인적자원

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1. 개요

인적 자원은 회사의 직원을 관리하는 활동을 의미한다. 인적 자원 관리자는 직원의 채용, 훈련, 급여, 복리후생, 성과 관리, 직원 관계 관리, 그리고 조직 문화 구축 등 다양한 역할을 수행한다. 과거에는 인사 행정으로 불렸으며, 1970년대 이후 세계화, 기술 변화에 따라 전략적 계획의 중요성이 커지면서 인적 자원 관리의 역할이 더욱 확대되었다. 인적 자원이라는 용어는 사람을 자원화한다는 비판을 받기도 하며, 일부 기업에서는 해당 부서의 명칭을 변경하기도 한다.

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구조조정은 기업이나 조직이 경제 환경 변화에 적응하기 위해 사업, 소유, 자본 구조 등을 변경하는 것으로, 효율성 증대와 핵심 사업 집중을 목표로 한다.
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인적자원

2. 활동

인적자원관리자는 회사에서 사원 요건 결정, 임시직 또는 직원 고용 결정, 최상의 직원 채용 및 훈련, 업무 감독 등 다양한 기능을 수행한다.^[31] 또한 직원 관계, 조합, 단체 교섭을 관리하고 직원 기록과 개인 정책을 준비한다. 높은 성과를 보장하고 직원의 급여, 혜택, 보상을 관리하며, 동등한 기회를 보장하고 차별을 관리한다. 성과 문제를 관리하고, 인적자원관리가 여러 규제를 준수하는지 확인하며, 직원의 동기 부여를 제고한다. 더불어 내부 분쟁을 중재하고, 직원 학습 지식을 높이며, 성장을 위해 조직에 정보를 확산시킨다.^[31]

인적 자원은 일을 잘 처리할 수 있는 인물로, 이들을 적절하게 활용하면 활성적인 조직을 구축할 수 있다. 이러한 요구에 맞는 인재 육성은 교육의 사명이다. 조직이 요구하는 능력은 "평균적인 능력"이 아니라 그 이상이며, 산업 구조 변화나 복잡한 인간 관계 등 다른 환경에서도 조직에 기여할 수 있어야 한다.

조직, 직종에 따라 요구되는 요건과 필요한 능력, 행동 양식이 다르므로 각 조직에는 적합한 인재가 필요하다. 경쟁하는 업태에서는 시장 가치가 높은 사람이 헤드헌팅 대상이 되는 등 획득 경쟁도 발생한다.

2. 1. 주요 업무

회사는 인력 수요를 예측하고, 이에 맞춰 채용 계획을 수립한다. 임시직 또는 정규직 채용 여부를 결정하고, 최적의 인재를 확보하기 위해 노력한다.^[31]^[8] 신규 채용자를 대상으로 면접을 진행하고, 적합한 인재를 선발한다.^[8] 직원들의 근로 기록 및 인사 정책을 관리하고 최신 정보를 유지한다.^[31]^[8] 급여, 복리후생 및 보상 시스템을 관리하고, 직원들의 만족도를 높이기 위해 노력한다.^[31]^[8]

직원 관계를 관리하고, 원격 근무 및 하이브리드 근무 정책을 수립하여 유연한 근무 환경을 조성한다.^[8] 직원 유지, 인재 관리에 힘쓰며, 핵심 인재의 이탈을 방지한다.^[8] 성과 문제를 처리하고, 직원들의 동기 부여 및 안녕을 모니터링한다.^[31]^[8] 조직 내 분쟁을 조정하고, 건전한 조직 문화를 구축한다.^[31]^[8] 직장 내 정치를 감소시키고, 동등한 기회를 보장하며, 차별을 방지한다.^[31]^[8]

인적 자원 관리 관행이 관련 법규 및 규정을 준수하는지 확인한다.^[31]^[8] HR 소프트웨어를 활용하여 인적 자원 관리 효율성을 향상시킨다.^[8] 스태미나 모델 등 다양한 프레임워크를 활용하여 인적 자원 관리 성과를 평가한다.^[8]

2. 2. 조직 행동 관리

관리자는 자신의 대인 관계 능력을 효과적으로 계발해야 한다.^[31] 조직 행동은 조직을 더 효율적으로 만드는 요인들을 개선하는 데 초점을 둔다.

