단체교섭
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1. 개요
단체교섭은 노동 조건 개선을 위해 노동자와 사용자 간에 이루어지는 협상으로, 1891년 비어트리스 웹에 의해 처음 사용되었다. 단체교섭권은 국제 인권 협약에서 기본적인 인권으로 인정되며, 국제노동기구(ILO)는 단체교섭을 촉진하기 위한 조치를 각 정부에 요구한다. 경제협력개발기구(OECD)는 단체교섭 시스템을 유형별로 분류하며, 각국의 노동법은 단체교섭의 절차와 범위를 규정한다. 미국, 스웨덴, 호주, 일본, 대한민국 등 다양한 국가에서 단체교섭이 이루어지고 있으며, 각 국가의 법률과 노사 관계에 따라 단체교섭의 형태와 대상, 쟁점이 다르다.
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| 단체교섭 | |
|---|---|
| 협상 개요 | |
| 정의 | 고용주와 한 명 이상의 피고용인 간의 협상으로, 근로 조건, 급여, 복지 혜택 등을 결정한다. |
| 주체 | 고용주 피고용인 |
| 목표 | 근로 조건, 급여, 복지 혜택 등을 결정 |
| 관련 법률 | 노동법 노동 관계법 노동조합법 |
| 협약 형태 | 단체 협약 노사 협정 |
| 협상 과정 | |
| 단계 | 협상 준비 협상 개시 협상 진행 합의 도출 협약 체결 |
| 협상 방식 | 직접 협상 대리인 협상 위원회 협상 |
| 핵심 요소 | 임금 근로 시간 휴가 복지 노동 환경 고용 안정 |
| 주요 쟁점 | 임금 인상률 근로 시간 단축 복지 혜택 확대 고용 안정 보장 |
| 협상 유형 | |
| 산업별 협상 | 특정 산업의 모든 기업을 대상으로 하는 협상 |
| 기업별 협상 | 특정 기업의 직원들을 대상으로 하는 협상 |
| 직종별 협상 | 특정 직종의 직원들을 대상으로 하는 협상 |
| 협상 결과 | |
| 단체 협약 | 협상 결과로 체결되는 법적 구속력이 있는 협약 |
| 노사 협정 | 협상 결과로 체결되는 법적 구속력이 없는 협약 |
| 기타 | |
| 국제적 동향 | 경제 협력 개발 기구(OECD) 국가에서 단체 교섭 시스템이 노동 시장 성과에 중요한 역할 |
| 관련 학문 분야 | |
| 노동 경제학 | 노동 경제학 |
| 노동법 | 노동법 |
2. 역사
"단체 교섭"이라는 용어는 1891년 영국의 산업 관계 분야 창시자인 비어트리스 웹(Beatrice Webb)에 의해 처음 사용되었다.[3] 이는 18세기 노동조합의 부상 이후 존재해 온 집단 협상 및 합의의 종류를 가리킨다.
단체교섭권은 국제 인권 협약에서 인정된다. 세계인권선언 제23조는 노동조합을 조직할 수 있는 능력을 기본적인 인권으로 규정한다.[5] 국제노동기구의 ''일의 기본 원칙 및 권리에 관한 선언'' 제2조(a)는 "결사의 자유 및 단체교섭권의 효과적인 인정"을 근로자의 필수적인 권리로 정의한다.[6] 결사의 자유 및 조직권 보호 협약(1948년, C087) 및 기타 여러 협약은 근로자의 결사 및 단체교섭권 침해를 막는 국제 노동 기준을 만들어 단체교섭을 구체적으로 보호한다.[7]
OECD는 단체교섭 시스템을 다음과 같이 5가지로 분류하고 있다.[28] 산업 부문(산업별) 수준에서 체결된 협약을 기업 수준에서 변경할 수 있는 여지는 다양하며,[28] 경우에 따라 임금 조정(수출 부문과 국내 부문 간 또는 기업 간)이 이루어질 수 있다.[28]
캐나다 대법원은 2007년 6월, 단체 교섭을 인권으로 간주하는 근거에 대해 광범위하게 검토했다. '''시설 하위 부문 교섭 협회 대 브리티시컬럼비아주''' 사건에서 법원은 다음과 같은 의견을 제시했다.
