맨위로가기

체스터 바너드

"오늘의AI위키"는 AI 기술로 일관성 있고 체계적인 최신 지식을 제공하는 혁신 플랫폼입니다.
"오늘의AI위키"의 AI를 통해 더욱 풍부하고 폭넓은 지식 경험을 누리세요.
목차

1. 개요

체스터 바너드는 1886년 미국에서 태어난 경영 이론가이자, 기업가이다. 그는 AT&T, 뉴저지 벨 전화 회사의 사장, 록펠러 재단 회장, 국립 과학 재단 의장 등을 역임했다. 바너드는 조직을 인간 활동의 협력체제로 보고, 조직의 지속을 위해 효과성과 능률성을 강조했다. 주요 저서로는 《경영자의 역할》(1938)이 있으며, 이 책에서 그는 경영자의 역할, 조직의 3요소, 권위와 인센티브 등에 대한 이론을 제시하여 허버트 사이먼 등에게 영향을 미쳤다.

더 읽어볼만한 페이지

  • 미국의 행정학자 - 허버트 사이먼
    허버트 사이먼은 제한된 합리성 개념을 제시하고 조직 내 의사결정 과정을 연구하여 노벨 경제학상을 수상한 미국의 경제학자, 인지심리학자, 컴퓨터 과학자이자 철학자이며, 인공지능 분야 초기 연구에 기여했고 카네기 멜론 대학교에서 교수로 재직하며 인지과학 발전에 영향을 미쳤다.
  • 미국의 행정학자 - 우드로 윌슨
    우드로 윌슨은 진보적 국내 정책 추진과 제1차 세계 대전 참전, 국제 연맹 창설 주도 등으로 기억되지만 인종차별적 견해와 뇌졸중으로 인한 무능력 상태로 비판받는 제28대 미국 대통령이다.
  • 행정학 - 거버넌스
    거버넌스는 사회적 통치 시스템을 의미하며, 정부, 시민사회, 시장의 파트너십을 통해 정책을 결정하고 집행하며 다양한 유형으로 나타나며, 경제 성장, 부패 감소, 정치적 안정 강화 등에 긍정적인 영향을 미친다.
  • 행정학 - 실적주의
    실적주의는 객관적인 실적을 기준으로 공무원을 임용하는 제도로, 공정한 기회 제공, 전문성 및 정치적 중립성 확보 등의 장점이 있지만, 경직된 조직 문화, 실질적 형평성 문제, 능력 평가의 한계 등의 단점도 존재한다.
  • 미국의 경영학자 - 허버트 사이먼
    허버트 사이먼은 제한된 합리성 개념을 제시하고 조직 내 의사결정 과정을 연구하여 노벨 경제학상을 수상한 미국의 경제학자, 인지심리학자, 컴퓨터 과학자이자 철학자이며, 인공지능 분야 초기 연구에 기여했고 카네기 멜론 대학교에서 교수로 재직하며 인지과학 발전에 영향을 미쳤다.
  • 미국의 경영학자 - 니콜라스 네그로폰테
    그리스계 해운업 거물의 아들로 MIT 미디어랩 공동 설립자이자 소장을 역임한 컴퓨터 과학자 니콜라스 네그로폰테는 "건축 기계" 개념 구상, 인간-컴퓨터 상호작용 연구 선도, "데일리 미" 개념 제시, 『디지털의 미래』 저술, OLPC 프로젝트 주도 등 다양한 활동을 펼쳤으나, MIT 미디어랩의 제프리 엡스타인 기금 수령 관련 논란으로 비판을 받기도 했다.
체스터 바너드 - [인물]에 관한 문서
기본 정보
체스터 어빙 바너드
인물 정보
이름체스터 어빙 바너드
출생일1886년 11월 7일
출생지몰든 (매사추세츠주)
사망일1961년 6월 7일
사망지뉴욕 시
국적미국
학문 분야
분야조직 이론
주요 업적'경영자의 역할' (The Functions of the Executive, 1938년) 집필
영향
영향을 준 인물막스 베버
쿠르트 레빈
빌프레도 파레토
영향을 받은 인물허버트 사이먼
올리버 E. 윌리엄슨

2. 생애

체스터 바너드는 1886년 미국 매사추세츠주 몰든에서 태어났다. 바너드의 어머니는 그가 5세 때 세상을 떠났으며, 아버지가 홀로 바너드를 키웠다. 그의 아버지는 기술자였는데 바너드에게 배움의 중요성을 강조했으며 철학적 논쟁이 뭔지를 가르쳤다. 중등학교를 졸업한 뒤 바너드는 마운트 허먼 학교를 다니면서 피아노 조율사 기술을 배워 학비를 벌었고, 하버드 대학교에 입학할 수 있게 된다.[7] 그는 대학에서 경제학을 전공하면서도 피아노 판매와 댄스밴드 운영으로 돈을 벌었다. 바너드는 대학교 4년 과정을 3년 만에 마쳤고 과학 과정 하나를 수료하지 못한 탓에 하버드 BA를 따지 못했다. 그러나 이후 여러 대학교에서 그에게 명예박사 학위를 수여했다.[2][3][7]

