호손 효과

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1. 개요

호손 효과는 1920년대 시카고의 호손 공장에서 진행된 연구에서 유래한 용어로, 작업 환경의 변화가 아닌, 작업자에게 관심을 기울이는 행위 자체가 생산성 향상에 영향을 미치는 현상을 의미한다. 이 연구는 조명 밝기, 휴식 시간, 급여 등 다양한 요소를 변화시키며 생산성 변화를 관찰했는데, 작업자에게 관심을 갖고 실험에 참여시키는 것만으로도 생산성이 향상되는 결과를 보였다. 이러한 결과는 산업 심리학 및 조직 행동 분야에 큰 영향을 미쳤으며, 이후 사회과학 및 의학 연구 등 다양한 분야에서 연구 설계 시 고려해야 할 요소로 인식되고 있다.

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호손 효과
개요
정의	관찰 대상이 관찰받고 있다는 사실 때문에 행동을 변화시키는 사회적 현상
유래	호손 공장 연구에서 유래
호손 공장 연구
연구 목적	작업 환경 요소(조명, 휴식 시간 등)가 생산성에 미치는 영향 연구
연구 결과	작업 환경 조건 변화와 상관없이 관찰 대상자들의 생산성 증가
연구 결론	관찰 대상이라는 사실 자체가 행동 변화를 유발
개념의 발전
최초 제안	헨리 랜즈버거에 의해 처음으로 정의됨
비판	연구 결과 해석에 대한 비판 존재
재분석	스티븐 레비트와 존 리스트 등의 학자들이 데이터 재분석 시도
새로운 해석	생산성 증가에 대한 새로운 해석 제시
임상 연구
의료 분야 적용	임상 시험에서 환자의 행동 변화에 영향
임상 시험 결과 해석	플라시보 효과와 함께 고려해야 할 중요한 요소
연구 설계 고려 사항	호손 효과의 영향을 최소화하는 연구 설계 필요
사회적 영향
교육 분야	학생들의 학습 태도 및 성적에 영향
직장 환경	직원들의 생산성 및 만족도에 영향
사회 조사	설문 조사나 인터뷰 결과에 편향을 일으킬 수 있음
기타
대안 용어	관찰자 효과, 참여자 효과
관련 연구	다양한 분야에서 호손 효과 연구 진행 중

2. 역사적 배경

1924년, 웨스턴일렉트릭 주식회사의 호손 공장 인사부는 조명도와 근로자의 생산능률 간의 상관관계를 규명하기 위한 실험을 계획하고 실시했다. 이 실험은 조명실험이라고 불렸으며, 2년 넘게 진행되었지만 뚜렷한 결론을 얻지 못하고 실패했다.

이후 1927년 5월부터 엘튼 메이요(G. E. Mayo)가 이끄는 조사단이 '계전기(繼電器) 조립 작업 실험(relay assembly test)'을 시작하면서, 호손 효과 연구는 새로운 국면을 맞이하게 된다.

1953년 존 R.P. 프렌치^[7]는 1924년부터 1932년까지 시카고 외곽 시세로에 있는 호손 공장(웨스턴 일렉트릭(Western Electric) 공장)에서 실시된 호손 연구를 바탕으로 "호손 효과"라는 용어를 만들었다.^[8] 호손 공장은 작업자들의 생산성이 더 밝거나 어두운 조명 수준에서 더 향상될지 여부를 결정하기 위해 연구를 의뢰했다. 연구 결과, 변화가 있을 때 작업자들의 생산성이 향상되는 것처럼 보였지만, 연구가 끝나자 원래 수준으로 돌아왔다. 이는 작업자들에게 관심을 보인 것에 대한 동기부여 때문이라는 주장이 제기되었다.^[8]

초기 연구는 작업장 조명 변경에 초점을 두었지만, 깨끗한 작업대 유지, 장애물 제거, 작업장 재배치와 같은 다른 변화도 단기간에 생산성 향상으로 이어지는 것으로 나타났다. 따라서 호손 효과는 조명 변경 이외의 다른 요인에도 적용될 수 있다.^[4]^[10]^[11]

호손 효과는 미국의 호손 공장에서 노동자의 작업 효율 향상을 목표로 한 조사에서 발견된 현상이기 때문에 이러한 이름이 붙었다(호손 실험). 이 조사는 공장의 무엇을 개선하는 것이 가장 효과적인지를 알아보는 것을 목적으로 했다. 그 결과, 노동자의 주변 환경이나 상사의 관심이 물리적 요인보다 더 효과적이라는 것이 밝혀졌다. 이처럼 사람은 일반적으로 자신에게 관심을 가지거나 기대하는 사람의 마음에 부응하려는 경향이 있다고 여겨진다.

2. 1. 호손 공장과 초기 실험

1924년, 웨스턴일렉트릭(Western Electric) 주식회사의 호손 공장 인사부는 조명도와 근로자의 생산능률 간의 상관관계를 규명하기 위한 실험을 계획하고 실시하였다. 이 실험은 2년 넘게 진행되었지만, 뚜렷한 결론을 얻지 못하고 실패하였다. 이에 회사는 실험 실패의 원인을 자세히 분석하기 위해 하버드 대학교 경영대학원 교수진에게 협력을 요청하였고, 1927년 5월부터 엘튼 메이요(G. E. Mayo)가 이끄는 조사단이 '계전기(繼電器) 조립 작업 실험(relay assembly test)'을 시작하였다.^[7]

본인들의 자발적인 의사에 따라 선정된 6명의 여성 노동자들은 독립된 작업장으로 옮겨져 2년여 동안 심리학적 테스트를 받았다. 휴게 시간, 작업 시작 시간, 임금 지불 방식, 그리고 다양한 노동 환경 등 여러 가지 물리적 작업 조건의 변화에 따른 생산 능률의 변화를 정밀하게 측정하였다. 실험 초기부터 작업 조건은 여러 형태로 개선되었고, 이에 따라 생산 능률은 상승하였다. 그러나 실험 마지막에 물리적 작업 조건이 모두 처음 상태로 돌아갔음에도 불구하고, 상승했던 생산 능률은 거의 떨어지지 않았다.

이는 '생산 능률은 임금, 작업 시간, 노동 환경 등 물리적 작업 조건의 함수'라는 기존의 산업 심리학적 가설로는 설명하기 어려운 문제였다. 따라서 조사 담당자들은 실험 기록을 정밀 분석하여 그 원인을 찾고자 하였다. 그 결과, 작업 집단 구성원들의 사회 심리적 변화가 생산 능률 유지의 주요 원인임을 발견하였다.

즉, 실험 대상자들은 처음부터 자신의 의사에 따라 구성된 작업 집단에 대해 강한 소속감을 가지고 있었다. 이러한 소속감은 집단의 작업이 중요한 학문적 조사의 대상이라는 인식을 통해 더욱 강화되었고, 이는 집단 구성원들의 근로 의욕을 높이는 결과로 이어졌다.

