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단체협약

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목차

1. 개요

단체협약은 근로조건 등 노사 관계에 관한 사항을 서면으로 합의한 문서이다. 대한민국, 독일, 핀란드, 이탈리아, 스웨덴, 영국, 미국, 일본 등 여러 국가에서 단체협약 제도를 운영하고 있으며, 각 국가별로 법적 근거, 효력, 적용 범위 등에 차이가 있다. 일반적으로 단체협약은 노동조합과 사용자 간의 계약으로, 노동조합 가입 여부와 관계없이 적용되기도 하며, 특정 요건을 충족하면 해당 사업장 또는 지역의 다른 근로자에게도 효력이 미치는 '일반적 구속력'을 갖기도 한다.

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단체협약
단체 협약
정의고용주와 한 명 이상의 노동 조합 간의 서면으로 작성된 합의이다.
목적근로 조건, 고용주와 노동 조합의 관계, 노동 조합과 다른 종업원과의 관계를 규정한다.
다른 이름노동 협약
단체 계약
단체 노동 계약
노사 협약
역사적 맥락
기원19세기 후반, 특히 산업 혁명 이후에 노동 조합이 발전하면서 생겨났다.
초기 발전노동 조합이 고용주에게 임금, 노동 시간 및 기타 조건에 대한 단체 협상을 할 수 있게 되었다.
미국1935년의 국가 노동 관계법 (NLRA)은 단체 협상을 합법화하고 고용주가 노동 조합과 협상할 의무를 부여했다.
유럽단체 협상은 20세기 초부터 많은 유럽 국가에서 중요한 역할을 해왔다.
주요 내용
협상 대상임금
근무 시간
수당
휴가
해고 조건
기타 고용 조건
협약 당사자고용주(들)와 노동 조합이다.
협상 단위단일 사업장
산업 전체
국가 전체
법적 지위
국가별 차이어떤 국가에서는 강제적 구속력을 가진다.
다른 국가에서는 협상 당사자 간의 구속력 있는 계약으로 간주된다.
규제정부 또는 노동법에서 규정하는 경우가 많다.
일반적인 법적 보호많은 국가에서 단체 협상은 노동 조합이 노동자를 대변하여 협상할 권리를 보장한다.
유형 및 범위
기업별 협약특정 기업의 노동자와 고용주 간의 협약
산업별 협약산업 전반의 노동자와 고용주 간의 협약
국가별 협약국가 전체의 노동자와 고용주 간의 협약
관련 용어
단체 협상고용주와 노동 조합이 근로 조건에 대해 협상하는 과정
노동 조합노동자의 권익을 옹호하는 조직
노동법노동 조합의 권한, 노동 조합의 의무 및 단체 협상의 법적 틀을 정의하는 법률
직장 이사회일부 유럽 국가에서는 노동 조합 대신 종업원 대표가 참여한다.
추가 정보
OECD 국가OECD의 연구에 따르면, 단체 협상의 적용 범위는 국가마다 크게 다르다.
단체 협상의 중요성노동자의 권익 보호와 공정한 노동 조건 제공에 중요하다.
단체 협상 적용 범위OECD에 따르면 단체 협상 적용 범위는 국가마다 크게 다르며, 일반적으로 스칸디나비아 국가에서 가장 높고, 일부 유럽 국가와 라틴 아메리카 국가에서 중간 수준이며, 미국과 아시아 일부 국가에서 가장 낮다.

2. 대한민국

주어진 원본 소스에 대한민국에 대한 단체협약 내용이 없으므로, 해당 섹션은 작성할 수 없다.

