관리 격자 모델
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1. 개요
관리 격자 모델은 로버트 블레이크와 제인 무톤이 개발한 리더십 이론으로, 리더의 행동을 생산에 대한 관심과 인간에 대한 관심 두 가지 축으로 평가하여 다섯 가지 유형으로 분류한다. 이 모델은 오하이오 주립 대학교의 연구에 영향을 받았으며, 9,9형(팀형) 리더십을 가장 이상적인 형태로 제시한다. 관리 격자 모델은 조직 개발 분야에서 주로 활용되며, 매니지리얼 그리드 훈련 프로그램을 통해 리더십 스타일을 개선하고 조직 성과를 향상시키는 데 기여한다. 하지만, 상황적 리더십을 고려하지 못하고, 9,9형 리더십의 구체적인 실행 방안을 제시하지 못하는 한계를 지닌다.
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| 관리 격자 모델 | |
|---|---|
| 관리 격자 모델 | |
 | |
| 개요 | |
| 유형 | 행동 리더십 모델 |
| 개발자 | 로버트 블레이크 제인 무튼 |
| 개발 연도 | 1964년 |
| 기타 이름 | 리더십 격자 |
| 구성 요소 | |
| 축 | 가로축: 결과에 대한 관심 세로축: 사람에 대한 관심 |
| 리더십 스타일 | 무관심형 (1,1) 인기형 (1,9) 과업형 (9,1) 중도형 (5,5) 팀형 (9,9) |
| 특징 | |
| 목적 | 리더십 스타일 평가 및 개발 |
| 강점 | 리더십 행동의 시각화, 팀워크 강조 |
| 약점 | 상황적 요인 간과, 스타일 효과에 대한 경험적 증거 부족 |
2. 리더십 관리격자 이론의 배경
초기 리더십 연구는 리더 개인의 특성에 치중하는 경향이 있었으나(Rost, 1991),[5] Burns(1978)는 이러한 경향에서 벗어나 리더십을 '프로세스' 관점에서 접근하였다.[6] 이후 1964년 로버트 블레이크와 제인 무톤은 리더십 관리격자 이론을 개발하였다.
2. 1. 리더십 관리격자 이론의 배경 이론
Rost(1991)에 따르면 초기 리더십에 대한 연구는 리더 개인적 특성에 치중된 성향을 보였다.[5] Burns(1978)는 이 문제에 주목하였고, 그 동안의 리더십 연구와 다르게 ‘프로세스’에 초점을 맞추어 진행하였다.[6] 이후 이러한 경향은 지속되었고 1964년 로버트 블레이크와 제인 무톤은 리더십 관리격자(Managerial Grid) 이론을 개발하였다.리더십 관리격자 이론은 Fleishman의 연구에 영향을 받았다.[7] Fleishman(1957)은 리더의 행동을 배려(Consideration)와 구조주도(Initiating Structure)의 두 가지 유형으로 집약하였다.[8] 여기서 구조주도는 리더가 조직의 목표 달성을 위해 자신과 부하직원의 활동을 조직화하는 정도를 의미하고, 배려는 부하직원의 생각에 대해 존중하고 그들의 감정을 배려하는 것을 뜻한다. 높은 배려는 부하직원의 강한 만족도와 연관되어 있고, 높은 구조주도는 높은 업무효과성과 관련이 있지만 강한 불만을 불러온다고 하였다. 하지만 두 가지 행동유형이 동시에 높은 경우는 불만이 없는 높은 업무효과성과 만족도를 불러올 수 있다고 보았다.