바너드는 1909년 아메리칸 전화전신 회사(지금의 AT&T)에 입사했고 1927년 뉴저지 벨 전화 회사 사장이 되었다. 대공황 시기 뉴저지주 구호 시스템을 지휘했다.[2][7] 1939년 미국 예술 과학 아카데미의 회원(펠로우)으로 뽑혔으며[8] 1943년에 미국 철학 학회 회원으로 선출되었다.[4][5] 1942년~45년 유나이티드 서비스 오거나이제이션스(USO)의 회장을 역임했다. 사업에서 은퇴한 후, 그는 1948년부터 1952년까지 록펠러 재단의 회장을, 1952년부터 1954년까지 국립 과학 재단의 의장을 역임했다.[2][7] 1950년대 후반 그는 일반 시스템 연구 학회의 첫 번째 회원 중 한 명이었다.

바너드는 탤컷 파슨스(1902~1979)의 열렬한 추종자였고 두 사람은 생애에 걸쳐 학문적 교류를 이어갔다. 두 사람은 어떤 주제가 공통의 관심사일 경우 이에 대한 논의나 견해를 원고나 장문의 편지 형태로 주고받았다. 바너드와 파슨스는 1930년대 후반 첫 서신을 교환했으며 이들의 관계는 1961년 바너드가 죽을 때까지 이어졌다.[9]

3. 주요 이론

바너드는 조직을 인간 활동의 협력체제로 보았으며, 조직은 일반적으로 오래 살지 못한다고 했다. 그는 조직 생존의 조건으로 효과성과 능률성을 제시했다. 효과성은 목표 달성 정도, 능률성은 조직 구성원에게 동기를 부여하는 정도를 의미한다.

바너드는 1938년 저서 《경영자의 역할》에서 경영자의 역할을 협력체계 개념에서 도출했다. 경영자 역할은 조직 목적과 목표 공식화, 조직원 서비스 확보, 의사소통 체계 유지 등이다.

바너드는 권위와 인센티브 이론을 제시했다. 권위는 상사가 아닌 부하로부터 나오며, 중간 관리자는 부하 존중과 격려로 권위를 얻는다. 인센티브는 경제적 유인책보다 설득이 중요하며, 일반적 유인책과 특정인 유인책을 각각 4가지씩 제시했다.

조직은 "의식적으로 조정된 2명 이상 사람들의 활동, 제반 역량의 시스템"이다. 공식 조직 성립 조건은 공통 목적(조직 목적), 협동 의지(기여 의욕), 커뮤니케이션의 3요소이다.[2]

3. 1. 효과성과 능률성

체스터 바너드는 조직이 장기간 존속하지 못하는 이유로 효과성과 능률성이라는 두 가지 조건을 충족하지 못하기 때문이라고 주장했다. 여기서 '효과성'은 '주어진 목표를 달성하는 정도'를 의미한다. 그러나 바너드가 정의한 '능률성'은 일반적인 의미와는 다르다. 그는 조직의 능률성을 '조직 구성원에게 동기를 부여하는 정도'로 정의했다. 조직이 목표를 달성하면서 동시에 구성원들에게 동기를 부여할 수 있다면, 구성원 간의 협력은 지속될 것이다.

3. 2. 조직의 3요소

바너드는 조직을 인간 활동의 협력체제로 보았으며, 조직은 일반적으로 오래 존속하지 못한다고 보았다. 100년 이상 이어지는 기업은 드물며, 대부분의 국가 역시 100년 이상 지속되기 힘들다고 했다. 그는 오랫동안 이어져 왔다고 인정할 수 있는 유일한 조직은 로마 가톨릭교회라고 언급했다.[1]

바너드는 조직이 오래 존속하지 못하는 이유는 생존에 필요한 두 가지 조건인 효과성과 능률성을 충족하지 못하기 때문이라고 주장했다. 여기서 '효과성'은 '주어진 목표를 달성하는 정도'라는 일반적인 의미로 사용되었다. 그러나 바너드가 말하는 '능률성'은 전통적인 의미와는 다르게, '조직 구성원에게 동기를 부여하는 정도'로 정의되었다. 조직이 명시적인 목표를 달성하면서 구성원에게 동기부여를 할 수 있다면 구성원 간의 협력 행위는 지속될 것이라고 보았다.[1]

