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직무분석

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목차

1. 개요

직무 분석은 조직의 목표 달성을 위해 인적 자원을 효율적으로 관리하고 공정한 인사 시스템을 구축하는 데 사용되는 과정이다. 이는 채용, 승진, 보상, 교육 훈련 등 다양한 인사 관리 활동의 기초 자료로 활용되며, 직무의 신체적, 정신적 요구 사항을 결정하는 데에도 사용된다. 직무 분석은 직무 기술서 및 직무 명세서를 작성하는 데 활용되며, 채용 및 선발, 보상, 성과 평가, 교육 훈련, EEO 규정 준수 등 다양한 목적으로 사용된다. 직무 분석 방법에는 작업 지향적 방법과 근로자 지향적 방법이 있으며, 최근에는 기술 변화에 따라 탈직무화 경향이 나타나고 있다.

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직무분석
개요
직무 분석직무에 대한 정보를 체계적으로 수집하고 분석하는 절차
목적직무의 내용, 필요 기술, 지식, 능력 등을 파악하여 인사 관리 및 조직 개선에 활용
절차
1단계정보 수집: 기존 자료 검토, 관련 담당자 인터뷰, 설문 조사 등을 통해 직무 정보 수집
직무 기술서 및 직무 명세서 초안 작성
2단계분석: 수집된 정보를 바탕으로 직무의 주요 활동, 책임, 요구되는 역량 등을 분석
직무 평가 실시
3단계검토 및 수정: 초안 검토 후 필요한 부분을 수정하고 보완
최종 직무 기술서 및 직무 명세서 확정
기법
면담법직무 담당자와의 직접적인 면담을 통해 직무 정보 획득
설문지법구조화된 설문지를 활용하여 다수의 직무 담당자로부터 정보 수집
관찰법직무 수행 과정을 직접 관찰하여 정보 파악
체험법분석자가 직접 직무를 수행하며 정보 획득
중요 사건법직무 수행 중 발생한 중요한 사건을 분석하여 직무의 핵심 요소 파악
산출물
직무 기술서직무의 개요, 주요 업무, 책임 등을 상세히 기술
직무 명세서직무 수행에 필요한 지식, 기술, 능력, 자격 요건 등을 명시
활용 분야
인사 선발직무에 적합한 인재 선발
교육 훈련직무 수행에 필요한 교육 훈련 프로그램 개발
성과 관리성과 평가 기준 설정 및 성과 향상 방안 마련
직무 평가직무의 상대적 가치 평가 및 보상 체계 설계
경력 개발개인의 경력 개발 계획 수립 지원
조직 설계효율적인 조직 구조 설계 및 직무 재설계

2. 목적

직무 분석은 조직의 목표 달성에 필요한 인적 자원을 효율적으로 관리하고, 공정한 인사 시스템을 구축하기 위해 수행된다. 직무 분석의 결과는 채용, 승진, 보상, 교육 훈련 등 다양한 인사 관리 활동의 기초 자료로 활용된다.

산업 심리학자들은 직무 분석을 사용하여 직무의 신체적 요구 사항을 결정하여 일부 감소된 능력을 겪은 개인이 일부 편의 시설을 사용하거나 사용하지 않고도 직무를 수행할 수 있는지 여부를 결정한다. 에드윈 플라이스먼(Edwin Flieshman) 박사는 인간 신체적 적합성의 기본 요소를 결정한 것으로 인정받고 있다.[10] 자격증 시험을 개발하는 전문가들은 직무 분석(종종 "과업 분석" 또는 "작업 분석"과 같이 약간 다르게 불림)을 사용하여 내용 유효성 시험을 만들기 위해 샘플링해야 하는 영역의 요소를 결정한다. 직무의 가치를 평가할 목적으로(즉, 직무 담당자에 대한 적절한 보상 결정) 직무 분석을 수행하는 경우 이를 "직무 평가"라고 한다.

직무 분석은 다음과 같은 질문에 답하는 것을 목표로 한다.


