전직금지약정
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1. 개요
전직금지약정은 기업의 영업비밀 보호를 위해 퇴사자의 경쟁사 취업 등을 제한하는 약정이다. 퇴사자에 의한 영업비밀 유출이 빈번하게 발생함에 따라, 전직금지약정의 필요성이 강조된다. 전직금지약정은 근로자의 직업선택의 자유를 제한하므로, 법원은 유효성을 판단함에 있어 신중해야 한다. 전직금지기간은 근로자의 퇴직 전후 상황에 따라 다르게 산정될 수 있으며, 관련 판례를 통해 영업비밀 보호를 위한 회사의 관리 노력이 중요함을 알 수 있다.
기업의 중요한 영업비밀이 퇴사하는 직원을 통해 유출되는 것은 기업 경쟁력에 심각한 위협이 된다.[4] 이러한 영업비밀 유출 위험을 방지하고 기업의 정당한 이익을 보호하기 위한 효과적인 수단으로 전직금지약정의 필요성이 제기된다.
전직금지약정이 유효하려면 특정 요건을 충족해야 하며, 이는 헌법에서 보장하는 개인의 직업선택의 자유와 관련하여 중요한 제한을 받는다. 당사자 간에 명확하고 구체적인 전직금지약정이 없는 경우, 단순히 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제10조와 같은 일반 규정만을 근거로 근로자의 전직을 금지하는 것은 헌법상 보장된 직업선택의 자유를 침해할 수 있으므로 원칙적으로 인정되기 어렵다.[5]
2. 전직금지약정의 필요성
2. 1. 퇴사자로 인한 영업비밀 유출 문제
회사의 영업비밀 유출의 주요 경로는 퇴사자이다. 국가정보원 산업기밀보호센터의 통계에 따르면, 최근 3년간 기밀 유출 사례 중 대부분이 퇴사자에 의한 것으로 나타났다[4].
3. 전직금지약정의 요건 및 제한
3. 1. 전직금지 청구의 요건
사용자와 근로자 사이에 구체적인 전직금지약정이 없는 경우에는, 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제10조(영업비밀 침해행위에 대한 금지청구권)만을 근거로 하여 근로자의 전직을 금지하도록 청구할 수는 없다. 이는 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유를 필연적으로 제한하는 측면을 고려한 판단이다.[5]
3. 2. 직업선택의 자유 제한 문제
당사자 사이에 구체적인 전직금지약정이 없는 상황에서 근로자에 대한 전직금지 신청은, 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유를 필연적으로 제한하는 측면이 있다. 이러한 점을 고려할 때, 원칙적으로 민법 제10조와 같은 일반 규정만을 근거로 하여 근로자(채무자)의 전직을 금지할 수는 없다.[5]
4. 전직금지기간
전직금지기간을 언제부터 계산할 것인지에 대한 기준은 법원의 판단에 따라 달라질 수 있다. 구체적인 산정 기준은 근로자의 퇴직 상황 등을 고려하여 결정된다.[5]
4. 1. 전직금지기간 산정 기산점
전직금지기간을 언제부터 계산해야 하는지는 근로자의 퇴직 상황에 따라 달라질 수 있다.근로자가 아직 퇴직하지 않았지만, 영업비밀을 다루던 업무에서 벗어나 다른 회사로 이직을 준비하는 등 영업비밀 침해의 우려가 있어 회사가 미리 전직금지를 요청하는 경우가 있다. 이때는 근로자가 실제로 퇴직하지 않았더라도, 영업비밀 취급 업무에서 이탈한 시점을 기준으로 전직금지기간을 계산할 수 있다.[5]
반면, 근로자가 이미 퇴직한 후에 회사가 전직금지를 신청하는 경우에는, 원칙적으로 근로자가 퇴직한 시점을 기준으로 전직금지기간을 계산한다. 이는 전직금지가 기본적으로 근로자가 사용자와 경쟁 관계에 있는 회사에 취업하는 것을 제한하는 조치이기 때문이다. 다만, 근로자가 퇴직 전에 이미 영업비밀을 취급하지 않는 부서로 이동했고, 사용자가 근로자의 퇴직 전에 미리 전직금지를 신청할 수 있었다고 볼 사정이 인정되지 않는 한, 퇴직 시점을 기준으로 삼는 것이 합리적이다.[5]
5. 관련 판례
전직금지약정과 관련하여 대법원은 여러 중요한 판결을 내놓았다. 특히, 회사가 영업비밀 보호를 위한 노력을 충분히 하지 않은 경우 영업비밀 침해를 인정하지 않은 사례(대법원 2003. 1. 24. 선고 2001도4331 판결)와 전직금지약정의 유효성을 판단하는 구체적인 기준을 제시한 판례(대법원 2009. 12. 24. 선고 2009다82244 판결) 등이 주목할 만하다. 각 판례는 전직금지약정의 법적 해석과 적용에 중요한 기준을 제공한다.