2. 1. 일반적 구속력

핀란드에서는 단체협약이 보편적으로 적용된다. 이는 특정 경제 분야의 단체협약이 노동조합원 여부와 관계없이 모든 개별 근로 계약에 대해 보편적으로 적용되는 법적 최저 기준이 된다는 것을 의미한다. 이러한 조건이 적용되려면 해당 분야 근로자의 절반이 노동조합원이어야 하며, 따라서 협약을 지지해야 한다.[1]

독일의 단체협약은 법적 구속력을 가진다. 독일인들은 다른 국가들에 비해 산업 관계에서 더 협력적인 정신을 가지고 있다고 자부한다. 독일 노동자들은 법적으로 회사 이사회에 대표될 권리가 있다.[2] 경영진과 노동자는 함께 "사회적 파트너"로 간주된다.[3]

이탈리아의 단체협약은 노동조합 가입 여부와 관계없이 모든 근로자에게 적용되는(라틴어: ''erga omnes'') 법적 최저임금을 결정한다. 1959년 비고렐리(Vigorelli)식 법률에 따라 당시 시행 중이던 국가 단체협약이 일반법으로 이전되어, 이러한 협약에 명시된 경제적·규제적 권리가 보편적이고 구속력을 갖게 되었다.[5]

스웨덴에서는 모든 근로자의 약 90%가 단체협약의 적용을 받고 있으며, 민간 부문에서는 83%(2017년 기준)에 달한다.[9][10]

관습법에 따르면, ''포드 대 A.U.E.F.'' 사건 [1969][12]에서 법원은 집단협약이 구속력이 없다고 판결했다. 현행법은 ''1992년 노동조합 및 노동관계 통합법'' 제179조에 명시되어 있으며, 영국에서는 집단협약이 법적 구속력이 없는 것으로 간주된다.

미국에서는 단체협약이 인정된다.[13][14][15]

3. 독일

독일의 단체협약은 법적 구속력을 갖는다. 독일인들은 다른 국가, 예를 들어 역사적으로 더 대립적인 영국의 산업 관계와 비교할 때, 산업 관계에서 더 협력적인 정신을 가지고 있다고 자부한다. 독일 노동자들은 법적으로 회사 이사회에 대표될 권리가 있다.[2] 경영진과 노동자는 함께 "사회적 파트너"로 간주된다.[3]

4. 핀란드

핀란드에서는 단체협약이 보편적으로 적용된다. 이는 특정 경제 분야의 단체협약이 노동조합원 여부와 관계없이 모든 개별 근로 계약에 대해 보편적으로 적용되는 법적 최저 기준이 된다는 것을 의미한다. 이러한 조건이 적용되려면 해당 분야 근로자의 절반이 노동조합원이어야 하며, 따라서 협약을 지지해야 한다.[1]

근로자는 특정 직장에서 노동조합에 가입할 의무가 없다. 그럼에도 불구하고 평균 70%의 조합원 비율로 대부분의 경제 분야는 단체협약을 적용받고 있다. 단체협약은 더 높은 임금과 더 나은 혜택을 금지하지 않지만, 최저임금과 마찬가지로 법적 최저 기준을 설정한다. 또한, 모든 노동조합, 고용주 협회 및 핀란드 정부를 포함하는 국가 소득 정책 협정이 자주 체결되지만 항상 그런 것은 아니다.[1]

5. 이탈리아

이탈리아의 단체협약은 노동조합 가입 여부와 관계없이 모든 근로자에게 적용되는(''erga omnesla'') 법적 최저임금을 결정한다.[4]

이탈리아에서 단체협약이 도입된 것은 1927년 파시스트 시대에 노동헌장 공포와 함께였다.[4] 1959년 비고렐리 법에 따라 당시 시행 중이던 국가 단체협약이 일반법으로 이전되어, 이러한 협약에 명시된 경제적·규제적 권리가 보편적이고 구속력을 갖게 되었다.[5]

이탈리아 노사관계 역사상 처음으로, 2010년 12월 세르지오 마르키오네는 피아트 그룹을 이탈리아 산업총연합회(Confindustria)와 이탈리아 금속산업협회(Federmeccanica)에서 일방적으로 탈퇴시키기로 결정했다.[6] 피아트 그룹은 일부 노동조합과 별도 협상을 시작하여, 국가 단체협약 대신 자사 공장 내에서 시행되는 자동차 부문의 특정 기업 계약을 정의했다.