3. 역사

인적 자원 관리는 과거 "인사 행정"이라고 불렸다.^[9]^[10] 1920년대 초기 인사 행정을 시작으로, 1900년대 초 최초의 인사 관리 부서가 설립되었고, 1970년대에는 세계화, 규제 완화, 급격한 기술 변화와 함께 전략적 인적 자원 관리가 등장하면서 현대 인적 자원 관리로 발전하였다.

엘튼 메이요는 직원 커뮤니케이션, 협력, 참여의 중요성을 강조했으며, 그의 연구는 조명, 물리적 작업 환경보다 인간적 요인이 더 중요할 수 있다는 결론을 내렸다. 즉, 개인은 자신의 감정에 더 큰 가치를 두는 경향이 있다.^[14] 인적 자원 관리에서 효과적인 보상 시스템은 직원이 최고의 성과를 달성하도록 장려할 수 있다.

3. 1. 초기 인사 행정 (1920년대)

인적 자원 관리는 "인사 행정"이라고 불리기도 했다.^[9]^[10] 1920년대 인사 행정은 주로 고용, 평가, 보상적 차이 측면에 집중했다.^[11]^[12] 그러나 조직 성과 수준에서의 고용 관계나 당사자 간의 체계적인 관계에는 집중하지 않아, 이 시기에는 통일된 패러다임이 부족했다.^[13]

''HR 매거진'' 기사에 따르면, 최초의 인사 관리 부서는 1900년 내셔널 캐시 레지스터사(National Cash Register Co.)에서 시작되었다. 소유주 존 헨리 패터슨(John Henry Patterson (NCR owner))은 여러 차례의 파업과 직장 폐쇄 이후, 불만 처리, 해고, 안전, 그리고 새로운 법률 및 관행에 대한 감독자 정보 제공을 위해 인사 부서를 조직했다. 다른 회사들도 이 조치를 뒤따랐다. 예를 들어, 포드는 1913년에 이직률이 380%로 높았지만, 1년 만에 생산직 노동자들의 일일 임금을 2.5달러에서 5USD로 두 배 인상했다. 당시 2.5달러도 공정한 임금이었다.^[14] 이는 더 나은 비즈니스 목표 달성을 위해 직원 만족도를 높이고 직원들이 함께 일하도록 장려하는 효과적인 관리의 중요성을 보여준다.

3. 2. 최초의 인사 관리 부서 (1900년대 초)

내셔널 캐시 레지스터사(National Cash Register Co.)는 1900년에 최초의 인사 관리 부서를 설립했다.^[14] 존 헨리 패터슨(John Henry Patterson (NCR owner)) 사장은 여러 차례의 파업과 직장 폐쇄를 겪은 후, 불만 처리, 해고, 안전, 그리고 새로운 법률 및 관행에 대한 감독자 교육을 담당하는 인사 부서를 조직했다.^[14]

다른 회사들도 이러한 조치를 따랐다. 예를 들어, 포드는 1913년에 380%의 높은 이직률을 보였으나, 생산직 노동자의 일일 임금을 2.5달러에서 5USD로 두 배 인상하여 직원 만족도를 높이고 생산성을 향상시켰다. 당시 2.5달러도 공정한 임금이었다.^[14] 이는 더 나은 비즈니스 목표를 달성하기 위해 직원 만족도를 높이고 직원들이 함께 일하도록 장려하는 효과적인 관리의 중요성을 보여주는 사례이다.