그는 조직을 "의식적으로 조정된 2명 이상의 사람들의 활동이나 제반 역량의 시스템"으로 정의했다. 이것은 공식 조직의 정의이지만, 공식 조직이 성립하기 위한 조건으로 조직의 3요소인 공통 목적(조직 목적), 협동 의지(기여 의욕), 커뮤니케이션을 제시했다.[2]

협동 시스템은 공식 조직을 중심으로 물적 요인, 인적 요인, 사회적 요인이 결합된 시스템이다. 조직의 3요소의 균형, 즉 내부 균형이 조직 성립의 조건이며 존속의 전제가 된다. 또한, 인간과 조직 모두에게 목적 달성과 그에 따르는 만족이 고려되어야 하는데, 목적 달성의 기준은 유효성(effectiveness), 만족의 기준은 능률(efficiency)로 정의된다 (여기서 능률이라는 단어는 일반적인 용법과는 다르다). 이러한 조직론의 기초 위에 관리론이 구축되었으며, 도덕의 창조라는 리더십이 도출된다.[2]

3. 3. 권위와 인센티브

그는 '권위'와 '인센티브'에 대한 독특한 이론을 수립했다. 바너드는 의사소통을 권위있게 만드는 힘은 상사보다는 부하로부터 나온다고 주장했다. 이는 메리 파커 폴렛의 철학과 비슷하며 당시 조직 구성원을 바라보는 보편적인 관점에 비할 때 파격적인 것이었다. 바너드는 '중간 관리자는 부하를 존중하고 격려함으로써 권위를 인정받게 된다.'라고 주장하였다.

인센티브에 있어서, 바너드는 부하들을 협력하게 만드는 두 가지 방법으로 눈에 보이는 유인책(인센티브)과 설득을 제시했다. 바너드는 경제적 유인책보다는 설득을 훨씬 더 중요하게 생각했다. 그는 일반적 유인책과 특정인을 위한 유인책을 각각 네 개씩 제시했다.

일반적 유인책
1.(동료들과의 친화에 기반한) 구성원 상호간 이끌림
2.작업조건을 습관적 방법과 태도에 맞추는 것
3.일의 진행과정에 보다 폭넓게 참여한다는 느낌을 갖도록 함
4.타인과 의사소통 할 조건 마련(사교 관계를 통한 개인적 만족, 동료애를 다질 기회 등)



특정인을 위한 유인책
1.현금 및 기타 물질적 보상
2.명성을 얻을 수 있는 비물질적, 개인적 기회
3.쾌적한 물리적 업무환경
4.작업솜씨에 대한 자긍심과 같은, '바람직한 축복'


3. 4. 경영자의 역할

바너드는 1938년에 출간한 그의 대표 저서 《경영자의 역할》(''The Functions of the Executive'')에서 경영자의 주요 역할을 제시했다. 이 책은 경영자의 역할을 직관적인 관점이 아닌, 그가 주장한 협력 체계 개념을 바탕으로 설명하고 있다.

바너드는 경영자의 역할을 다음과 같이 세 가지로 요약했다.

  • 조직의 목적과 목표를 공식화하는 것.
  • 다른 조직원들로부터 중요한 서비스를 확실히 받도록 하는 것.
  • 의사소통 체계를 만들고 유지하는 것.


또한, 바너드는 효과적인 의사소통 체계를 위한 일곱 가지 법칙을 제시했다.

  • 의사소통 통로는 명확해야 한다.
  • 모든 사람은 의사소통 통로를 알아야 한다.
  • 모든 사람은 공식적 의사소통 통로에 접근할 수 있어야 한다.
  • 의사소통 통로는 가능한 한 짧고 직접 연결되어야 한다.
  • 의사소통의 중간지점에 있는 사람들은 충분한 능력을 지니고 있어야 한다.
  • 조직 기능이 수행되는 동안 의사소통의 선이 끊어져서는 안된다.
  • 모든 의사소통은 '인증'되어야 한다


바너드는 조직을 인간 활동의 협력 시스템으로 보았으며, 조직의 지속 가능성은 효과성과 효율성이라는 두 가지 기준을 충족하는 데 달려 있다고 보았다. 그는 조직의 효율성을 조직이 개인의 동기를 얼마나 충족시킬 수 있는지로 정의했다. 조직이 목표를 달성하면서 구성원의 동기를 충족시키면, 협력이 지속될 것이라고 보았다.[1]

바너드는 권위와 인센티브에 관한 두 가지 이론을 제시했다. 권위는 상사가 아닌 부하 직원에 의해 결정되며, 관리자는 부하 직원을 존중하고 유능하게 대함으로써 권위를 얻어야 한다고 주장했다. 인센티브와 관련하여 그는 부하 직원의 협력을 유도하기 위해 유형적 인센티브와 설득이라는 두 가지 방법을 제시했으며, 경제적 인센티브보다 설득을 더 중요하게 생각했다.[3]