5. 1. 영업비밀 침해 부정 사례 (대법원 2003. 1. 24. 선고 2001도4331 판결)
대법원은 대천이라는 회사가 다심관 생산 직원들을 대상으로 공장 기계 배치, 생산량, 부품 규격 등 생산 공정에 대한 비밀 유지 계약, 각서, 취업규칙 작성이나 보안 교육 같은 관리 노력을 하지 않았다는 점을 근거로 영업비밀 침해를 부정하였다(대법원 2003. 1. 24. 선고 2001도4331 판결).5. 2. 전직금지약정의 유효성 및 판단 기준 (대법원 2009. 12. 24. 선고 2009다82244 판결)
대법원은 전직금지약정의 유효성을 판단할 때, 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하지 않도록 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 판시하였다.주요 판단 기준은 다음과 같다.
- 보호할 가치가 있는 사용자의 이익: 전직금지약정을 통해 보호하고자 하는 사용자의 이익이 영업비밀이나 노하우 등 법적으로 보호받을 만한 가치가 있는지 여부이다. 만약 사용자가 영업비밀 등을 보호하기 위한 충분한 노력을 기울이지 않았다면, 보호 가치가 있는 이익으로 인정받기 어려울 수 있다. 예를 들어, 대법원은 회사가 생산 공정에 대한 비밀 유지 계약, 각서, 취업규칙 작성이나 보안 교육 등 관리 노력을 전혀 하지 않은 경우 영업비밀 침해를 부정한 사례가 있다.
- 근로자의 퇴직 전 지위: 근로자가 퇴직하기 전 회사에서 어떤 지위에 있었고 어떤 업무를 담당했는지 고려한다. 영업비밀 등 중요 정보에 접근할 수 있는 위치에 있었는지 등이 중요하게 평가된다.
- 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종: 전직금지약정에서 정한 경업 제한의 기간, 적용되는 지역 범위, 제한되는 직종 등이 합리적인 수준인지 판단한다. 제한 범위가 과도하게 넓거나 기간이 너무 길면 무효로 판단될 가능성이 높다.
- 대가 제공 여부: 근로자가 전직금지약정으로 인해 감수하는 제약에 대해 사용자로부터 충분한 대가를 받았는지 여부도 고려 요소 중 하나이다.
결론적으로, 법원은 위와 같은 요소들을 종합적으로 고려하여 전직금지약정이 근로자의 권리를 부당하게 침해하지 않고 사용자의 정당한 이익 보호를 위해 필요한 합리적인 범위 내에 있는지 판단한다.
참조
[1]
판례
2002마4380
[2]
판례
2002마4380
2003-07-16
[3]
판례
2002라313
2002-11-12
[4]
간행물
전직금지약정의 활용 및 실무상 주의점
리걸타임즈
null
[5]
판례
2002마4380
2003-07-16
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