3. 3. 전략적 인적 자원 관리의 등장 (1970년대)

1970년대에 미국의 기업들은 세계화, 규제 완화, 급격한 기술 변화를 겪으면서 경쟁 압력이 심화되는 상황에 직면했다.^[15] 이러한 환경 변화는 기업들이 조직 효과성을 높이기 위한 전략적 계획의 중요성을 인식하게 만들었다.^[15] 기업들은 미래 변화를 예측하고, 개인, 그룹 및 조직의 목표 달성을 위해 직원을 효과적으로 활용하는 데 집중하기 시작했다.^[15] 이러한 배경 속에서, 인적 자원 관리 전공/부전공이 대학교와 대학에서 개설되기 시작했으며, 이는 기업이 직원을 더욱 효과적으로 활용하기 위한 모든 활동을 포함하는 개념으로 자리 잡았다.^[15]

3. 4. 현대 인적 자원 관리

인적 자원 관리(HRM)는 경영에서 사람을 관리하는 것에 초점을 맞춘다.^[15] HRM에는 두 가지 실제 정의가 있다. 첫 번째는 조직 내 사람들을 구조적이고 철저한 방식으로 관리하는 과정이다.^[15] 이는 고용, 해고, 급여 및 특전, 성과 관리를 포함한다.^[15] 이 정의는 1920년대의 인사 행정 관리자가 했던 방식과 유사한 현대적이고 전통적인 버전이다.^[15] 두 번째 정의는 HRM이 시장의 고객 및 경쟁자와 같은 거시 관리 관점에서 조직 내 사람들을 관리하는 아이디어를 포함한다는 것이다.^[15] 여기에는 경영진과 직원 모두에게 "고용 관계"를 만족스럽게 만드는 데 초점을 맞추는 것이 포함된다.^[15]

일부 연구에 따르면, 직원들은 상사와 관리자가 자신들에게 더 많은 관심을 기울일 때 훨씬 더 높은 생산성으로 업무를 수행할 수 있다.^[14] 인간 관계의 아버지인 엘튼 메이요는 직원 커뮤니케이션, 협력, 그리고 참여의 중요성을 강조한 최초의 인물이다.^[14] 그의 연구는 조명의 질과 물리적 작업 환경과 같은 물리적 요인보다 인간적 요인이 더 중요할 때가 있다는 결론을 내렸다. 결과적으로, 개인은 종종 자신의 감정에 더 큰 가치를 둔다.^[14] 예를 들어, 인적 자원 관리에서 효과적으로 적용되는 보상 시스템은 직원이 최고의 성과를 달성하도록 장려할 수 있다.

4. 용어의 기원

경제학의 선구자인 존 R. 커먼스는 1893년 저서 《부의 분배》에서 "인적 자원"이라는 용어를 언급했지만 자세한 설명은 하지 않았다.^[16] 이 표현은 1910년대에서 1930년대에 걸쳐 인간의 가치를 강조하는 의미(인간 존엄성)로 사용되었으며, 1950년대 초에는 사람들을 고용주를 위한 수단으로 의미하게 되었다.^[17] 학자들 사이에서 이러한 의미로 이 용어를 처음 사용한 것은 1958년 경제학자 E. 와이트 바케의 보고서였다.^[18]

5. 노동 시장 변화에 대한 개인의 반응

노동 시장의 변화에 개인이 어떻게 반응하는지를 이해하기 위해서는 다음과 같은 요소들을 고려해야 한다.

기술 및 자격
지리적 분포
직업 구조
세대 차이

산업 구조가 변화하면서 고도로 숙련된 직원에 대한 수요가 증가하고 있으며, 이에 따라 개인은 새로운 기술을 습득하거나 교육 수준을 높여야 할 필요성이 커진다. 또한, 직업의 지리적 분포, 조직 내 직업 구조, 세대 간 차이 등도 개인의 직업 선택과 경력 개발에 영향을 미치는 중요한 요소이다.

5. 1. 기술 및 자격

산업이 수동적인 직업에서 더 관리적인 직업으로 이동함에 따라, 고도로 숙련된 직원에 대한 필요성도 증가한다. 노동 시장이 "타이트"할 경우(즉, 직업에 적합한 직원이 충분하지 않은 경우), 고용주는 금전적 보상, 지역 사회 투자 등을 제공하여 직원을 확보하기 위해 경쟁해야 한다.^[17]

5. 2. 지리적 분포

노동 시장의 변화에 개인이 반응하는 방식과 관련하여 다음을 이해해야 한다.