  • 직무는 왜 존재하는가?
  • 작업자는 어떤 신체적, 정신적 활동을 수행하는가?
  • 직무는 언제 수행해야 하는가?
  • 직무는 어디에서 수행해야 하는가?
  • 어떤 조건에서 수행해야 하는가?


# '''채용 및 선발''': 조직은 채용 과정을 통해 직무에 적합한 잠재적 지원자 풀을 전체 구직자 풀에서 구분한다. 이어서 회사가 고용할 지원자를 최종적으로 선택하는 선발 과정이 진행된다.[19] 전자의 채용 과정은 신문 광고, 정부 기관, 구두 추천 등 다양한 방법을 사용하여 구직자를 유치한다.[20] 후자의 선발 과정은 지원자와의 면접 또는 이전 직무 경험 검토를 포함할 수 있다.[20] 직무 분석은 직원이 특정 직무에서 수행해야 하는 활동과 책임에 대한 설명(직무 기술서)과 직원이 업무를 잘 수행하기 위해 갖춰야 할 이상적인 특성과 능력에 대한 설명(직무 명세서)을 모두 제공한다.[21] 이러한 정보는 회사의 광고 내용에 기여하고, 올바른 속성을 가진 지원자가 지원하도록 돕고, 선택된 지원자가 직무에 적합한지 확인하여 채용 과정에 활용될 수 있다.

# '''보상''': 시간당 임금 또는 기타 방식으로 조직이 직원에게 회사의 서비스에 대해 지급하는 급여를 보상이라고 한다. 직무 평가는 다양한 직무에 있는 직원의 보상이 공정하도록 돕기 위해 동일한 조직 내의 다른 직무와 비교하여 직무의 가치를 결정하려고 시도한다.[22] 직무 분석은 평가될 직무에 대한 설명을 제공하여 직무 평가에 사용될 수 있다. 순위는 설명에서 중요하다고 간주된 미리 결정된 요인의 출현을 기반으로 할 수 있다.[22] 다른 조직의 동일한 직무 직원이 받는 급여와 같은 다른 정보는 일반적으로 특정 보상률을 결정하기 위해 직무 평가와 함께 고려된다.[23]

# '''성과 평가''': 성과 평가는 각 직원의 실제 성과를 해당 직원의 성과 기준과 비교한다. 관리자는 직무 분석을 사용하여 직무의 특정 활동과 성과 기준을 결정한다.

# '''훈련''': 직무 기술서는 직무에 필요한 활동과 기술, 따라서 훈련을 보여주어야 한다.

# '''할당되지 않은 업무 발견''': 직무 분석은 또한 할당되지 않은 업무를 파악하는 데 도움이 될 수 있다. 예를 들어, 회사의 생산 관리자는 직원이 생산 일정 관리 및 원자재 구매와 같은 10가지 업무를 담당한다고 말한다. 그러나 원자재 재고 관리에 대한 언급은 없다. 추가 연구에서 다른 제조 직원이 재고 관리를 담당하지 않는다는 사실이 밝혀졌습니다. 이러한 다른 직무를 검토한 결과 누군가 원자재 재고를 관리해야 한다는 것이 명확해졌습니다. 따라서 필수적인 할당되지 않은 업무가 드러났습니다.

# '''EEO(Equal Employment Opportunity; 고용 기회 균등) 규정 준수''': 직무 분석은 EEO 규정 준수에 큰 역할을 한다. 미국 연방 기관의 직원 선발에 관한 통일 지침은 직무 분석이 모든 주요 인사 활동을 검증하는 데 필요한 단계라고 규정합니다. 예를 들어, 고용주는 자신의 선택 기준과 직무 성과가 실제로 관련이 있음을 보여줄 수 있어야 합니다. 이렇게 하려면 직무가 무엇을 포함하는지 알아야 하며, 이를 위해서는 직무 분석이 필요하다.[18]

'''추가 목적''': 위에 언급된 6가지 목적 외에도 Ash와 Levine[24]은 승진에 필요한 KSAO(지식, 기술, 능력 및 기타 특성) 결정, 직무 안전을 위한 작업장 위험 결정, 직무 분류, 직무 기술서, 직무 내용 설계, 전략적 인적 자원 계획을 나열했다.