이 실험을 통해 '강한 응집력을 가진 집단 구성원이 집단의 목표 달성에 대해 긍정적인 태도를 가질 때 집단의 활동 효과가 촉진된다'는 사회 심리학적 견해가 산업 분야에서 처음으로 실증되었고 널리 인식되었다.

산업심리학과 조직행동론 분야에서는 제너럴 일렉트릭 사가 후원하고 미국국립과학아카데미의 국가연구위원회가 지원한 호손 공장의 조명과 작업 효율에 관한 연구를 호손 효과의 유래로 참조하고 있다.^[9] 시카고 외곽에 위치한 호손웍스는 웨스턴일렉트릭사에 소속된 미국 최대의 전구 제조 공장이었다. 이 실험의 초기 목적은 조명의 밝기와 작업 생산성 간의 연관성을 알아보는 것이었다.

1924년부터 1927년까지 2년 반 동안 웨스턴일렉트릭사의 엔지니어들은 조명 단계에 따른 생산성 변화를 알아보는 실험을 진행하였다. 실험 결과, 엔지니어들의 생산성은 실험 시작과 함께 증가하다가 실험이 끝나면서 감소하는 경향을 보였다. 연구자들은 조명 밝기 외에 연구자의 관찰 행위가 생산성에 영향을 미쳤을 것이라고 추정하고 1927년에 실험을 중단하였다. 이후 웨스턴일렉트릭사는 하버드 대학교 교수인 엘튼 메이요 팀에게 협조를 요청하여 실험을 다시 시작하였고, 1932년까지 진행하였다. 새로운 실험은 작업 내용, 근무 요일, 휴식 시간, 급여 등 다양한 요인의 변화가 생산성에 미치는 영향을 조사하는 것이었다.

1953년 존 R.P. 프렌치는 1924년부터 1932년까지 시카고 외곽 시세로에 있는 호손 공장에서 실시된 호손 연구를 바탕으로 "호손 효과"라는 용어를 만들었다.^[8] 호손 공장은 작업자들의 생산성이 더 밝거나 어두운 조명 수준에서 향상되는지를 확인하기 위해 연구를 의뢰했다. 연구 결과, 변화가 있을 때 작업자들의 생산성이 향상되는 것처럼 보였지만, 연구가 끝나자 원래 수준으로 돌아왔다. 이는 작업자들에게 관심을 보인 것에 대한 동기부여 때문이라는 주장이 제기되었다.

초기 연구에서는 작업장 조명 변경에 초점을 맞추었지만, 깨끗한 작업대 유지, 장애물 제거, 작업장 재배치와 같은 다른 변화도 단기간에 생산성 향상을 가져오는 것으로 나타났다. 따라서 호손 효과는 조명 변경 이외의 다른 요인에도 적용될 수 있다.^[4]^[10]^[11]

2. 2. 메이요 교수 팀의 참여와 계전기 조립 실험

1927년 5월부터 G. E. 메이요가 이끄는 하버드 대학교 경영대학원 조사단은 '계전기(繼電器)의 조립작업실험(relay assembly test)'에 착수하였다.^[15] 이 실험은 웨스턴일렉트릭 주식회사의 호손 공장에서 진행된 일련의 실험 중 하나였다.

실험에는 작업자들의 자발적 의사에 따라 서로 뽑은 6명의 여성 노동자들이 참여했다. 이들은 별도의 작업장으로 옮겨져 2년여 간 심리학적 테스트를 받았다. 휴게 시간, 작업 시작 시간, 임금 지불 방식, 그리고 다양한 노동 환경 등 여러 가지 물적 작업 조건의 변화에 따른 생산성 변화를 정밀하게 측정하였다.

실험 초기부터 작업 조건은 여러 형태로 개선되었고, 이에 따라 생산성은 상승했다. 그러나 실험 마지막에 물적 작업 조건이 모두 처음 상태로 돌아갔음에도 생산성은 거의 떨어지지 않았다.

연구자들은 이 현상을 설명하기 위해 실험 기록을 정밀 분석했고, 그 결과 작업 집단 구성원들의 사회심리적 변화를 원인으로 지목했다. 즉, 노동자들은 자신들의 의사에 따라 구성된 작업 집단에 강한 소속감을 느꼈고, 이는 집단의 작업이 중요한 학문적 조사의 대상이라는 인식을 통해 노동 의욕을 높였다.

1927년, 연구자들은 두 명의 여성 노동자를 피험자로 선정하고, 다른 네 명의 여성을 실험 그룹에 합류하도록 요청했다. 1928년까지 이 여성들은 별도의 방에서 전화 릴레이를 조립했다.

생산량은 각 노동자가 완성된 릴레이를 슈트에 떨어뜨리는 횟수를 기계적으로 측정했다. 기준 생산성 수준을 설정하기 위해 여성들이 실험실로 이동하기 2주 전부터 비밀리에 측정을 시작하여 연구 기간 내내 계속했다. 실험실에서는 감독자가 그들의 생산성 변화에 대해 논의했다.

실험에서 적용된 변수들은 다음과 같다:

변수	결과
5분 휴식 두 번 제공 (사전 선호) → 10분 휴식 두 번 제공	생산성 증가
5분 휴식 여섯 번 제공	생산성 감소 (잦은 휴식이 노동 흐름 방해)
아침 수프/커피+샌드위치, 저녁 간식 제공	생산성 증가
근무 종료 시간 변경 (오후 5시 → 4시 30분), 토요일 근무 폐지	생산성 증가

변수 변경은 원래 상태로 되돌리는 변화일지라도 일반적으로 생산성을 증가시켰다. 연구자들은 노동자들이 개별적으로 감시받고 있다고 생각하여 더 열심히 일했다고 결론지었다. 또한, 동료를 직접 선택하고, 그룹으로 일하며, 특별 대우를 받고, 동정적인 감독자를 둔 것이 생산성 증가의 실제 이유라고 가정했다. 엘턴 메이요의 연구를 중심으로 한 해석 중 하나는 "여섯 명의 개인이 하나의 팀이 되었고, 그 팀은 실험에 전적으로 자발적으로 협력했다"는 것이다.

2. 3. 실험 결과와 사회심리적 요인의 발견

1924년, 웨스턴일렉트릭 주식회사의 호손 공장 인사부에 의해 계획·실시된 실험은 조명도와 근로자의 생산능률의 상관관계를 규명하려는 조명실험이었다. 그러나 2년여에 걸친 이 실험은 실패하고, 1927년 5월부터 메이요(G. E. Mayo)가 이끄는 조사단이 '계전기의 조립작업실험(relay assembly test)'에 착수하였다.