2013년 이탈리아 은행협회(ABI)는 은행 부문의 국가 단체협약을 해지하고 노동조합과 별도 협상을 진행하기로 결정한 첫 번째 협회였다.[7] 2018년과 2022년 이후 계약 갱신에서 노동조합과 은행 협회는 양측 모두 국가 단체협약에서 탈퇴할 권리에 합의했다.[8]

공공 및 민간 부문 임금근로자의 고용주 협회와 노동조합 모두 계약에서 일방적으로 탈퇴할 권리가 있다.

6. 스웨덴

스웨덴에서는 모든 근로자의 약 90%가 단체협약의 적용을 받고 있으며, 민간 부문에서는 83%(2017년 기준)에 달한다.[9][10] 단체협약에는 일반적으로 최저임금에 관한 조항이 포함된다. 스웨덴은 최저임금에 대한 법적 규정이나 단체협약을 조직되지 않은 고용주에게 확대 적용하는 법률이 없다. 조직되지 않은 고용주는 노동조합과 직접 대체 협약을 체결할 수 있지만, 많은 고용주가 그렇게 하지 않는다. 스웨덴의 자율 규제 모델은 단체협약이 적용되는 직장과 근로자에게만 적용된다.[11]

7. 영국

관습법에 따르면, ''포드 대 A.U.E.F.'' 사건 [1969][12]에서 법원은 단체협약이 구속력이 없다고 판결했다. 그 후, 에드워드 히스 내각의 고용부 장관 로버트 카가 도입한 ''1971년 산업 관계법''은 서면 계약 조항에서 달리 명시하지 않는 한 단체협약이 구속력을 갖는다고 규정했다. 히스 정부 몰락 이후, 영국 산업 관계 정책의 전통적인 노동 분쟁에 대한 법적 불개입주의를 반영하여 법이 역전되었다.

현행법은 ''1992년 노동조합 및 노동관계 통합법'' 제179조에 명시되어 있으며, 영국에서는 단체협약이 법적 구속력이 없는 것으로 간주된다. 이러한 추정은 합의가 서면으로 작성되어 있고 법적 효력을 주장하는 명시적 조항을 포함하는 경우 반박될 수 있다.

단체협약 자체는 시행할 수 없지만, 협상된 조항의 대부분은 임금, 근무 조건, 휴가, 연금 등과 관련이 있다. 이러한 조항은 (근로자가 노조원인지 여부에 관계없이) 근로자의 고용 계약에 통합되며, 고용 계약은 물론 시행 가능하다. 새로운 조항이 특정 개인에게 받아들일 수 없는 경우, 해당 근로자는 고용주에게 이의를 제기할 수 있다. 그러나 대다수의 근로자가 동의한 경우, 회사는 일반적으로 무사히 항의자를 해고할 수 있다.

영국 법은 영국 산업 관계의 역사적인 적대적 성격을 반영한다. 또한, 노동조합이 단체협약 위반을 이유로 소송을 제기할 경우, 노동조합이 파산하여 근로자가 집단 협상에서 대표 없이 남게 될 수 있다는 근로자들의 우려가 있다. 이러한 불행한 상황은 EU의 영향으로 서서히 변화하고 있을 수 있다. 영국에 공장(특히 자동차 산업)을 보유한 일본과 중국 기업은 근로자들에게 회사 윤리를 주입하려고 노력한다. 이러한 접근 방식은 테스코와 같은 영국 토착 기업에서도 채택되었다.

8. 미국

미국에서는 단체협약이 인정된다.[13][14][15]

9. 일본

일본에서 단체협약은 노동조합법(1949년 6월 1일 법률 제174호)에 따라 체결된 것을 말한다. 근로자와 사용자는 노동협약, 취업규칙, 근로계약을 준수하고 성실하게 각자의 의무를 이행해야 하며(근로기준법 제2조)[18], 노동협약은 노동조합법 제3장과 근로기준법 등의 법령에 의해 작성 절차, 실체, 효력 등이 규제된다.