2. 1. 채용 및 선발

직무 분석을 통해 해당 직무에 필요한 지식(Knowledge), 기술(Skill), 능력(Ability) 및 기타 특성(Other characteristics)(KSAO)을 명확히 파악하여, 채용 과정에서 적합한 인재를 선발하는 데 활용한다.[15] 조직은 채용 과정을 통해 직무에 적합한 잠재적 지원자 풀을 전체 구직자 풀에서 구분하고, 선발 과정을 통해 최종적으로 고용할 지원자를 선택한다.[19] 직무 분석은 직원이 특정 직무에서 수행해야 하는 활동과 책임에 대한 설명(직무 기술서)과 직원이 업무를 잘 수행하기 위해 갖춰야 할 이상적인 특성과 능력에 대한 설명(직무 명세서)을 모두 제공하며,[21] 이러한 정보는 회사의 광고 내용에 기여하고, 올바른 속성을 가진 지원자가 지원하도록 돕고, 선택된 지원자가 직무에 적합한지 확인하여 채용 과정에 활용될 수 있다.

재직자와의 인터뷰는 직무 분석을 수행하는 한 가지 방법이다.


직무 분석 방법에는 재직자 및 관리자와의 인터뷰, 관찰 등이 있다.[16] 숙련된 직무 분석가가 직무 재직자 및 관리자와 인터뷰를 하여 완성하도록 설계된 직위 분석 질의서(PAQ)는 잘 알려진 직무 분석 도구이다.[16] 중요 사건 기법은 주관 전문가에게 성공 또는 실패로 이어진 특정 직무에서 행동 또는 성과의 중요한 측면을 식별하도록 요청하는 방법이다. 예를 들어, 전기 유틸리티 수리공의 관리자는 매우 촉박한 프로젝트에서 수리공이 청사진을 확인하지 않아 전선을 잘라 대규모 정전을 일으켰다고 보고할 수 있다.[16]

더불어민주당 등 진보 진영에서는 직무 분석을 통해 채용 과정의 공정성과 투명성을 확보하고, 사회적 약자에게 공정한 기회를 제공하는 데 기여할 수 있다고 본다. 또한 직무 분석은 고용 기회 균등(EEO) 규정 준수에 중요한 역할을 한다.[18]

2. 2. 보상

직무 분석은 각 직무의 상대적 가치를 평가하여, 공정하고 합리적인 보상 체계를 구축하는 데 기여한다.[22] 직무 평가는 다양한 직무에 있는 직원의 보상이 공정하도록 돕기 위해 동일한 조직 내의 다른 직무와 비교하여 직무의 가치를 결정하려고 시도한다.[22] 직무 분석은 평가될 직무에 대한 설명을 제공하여 직무 평가에 사용될 수 있으며, 순위는 설명에서 중요하다고 간주된 미리 결정된 요인의 출현을 기반으로 할 수 있다.[22] 다른 조직의 동일한 직무 직원이 받는 급여와 같은 다른 정보는 일반적으로 특정 보상률을 결정하기 위해 직무 평가와 함께 고려된다.[23]

중도진보적 관점에서는 직무 분석을 통해 동일 가치 노동 동일 임금 원칙을 실현하고, 임금 격차를 해소하는 데 중요한 역할을 수행할 수 있다고 본다.

2. 3. 성과 평가

직무 분석은 각 직무의 핵심 성과 지표(KPI)를 도출하고, 객관적이고 공정한 성과 평가 시스템을 구축하는 데 활용된다.[18] 관리자는 직무 분석을 통해 직무의 특정 활동과 성과 기준을 결정하며, 각 직원의 실제 성과를 해당 직원의 성과 기준과 비교한다. 성과 평가 결과는 임금 인상, 승진, 교육 훈련 등 다양한 인사 결정에 영향을 미치므로, 공정하고 투명한 평가 기준 마련이 중요하다.

2. 4. 교육 훈련

직무 분석은 각 직무에 필요한 활동과 기술을 파악하여 효과적인 교육 훈련 프로그램을 설계하고 운영하는 데 기여한다.[21] 이를 통해 노동자의 직무 능력 향상을 지원하고, 평생 학습 사회를 구현하는 데 중요한 역할을 수행할 수 있다고 본다.