3. 국제적 보호
국제노동기구(ILO) 제98호 협약(단결권 및 단체교섭권에 관한 원칙의 적용에 관한 협약)은 단체교섭권을 인정하고, 정부는 이를 촉진하기 위한 조치를 취하도록 요구하고 있다.[29] 이는 핵심 노동 기준(Fundamental convention) 중 하나이며, 한국은 이를 비준하고 있다.
使用者または使用者団体と労働者団体との間の自発的な交渉を通じて雇用条件を規制する目的で行う手続きの十分な発展及び活用を奨励し、促進するために必要な場合には国内事情に適合した措置をとらなければならない。|사용자 또는 사용자 단체와 노동자 단체 간의 자주적인 협상을 통해 고용 조건을 규제할 목적으로 행하는 절차의 충분한 발전 및 활용을 장려하고, 촉진하기 위해 필요한 경우에는 국내 사정에 적합한 조치를 취해야 한다.일본어
4. 유형 (OECD 분류)
유형 설명 해당 국가 중앙집권적이고 유연성이 낮은 단체교섭 제도 산업 부문 협약이 강력하며 하위 수준에서의 이탈은 가능하지만 거의 없다. 임금 조정은 거의 없다. 프랑스, 아이슬란드, 이탈리아, 포르투갈, 슬로베니아, 스페인, 스위스 등 중앙집권적이고 유연한 단체교섭 제도 산업 부문 협약이 강력하며 하위 수준에서의 이탈은 제한적이다. 반면 임금 조정은 부문 공통으로 강력하다. 벨기에, 핀란드 등 분산적이고 유연한 단체교섭 제도 산업 부문 협약은 중요하지만 하위 수준 협약에서 수정할 여지가 크다. 오스트리아, 덴마크, 독일, 네덜란드, 노르웨이, 스웨덴 등 대규모 분권화된 단체교섭 제도 기업 수준의 교섭이 주를 이루지만 산업 부문 수준의 교섭도 역할을 하고 있다. 일본(춘투라는 독자적인 형식을 가짐), 오스트레일리아(호주), 아일랜드 등 완전 분권화된 단체교섭 제도 단체교섭은 기업 또는 사업장 수준으로 제한되며 정부의 영향력은 거의 없거나 제한적이다. 캐나다, 칠레, 체코, 에스토니아, 헝가리, 대한민국, 라트비아, 리투아니아, 멕시코, 뉴질랜드, 폴란드, 튀르키예, 영국, 미국 등
OECD는 중앙집권적 또는 조직화된 분산형 그룹이 완전 분산형 그룹보다 더 나은 노동 시장을 가져온다는 것을 시사한다.[28] 예를 들어 여성, 청년, 저숙련 노동자의 실업률, 불완전 고용비율의 감소에 나타나 있다.[28]
5. 각국의 현황
OECD는 단체교섭 시스템을 다음 5가지로 분류하고 있다.[28] 산업 부문(산업별) 수준에서 체결된 협약을 기업 수준에서 변경할 수 있는 여지는 다양하다.[28]유형 설명 해당 국가 중앙집권적이고 유연성이 낮은 단체교섭 제도 산업 부문 협약이 강력하며 하위 수준에서의 이탈은 가능하지만 거의 없다. 임금 조정은 거의 없다. 프랑스, 아이슬란드, 이탈리아, 포르투갈, 슬로베니아, 스페인, 스위스 등[28] 중앙집권적이고 유연한 단체교섭 제도 산업 부문 협약이 강력하며 하위 수준에서의 이탈은 제한적이다. 반면 임금 조정은 부문 공통으로 강력하다. 벨기에, 핀란드 등[28] 분산적이고 유연한 단체교섭 제도 산업 부문 협약은 중요하지만 하위 수준 협약에서 수정할 여지가 크다. 오스트리아, 덴마크, 독일, 네덜란드, 노르웨이, 스웨덴 등[28] 대규모 분권화된 단체교섭 제도 기업 수준의 교섭이 주를 이루지만 산업 부문 수준의 교섭도 역할을 하고 있다. 일본(춘투라는 독자적인 형식을 가짐), 호주, 아일랜드 등[28] 완전 분권화된 단체교섭 제도 단체교섭은 기업 또는 사업장 수준으로 제한되며 정부의 영향력은 거의 없거나 제한적이다. 캐나다, 칠레, 체코, 에스토니아, 헝가리, 대한민국, 라트비아, 리투아니아, 멕시코, 뉴질랜드, 폴란드, 튀르키예, 영국, 미국 등[28]