리더십 관리격자 이론도 리더십을 두 가지 속성으로 풀어내고 high-high 스타일에서 시너지 효과가 일어날 것이라고 분석한다. 이 점은 Fleishman의 연구와 유사하다고 할 수 있다.[9] 하지만 블레이크와 무톤은 Fleishman 모델의 행동적 속성을 이용하는 것보다 태도적 속성을 이용하였다. 블레이크와 무톤은 ‘생산에 대한 관심(Concern for Production)’과 ‘사람에 대한 관심(Concern for People)’을 리더십의 두 가지 기저 속성으로 보았다. 그리고 리더십 관리격자 이론에서 두 가지 기저의 결합으로 특정 리더십 스타일이 도출된다고 보았다.[10]
3. 리더십 관리격자 이론의 리더 행동 유형
블레이크와 무톤은 리더의 행동을 '생산에 대한 관심'과 '사람에 대한 관심'이라는 두 가지 축을 기준으로 격자 형태로 계량화하여 다섯 가지 유형으로 분류했다.[11] 각 유형에 대한 구체적인 설명은 하위 섹션에서 확인할 수 있다.
Bass(1990)는 이 다섯 가지 유형을 다음과 같이 묘사했다.[12]
- 9,9: 따르는 자로부터의 신뢰와 헌신, 그리고 과업 성취의 통합
- 9,1: 완고하고 진지하며 생산에 몰두하는 사람
- 5,5: 타협자
- 1,9: 사교성 리더
- 1,1: 자유방임, 포기한 자
블레이크와 무톤은 팀형(9,9)을 이상적인 리더십 스타일로 보았다.[13]
3. 1. 리더십 관리격자 이론의 5가지 리더 유형
블레이크와 무톤은 리더십 스타일을 와 같이 다섯 가지 유형으로 분류했다.[11]- 무관심형 (Impoverished : 1.1 형): 생산과 인간에 대한 관심이 모두 낮은 형태이다. 리더는 자신의 직분 유지에 필요한 최소한의 노력만 투입한다.
- 인기형 (Country club : 1.9 형): 인간에 대한 관심은 매우 높지만, 생산에 대한 관심은 극히 낮은 형태이다. 리더는 구성원 간의 원만한 관계 및 친밀한 분위기 조성에 주력한다.
- 과업형 (Task or Authority-obedience : 9.1 형): 생산에 대한 관심은 매우 높지만, 인간에 대한 관심은 극히 낮은 형태이다. 리더는 일의 효율을 높이기 위해 인간적 요소를 최소화하도록 작업 조건을 정비하는 등 과업 능력을 우선으로 생각한다.
- 팀형 (Team : 9.9 형): 인간과 과업에 대한 관심이 모두 매우 높은 형태이다. 리더는 상호 의존 관계와 조직의 공동 목표를 강조하고, 상호 신뢰적 관계에서 구성원들의 몰입을 통해 과업을 달성한다.
- 중용형 (Middle of the road or Organization man : 5.5 형): 인간과 과업에 적당한 관심을 갖는 형태이다. 리더는 과업 능률과 인간적 요소를 절충하여 적절한 수준의 성과를 지향한다.
Bass(1990)는 위 다섯 가지 스타일을 다음과 같이 묘사했다.[12]
| 유형 | 설명 |
|---|---|
| 9,9 | 따르는 자로부터의 신뢰와 헌신, 그리고 과업 성취의 통합 |
| 9,1 | 완고하고 진지하며 생산에 몰두하는 사람 |
| 5,5 | 타협자 |
| 1,9 | 사교성 리더 |
| 1,1 | 자유방임, 포기한 자 |
3. 2. 리더십 행동의 7가지 주요 요소 (Behavioral elements)
격자 이론은 리더의 행동을 다음과 같은 7가지 주요 요소로 분류한다.[3]| 요소 | 설명 |
|---|---|
| 주도성 | 행동을 취하고, 추진하며 지원하는 것 |
| 탐구 | 질문하고, 조사하며 이해를 확인하는 것 |