'''지리적 분포''': 직업과 개인 간의 거리는 얼마나 되는가? 출퇴근 거리는 보수와 일치해야 하며, 해당 지역의 교통 및 인프라도 누가 지원하는지에 영향을 미친다.

5. 3. 직업 구조

Mahoney(1989)는 조직 내 다양한 경력의 규범과 가치에 따라 세 가지 유형의 직업 구조를 제시했다.

유형	설명
기술 (Craft)	직업에 대한 충성도를 강조한다.
조직 경력 경로 (Organizational Career)	회사를 통한 승진을 중시한다.
비구조화 (Unstructured)	필요할 때 일하는 저숙련/비숙련 노동자를 의미하며, 낮은 직업 안정성을 가진다.

5. 4. 세대 차이

직원들의 각기 다른 연령대 집단은 그들의 행동과 조직에 대한 기대치 등 특정 특성을 가진다.^[19]

6. 용어 및 역할에 대한 비판

쿠알라룸푸르 잘란 페탈링에서 촬영된 사바와 사라왁의 "인적 자원"(노동) 광고.

인적 자원을 자산이나 자원으로 보는 것에 대한 주요 우려 사항 중 하나는 이들이 상품화, 객체화되어 남용될 수 있다는 점이다.^[20]

6. 1. 상품화 및 객체화 비판

인적 자원을 자산이나 자원으로 보는 것에 대한 주요 우려 사항 중 하나는 사람이 상품화, 객체화되어 남용될 수 있다는 점이다. 인적 자원이라는 용어에 대한 비판자들은 인간을 "상품"이나 "자원"이 아니라, 생산적인 기업에서 창의적이고 사회적인 존재로 보아야 한다고 주장한다.^[20] 프랑스와 독일처럼 노동조합이 강한 국가들은 일반적으로 이러한 접근 방식을 채택하고 장려해 왔다. 2001년 국제 노동 기구는 "노동은 상품이 아니다"라는 원칙을 제시하며 인적 자원 개발에 관한 1975년 권고 150호를 재검토하고 개정했다.

정치 경제에 대한 강력한 사회적 합의와 양호한 사회 복지 시스템은 노동 이동성을 촉진하고 전체 경제를 더욱 생산적으로 만드는 경향이 있다. 노동은 다양한 방식으로 기술과 경험을 개발하고, 적응에 대한 논란이나 어려움 없이 한 기업에서 다른 기업으로 이동할 수 있기 때문이다.

노동 이동성과 "인적 자원"이라는 문구 사용에 대한 더 광범위한 철학적 문제도 중요한 논란거리이다.^[20] 개발도상국 정부는 이민이나 "객원 근로자"를 장려하는 선진국이 개발도상국의 정당한 몫이자 경제 성장에 필요한 인적 자본을 가져가는 것으로 간주하는 경우가 많다. 국제 연합은 시간이 지나면서 개발도상국의 관점을 더 일반적으로 지지하게 되었고,^[21] 인적 자본을 잃는 개발도상국이 무역, 전문 분야, 예술 분야에서 새로운 인력을 계속 훈련할 수 있도록 상당한 "외국 원조" 기여를 요청했다.^[21] 이러한 오명을 지우기 위해 일부 기업들은 이 부서를 "인사 운영" 또는 "문화 부서"와 같은 다른 용어로 변경하기도 한다.^[22]

6. 2. ISO 9001:2000

ISO 9001의 2000년 개정판은 프로세스, 그 순서 및 상호 작용을 식별하고 책임과 권한을 정의하며 전달하도록 요구한다. 프랑스와 독일과 같이 노조가 강한 국가들은 이러한 접근 방식을 채택하고 장려해 왔다. 2001년 국제 노동 기구는 인적 자원 개발에 관한 1975년 권고 150호를 재검토하고 개정하여 "노동은 상품이 아니다" 원칙을 내놓았다.