OECD는 중앙집권적 또는 조직화된 분산형 그룹이 완전 분산형 그룹보다 더 나은 노동 시장을 가져온다는 것을 시사한다.[28]
5. 1. 미국
1935년 국가노동관계법에 따라 고용주가 근로자의 노조 권리를 부정하는 것이 불법이 되었다. 1962년 존 F. 케네디 대통령은 연방 공무원의 노조 결성 권리를 부여하는 행정 명령을 발표했다.[26]
''국가노동관계위원회 대 시카고 가톨릭 주교''(1979) 판결에서 미국 대법원은 국가노동관계위원회(NLRB)가 교회 운영 학교에 대한 관할권을 주장할 수 없다고 판결했다. 그 이유는 그러한 관할권이 수정 제1조의 종교의 자유와 교회와 국가의 분리를 침해하기 때문이다.[4]
1935년의 국립 노동 관계법은 민간 부문의 대부분의 단체협약을 다룬다. 이 법은 사용자가 노동 조합 가입 때문에 근로자를 차별, 감시, 괴롭힘, 해고하거나, 조직 운동이나 기타 "공동 활동"에 참여한 것에 대해 보복하거나, 회사 노동 조합을 결성하거나, 근로자를 대표하는 노동 조합과 단체 교섭을 거부하는 것을 불법으로 규정한다. 고용 조건으로 노동 조합에 가입하도록 요구하는 것도 불법이다.[23]
근로자 대다수가 노동 조합 대표를 선출한 직장에서는 근로자 위원회와 노동 조합 대표가 임금, 근무 시간, 복리후생 및 정당한 이유 없는 해고로부터의 보호와 같은 고용 조건에 대해 경영진과 계약을 협상한다. 개별 협상은 금지된다. 근로자 위원회와 경영진이 계약에 합의하면 모든 근로자에게 투표가 제출된다. 승인되면 계약은 일반적으로 일정 기간 동안 유효하며, 그 기간이 만료되면 근로자와 경영진 간에 재협상된다. 때때로 노동 조합 계약에 대한 분쟁이 발생하는데, 이는 중재로 이어진다.
미국의 24개 주[24]에서는 노동 조합이 있는 사업장에서 근무하는 근로자는 동료 근로자가 경영진과의 계약에서 노동 조합 안전 조항을 협상한 경우 대표 비용에 기여해야 할 수 있다. 그러나 단체협약의 적용을 받는 노동 조합원 및 기타 근로자는 평균적으로 비조합원보다 5~10%의 임금 상승 효과를 얻는다.[8]
미국 노동 총연맹은 1886년에 설립되어 다양한 근로자에게 전례 없는 교섭력을 제공했다.[26] 철도 노동법(1926)은 사용자가 노동 조합과 단체 교섭을 할 것을 요구했다.
1931년 미국 대법원은 ''Texas & N.O.R. Co. v. Brotherhood of Railway Clerks'' 사건에서 사용자의 교섭 대표자 선출 간섭 금지에 대한 법의 금지를 옹호했다.[26]
노동 관리 표준국은 미국 노동부의 일부로서 철도 및 항공사를 제외한 1,000명 이상의 근로자를 대상으로 하는 모든 단체 협상 계약을 수집해야 한다.[27]
5. 2. 스웨덴
스웨덴에서는 전체 산업으로 단체협약을 확대할 법적 메커니즘이 없음에도 불구하고 단체협약의 적용률이 매우 높다. 2018년 기준 민간 부문 종업원의 83%, 공공 부문 종업원의 100%, 전체 노동 시장의 90%가 단체협약의 적용을 받았다.[14] 이는 스웨덴 노사관계에서 국가 규제보다 자율 규제(노동 시장 당사자들에 의한 규제)가 우세함을 보여준다.[15]
5. 3. 호주
20세기 초 화해 및 중재 시스템 도입과 함께 호주에서 단체 교섭이 시작되었다. 이 시스템은 독립적인 제3자의 개입을 통해 산업 분쟁을 해결하고 법적으로 구속력 있는 결정을 내릴 수 있도록 설계되었다. 이 시스템은 여러 정부의 변화하는 우선 순위와 고용주와 노조 간의 권력 균형 변화를 반영하여 수년에 걸쳐 상당한 변화를 겪었다.[16]
2009년 공정 근무법은 호주 현대 단체 교섭의 초석이다. 이 법은 당사자들이 합의에 이르는 것을 목표로 진지하게 협상에 참여하도록 하는 "성실 교섭"[17] 요건을 규정하고 있다.