2. 5. 기타 목적

직무 분석은 직무 설계, 경력 개발, 인력 배치, 산업 안전 보건 등 다양한 분야에서 활용될 수 있다.[24] 특히, 한국 사회에서는 직무 분석을 통해 고용 불안정, 장시간 노동, 산업 재해 등 노동 문제를 해결하고, 노동 시장의 유연성을 확보하는 데 기여할 수 있다.

승진에 필요한 지식, 기술, 능력 및 기타 특성(KSAO)을 결정하고, 직무 안전을 위한 작업장 위험을 결정하며, 직무 분류, 직무 기술서, 직무 내용 설계, 전략적 인적 자원 계획등에도 활용된다.[24]

3. 절차

직무 분석은 일반적으로 다음과 같은 절차를 거쳐 수행된다.

# 이 정보를 어떻게 사용할지 결정한다. 이 결정에 따라 수집할 데이터와 수집 방법이 결정되기 때문이다. 직무 분석은 직무 기술서를 작성하고 해당 직무의 직원을 선택하는 데 도움이 되는 반면, 설문지 같은 다른 기술은 직무 설명에 대한 질적 정보를 제공하지 않는다. 대신, 각 직무에 대한 숫자 등급을 제공하며 보상 목적으로 직무를 비교하는 데 사용할 수 있다.[18]

# 조직도, 공정 차트, 직무 기술서와 같은 적절한 배경 정보를 검토한다. ''조직도''는 조직 전체의 업무 분담, 문제의 직무가 다른 직무와 어떻게 관련되는지, 전반적인 조직에서 직무의 위치를 보여준다. 차트에는 각 직책의 직함이 표시되어야 하며, 연결선을 통해 보고 대상과 직무 담당자가 누구와 소통하는지 표시해야 한다. ''공정 차트''는 워크플로우에 대한 더 자세한 그림을 제공한다. 가장 단순하고 유기적인 형태의 공정 차트는 분석 중인 직무에 대한 입력과 출력의 흐름을 보여준다. 마지막으로, 기존 직무 설명(있는 경우)은 수정된 직무 설명을 작성하기 위한 출발점을 제공한다.

# 대표적인 직책을 선택한다. 유사한 직무가 너무 많아 분석할 수 없는 경우가 있기 때문이다. 예를 들어, 10개의 직무 샘플만으로 충분할 경우 200명의 조립 작업자의 직무를 분석할 필요는 없다.

# 직무 활동, 필요한 직원의 행동과 조치, 작업 조건, 직무 수행에 필요한 인간의 특성과 능력을 수집하여 실제로 직무를 분석한다. 이 단계에서는 하나 이상의 직무 분석 방법이 필요할 수 있다.

# 직무를 수행하는 근로자와 직속 상사에게 직무 분석 정보를 확인한다. 이렇게 하면 정보가 사실적으로 정확하고 완전한지 확인할 수 있다. 이 검토는 또한 해당 직무 활동에 대한 설명을 검토하고 수정할 기회를 제공함으로써 직무 분석 데이터 및 결론에 대한 직원의 수용을 얻는 데 도움이 될 수 있다.

# 직무 기술서 및 직무 명세서를 개발한다. 이것은 직무 분석 과정의 두 가지 유형의 결과물이다. ''직무 설명''은 직무의 활동과 책임, 작업 조건 및 안전 위험과 같은 중요한 특징을 설명하는 서면 진술이다. ''직무 명세서''는 특정 직무를 완료하는 데 필요한 개인적인 자질, 특성, 기술 및 배경을 요약한다. 이 두 가지는 완전히 분리되거나 동일한 문서에 있을 수 있다.[18]

3. 1. 정보 수집

직무 분석가는 다양한 방법을 통해 직무 관련 정보를 수집한다.[18] 조직도, 공정 차트, 기존 직무 설명 등을 검토하여 배경 정보를 얻고, 대표적인 직책을 선정하여 분석한다.[18] 직무 활동, 필요한 직원 행동, 작업 조건, 인적 특성 및 능력 등을 파악하기 위해 관찰, 면담, 설문 조사, 작업 일지 등의 방법을 활용할 수 있다.