단체협약은 노동조합과 사용자 측과의 계약이므로, 협약상 특별히 적용 범위를 한정하지 않는 한 체결한 노동조합에 가입하고 있는 조합원 전원에게 적용되며, 해당 조합원이 아닌 자에게는 효력이 미치지 않는다. 그러나 노동조합이 제17조·제18조 중 하나의 요건을 충족한 경우에는, 그 노동조합이 체결한 단체협약이 해당 조합의 조합원 이외의 자에게도 자동적으로 확장 적용된다(''일반적 구속력'').[21]


  • 제17조 (일반적 구속력): 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 4분의 3 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는, 해당 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대해서도 해당 단체협약이 적용된다.
  • 제18조 (지역적 일반적 구속력): 하나의 지역에서 근무하는 동종의 근로자의 대부분이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는, 해당 단체협약의 당사자 양방 또는 일방의 신청에 기초하여, 노동위원회의 결의에 의해, 후생노동대신 또는 도도부현지사는, 해당 지역에서 근무하는 다른 동종의 근로자 및 그 사용자도 해당 단체협약의 적용을 받아야 할 것에 대한 결정을 할 수 있다.


기업별노동조합이 압도적인 주류인 일본에서는 제18조에 의해 확장 적용이 실현된 예는 극히 소수밖에 없지만,[23] 기업의 틀을 넘어서 일하기 쉬운 환경을 정비하려는 시도로서 2020년대에 들어서서 신청 사례가 나타나는[24][25] 등, 확산을 보이고 있다.[26]

9. 1. 성립 요건

노동조합에 의한 단체교섭이나 노사협의에 의해 노사 양측이 근로조건 기타에 관한 사항을 정리한 경우, 근로협약으로 인정받으려면 '''서면'''으로 기재하는 것과 '''체결 당사자 양측의 서명 또는 기명날인'''이 필요하다(b:労働組合法第14条|노동조합법 제14조일본어).[1] 이 요건을 충족하지 못하면, 비록 노사 간에 근로조건 기타에 관한 합의가 성립했다 하더라도, 여기에 근로협약으로서의 규범적 효력을 부여할 수 없다(도남자동차교육소 사건. 최삼소판 평성 13년 3월 13일). 조합의 조직률은 문제되지 않으므로, 소수 조합이라도 독자적인 근로협약을 체결하는 것은 가능하다. 노사 간 합의 문서의 표제가 “각서”, “이해사항” 등의 명칭이라도 제14조에 해당하면 근로협약이라 할 수 있고(青森地判平成5年3月16日), 단체교섭 기록이라도 노사 양측이 서명한 것이라면, 그 내용에 따라 근로협약으로 해석될 수 있다(東京地判昭和43年2月28日).

구 노동조합법(쇼와 24년 개정 전)에서는 서면으로 작성하는 것만으로 법률상 유효하게 성립했지만, 개정법에서는 그 효력 발생 요건으로 “서면으로 작성하고, 양 당사자가 서명하는 것”을 명시하고 있다(쇼와 24년 6월 9일 발노 제33호). 쇼와 27년 개정에 따라 반드시 “서명”을 요하지 않고, “기명날인”으로 충분하게 되었다.

노동조합의 대표자(예: 조합장, 부조합장)가 조합원의 총의에 의하지 않고 독단적으로 사용주와 각서 등을 교환한 경우 그 각서의 효력 여부는 조합규약 등에 정해져 있는 해당 대표자의 권한에 따라 결정된다. 즉, 해당 대표자가 회사와 협정을 체결할 권한을 가지는 경우에는 그 체결한 각서는 일단 유효한 것으로 조합을 구속하고, 이를 개폐하려면 다시 회사와 협상해야 하지만, 조합규약상 해당 대표자는 협상의 권한만 가지고 협정 체결에는 조합의 특정 기관(예: 평의원회 또는 총회)의 결의를 요하는 경우에는 그 대표자의 교환한 각서는 단순한 하협상으로서 조합을 전혀 구속하지 않는다(쇼와 21년 8월 7일 노발 제442호).