자발적 의사로 선발된 6명의 여성 노동자들은 2년여간 심리학적 테스트를 받았다. 휴게시간, 작업 시작, 임금 지불 방식 및 각종 노동 환경 등 여러 물적 작업 조건 변화에 따른 생산능률 변화를 정밀하게 측정하였다. 실험 초기에는 작업 조건이 개선됨에 따라 생산능률이 상승했지만, 실험 마지막에 물적 작업 조건이 처음 상태로 돌아갔음에도 생산능률은 거의 떨어지지 않았다.

이는 '생산능률은 임금, 작업시간, 노동환경 등 물적 작업 조건의 함수'라는 기존 산업심리학적 가설로는 설명하기 어려웠다. 조사 담당자들은 실험 기록을 정밀 분석하여 그 원인을 찾았고, 그 결과 작업 집단 구성원의 사회심리적 변화를 발견하였다.

즉, 실험 대상자들은 자신들의 의사에 따라 구성된 작업 집단에 강한 소속감을 느꼈고, 이는 집단의 작업이 중요한 학문적 조사의 대상이라는 인식을 통해 근로 의욕을 높였다.

이 실험을 통해 '강한 응집력을 가진 집단 구성원이 집단의 목표 달성에 긍정적인 태도를 가질 때 집단의 활동 효과가 촉진된다'는 사회심리학적 견해가 산업 분야에서 처음으로 실증되어 널리 인식되었다.

3. 호손 실험의 주요 내용

1924년, 웨스턴일렉트릭(Western Electric) 주식회사의 호손 공장 인사부에 의해 호손 실험이 계획·실시되었다. 이 실험은 조명도와 근로자의 생산능률의 상관관계를 규명하려는 목적을 가지고 있었으며, 조명실험(照明實驗)으로 불렸다. 그러나 2년여에 걸친 이 실험은 착실한 노력에도 불구하고 일정한 결론을 얻지 못한 채 실패했다. 이에 웨스턴일렉트릭사는 이 실패를 세부적으로 규명하기 위해 하버드 대학교 경영대학원 교수들의 협력을 요청했고, 1927년 5월부터 엘튼 메이요(Elton Mayo)가 이끄는 조사단이 '계전기(繼電器) 조립작업실험(relay assembly test)'에 착수하였다.

"호손 효과"라는 용어는 1924년부터 1932년까지 시카고 외곽 시세로에 있는 호손 공장(웨스턴 일렉트릭(Western Electric) 공장)에서 실시된 호손 연구 이후 1953년 존 R.P. 프렌치^[7]에 의해 만들어졌다.

이후 연구에서 작업장 조명 변경, 깨끗한 작업대 유지, 장애물 제거, 작업장 재배치와 같은 다른 변화도 단기간에 생산성 향상으로 이어진다는 것이 밝혀졌다. 따라서 호손 효과는 조명 변경 이외의 원인에도 적용될 수 있다.^[4]^[10]^[11]

호손 효과는 미국의 호손 공장에서 노동자의 작업 효율 향상을 목표로 한 조사에서 발견된 현상이기 때문에 이러한 이름이 붙었다. 이 조사는 공장의 무엇을 개선하는 것이 가장 효과적인지를 알아보는 것을 목적으로 했다. 그 결과, 노동자의 주변 환경이나 상사의 관심이 물리적 요인보다 더 효과적이라는 것이 밝혀졌다. 이처럼 사람은 일반적으로 자신에게 관심을 가지거나 기대하는 사람의 마음에 부응하려는 경향이 있다고 여겨진다.

호손 실험은 크게 조명 실험, 계전기 조립 실험, 면접 프로그램, 배선 관찰 실험으로 나눌 수 있다.

3. 1. 조명 실험 (1924-1927)

1924년부터 1927년까지 2년 반 동안 웨스턴일렉트릭사의 엔지니어들에 의해 조명 단계에 따른 생산성 변화를 알아보는 실험이 이루어졌다.^[44] 이 실험은 조명도와 근로자의 생산능률의 상관관계를 규명하려는 목적을 가지고, 웨스턴일렉트릭(Western Electric) 주식회사의 호손 공장 인사부에 의해 계획·실시되었다.^[45] 이 실험은 조명실험(照明實驗)으로 불렸다. 그러나 2년여에 걸친 노력에도 불구하고 일정한 결론을 얻지 못한 채 실패했다.

실험은 두 개의 방에서 진행되었다. 하나는 실험실로, 작업자들이 다양한 조명 수준에서 일상 업무를 수행했고, 다른 하나는 통제실로, 작업자들이 정상적인 조건에서 작업을 수행했다. 가설은 실험실의 조명 수준이 증가함에 따라 생산성도 증가할 것이라는 것이었다.

그러나 실험실의 조명 강도가 증가했을 때 연구원들은 ''두 방 모두''에서 생산성이 향상되었다는 것을 발견했다. 그 후 실험실의 조명 수준을 낮추었는데, 결과는 동일했다. 두 방 모두에서 생산성이 증가했다. 실험실의 조명 수준이 달빛 수준으로 낮아져서 보기 어려워졌을 때에만 생산성이 감소하기 시작했다.

결국 조명은 생산성에 아무런 영향을 미치지 않았으며, 두 방 모두에서 관찰된 생산성 증가를 야기한 다른 변수가 있었을 것이라는 결론을 내렸다. 연구자들은 조명의 밝기 외에 연구자의 관찰행위가 생산성에 어떤 영향을 미쳤을 것이라고 생각하고 1927년에 이 실험을 중단하였다. 원인을 정확히 밝히기 위해서는 또 다른 단계의 실험이 필요했다.

3. 2. 계전기 조립 실험 (1927-1932)

1927년 5월부터 메이요가 이끄는 조사단이 '계전기(繼電器)의 조립작업실험(relay assembly test)'에 착수하였다.^[15]

메이요가 이끄는 조사단은 본인들의 자발적 의사로 호선(互選)된 6명의 여공(女工)으로 구성된 작업집단을 구성하여, 독립된 작업장으로 옮겨져 2년여간에 걸쳐 심리학적 테스트를 진행하였다. 즉 휴게시간, 작업시작, 입금지불방식 및 각종 노동환경 등 온갖 물적(物的) 작업조건의 변화에 대응해서 이 집단의 생산능률의 변화를 정밀하게 측정하였다. 실험 초기로부터 작업조건은 여러 가지 형태로 개선되고 이에 따라 생산능률은 상승해 갔으나, 이 상승된 능률은 실험의 최종기에 물적(物的) 작업조건이 한꺼번에 당초의 상태로 되돌아갔어도 거의 저하되지는 않았다.

연구자들은 두 명의 여성 노동자를 피험자로 선정하여 다른 네 명의 여성을 실험 그룹에 합류하도록 요청하는 실험을 수행했다. 1928년까지 이 여성들은 별도의 방에서 전화 릴레이를 조립하는 작업을 했다.