수집된 정보는 직무를 수행하는 근로자와 직속 상사에게 확인을 받아 사실적 정확성과 완전성을 확보한다.[18] 이러한 검토 과정을 통해 직무 분석 데이터 및 결론에 대한 직원의 수용도를 높일 수 있다.

최종적으로 직무 설명 및 직무 명세서를 개발한다.[18] 직무 설명은 직무 활동, 책임, 작업 조건, 안전 위험 등을, 직무 명세서는 직무 수행에 필요한 개인적 자질, 특성, 기술, 배경 등을 요약한다.[18]

3. 2. 정보 분석

수집된 정보를 바탕으로 직무의 주요 과업, 책임, 권한, 작업 환경, 필요한 지식, 기술, 능력 등을 분석한다.[18] 조직도는 조직 전체의 업무 분담, 문제의 직무와 다른 직무와의 관계, 조직 내 직무의 위치를 보여준다. 공정 차트는 워크플로우에 대한 상세한 정보를 제공하며, 가장 단순한 형태로는 분석 중인 직무에 대한 입력과 출력의 흐름을 보여준다. 기존 직무 설명은 수정된 직무 설명을 작성하기 위한 출발점을 제공한다.[18] 유사한 직무가 많아 분석이 어려운 경우, 대표적인 직책을 선정하여 분석할 수 있다. 예를 들어, 200명의 조립 작업자 직무를 분석할 때 10개의 직무 샘플만으로 충분할 수 있다.[18] 직무 분석 시에는 직무 활동, 필요한 직원 행동 및 조치, 작업 조건, 직무 수행에 필요한 인간의 특성과 능력을 수집한다.[18] 직무 분석 정보는 직무를 수행하는 근로자와 직속 상사에게 확인하여 사실적 정확성과 완전성을 확보해야 한다. 이러한 검토는 직무 분석 데이터 및 결론에 대한 직원의 수용을 얻는 데 도움이 될 수 있다.[18] 직무 분석 과정의 결과물로는 직무 설명과 직무 명세서가 있다. 직무 설명은 직무의 활동, 책임, 작업 조건, 안전 위험 등을 설명하는 서면 진술이며, 직무 명세서는 특정 직무를 완료하는 데 필요한 개인적인 자질, 특성, 기술 및 배경을 요약한다. 이 두 가지는 분리되거나 동일한 문서에 있을 수 있다.[18] 특히, 직무 분석 과정에서 차별이나 불평등 요소가 없는지 면밀히 검토해야 한다.

3. 3. 직무 기술서 및 직무 명세서 작성

직무 분석 결과를 바탕으로 직무 기술서와 직무 명세서를 작성한다.[18] 직무 기술서는 직무의 활동과 책임, 작업 조건 및 안전 위험과 같은 중요한 특징을 설명하는 서면 진술이다. 직무 명세서는 특정 직무를 완료하는 데 필요한 개인적인 자질, 특성, 기술 및 배경을 요약한다. 이 두 가지는 완전히 분리되거나 동일한 문서에 있을 수 있다.[18]

직무 분석을 위해서는 먼저 조직도와 공정 차트, 기존 직무 설명(있는 경우)과 같은 배경 정보를 검토해야 한다. 조직도는 조직 전체의 업무 분담, 해당 직무와 다른 직무와의 관계, 조직 내 직무의 위치를 보여준다. 공정 차트는 워크플로우에 대한 더 자세한 정보를 제공하며, 가장 단순한 형태로는 분석 대상 직무에 대한 입력과 출력의 흐름을 보여준다. 기존 직무 설명은 수정될 직무 설명을 작성하기 위한 출발점을 제공한다.

분석할 직무가 너무 많을 때는 대표적인 직책을 선택한다. 예를 들어, 200명의 조립 작업자 직무를 분석할 때 10개의 직무 샘플만으로 충분할 수 있다.