9. 2. 내용

근로협약의 유효기간을 정하는 경우, 상한은 3년이다(제15조 1항). 3년을 초과하는 유효기간을 정한 근로협약은 3년의 유효기간을 정한 근로협약으로 본다(제15조 2항). 유효기간을 정하지 않은 근로협약은 당사자 일방이 최소 90일 전에 상대방에게 예고하여 해약할 수 있다(제15조 3항, 4항).

내용에 대해 특별히 제한은 없지만, 개별적 노동관계나 단체적 노사관계와 관련되어 있어야 한다. 노사가 합의하면 강행규정이나 공서양속(민법 제90조)에 위반하지 않는 한 기본적으로 당사자의 자유이다.[19]

일반적인 근로협약에서는, 노사 간의 분쟁이 발생한 경우에는, 일정한 절차(일정 기간의 협의·중재·조정·예고 등)를 거치지 않으면 쟁의행위에 호소하지 않는 것('''평화조항''')을 정하는 경우가 많다. 평화조항을 정하지 않았더라도, 노사 간에 근로협약을 체결한 이상, 그 협약사항에 관해서는, 그 유효기간 중에는 그 내용을 존중할 의무('''평화의무''')를 지니며, 협약 유효기간 중, 협약에 정해진 근로조건 기타 사항의 변경·폐지를 요구하여 쟁의행위를 하지 않고, 노동조합은 조합원들에 대해 이에 관한 쟁의행위를 하지 않도록 노력할 의무를 진다.

평화의무 위반의 쟁의행위에 대해서는, 평화의무는 노동조합이 부담해야 할 것이며, 기업 질서의 침해에 해당한다고 할 수 없고, 그 의무 위반 자체를 이유로 사용자가 쟁의행위 참가자를 징계에 처할 수 없다는 것이 판례의 입장이다(홍남버스 사건, 최판 쇼와43년 12월 24일).

노사교섭이 복잡해진 끝에 노동위원회가 중재를 한 경우, 중재위원회가 작성하는 중재결정은 근로협약과 동일한 효력을 가진다(근로관계조정법 제34조). 고용노동부의 조사에 따르면, 2003년을 마지막으로 중재에 의한 해결은 격감하여, 2004년 이후는 2016년에 1건 있었을 뿐 다른 해에는 0건이다.[20]

9. 3. 일반적 구속력

단체협약은 노동조합과 사용자 측과의 계약이므로, 협약상 특별히 적용 범위를 한정하지 않는 한 체결한 노동조합에 가입하고 있는 조합원 전원에게 적용되고, 해당 조합원이 아닌 자에게는 효력이 미치지 않는다. 그러나 노동조합이 제17조·제18조 중 하나의 요건을 충족한 경우에는, 그 노동조합이 체결한 단체협약이 해당 조합의 조합원 이외의 자에게도 자동적으로 확장 적용된다(''일반적 구속력'').[21]

  • 제17조 (일반적 구속력): 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 4분의 3 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는, 해당 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대해서도 해당 단체협약이 적용되는 것으로 한다.
  • 제18조 (지역적 일반적 구속력): 하나의 지역에서 근무하는 동종의 근로자의 대부분이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는, 해당 단체협약의 당사자 양방 또는 일방의 신청에 기초하여, 노동위원회의 결의에 의해, 후생노동대신 또는 도도부현지사는, 해당 지역에서 근무하는 다른 동종의 근로자 및 그 사용자도 해당 단체협약(제2항의 규정에 의해 수정이 있었던 것을 포함한다.)의 적용을 받아야 할 것에 대한 결정을 할 수 있다.


「동종의 근로자」란, 단체협약의 적용될 수 있는 범위에 의해 결정된다. 예를 들어, 해당 단체협약이 사업장의 전 종업원에게 적용될 수 있는 것이라면 해당 사업장의 종업원, 공원에게만 적용될 수 있는 것이라면 공원, 선반공에게만 적용될 수 있는 것이라면 선반공이 각각 「동종의 근로자」이다(昭和24年10月24日労収第8180号). 명확히 동종의 근로자인 것을 단체협약에 의해 이종이라고 그 범위를 한정하더라도, 제17조의 규정에 의한 단체협약의 일반적 구속력은 당연히 적용된다(昭和25年2月22日労収第341号).