생산량은 각 노동자가 완성된 릴레이를 슈트에 떨어뜨리는 횟수를 세어 기계적으로 측정했다. 기준 생산성 수준을 설정하기 위해, 여성들이 실험실로 이동하기 2주 전부터 비밀리에 측정을 시작하여 연구 기간 내내 계속했다. 실험실에서는 감독자가 그들의 생산성 변화에 대해 논의했다.

실험에서 적용된 변수와 그 결과는 다음과 같다.

변수	내용	결과
휴식 시간	5분 휴식 두 번을 제공한 후 10분 휴식 두 번으로 변경.	생산성 증가
휴식 시간	5분 휴식 여섯 번 제공	생산성 감소 (노동자들의 흐름을 방해)
간식 제공	아침에는 수프나 커피와 샌드위치를, 저녁에는 간식 제공	생산성 증가
근무 시간	근무 종료 시간을 오후 5시에서 4시 30분으로 변경하고 토요일 근무를 없앰	생산성 증가

변수를 변경하면, 원래 상태로 되돌리는 변화일지라도 일반적으로 생산성이 증가했다. 이는 실험의 목표를 알지 못한 채 환경에 자연스럽게 적응하는 것을 반영하는 것으로 여겨진다. 연구자들은 노동자들이 자신들이 개별적으로 감시받고 있다고 생각했기 때문에 더 열심히 일했다고 결론지었다.

연구자들은 자신이 직접 동료를 선택하고, 그룹으로 일하고, 특별 대우를 받는 것(별도의 방에서 일하는 것으로 입증됨), 그리고 동정적인 감독자를 두는 것이 생산성 증가의 실제 이유라고 가정했다. 엘턴 메이오의 연구를 중심으로 한 해석 중 하나^[15]는 "여섯 명의 개인이 하나의 팀이 되었고, 그 팀은 실험에 전적으로 자발적으로 협력했다"는 것이다. 또한, 두 번째 릴레이 조립 실험실 연구가 있었지만, 그 결과는 첫 번째 실험만큼 중요하지 않았다.

3. 3. 면접 프로그램 (1928-1930)

이 프로그램은 1928년부터 1930년까지 진행되었으며 2만 건의 면접을 포함했다. 초기 면접에서는 직접적인 질문 방식을 사용하여 회사의 감독 및 정책과 관련된 질문을 했다. 직접적인 질문의 단점은 답변이 "예" 또는 "아니오"로만 제한되어 문제의 근본 원인을 찾는 데 도움이 되지 않았다는 점이었다. 따라서 연구자들은 간접적인 질문 방식을 채택하여 면접관이 경청하는 방식을 사용했다. 이는 근로자 행동에 대한 귀중한 통찰력을 제공했는데, 특히 근로자(또는 개인)의 행동이 집단 행동에 의해 형성된다는 점을 보여주었다.

3. 4. 배선 관찰 실험 (1931-1932)

이 연구는 임금 인센티브와 소규모 그룹이 생산성에 어떤 영향을 미치는지 알아보기 위한 것이었다. 놀랍게도 생산성은 실제로 감소했다. 노동자들은 나중에 일부 노동자를 해고하기 위해 생산성이 높아졌다는 의심을 받게 된 것으로 보인다.^[16]

이 연구는 엘턴 메이오(Elton Mayo)와 W. 로이드 워너(W. Lloyd Warner)가 1931년부터 1932년까지 전화 교환 장비를 조립하는 14명의 남성 그룹을 대상으로 실시했다. 연구원들은 노동자들이 개별 생산성에 따라 임금을 받았음에도 불구하고, 남성들이 회사가 기본 임금을 낮출까 봐 두려워했기 때문에 생산성이 감소했다는 것을 발견했다. 남성들에 대한 세부적인 관찰을 통해 공식적인 그룹 내에 비공식적인 그룹 또는 "파벌"이 존재한다는 사실이 밝혀졌다. 이러한 파벌들은 비공식적인 행동 규칙과 이를 시행하는 메커니즘을 개발했다. 파벌들은 그룹 구성원을 통제하고 상사를 관리하는 역할을 했다. 상사가 질문을 하면 파벌 구성원들은 거짓이라도 같은 답변을 했다. 이러한 결과는 노동자들이 경영진의 통제와 인센티브보다 동료 집단의 사회적 힘에 더욱 민감하게 반응했다는 것을 보여준다.

4. 호손 효과의 정의와 유형

제너럴 일렉트릭 사가 후원하고 미국국립과학아카데미의 국가연구위원회가 지원한 호손 공장의 조명과 작업 효율에 관한 연구가 호손 효과의 유래로 참조된다.^[17] 리처드 니스베트(Richard Nisbett)는 호손 효과를 "과장된 일화"라고 묘사했다.^[18] J. G. 에이데어는 호손 효과에 대한 대부분의 2차 출판물에서 심각한 사실적 부정확성을 경고했고, 많은 연구에서 호손 효과를 발견하지 못했다고 주장했다.^[19] 그는 호손 효과를 마틴 시어도어 오른(Martin Theodore Orne)의 (1973년) 실험적 요구 효과의 변형으로 보아야 한다고 주장했다.

호손 효과에 대한 가능한 설명은 다음과 같다:

실험자에 대한 피드백과 동기의 영향: 실험에서 처음으로 피드백을 제공할 때, 성과에 대한 피드백을 받으면 기술이 향상될 수 있다.^[20]
요구 효과: 사람들은 실험자를 기쁘게 하려는 동기를 가질 수 있다.^[19]
실험자의 목적에 대한 의심: 참가자들은 실험자의 목적을 의심할 수도 있다.

파슨스는 호손 효과를 "실험자가 피험자의 수행 결과가 피험자가 무엇을 하는지에 영향을 미치는 방식을 깨닫지 못할 경우 발생하는 교란"으로 정의했다.^[15] 메이오는 이 효과가 작업자들이 관찰자의 동정심과 관심에 반응한 결과라고 주장했다. 그는 호손 효과의 상당 부분이 감독을 받는 것이 아니라 집단으로서 자유롭고 통제력을 느끼는 작업자들과 관련이 있다고 제안했다.^[21]

클라크와 수그루는 교육 연구에서 통제되지 않은 신규 효과가 평균적으로 표준 편차(SD)의 30% 상승을 유발하며, 8주 후에는 훨씬 작은 효과로 감소한다고 보고했다.

구스타프 빅스트롬과 톰 벤딕스(2000)는 "호손 효과"가 모호하고 논쟁의 여지가 있다고 주장하며, 연구자들은 개입 효과를 평가하기 위해 결과에 영향을 미쳤을 수 있는 특정 심리적 및 사회적 변수를 도입해야 한다고 권장한다.^[28]

5. 호손 효과에 대한 비판과 해석

호손 효과는 여러 학자들에 의해 비판받거나 다른 해석이 제시되기도 했다.