이러한 틀은 단체 교섭 과정의 몇 가지 주요 측면을 용이하게 한다.
5. 4. 일본
일본에서 단체교섭은 노동조합과 회사 간의 협상 중 특히 일본국 헌법 제28조 및 노동조합법에 의해 보장된 절차에 따라 이루어지는 것을 말한다. 이러한 절차에 따르지 않는 협상은 일반적으로 '''노사협의'''로 구분된다. 단체협상에 이러한 절차를 보장하는 것은 노동조합법이 '''노사의 대립'''을 전제로 한 법제도이며, 협상이 결렬될 경우 파업 등의 쟁의 행위를 예상하기 때문이다.일본국 헌법 제28조는 근로자의 단결할 권리 및 단체교섭 기타 단체행동을 할 권리를 보장하고 있다. 노동조합법 제6조는 노동조합의 대표자 또는 노동조합의 위임을 받은 자가 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자 또는 그 단체와 단체협약의 체결 기타 사항에 관하여 협상할 권한을 가진다고 규정한다.
사용자는 성실교섭의무에 따라 노동조합으로부터 제기된 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부할 수 없다. 정당한 이유 없는 단체교섭 거부는 부당노동행위가 된다(노동조합법 제7조 제2호).
실제로 많은 회사에서 단체협상 전에 사전 노사협상을 통해 회사의 문제 상황을 파악하고 의견을 교환하며, 그 자리에서 주요 근로조건 등에 대해 협의되는 경우가 많다. 또한 기업별 노동조합이 압도적인 주류인 일본에서는 기업 외부의 노동조합이 참가하는 단체협상은 많지 않다.
6. 단체교섭의 대상
단체교섭의 의제는 법률에서 특별히 정해져 있지 않지만, 그 내용에 따라 구분하여 생각할 필요가 있다.
- 의무적 교섭사항: 근로자가 단체교섭을 요구했을 때 사용자가 단체교섭을 거부할 수 없는 사항을 가리킨다. 임금, 근로시간 등, '''근로조건 기타 근로자의 처우''' 및 노사관계의 규칙 등이 이에 해당한다.[1]
7. 단체교섭의 당사자
단체교섭의 당사자는 노동조합과 사용자이다. 자세한 내용은 하위 문서를 참고할 수 있다.
- 노동조합
- 사용자
7. 1. 노동조합
일본국 헌법 제28조 및 노동조합법에 의해 보장된 절차에 따라 노동조합과 회사 간에 이루어지는 협상을 말한다. 이러한 절차를 따르지 않는 협상은 일반적으로 '''노사협의'''로 구분된다.[1] 단체협상에 이러한 절차를 보장하는 것은 노동조합법이 '''노사의 대립'''을 전제로 한 법제도이며, 협상이 결렬될 경우 파업 등의 쟁의 행위를 예상하기 때문이다.[1]일본국 헌법 제28조일본어는 근로자의 단결할 권리 및 단체교섭 기타 단체행동을 할 권리를 보장한다.[1]
노동조합법일본어 제6조는 노동조합의 대표자 또는 노동조합의 위임을 받은 자는 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자 또는 그 단체와 단체협약의 체결 기타 사항에 관하여 협상할 권한을 가진다고 규정한다.[1]
사용자는 성실교섭의무에 따라 노동조합으로부터 제기된 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부할 수 없다. 정당한 이유 없는 단체교섭 거부는 부당노동행위가 된다(노동조합법일본어 제7조 제2호).[1]
실제로 많은 회사에서 단체협상 전에 사전 노사협상을 통해 회사의 문제 상황을 파악하고 의견을 교환하며, 그 자리에서 주요 근로조건 등에 대해 협의되는 경우가 많다.[1] 또한 기업별 노동조합이 압도적인 주류인 일본에서는 기업 외부의 노동조합이 참가하는 단체협상은 많지 않다.[1]
노동조합법일본어 제5조에 따르면, 노동조합은 중앙노동위원회에 증거를 제출하여 제2조 및 제2항의 규정에 적합함을 증명하지 않으면, 이 법률에 규정하는 절차에 참여할 자격을 갖지 않고, 또한 이 법률에 규정하는 구제를 받을 수 없다.[1]
'''노동조합법에 정하는 요건을 충족하는 노동조합만'''이 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있으며, 그것이 거부된 경우에는 부당노동행위로서 중앙노동위원회에 구제 신청을 할 수 있다.[1]
노동조합은 단체교섭을 제3자에게 위임할 수 있으며(노동조합법일본어 제6조), 이를 통해 상급단체 또는 하급단체, 외부 노동조합이 교섭에 참여할 권한을 갖는다.[1] 위임이 명확하다면 해당 조합의 조합원일 필요는 없으므로, 변호사 등의 전문가라도 상관없다.[1]
7. 2. 사용자
사용자는 성실교섭의무에 따라 노동조합으로부터 제기된 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부할 수 없다. 정당한 이유 없는 단체교섭 거부는 부당노동행위가 된다(노동조합법 제7조 제2호).[30]노동조합의 교섭 상대방인 ‘사용자’는 원칙적으로 노동계약상의 사용자와 일치하는 것이 일반적이다. 그러나 조합원과 노동계약에 준하는 관계에 있는 자에 대해서는 예외적으로 노동조합법상의 규범을 적용해야 할 경우가 있다. 구체적으로 인정된 사례는 다음과 같다.
