹 회사 대 아토니오'' 판례[8]에서는 고용주의 책임을 업무상 정당성을 입증하는 증거만을 제시하는 것으로 완화했다. 1991년 시민권법 수정으로 ''워즈 코브'' 판결의 해당 부분은 뒤집혔으나, 입법자들은 워즈 코브 회사 자체를 면제하는 문구를 포함시켰다.[9]
15명 이상의 직원을 둔 사기업은 시민권법 타이틀 VII의 적용을 받지만, ''워싱턴 대 데이비스'' (1976) 판례에서는 차별적 영향 교리가 제5차 및 제14차 수정안의 평등 보호 조항 요구에는 적용되지 않는다고 판결했다. 따라서 공공 고용주를 상대로 한 소송은 주권 면제에 의해 제기될 수 없다.
참조
[1]
판례
[2]
서적
Indirect discrimination: a case study into the development of the legal concept of indirect discrimination under EC law
Intersentia nv
2005-07-05
[3]
서적
A Digest of Supreme Court Decisions affecting Education
https://archive.org/[...]
Phi Delta Kappa International
[4]
문서
[5]
웹사이트
Griggs v. Duke Power
https://northcarolin[...]
2024-02-18
[6]
문서
[7]
문서
[8]
판례
[9]
학술지
The Supreme Court's Surprising and Strategic Response to the Civil Rights Act of 1991
https://papers.ssrn.[...]
2011-05-05
[10]
서적
How We Got Here: The '70s
https://archive.org/[...]
Basic Books
[11]
문서
[12]
서적
Indirect discrimination: a case study into the development of the legal concept of indirect discrimination under EC law
Intersentia nv
2005-07-05
[13]
서적
Indirect discrimination: a case study into the development of the legal concept of indirect discrimination under EC law
Intersentia nv
2005-07-05
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