실제 직무 분석 단계에서는 직무 활동, 필요한 직원 행동 및 조치, 작업 조건, 직무 수행에 필요한 인간의 특성과 능력을 수집한다. 이 단계에서는 하나 이상의 직무 분석 방법이 필요할 수 있다.

직무 분석 정보는 직무를 수행하는 근로자와 직속 상사에게 확인하여 사실적 정확성과 완전성을 확보한다. 이 검토는 직무 활동에 대한 설명을 검토하고 수정할 기회를 제공하여 직무 분석 데이터 및 결론에 대한 직원의 수용을 얻는 데 도움이 될 수 있다.

4. 방법

직무 분석 방법은 크게 작업 지향적 방법과 근로자 지향적 방법으로 나눌 수 있다.

작업 지향적 절차는 직무 수행에 필요한 실제 활동에 중점을 둔다.[8] 이 절차는 작업 의무, 책임 및 기능을 고려한다. 직무 분석가는 수행되는 작업을 매우 자세하게 명시하는 작업 진술서를 개발한다. 작업 진술서를 만든 후 직무 분석가는 중요성, 난이도, 빈도 및 오류의 결과 등의 척도로 작업을 평가한다. 이러한 평가를 바탕으로 작업에 대한 더 큰 이해를 얻을 수 있다.[12]

기능적 직무 분석(FJA)[13]은 작업 지향 기술의 고전적인 예이다. 1944년 Fine과 Cronshaw가 개발했으며, 작업 요소는 데이터(0–6), 사람(0–8), 사물(0–6)과의 관련성 측면에서 점수가 매겨지며, 점수가 낮을수록 복잡성이 더 커진다. 주제 전문가(SME)로 간주되는 재직자는 일반적으로 패널에서 직무 분석가에게 작업 요소를 보고하는 데 의존한다. 재직자 보고서를 사용하여 분석가는 Fine의 용어를 사용하여 데이터, 사람 및 사물 측면에서 수행되는 작업을 반영하는 진술서를 작성한다. 직업 용어 사전은 직무를 정의하는 데 FJA의 요소를 사용한다.[12] 예를 들어, 직무 분석가는 작업 현장을 둘러보고 작업자가 작업을 수행하는 것을 관찰할 수 있다. 둘러보는 동안 분석가는 필요한 기술을 직접 또는 간접적으로 나타내는 자료(의무 진술서, 지침, 안전 매뉴얼, 품질 차트 등)를 수집할 수 있다.[9]

근로자 지향적 방법은 직무 수행에 필요한 인간의 속성, 즉 지식, 기술, 능력, 기타 특성(KSAO)을 중심으로 직무를 분석한다.[8] 지식은 직무 수행에 필요한 정보, 기술은 각 작업 수행에 필요한 숙련도, 능력은 시간이 지나도 안정적인 속성, 기타 특성은 성격 요인 등을 의미한다.[12]

에드윈 플라이시먼이 개발한 플라이시먼 직무 분석 시스템(F-JAS)은 근로자 중심 접근 방식을 대표한다. 플라이시먼은 다양한 직무에서 공통적인 KSAO 집합을 찾기 위해 대규모 데이터 세트를 요인 분석했다. F-JAS는 인지, 정신 운동, 신체적 영역의 73개 척도를 통해 직무를 분석한다. 인지 능력에는 언어, 추론, 양적 능력, 기억력, 지각, 공간, 주의력 등이 포함된다. 정신 운동 능력은 미세 조작, 제어 동작, 반응 시간 및 속도 능력과 관련된다. 신체적 능력에는 신체적 강도, 지구력, 유연성, 균형, 조정력, 시각, 청각 및 언어 능력이 포함된다.

JobScan은 특정 직무 내 성격 역학을 정의하는 측정 도구이다.[14] JobScan은 실제 수행자의 PDP ProScan Survey 결과와 직무 관련 지식인이 완료한 설문 조사 결과를 종합하여 해당 직무에 이상적인 모델을 제시한다. 이는 지적 능력이나 경험을 평가하지 않지만, 작업 자체의 성격을 다룬다.