제17조는 다수 근로자에 의해 조직되는 노동조합이 소위 아웃사이더의 존재에 의해 그 단결이 침해되는 것을 방지하는 등을 목적으로 한다.[21] 제17조의 「하나의 사업장」이란 개개의 사업장을 지칭하고, 하나의 기업이 수개의 사업장을 가지는 경우에는 그 기업 내의 개개의 사업장 각각이 제17조에서 말하는 「하나의 사업장」이며, 제17조의 적용은 「하나의 사업장」마다 행해지는 것이므로, 어떤 기업에 상시 사용되는 동종의 근로자의 4분의 3 이상의 수가 하나의 단체협약의 적용을 받고 있다고 하더라도, 그 기업의 어떤 사업장에 있어서 그 단체협약의 적용을 받는 자의 수가 그 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 수의 4분의 3에 달하지 않는 경우, 그 사업장에서는 본조의 적용은 없다(昭和29年4月7日労発111号). 확장 적용된 후, 그 단체협약의 적용을 받는 근로자의 수가 4분의 3 미만으로 감소한 경우, 확장 적용은 정지된다(昭和24年5月28日労収第2829号).

  • 나머지 4분의 1 미만의 동종의 근로자가 해당 협약을 체결한 조합 이외의 노동조합을 별개로 결성하고 있었던 경우에도, 소수 조합의 기유의 권익을 침해하는 것이 아닌 한 소수 조합의 조합원에 대해서도 확장 적용되지만(大阪地判昭和49年3月6日), 소수 조합이 독자적인 판단으로 고유의 단체협약을 체결하고 있는 경우에는 다수 조합의 단체협약을 소수 조합에 확장 적용하는 것은 허용되지 않는다(東京地判昭和44年7月19日). 실제로는 이러한 경우, 다수 조합과의 단체협약에 따라 취업규칙을 개정하고, 그것을 소수 조합에 적용하게 된다.
  • 비조합원 등 특정의 근로자에 단체협약의 일반적 구속력을 적용하는 것이 제반의 사정으로 봐서 현저히 불합리하다고 간주되는 특단의 사정이 있는 경우에는, 확장 적용은 인정되지 않는다(아사히화재해상보험(고다)사건. 최삼소판平成8年3月26日).


제18조는 소정의 요건이 충족된 경우에, 신청이 있었던 단체협약에 정하는 근로조건을 지역에 있어서의 공정근로조건으로 간주하여, 협약 당사자인 노사 이외의 노사에도 적용함으로써, 근로조건의 저하 경쟁을 방지하고 근로조건의 유지 개선을 도모하는 동시에, 근로자 간, 사용자 간의 공정 경쟁을 확보하려는 것을 목적으로 하고 있다.[21] 제17조는 단체협약의 체결 상황만으로 자동적으로 적용되는 것에 대해[22], 제18조에서는 대신 또는 지사의 결정에 의해 비로소 효력이 생긴다. 제18조의 결의 및 결정은, 해당 지역이 하나의 도도부현의 구역 내에만 있는 때에는 해당 도도부현노동위원회 및 해당 도도부현지사가 행하고, 해당 지역이 2 이상의 도도부현에 걸치는 때, 또는 중앙노동위원회에서 해당 사건이 전국적으로 중요한 문제에 관한 것이라고 인정한 때에는 중앙노동위원회 및 후생노동대신이 행하는 것으로 한다(시행령 제15조).

  • 제18조의 지역적 일반적 구속력에 관한 후생노동대신 또는 도도부현지사의 결정은, 행정절차법상의 「신청에 대한 처분」 또는 「불이익 처분」, 행정심판법에 의한 불복 신청의 대상이 되는 처분에는 해당하지 않는다(昭和37年9月28日労発第156号, 平成6年9月30日労発第264号).
  • 2008년 7월의 개정법 시행에 의해, 최저임금법에 규정하는 「단체협약에 기초하는 지역적 최저임금」의 제도가 폐지됨에 따라, 노동조합법에 규정하는 「단체협약의 지역적 확장 적용」과의 양 제도의 원활한 연락을 도모하는 목적으로 규정되어 있었던 제18조 제4항이 삭제되었다.