경제학자들의 재분석: 경제학자 스티븐 레비트와 존 에이. 리스트는 2011년 밀워키 위스콘신 대학교의 마이크로필름에서 원래 조명 실험의 기본 데이터를 찾아 재분석했다. 그 결과, 장기적으로 호손 효과에 대한 약간의 증거를 발견했지만, 처음에 제시된 것만큼 극적이지는 않았다.^[23]^[24] 이는 1992년 릴레이 실험을 조사한 S. R. G. 존스의 논문 분석을 뒷받침했다.^[25]^[26]
심리학적 요인: 구스타프 빅스트롬과 톰 벤딕스(2000)는 "호손 효과"가 모호하고 논쟁의 여지가 있다고 주장하며, 개입 효과를 평가하기 위해 연구자들이 결과에 영향을 미쳤을 수 있는 특정 심리적 및 사회적 변수를 도입해야 한다고 권장했다.^[28]
학습 효과: 조명 실험은 종단 학습 효과로 설명될 수도 있다. 파슨스는 조명 실험이 제대로 발표되지 않았기 때문에 분석을 거부했지만, 로스리스버거와 딕슨과 광범위한 개인적인 대화를 나누었다.^[19]
급여 요인: 그린우드, 볼턴, 그리고 그린우드(1983)는 실험 참가자 중 일부를 인터뷰하여 참가자들이 상당히 더 높은 급여를 받았다는 것을 발견했다.^[35]
통계적 호손 효과: 신뢰받는 의사 등의 기대에 부응하기 위해 환자가 증상을 말하지 않거나 증상이 호전된 것 같은 태도를 취함으로써 통계적으로 증상이 호전된 것처럼 보이는 것을 통계적 호손 효과라고 부른다. 이를 방지하기 위해 대조군^[44] 설정이나 대상자의 맹검화^[45](마스킹)가 실시된다.

호손 효과에 대한 평가는 현재에도 계속되고 있지만,^[29]^[30]^[31]^[32] 비판에도 불구하고 이 현상은 연구 설계 시 고려되기도 한다.^[33]

5. 1. 방법론적 문제점

이후 문화기술연구나 사용자 조사 등 사람을 대상으로 하는 마케팅적, 사회학적 연구조사에서 호손 효과는 관찰자나 연구자의 개입이 연구대상의 사람에게 영향을 끼쳐 연구 결과를 다르게 나오게 하여 올바른 연구 결과를 얻지 못하게 되는 부정적인 효과로 인식되었다. 따라서 연구자의 개입을 최소화 시키거나 가능한 자연스러운 환경을 유지하려는 연구 방법을 발전시키게 하였다.^[17]

리처드 니스베트(Richard Nisbett)는 호손 효과를 "과장된 일화"라고 묘사하며, "일단 일화를 얻으면 데이터는 버려도 된다"라고 말했다.^[17] 다른 연구자들은 다양한 해석으로 이 효과를 설명하려고 시도했다. J. G. 에이데어는 호손 효과에 대한 대부분의 2차 출판물에서 심각한 사실적 부정확성을 경고했고, 많은 연구에서 호손 효과를 발견하지 못했다고 주장했다.^[18] 그는 호손 효과를 마틴 시어도어 오른(오른)의 (1973년) 실험적 요구 효과의 변형으로 보아야 한다고 주장했다. 에이데어에게 호손 효과는 참가자의 상황 해석에 달려 있었다. 이는 사회과학 실험에서 조작 검증이 중요하다는 것을 시사한다. 그는 관찰받는다는 인식이 효과의 원천이 아니라고 주장했지만, 참가자의 상황 해석이 중요하다고 했다.

호손 효과에 대한 가능한 설명에는 실험자에 대한 피드백과 동기의 영향이 포함된다. 실험에서 처음으로 피드백을 제공할 때, 그들의 성과에 대한 피드백을 받으면 기술이 향상될 수 있다.^[19] 요구 효과에 대한 연구는 또한 사람들이 실험자를 기쁘게 하려는 동기를 가질 수 있음을 시사한다.^[20] 그들은 실험자의 목적을 의심할 수도 있다.^[19] 따라서 호손 효과는 사용 가능한 피드백이나 동기의 변화가 있을 때만 발생할 수 있다.

파슨스는 호손 효과를 "실험자가 피험자의 수행 결과가 피험자가 무엇을 하는지에 영향을 미치는 방식을 깨닫지 못할 경우 발생하는 교란" [즉, 영구적인 기술 향상과 목표에 맞게 조정하는 피드백 가능한 조정 모두를 포함하는 학습 효과]으로 정의했다. 그의 주요 주장은 작업자들이 완성된 제품을 슈트 아래로 떨어뜨리는 연구에서 참가자들이 자신의 작업 속도 카운터에 접근할 수 있었다는 것이다.^[19]

메이오는 이 효과가 작업자들이 관찰자의 동정심과 관심에 반응한 결과라고 주장했다. 그는 이 연구를 관리 효과로서의 실험자 효과를 보여주는 것으로 논의했다. 즉, 관리가 어떻게 작업자들이 다르게 느끼게 하여 다르게 수행하도록 만들 수 있는가이다. 그는 호손 효과의 상당 부분이 감독을 받는 것이 아니라 집단으로서 자유롭고 통제력을 느끼는 작업자들과 관련이 있다고 제안했다. 실험적 조작은 특별한 5인 작업 그룹의 조건이 작업장의 조건과 실제로 다르다는 것을 작업자들이 확신시키는 데 중요했다. 이 연구는 운모 분할 작업자에 대해 유사한 효과를 가지고 반복되었다.^[15]

클라크와 수그루는 교육 연구 검토에서 통제되지 않은 신규 효과가 평균적으로 표준 편차(SD)의 30% 상승(즉, 50~63% 점수 상승)을 유발하며, 8주 후에는 훨씬 작은 효과로 감소한다고 보고했다. 더 자세히 설명하면 다음과 같다.

기간	표준 편차(SD) 상승	점수 상승
최대 4주	SD의 50%	-
5~8주	SD의 30%	50~63%
8주 이상	SD의 20% (분산의 1% 미만)	-

^[21]

해리 브레이버먼은 호손 실험이 산업 심리학에 기반을 두었고 관련 연구자들이 고용 전 테스트로 작업자의 성과를 예측할 수 있는지 조사하고 있었다고 지적했다. 호손 연구는 "작업자의 성과는 능력과 거의 관련이 없었고, 실제로 종종 시험 점수와 반비례 관계를 보였다..."는 것을 보여주었다.^[22] 브레이버먼은 이 연구가 실제로 작업장이 "베버 모델의 관료적 형식 조직 시스템도 아니고, 메이오와 그의 추종자들의 해석에서와 같이 비공식적 집단 관계 시스템도 아니고, 오히려 권력, 계급 대립의 시스템"임을 보여주었다고 주장했다. 이 발견은 관리의 이익을 위해 행동 과학을 적용하여 노동자를 조종하기를 바라는 사람들에게 타격을 주었다.^[13]