- '''자회사와 단체교섭'''
2007년 6월 25일, 미야기현 노동위원회는 모회사에 대해 모회사의 경영 방침으로 해산된 자회사 직원들이 조직한 노동조합과의 단체교섭에 응하도록 명령했다.[30] 모회사가 자회사를 전면적으로 지배하고 자회사가 모회사의 의사결정에 반할 수 없는 구조이며, 실질적인 영향력 등을 행사한 경우, 직접적인 고용관계가 없는 모회사에 사용자성과 고용책임을 인정했다. 단체교섭은 고용관계가 있는 사용자와 노동조합 사이에서 이루어지는 것이며, 직접적인 고용관계가 없는 모회사에 그 의무가 있는지가 쟁점이 되었다.
- '''퇴직자에게 단체교섭권을 인정'''
스미토모 고무공업(住友ゴム工業)의 공장 내에서 석면을 사용하는 공정에 종사하고, 그 후 1997년 및 2000년에 퇴직 후 중피종(中皮腫)을 발병한 전 직원 2명 및 유족 1명이 노동조합 ‘효고 유니온(兵庫ユニオン)’을 통해 동사에 건강진단 및 보상 제도 확립을 요구하며 단체교섭을 요구했으나 동사가 단체교섭을 거부하였다. 2006년 11월에 동 유니온이 효고현(兵庫県) 도도부현 노동위원회(都道府県労働委員会)에 구제를 신청했으나 기각되었기 때문에 고베 지방법원(神戸地方裁判所)에 제소하였다. 2008년 12월의 1심 판결은 유족 1명을 제외한 나머지 2명에 대해 노동기본권(労働基本権)인 단체교섭권을 인정하는 사법 판단을 보여주는 판결을 선고했고, 2009년 12월의 2심(오사카 고등법원(大阪高等裁判所))도 이를 추인했다. 최고재판소는 2011년 11월 11일자로 효고현 및 동사 측의 상고를 기각하는 결정을 내려 퇴직자의 단체교섭권을 인정하는 사법 판단이 확정되었다.[31]
8. 한국의 단체교섭 현황 및 쟁점
(주어진 원본 소스가 없으므로 아무 내용도 출력하지 않습니다.)
8. 1. 현황
후생노동성 조사에 따르면, 2014년 7월 1일부터 2017년 6월 30일까지 3년간 사용자 측과 실시된 단체교섭에서 "단체교섭을 실시했다"는 응답은 67.6%(2015년 조사 67.8%), "단체교섭을 실시하지 않았다"는 응답은 32.0%(2015년 조사 32.2%)였다.[32] 단체교섭을 실시했다고 응답한 노동조합의 교섭 형태(복수 응답)는 "해당 노동조합 단독으로 교섭"이 84.1%(2015년 조사 87.7%)로 가장 많았고, "기업 내 상부 조직 또는 기업 내 하부 조직과 함께 교섭"이 12.0%(2015년 조사 11.4%), "기업 외 상부 조직(산업별 조직)과 함께 교섭"이 4.3%(2015년 조사 3.0%) 순으로 나타났다.참조
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朝日新聞
1969-10-28
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