| 옹호 | 신념을 표현하고 아이디어를 옹호하는 것 |
| 의사 결정 | 자원, 선택, 결과 평가 |
| 갈등 해결 | 의견 불일치를 해결하고 대처하는 것 |
| 회복력 | 문제, 좌절, 실패에 대처하는 것 |
| 비판 | 객관적이고 솔직한 피드백을 제공하는 것 |
Bass는 다섯 가지 리더십 스타일을 다음과 같이 묘사했다.[12]
- 9,9: 따르는 자로부터의 신뢰와 헌신 그리고 과업 성취의 통합
- 9,1: 완고하고 진지하며 생산에 몰두하는 사람
- 5,5: 타협자
- 1,9: 사교성 리더
- 1,1: 자유방임, 포기한 자
블레이크와 무톤은 팀형(9.9) 리더십을 이상적인 리더십 스타일로 보았다.[13]
4. 리더십 관리격자 이론의 활용
관리격자 이론은 리더십 스타일 분류 도구로 활용되며, 조직 개발, 갈등 관리, 비평 등 다양한 분야에 적용된다. Van de Vilert과 Kabanoff(1990)는 관리격자 이론이 갈등관리에서 선도적인 주제로 다시 주목받았다고 언급했다.[14] Blake과 McCanse(1991)는 갈등 해결과 비평(Critique)에도 관리격자 이론을 적용했다.[15]
리더십 관리격자 이론이 가장 잘 활용되는 분야는 조직개발이다. Blake와 Mouton(1985)은 리더십 관리격자 이론을 실용적인 조직개발 모델로 간주했으며, Grid OD는 리더십 관리격자 이론이 조직에 도입되고 적용되는 과정에서의 용어를 뜻한다.[16]
격자 이론은 행동을 7가지 주요 요소로 분류한다.[3]
| 요소 | 설명 |
|---|---|
| 주도성 | 행동을 취하고, 추진하며 지원하는 것 |
| 탐구 | 질문하고, 조사하며 이해를 확인하는 것 |
| 옹호 | 신념을 표현하고 아이디어를 옹호하는 것 |
| 의사 결정 | 자원, 선택, 결과 평가 |
| 갈등 해결 | 의견 불일치를 해결하고 대처하는 것 |
| 회복력 | 문제, 좌절, 실패에 대처하는 것 |
| 비판 | 객관적이고 솔직한 피드백을 제공하는 것 |
4. 1. 매니지리얼 그리드 훈련 (Managerial Grid Training)
매니지리얼 그리드 훈련은 리더십 관리격자 이론에 기초한 리더십 교육 훈련 프로그램으로, 경영자가 이 프로그램을 통해 조직 구성원들의 리더십 역량을 강화하고 조직 효율성을 높이는 것을 목표로 한다.[1]4. 1. 1. 매니지리얼 그리드 훈련의 6단계
매니지리얼 그리드 훈련은 리더십 관리격자 이론에 기초한 것으로, 경영자가 리더십 교육훈련 프로그램을 시행할 때 유용한 개발 프로그램이다. 훈련은 다음과 같은 6단계를 거친다.[1]- 1단계: 그리드 세미나 단계
:* 조직개발에 참가한 참가자가 리더십 관리격자 이론을 통해 자신들의 리더십 스타일을 분석하고 문제해결을 위한 팀 방법을 학습한다. 참가자는 한 주간의 세미나에서 경영상의 방법에 대한 연구와 참가자들이 배우고, 실험하고, 적용할 수 있는 대안들을 모색한다. 또한 팀 활동에 대한 방안을 고안하고, 참가자 개개인의 경영상의 생각 방식에 대해서 다른 구성원들의 비평을 받는다. 이는 자신과 다른 경영 방식을 통해 통찰력을 얻기를 기대할 수 있고, 경영 문제를 해결하기 위한 새로운 방법을 발전시킬 수 있다.[1]
- 2단계: 팀워크 개발 단계