경제학자 스티븐 레비트와 존 에이. 리스트는 2011년 밀워키 위스콘신 대학교의 마이크로필름에서 원래 조명 실험의 기본 데이터(진정한 실험이 아니었지만 일부 저자는 실험이라고 명명했음)를 찾기 전까지 오랫동안 성공 없이 탐색했다.^[23] 그것을 재분석한 결과, 장기적으로 호손 효과에 대한 약간의 증거를 발견했지만, 처음에 제시된 것만큼 극적이지는 않았다.^[24] 이 발견은 1992년 릴레이 실험을 조사한 S. R. G. 존스의 논문 분석을 뒷받침했다.^[25]^[26] 원래 연구에서 호손 효과에 대한 증거가 없음에도 불구하고, 리스트는 호손 효과가 진정하다고 확신한다고 말했다.^[27]

구스타프 빅스트롬과 톰 벤딕스(2000)는 소위 "호손 효과"가 실제로 모호하고 논쟁의 여지가 있다고 주장하며, 대신 개입 효과를 평가하기 위해 연구자들은 결과에 영향을 미쳤을 수 있는 특정 심리적 및 사회적 변수를 도입해야 한다고 권장한다.^[28]

조명 실험은 종단 학습 효과로 설명될 수도 있다. 파슨스는 조명 실험이 제대로 발표되지 않았기 때문에 세부 정보를 얻을 수 없다는 이유로 조명 실험을 분석하는 것을 거부했지만, 로스리스버거와 딕슨과 광범위한 개인적인 대화를 나누었다.^[19]

호손 효과에 대한 평가는 현재에도 계속되고 있다.^[29]^[30]^[31]^[32] 그러나 비판에도 불구하고, 이 현상은 종종 연구와 그 결론을 설계할 때 고려된다.^[33] 일부는 또한 이를 피하는 방법을 개발했다. 예를 들어, 현장 연구를 원거리에서, 양방향 거울과 같은 장벽 뒤에서 또는 눈에 띄지 않는 측정을 사용하여 관찰을 유지하는 경우가 있다.^[34]

그린우드, 볼턴, 그리고 그린우드(1983)는 실험 참가자 중 일부를 인터뷰하여 참가자들이 상당히 더 높은 급여를 받았다는 것을 발견했다.^[35]

5. 2. 다른 요인의 영향

리처드 니스베트(Richard Nisbett)는 호손 효과를 "과장된 일화"라고 묘사했다.^[17] 다른 연구자들은 다양한 해석으로 이 효과를 설명하려고 시도했다. J. G. 에이데어는 호손 효과에 대한 대부분의 2차 출판물에서 심각한 사실적 부정확성을 경고했고, 많은 연구에서 호손 효과를 발견하지 못했다고 주장했다.^[18] 그는 호손 효과를 마틴 시어도어 오른(오른)의 (1973년) 실험적 요구 효과의 변형으로 보아야 한다고 주장했다. 에이데어에게 호손 효과는 참가자의 상황 해석에 달려 있었으며, 관찰받는다는 인식이 효과의 원천이 아니라 참가자의 상황 해석이 중요하다고 했다.

호손 효과에 대한 가능한 설명에는 실험자에 대한 피드백과 동기의 영향이 포함된다. 실험에서 처음으로 피드백을 제공할 때, 그들의 성과에 대한 피드백을 받으면 기술이 향상될 수 있다.^[19] 요구 효과에 대한 연구는 또한 사람들이 실험자를 기쁘게 하려는 동기를 가질 수 있음을 시사한다.^[20] 그들은 실험자의 목적을 의심할 수도 있다.^[19] 따라서 호손 효과는 사용 가능한 피드백이나 동기의 변화가 있을 때만 발생할 수 있다.

파슨스는 호손 효과를 "실험자가 피험자의 수행 결과가 피험자가 무엇을 하는지에 영향을 미치는 방식을 깨닫지 못할 경우 발생하는 교란" (즉, 영구적인 기술 향상과 목표에 맞게 조정하는 피드백 가능한 조정 모두를 포함하는 학습 효과)으로 정의했다. 그의 주요 주장은 작업자들이 완성된 제품을 슈트 아래로 떨어뜨리는 연구에서 참가자들이 자신의 작업 속도 카운터에 접근할 수 있었다는 것이다.^[19]

메이오는 이 효과가 작업자들이 관찰자의 동정심과 관심에 반응한 결과라고 주장했다. 그는 이 연구를 관리 효과로서의 실험자 효과를 보여주는 것으로 논의했다. 즉, 관리가 어떻게 작업자들이 다르게 느끼게 하여 다르게 수행하도록 만들 수 있는가이다. 그는 호손 효과의 상당 부분이 감독을 받는 것이 아니라 집단으로서 자유롭고 통제력을 느끼는 작업자들과 관련이 있다고 제안했다. 이 연구는 운모 분할 작업자에 대해 유사한 효과를 가지고 반복되었다.^[15]

클라크와 수그루는 교육 연구 검토에서 통제되지 않은 신규 효과가 평균적으로 표준 편차(SD)의 30% 상승(즉, 50~63% 점수 상승)을 유발하며, 8주 후에는 훨씬 작은 효과로 감소한다고 보고했다. 더 자세히 설명하면: 최대 4주 동안 SD의 50%, 5~8주 동안 SD의 30%, 그리고 8주 이상 동안 SD의 20%(분산의 1% 미만)이다.^[21]

해리 브레이버먼은 호손 실험이 산업 심리학에 기반을 두었고 관련 연구자들이 고용 전 테스트로 작업자의 성과를 예측할 수 있는지 조사하고 있었다고 지적했다. 호손 연구는 "작업자의 성과는 능력과 거의 관련이 없었고, 실제로 종종 시험 점수와 반비례 관계를 보였다..."는 것을 보여주었다.^[22] 브레이버먼은 이 연구가 실제로 작업장이 "베버 모델의 관료적 형식 조직 시스템도 아니고, 메이오와 그의 추종자들의 해석에서와 같이 비공식적 집단 관계 시스템도 아니고, 오히려 권력, 계급 대립의 시스템"임을 보여주었다고 주장했다. 이 발견은 관리의 이익을 위해 행동 과학을 적용하여 노동자를 조종하기를 바라는 사람들에게 타격을 주었다.^[13]

경제학자 스티븐 레비트와 존 에이. 리스트는 2011년 밀워키 위스콘신 대학교의 마이크로필름에서 원래 조명 실험의 기본 데이터(진정한 실험이 아니었지만 일부 저자는 실험이라고 명명했음)를 찾기 전까지 오랫동안 성공 없이 탐색했다.^[23] 그것을 재분석한 결과, 장기적으로 호손 효과에 대한 약간의 증거를 발견했지만, 처음에 제시된 것만큼 극적이지는 않았다.^[24] 이 발견은 1992년 릴레이 실험을 조사한 S. R. G. 존스의 논문 분석을 뒷받침했다.^[25]^[26] 원래 연구에서 호손 효과에 대한 증거가 없음에도 불구하고, 리스트는 호손 효과가 진정하다고 확신한다고 말했다.^[27]