그는 구체적인 인센티브로 다음과 같은 네 가지를 들었다.[3]

  • 돈 및 기타 물질적 유인
  • 개인적인 비물질적 차별화 기회
  • 바람직한 작업 환경
  • 장인 정신에 대한 자부심 등 이상적인 혜택


또한, 일반적인 인센티브로는 다음과 같은 네 가지를 제시했다.[3]

  • 관련 매력(동료와의 적합성 기반)
  • 습관적인 방법과 태도에 대한 작업 조건의 적응
  • 사건 과정에 대한 참여 확대의 기회
  • 다른 사람과의 교감의 조건(사회적 관계에 대한 개인적 편안함, 동료애의 기회 등)


바너드는 조직을 "의식적으로 조정된 2명 이상의 사람들의 활동이나 제반 역량의 시스템"으로 정의했다. 그는 공식 조직의 성립 조건으로 공통 목적(조직 목적)·협동 의지(기여 의욕)·커뮤니케이션이라는 세 가지 요소를 제시했다.[4]

4. 영향

바너드는 탤컷 파슨스(1902~1979)의 열렬한 추종자였고 두 사람은 생애에 걸쳐 학문적 교류를 이어갔다. 두 사람은 어떤 주제가 공통의 관심사일 경우 이에 대한 논의나 견해를 원고나 장문의 편지 형태로 주고받았다. 바너드와 파슨스는 1930년대 후반 첫 서신을 교환했으며 이들의 관계는 바너드가 죽은 1961년까지 이어졌다.[9]

5. 저서 및 관련 저술


  • 1938년: ''경영자의 기능''(The Functions of the Executive)
  • 1939년: ''민주주의 과정에서의 리더십의 딜레마''(Dilemmas of Leadership in the Democratic Process)
  • 1946년: ''원자력 에너지의 국제적 통제에 관한 보고서''(A Report on the International Control of Atomic Energy)
  • 1948년: ''조직과 관리''(Organization and Management)
  • 1956년: ''조직과 관리: 선별된 논문''(Organization and Management: Selected Papers)
  • 1956년: ''교양 과정의 법학 교육에 관하여''(On the Teaching of Law in the Liberal Arts Curriculum): 해럴드 조셉 버먼과 함께 저술. 하버드 로스쿨.
  • 1958년: ''기업 윤리의 기본 조건''(Elementary Conditions of Business Morals)
  • 1973년: ''체스터 I. 바너드와의 대화''(Conversations With Chester I. Barnard): 윌리엄 B. 울프 편집.
  • 1986년: ''관리자를 위한 철학; 체스터 I. 바너드의 선별된 논문''(Philosophy for Managers; Selected Papers of Chester I. Barnard): 윌리엄 B. 울프와 이노 하루키 편집.
  • 『경영자의 역할』(1938년) [야마모토 야스지로]·[타스기 아키라]·[이이노 하루키] 역
  • 『조직과 관리』[이이노 하루키] 감역·[일본 버나드 협회] 역
  • 『경영자의 철학』[이이노 하루키] 감역·[일본 버나드 협회] 역

참조

[1] 웹사이트 Chester (Irving) Barnard Biography (1886 - 1961) https://archive.toda[...] 2008-06-16
[2] 서적 Barnard, Chester Irving Oxford University Press 2000
[3] 서적 Barnard's executive functions Greenwood Publishing Group 1994
[4] 웹사이트 Book of Members, 1780-2010: Chapter B http://www.amacad.or[...] American Academy of Arts and Sciences 2011-05-17
[5] 웹사이트 APS Member History https://search.amphi[...] 2023-04-11
[6] 웹사이트 Rockefeller foundation: Chester. I. Barnard Biography http://rockefeller10[...]
[7] 서적 Barnard's executive functions Greenwood Publishing Group 1994
[8] 웹인용 Book of Members, 1780-2010: Chapter B http://www.amacad.or[...] American Academy of Arts and Sciences 2011-05-17
[9] 서적 The Oxford Handbook of Management Theorists 2015-01-27


본 사이트는 AI가 위키백과와 뉴스 기사,정부 간행물,학술 논문등을 바탕으로 정보를 가공하여 제공하는 백과사전형 서비스입니다.
모든 문서는 AI에 의해 자동 생성되며, CC BY-SA 4.0 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다.
하지만, 위키백과나 뉴스 기사 자체에 오류, 부정확한 정보, 또는 가짜 뉴스가 포함될 수 있으며, AI는 이러한 내용을 완벽하게 걸러내지 못할 수 있습니다.
따라서 제공되는 정보에 일부 오류나 편향이 있을 수 있으므로, 중요한 정보는 반드시 다른 출처를 통해 교차 검증하시기 바랍니다.

문의하기 : help@durumis.com