:* 참가자들이 적어도 다른 두 집단 속에서 자신의 직속상사 및 부하들과 리더십 스타일 개발을 위한 팀빌딩을 한다. 2단계의 목적은 1단계에서의 학습을 직접적으로 팀 수행에 적용시키기 위한 것으로 팀 구성원들을 돕는 것이다. 크고 작은 조직에서의 관리자들은 팀으로서 부하직원들과 같은 자리에 앉아 효과성을 공부하고 장애를 극복할 방안들을 모색하기 위해 연구한다. 이 활동에서 더 많은 객관성이 갖춰지기 위해서는 향상된 팀워크가 중요하며, 팀워크는 의사소통, 컨트롤, 문제해결 등을 통해서 강화될 수 있다.[1]
- 3단계: 집단 간 개발단계
:* 3단계부터는 진정한 조직개발의 단계에 들어선다고 할 수 있다. 리더가 부서를 이끌어갈 때 조직 내 다른 다양한 부서와 상호 유기적인 조정과 협력관계를 구축함으로써 부서의 목표 달성 및 조직 전체 목표 달성에 기여할 수 있는 스타일을 개발한다. 관리자들은 전반에 걸쳐 조직을 강화하고 통합하기 위해 이들의 작업 관계성을 평가하고 분석한다. 3단계를 성공적으로 마무리한다면 수직적으로, 수평적으로 그룹의 연결이 용이하고 그룹 간의 마찰도 줄어들 것이다. 이것은 부서들, 조화가 필요한 다른 세부 조직들 등 어디든 간에 문제해결과정을 대폭 축소할 수 있다.[1]
- 4단계: 이상적 전략모델 개발단계
:* 참가자가 최고경영자로부터 제시된 우량조직모델을 달성하기 위한 행위를 개발한다. 즉, 4단계는 뿌리가 될 수 있는 조직구조를 구상하는 단계이다. 4단계를 성공적으로 마친다면, 조직의 상층부는 조직의 다양한 성과 목표들의 방향을 한 곳으로 일치시킬 수 있을 것이다. 개개인과 팀들은 전반적이고 세세한 목표들에 대해 더욱더 이해하고 헌신할 것이다.[1]
- 5단계: 이상적 전략모델 실행단계
:* 위 4단계의 전략모델을 실행하는 과정에서 발생할 수 있는 장애물을 효과적으로 극복할 수 있는 방안을 강구한다. 이 과정에서 조직에 대한 책임을 가지는 조직 구성원들은 전략모델을 실행하기 위한 다양한 행동들에 대해 동의하고 책임을 다한다.[1]
- 6단계: 안정화 & 체계적 비판 단계
:* 새로운 경영방식을 습관화하는 단계이다. 조직 구성원들은 과거의 덜 효과적인 방식으로 되돌아가려는 특성을 가지고 있으므로 이를 바로잡아야 한다. 그리고 6단계에서는 더욱 큰 효과성을 얻기 위해 시행되는 조직개발에 대한 전반적인 비판 단계도 포함한다. 이것은 일찍이 시행된 행동들을 통해 이룬 변화들을 강화하고 지지하는 역할을 할뿐만 아니라 약점을 파악하고 그것들을 제거하기 위해 계획을 세우도록 도와준다.[1]
4. 1. 2. Sigma Plant 사례를 통한 매니지리얼 그리드 훈련 평가
Sigma Plant에서 실시된 관리 격자 모델 훈련 프로그램은 여러 측면에서 긍정적인 효과를 가져왔다.[17] 1962년 11월부터 1963년 6월까지 800명의 관리자와 기술자들이 그리드 세미나에 참여하였고, 이후 조직 문제 해결에 9,9 개념과 방법을 적용하면서 실제 행동 변화가 나타났다. 4개월 간의 자료 분석 결과, 생산성 및 이익 증대, 업무 및 행동 변화, 지각, 태도, 가치 변화 등이 확인되었다.- 생산성 및 이익
총 생산성이 증가하고 수익은 두 배 이상 증가했다. 특히, 노동력 절감에 의한 수익이 69%를 차지했는데, 이는 520명의 직원이 이른 퇴직이나 자발적 종료를 승낙했기 때문이다. 이는 강압적인 퇴직 없이 이루어졌다는 점에서 프로그램의 성공을 보여준다.
- 업무와 행동
관리자들의 정식 회의 횟수가 31% 증가했고, 팀 문제 해결에 더 많은 시간을 할애했다. 또한, 높게 평가된 관리자들의 특성에서 청년, 작업 라인 위치가 중요해지는 등 업무 평가 기준의 변화가 나타났다. 관리자 유동성도 증가했는데, 특히 기업 내부 이동이 활발해졌다.