구스타프 빅스트롬과 톰 벤딕스(2000)는 소위 "호손 효과"가 실제로 모호하고 논쟁의 여지가 있다고 주장하며, 대신 개입 효과를 평가하기 위해 연구자들은 결과에 영향을 미쳤을 수 있는 특정 심리적 및 사회적 변수를 도입해야 한다고 권장한다.^[28]

조명 실험은 종단 학습 효과로 설명될 수도 있다. 파슨스는 조명 실험이 제대로 발표되지 않았기 때문에 세부 정보를 얻을 수 없다는 이유로 조명 실험을 분석하는 것을 거부했지만, 로스리스버거와 딕슨과 광범위한 개인적인 대화를 나누었다.^[19]

호손 효과에 대한 평가는 현재에도 계속되고 있다.^[29]^[30]^[31]^[32] 그러나 비판에도 불구하고, 이 현상은 종종 연구와 그 결론을 설계할 때 고려된다.^[33] 일부는 또한 이를 피하는 방법을 개발했다. 예를 들어, 현장 연구를 원거리에서, 양방향 거울과 같은 장벽 뒤에서 또는 눈에 띄지 않는 측정을 사용하여 관찰을 유지하는 경우가 있다.^[34]

그린우드, 볼턴, 그리고 그린우드(1983)는 실험 참가자 중 일부를 인터뷰하여 참가자들이 상당히 더 높은 급여를 받았다는 것을 발견했다.^[35]

5. 3. 요구 특성

문화기술연구나 사용자 조사 등 사람을 대상으로 하는 마케팅적, 사회학적 연구조사에서 호손 효과는 연구자의 개입이 연구 대상에게 영향을 주어 올바른 연구 결과를 얻지 못하게 하는 부정적인 효과로 인식되었다. 이러한 이유로 연구자들은 연구자의 개입을 최소화하거나 가능한 자연스러운 환경을 유지하려는 연구 방법을 발전시키게 되었다.^[17]

리처드 니스베트(Richard Nisbett)는 호손 효과를 "과장된 일화"라고 묘사하며, "일단 일화를 얻으면 데이터는 버려도 된다"라고 말했다.^[17] J. G. 에이데어는 호손 효과에 대한 대부분의 2차 출판물에서 심각한 사실적 부정확성이 있음을 경고했고, 많은 연구에서 호손 효과를 발견하지 못했다고 주장했다.^[18] 그는 호손 효과를 마틴 시어도어 오른(오른)의 (1973년) 실험적 요구 효과의 변형으로 보아야 한다고 주장했다. 에이데어는 관찰받는다는 인식이 효과의 원천이 아니라, 참가자의 상황 해석이 중요하다고 보았다. 그는 사회과학 실험에서 조작 검증이 중요하다고 강조했다.

호손 효과에 대한 가능한 설명으로는 실험자에 대한 피드백과 동기의 영향이 있다. 실험에서 처음으로 피드백을 제공할 때, 성과에 대한 피드백을 받으면 기술이 향상될 수 있다.^[19] 요구 효과에 대한 연구는 사람들이 실험자를 기쁘게 하려는 동기를 가질 수 있음을 시사한다. 적어도 다른 동기와 상충되지 않는 경우에는 말이다.^[20] 그들은 실험자의 목적을 의심할 수도 있다.^[19] 따라서 호손 효과는 사용 가능한 피드백이나 동기의 변화가 있을 때만 발생할 수 있다.

6. 호손 효과의 현대적 의의와 응용

문화기술연구나 사용자 조사 등 사람을 대상으로 하는 마케팅 및 사회학적 연구조사에서 호손 효과는 연구 결과에 영향을 줄 수 있는 요인으로 인식된다. 연구자들은 이러한 효과를 최소화하기 위해 연구 방법을 개선해왔다. 호손 실험에서 유래한 호손 효과는, 사람은 일반적으로 자신에게 관심을 가지거나 기대하는 사람의 마음에 부응하려는 경향이 있다는 것을 보여준다.

의학 연구에서는 통계적 호손 효과를 방지하기 위해 대조군^[44] 설정이나 대상자의 맹검화^[45](마스킹)를 실시한다.

6. 1. 사회과학 연구

이후 문화기술연구나 사용자 조사 등 사람을 대상으로 하는 마케팅적, 사회학적 연구조사에서 호손 효과는 관찰자나 연구자의 개입이 연구 대상에게 영향을 끼쳐 연구 결과를 다르게 나오게 하여 올바른 연구 결과를 얻지 못하게 되는 부정적인 효과로 인식되었다. 따라서 연구자의 개입을 최소화시키거나 가능한 자연스러운 환경을 유지하려는 연구 방법을 발전시키게 하였다.

호손 효과는 미국의 호손 공장에서 노동자의 작업 효율 향상을 목표로 한 조사에서 발견된 현상이기 때문에 이러한 이름이 붙었다(호손 실험). 이 조사는 공장의 무엇을 개선하는 것이 가장 효과적인지를 알아보는 것을 목적으로 했다. 그 결과, 노동자의 주변 환경이나 상사의 관심이 물리적 요인보다 더 효과적이라는 것이 밝혀졌다. 이처럼 사람은 일반적으로 자신에게 관심을 가지거나 기대하는 사람의 마음에 부응하려는 경향이 있다고 여겨진다.

따라서, 신뢰받는 의사 등의 기대에 부응하기 위해 환자가 증상을 말하지 않거나 증상이 호전된 것 같은 태도를 의식적 또는 무의식적으로 취함으로써 통계적으로 증상이 호전된 것처럼 보이는 것을 특히 통계적 호손 효과라고 부른다. 의학 통계에 이러한 효과가 들어가지 않도록 대조군^[44] 설정이나 대상자의 맹검화^[45](마스킹)가 실시된다.

6. 2. 의학 연구

다양한 의학 과학자들이 임상시험에서 발생 가능한 시험 효과(임상시험 효과)에 대해 연구해 왔다.^[36]^[37]^[38] 어떤 이들은 단순한 주의와 관찰 이상으로, 약간 더 나은 치료, 약간 더 나은 순응도/준수도, 그리고 선택 편향과 같은 다른 요인들이 관여할 수 있다고 가정한다. 후자는 여러 가지 메커니즘을 가질 수 있다. (1) 의사는 더 나은 순응도 가능성과 향후 추적 관찰 상실 가능성이 더 낮은 환자를 모집하는 경향이 있을 수 있다. (2) 시험의 포함/제외 기준은 종종 적어도 일부 동반 질환을 제외하는데, 이는 교란 변수를 방지하기 위해 종종 필요하지만, 시험이 더 건강한 환자 하위 집단을 대상으로 하는 경향이 있음을 의미하기도 한다.