6. 3. 국제 노동 기구(ILO) 권고

2001년 국제노동기구(ILO)는 인적 자원 개발에 관한 1975년 권고 150호를 재검토하고 개정하면서 "노동은 상품이 아니다"라는 원칙을 제시하였다.^[20]

6. 4. 사회 복지 시스템의 역할

정치 경제에 대한 강력한 사회적 합의와 양호한 사회 복지 시스템은 노동 이동성을 촉진하고 전체 경제를 더욱 생산적으로 만드는 경향이 있다. 노동은 다양한 방식으로 기술과 경험을 개발할 수 있으며, 적응에 대한 논란이나 어려움 없이 한 기업에서 다른 기업으로 이동할 수 있기 때문이다.^[20]

6. 5. 개발도상국의 관점

개발 도상국 정부는 선진국이 이민이나 "객원 근로자"를 장려하는 것을 개발 도상국의 경제 성장을 촉진하는 데 필요한 인적 자본을 전유하는 것으로 간주하는 경우가 많다.^[20] 시간이 지남에 따라, 국제 연합(UN)은 개발 도상국의 관점을 지지하게 되었고,^[21] 인적 자본을 잃는 개발 도상국이 무역, 전문 분야 및 예술 분야에서 새로운 인력을 계속 훈련할 수 있는 능력을 잃지 않도록 상당한 "외국 원조" 기여를 요청했다.^[21]

6. 6. 용어 변경 시도

일부 기업들은 인적 자원이라는 용어가 가지는 부정적인 이미지를 개선하기 위해 부서 명칭을 "인사 운영"이나 "문화 부서"와 같은 다른 용어로 변경하고 있다.^[22]

7. 발전

인적 자원 회사는 직원이 제공하는 노동력 덕분에 회사나 조직을 시작하거나 성공적으로 만드는 데 중요한 역할을 한다.^[23] 인적 자원은 더 나은 고용 관계를 구축하고,^[24] 직원의 직업 윤리를 향상시켜 더 나은 작업 환경을 조성하는 데 기여한다.^[25]

친환경 인적 자원 개발은 인적 자원 회사의 전통적인 접근 방식에서 전문 지식을 친환경 관행에 적용할 수 있는 방법에 대한 인식을 높이는 패러다임의 변화로 제시된다. 인적 자원 개발 실무자의 전문 지식, 지식 및 역량을 업계 실무자와 통합함으로써 대부분의 산업은 친환경적이고 환경 친화적인 문화를 가진 부문으로 변모할 가능성이 있다.^[26]

인적 자원은 급여, 복리후생, 팀 사기 및 직장 내 괴롭힘과 같은 직장 내 필수 동기 부여 요인도 다룬다.^[5]

8. 계획

인사 행정과 운영은 한때 인적 자원의 두 가지 주요 역할이었다. 그러나 기업들이 목표와 전략에서 인적 자원 요구 사항을 고려해야 할 필요성을 인식하면서 전략적 계획 구성 요소가 중요해졌다. 이에 따라 인적 자원 이사는 일반적으로 회사의 경영진에 참여한다.^[27]

계획 역할에는 다음과 같은 요소들이 포함된다.^[27]

직원의 수와 유형 결정
보상 시스템 발전

인적 자원 계획에 영향을 미치는 다양한 요인들은 다음과 같다.^[28]

요인
조직 구조
성장
사업 위치
인구 통계 변화
환경적 불확실성
확장

참조

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_[3] 서적 The Age of Migration: International Population Movements in the Modern World https://books.google[...] Bloomsbury Publishing 2019-11-21
_[4] 서적 FCS Marketing L4 https://books.google[...] Pearson South Africa 2009
_[5] 뉴스 Beyond Hiring and Firing: What is HR Management? https://www.thebalan[...] 2017-06-22
_[6] 웹사이트 HR Assistant Job Description and Salary https://www.humanres[...] 2018-03-30
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_[9] 서적 Human Resource Management: Critical Perspectives on Business and Management https://books.google[...] Taylor & Francis 1999
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_[29] 웹사이트 「社員は宝と言うけど…」〝人財ブーム〟に三木那由他さんが抱く不安 https://withnews.jp/[...] withnews（ウィズニュース） 2023-11-15
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