- 지각, 태도, 가치의 변화
익명 설문 조사 결과, 직원들은 기업 사장의 노력을 제외한 대부분의 영역에서 긍정적인 변화를 인식했다. 특히, 생산성 관련 영역에서 큰 향상을 인지했다. 또한, 상사와 부하, 내부 부서, 작업 그룹 간의 관계가 개선되었다는 인식이 나타났으며, 특히 기업 내부 부서 간 관계 개선이 두드러졌다.
이러한 결과는 관리 격자 모델 훈련이 조직 내에서 행동 과학 개념을 실제 행동으로 전환하고, 심리적 장애 없이 태도와 행동 변화를 이루어낼 수 있음을 보여준다. 또한, 그룹 중심의 학습이 집단적 배움과 행동 변화를 야기하는 데 효과적임을 시사한다.
5. 리더십 관리격자 이론의 한계
Muasgrave(1970)에 따르면 리더십 관리격자 이론의 한계는 다음과 같다.[18]
- Blake와 Mouton은 리더십에 대한 “상황적” 접근 이론들의 비판에 대답하지 못했다. 다양한 상황적 리더십을 옹호하는 이론들은 환경의 변화가 리더십에 변화를 야기한다고 주장한다. 이들은 리더십 행동에 있어 “가장 훌륭한 방법”의 접근방식을 반대하며 특히 관리격자 모델을 비판한다.
- 관리격자 모델은 리더십 행동 방식에 있어 9,9 모형에서 쓰일 종합적인 모델을 제공하지 않는다.
- 그리드는 오역의 위험에 노출되어 있다.
- 그리드는 9,9 유형의 관리자가 되고 싶지만, 각각의 결정과 행동들이 “사람에 대한 걱정”과 “생산성에 대한 걱정”이 무조건 평등한 양으로 인도되어야 한다고 느끼는 딜레마를 가진다. 예를 들어, 그들이 엄청난 친절을 베풀 때 이것은 사실 9,9 형태이지만 대신에 1,9 형태의 리더십이라고 느껴질 수도 있다.
- 그리드 이론의 팀워크와 팀 발전에 대한 중요성은 경영 철학에 확고한 근거를 제공한다.
참조
[1]
서적
The Managerial Grid: Problems and Possibilities of Improving Production Through Participation of People
https://books.google[...]
University of Texas
2024-06-14
[2]
서적
The Power to Change
Grid International Inc.
[3]
서적
New Work, Transformational and Virtual Leadership: Lessons from COVID-19 and Other Crises
https://books.google[...]
Springer Nature
[4]
서적
The Managerial Grid
Gulf Publishing Company
[5]
서적
Lership for the Twenty-first Century
Praeger
[6]
서적
Leadership
Harper & Row
[7]
간행물
“The Managerial Grid,” in Behavioral Science and the Manager’s Role
NTL Institute for Applied Behavioral Science
[8]
간행물
"A Leader Behavior Description for Industry," in R. M. Stodgill and A. E. Coons (Eds.), Leader Behavior: Its Description and Measurement
Ohio State University, Bureau of Business Research
[9]
문서
A Review of the Managerial Grid Model of Leadership and its Role as a model of Leadership Culture
Aquarius Consulting
[10]
간행물
"Theory and Research for Developing a Science of Leadership," Journal of Applied Behavioural Science
[11]
서적
The New Managerial Grid, 4th ed.
Gulf Publishing Company
[12]
서적
Bass andStogdill's Handbook of Leadership
The Free Press
[13]
문서
A Review of the Managerial Grid Model of Leadership and its Role as a model of Leadership Culture
Aquarius Consulting
[14]
간행물
"Toward Theory-Based Measures of Conflict Management", Academy of Management Journal
[15]
서적
Leadership Dilemmas - Grid Solutions
Gulf Publishing Company
[16]
간행물
"Presidential (Grid) Styles",Training and Development Journal
[17]
간행물
“Breakthrough in Organization Development,” Harvard Business Review
[18]
학위논문
The managerial grid : An analysis of the signficance that this orientation holds for management and organization development
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