이 현상은 미국의 호손 공장에서 노동자의 작업 효율 향상을 목표로 한 조사에서 발견되었기 때문에 이러한 이름이 붙었다. 조사는 공장의 무엇을 개선하는 것이 가장 효과적인지를 조사하는 것을 목적으로 했다. 그 결과, 노동자의 주변 환경이나 상사의 관심이 물리적 요인보다 더 효과적이라는 것이 밝혀졌다. 이처럼 사람은 일반적으로 자신에게 관심을 가지거나 기대하는 사람의 마음에 부응하려는 경향이 있다고 여겨진다.

따라서, 신뢰받는 의사 등의 기대에 부응하기 위해 환자가 증상을 말하지 않거나 증상이 호전된 것 같은 태도를 의식적 또는 무의식적으로 취함으로써 통계적으로 증상이 호전된 것처럼 보이는 것을 특히 통계적 호손 효과라고 부른다. 의학 통계에 이러한 효과가 들어가지 않도록 대조군^[44](약을 투여하지 않는 그룹) 설정이나 대상자의 맹검화^[45](마스킹)가 실시된다.

6. 3. 경영학

호손 효과는 미국의 호손 공장에서 노동자의 작업 효율 향상을 목표로 한 조사(호손 실험)에서 발견된 현상이다. 조사 결과, 노동자의 주변 환경이나 상사의 관심이 물리적 요인보다 더 효과적인 것으로 밝혀졌다. 이처럼 사람은 일반적으로 자신에게 관심을 가지거나 기대하는 사람의 마음에 부응하려는 경향이 있다.

특히 통계적 호손 효과는 신뢰받는 의사 등의 기대에 부응하기 위해 환자가 증상을 말하지 않거나 증상이 호전된 것처럼 행동하여 통계적으로 증상이 호전된 것처럼 보이는 것을 말한다. 의학 통계에서 이러한 효과를 방지하기 위해 대조군^[44](약을 투여하지 않는 그룹)을 설정하거나 대상자를 맹검화^[45](마스킹)한다.

7. 2차 관찰자 효과

호손 실험에서 대중화된 관찰자 효과가 잘못 확인되었을 가능성이 있음에도 불구하고(위 논의 참조), 이론적으로 관찰자 효과의 대중성과 타당성 때문에 연구자들은 이 효과가 두 번째 수준에서도 발생할 수 있다고 가정하게 되었다. 따라서 설문 조사 데이터나 다양한 지표와 같은 2차 데이터를 사용하는 연구자들이 자신의 과학 연구 결과에 영향을 미칠 수 있다는 2차 관찰자 효과가 제기되었다. 1차 관찰자 효과와 같이 피험자에게 영향을 미치는 것이 아니라, 연구자들은 데이터를 처리하는 방식과 심지어 2차 출처에서 얻는 데이터에 영향을 미치는 고유한 특성을 가지고 있을 가능성이 높다.^[39]

예를 들어, 연구자들은 통계 분석에서 사소해 보이는 단계를 선택할 수 있는데, 이는 동일한 데이터를 사용하여 상당히 다른 결과를 초래할 수 있다. 가중치 전략, 요인 분석 기법 또는 추정 선택 등이 이에 해당한다. 또한, 연구자들은 서로 다른 기본 설정을 가진 소프트웨어 패키지를 사용하여 작지만 중요한 변동을 초래할 수 있다. 마지막으로, 연구자들이 사용하는 데이터는 동일하지 않을 수 있다. 비록 그렇게 보일지라도 말이다. 예를 들어, OECD는 다양한 사회경제적 데이터를 수집하고 배포하지만, 이러한 데이터는 시간이 지남에 따라 변하기 때문에 2000년 호주 GDP 데이터를 다운로드하는 연구자는 몇 년 후에 동일한 호주 GDP 2000 데이터를 다운로드하는 연구자와 약간 다른 값을 가질 수 있다. 2차 관찰자 효과에 대한 아이디어는 네이트 브레즈나우(Nate Breznau)가 지금까지는 비교적 알려지지 않은 논문에서 제기했다.^[39]

이 현상에 대한 관심은 거의 없었음에도 불구하고, 과학적 의미는 매우 크다.^[40] 이 효과의 증거는 최근 연구에서 볼 수 있는데, 이 연구에서는 특정 문제를 여러 연구자 또는 연구팀에 할당한 다음 동일한 데이터를 사용하여 독립적으로 작업하여 해결책을 찾으려고 한다. 이것은 크라우드소싱 데이터 분석이라고 하는 과정이며, 질버잔(Silberzahn), 라파엘(Rafael), 에릭 울만(Eric Uhlmann), 댄 마틴(Dan Martin) 및 브라이언 노섹(Brian Nosek) 등이 축구(즉, 사커)에서 레드 카드와 선수 인종에 관한 획기적인 연구(2015)에 사용되었다.^[41]^[42]

참조

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_[2] 논문 Clinical estimation of fetal weight and the Hawthorne effect
_[3] 논문 Was there really a Hawthorne effect at the Hawthorne plant? An analysis of the original illumination experiments http://www.nber.org/[...]
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_[5] 웹사이트 Henry Landsberger 1926-2017 https://sociology.un[...] University of North Carolina at Chapel Hill 2017-03-21
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_[7] 서적 Mind on Statistics Cengage Learning
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_[19] 논문 What happened at Hawthorne?: New evidence suggests the Hawthorne effect resulted from operant reinforcement contingencies
_[20] 논문 Goal orientation and task demand effects on motivation, affect, and performance
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_[22] 서적 Labor and Monopoly Capital https://archive.org/[...] Monthly Review Press
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_[24] 논문 Was There Really a Hawthorne Effect at the Hawthorne Plant? An Analysis of the Original Illumination Experiments http://www.nber.org/[...]
_[25] 잡지 Light work http://www.economist[...] 2009-06-06
_[26] 논문 Was there a Hawthorne effect? http://socserv.socsc[...]
_[27] Podcast More or Less http://downloads.bbc[...] BBC 2013-10-12
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_[29] 논문 Variability in the Hawthorne effect with regard to hand hygiene performance in high- and low-performing inpatient care units
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_[35] 논문 Hawthorne a Half Century Later: Relay Assembly Participants Remember
_[36] 논문 Does HAART efficacy translate to effectiveness? Evidence for a trial effect
_[37] 논문 Are randomized clinical trials good for us (in the short term)? Evidence for a "trial effect"
_[38] 논문 The Hawthorne Effect: a randomised, controlled trial
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_[40] 논문 Temporal Issues in Replication: The Stability of Centrality-Based Advantage 2017-01-30
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_[42] 뉴스 Crowdsourcing Data to Improve Macro-Comparative Research https://policyandpol[...] 2015-03-26
_[43] 서적 심리教科書公認心理師完全合格問題集 2022年版翔泳社
_[44] 용어 control group
_[45] 용어 blinding
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