기업별노동조합이 압도적인 주류인 일본에서는, 제18조에 의해 확장 적용이 실현된 예는 극히 소수밖에 없지만[23], 기업의 틀을 넘어서 일하기 쉬운 환경을 정비하려고 하는 시도로서 2020년대에 들어서서 신청 사례가 나타나는[24][25] 등, 확산을 보이고 있다.[26]

참조

[1] 웹사이트 Enterprise Finland http://www.enterpris[...] 2016-04-11
[2] 웹사이트 Collective Agreement Act celebrates its 50th anniversary - Eurofound https://www.eurofoun[...]
[3] 웹사이트 Collective Bargaining / Germany / Countries / National Industrial Relations / Home - WORKER PARTICIPATION.eu http://www.worker-pa[...] 2014-01-12
[4] 웹사이트 Storia del contratto collettivo nazionale del lavoro https://www-diritto-[...]
[5] 웹사이트 La necessaria riforma del diritto del lavoro https://www-massimar[...]
[6] 웹사이트 L'uscita della FIAT da Confindustria e la questione cruciale del contratto collettivo nazionale https://www-pietroic[...]
[7] 웹사이트 Bancari, Abi towards the cancellation of the contract. Unions convened on 16 September https://st-ilsole24o[...] Il Sole 24 Ore 2013-02-11
[8] 웹사이트 Banche, accordo ABI-sindacati su disdetta CCNL https://finanza-last[...]
[9] 논문 Kollektivavtalens täckningsgrad samt organisationsgraden hos arbetsgivarförbund och fackförbund https://portal.resea[...] Department of Sociology, Lund University 2019
[10] 논문 Sweden: collective bargaining under the industry norm https://portal.resea[...] European Trade Union Institute (ETUI) 2019
[11] 논문 Self-regulation versus State Regulation in Swedish Industrial Relations https://web.archive.[...] 2017
[12] 판례 Ford v A.U.E.F. 1969
[13] 웹사이트 Collective Bargaining https://www.law.corn[...] 2007-08-06
[14] 웹사이트 U.S. Department of Labor - Office of Labor-Management Standards (OLMS) - Collective Bargaining Agreements File: Online Listings of Private and Public Sector Agreements http://www.dol.gov/o[...]
[15] 웹사이트 Collective Bargaining Agreements - U.S. Department of Labor - Collective Bargaining Agreements - Cornell University ILR School http://digitalcommon[...]
[16] 간행물 OECD Employment Outlook 2018 OECD
[17] 보고서 Collective bargaining coverage https://stats.oecd.o[...] OECD 2023
[18] 법률 劳动基準法第2条
[19] 법률 労働関係調整法第2条
[20] 보고서 平成28年労働争議統計調査の概況　厚生労働省, 令和３年労働争議統計調査の概況　厚生労働省 https://www.mhlw.go.[...] 厚生労働省
[21] 웹사이트 労働協約の拡張適用について https://www.mhlw.go.[...] 厚生労働省
[22] 법률 労働組合法第17条
[23] 서적 労働組合法・労働関係調整法（5訂新版） 労務行政研究所 2006
[24] 뉴스 茨城の大型家電量販社員の休日111日に　30年ぶりに労働協約拡張 https://www.asahi.co[...] 朝日新聞デジタル 2021-09-22
[25] 웹사이트 労働協約の地域的拡張適用について厚生労働大臣が決定した事案 https://www.mhlw.go.[...] 厚生労働省
[26] 뉴스 賃金・休日数 他社にも適用 読売新聞 2023-05-22
[27] 서적 就業規則法の研究 有斐閣 1994
[28] 문서 산업별 노동조합과 기업별 노동조합의 차이
[29] 보고서 令和２年　労使間の交渉等に関する実態調査結果の概況 https://www.mhlw.go.[...] 厚生労働省
[30] 판례 国立新潟病院事件 1978-03-28


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