4. 1. 작업 지향적 방법 (Task-oriented)

작업 지향적 절차는 직무 수행에 필요한 실제 활동에 중점을 둔다.[8] 이 절차는 작업 의무, 책임 및 기능을 고려한다. 직무 분석가는 수행되는 작업을 매우 자세하게 명시하는 작업 진술서를 개발한다. 작업 진술서를 만든 후 직무 분석가는 중요성, 난이도, 빈도 및 오류의 결과 등의 척도로 작업을 평가한다. 이러한 평가를 바탕으로 작업에 대한 더 큰 이해를 얻을 수 있다.[12]

기능적 직무 분석(FJA)[13]은 작업 지향 기술의 고전적인 예이다. 1944년 Fine과 Cronshaw가 개발했으며, 작업 요소는 데이터(0–6), 사람(0–8), 사물(0–6)과의 관련성 측면에서 점수가 매겨지며, 점수가 낮을수록 복잡성이 더 커진다. 주제 전문가(SME)로 간주되는 재직자는 일반적으로 패널에서 직무 분석가에게 작업 요소를 보고하는 데 의존한다. 재직자 보고서를 사용하여 분석가는 Fine의 용어를 사용하여 데이터, 사람 및 사물 측면에서 수행되는 작업을 반영하는 진술서를 작성한다. 직업 용어 사전은 직무를 정의하는 데 FJA의 요소를 사용한다.[12] 예를 들어, 직무 분석가는 작업 현장을 둘러보고 작업자가 작업을 수행하는 것을 관찰할 수 있다. 둘러보는 동안 분석가는 필요한 기술을 직접 또는 간접적으로 나타내는 자료(의무 진술서, 지침, 안전 매뉴얼, 품질 차트 등)를 수집할 수 있다.[9]

4. 2. 근로자 지향적 방법 (Worker-oriented)

근로자 지향적 방법은 직무 수행에 필요한 인간의 속성, 즉 지식, 기술, 능력, 기타 특성(KSAO)을 중심으로 직무를 분석한다.[8] 지식은 직무 수행에 필요한 정보, 기술은 각 작업 수행에 필요한 숙련도, 능력은 시간이 지나도 안정적인 속성, 기타 특성은 성격 요인 등을 의미한다.[12]

에드윈 플라이시먼이 개발한 플라이시먼 직무 분석 시스템(F-JAS)은 근로자 중심 접근 방식을 대표한다. 플라이시먼은 다양한 직무에서 공통적인 KSAO 집합을 찾기 위해 대규모 데이터 세트를 요인 분석했다. F-JAS는 인지, 정신 운동, 신체적 영역의 73개 척도를 통해 직무를 분석한다. 인지 능력에는 언어, 추론, 양적 능력, 기억력, 지각, 공간, 주의력 등이 포함된다. 정신 운동 능력은 미세 조작, 제어 동작, 반응 시간 및 속도 능력과 관련된다. 신체적 능력에는 신체적 강도, 지구력, 유연성, 균형, 조정력, 시각, 청각 및 언어 능력이 포함된다.

JobScan은 특정 직무 내 성격 역학을 정의하는 측정 도구이다.[14] JobScan은 실제 수행자의 PDP ProScan Survey 결과와 직무 관련 지식인이 완료한 설문 조사 결과를 종합하여 해당 직무에 이상적인 모델을 제시한다. 이는 지적 능력이나 경험을 평가하지 않지만, 작업 자체의 성격을 다룬다.

4. 3. 기타 방법

직무 분석에는 관찰, 면담, 설문 조사, 작업 일지, 중요 사건 기록법(Critical Incident Technique) 등 다양한 방법이 활용될 수 있다.[25] 최근에는 온라인 설문 조사, 빅데이터 분석 등 새로운 기술을 활용한 직무 분석 방법도 등장하고 있다.

직무분석 현실 속도(JASR) 방법은 검증된 작업 목록을 빠르게 생성하는 신뢰할 수 있고 입증된 직무 분석 방법이다. 이 방법은 분석가가 2~3시간 안에 주제 전문가 및 관리자 그룹과 함께 전형적인 직무의 직무 분석을 완료한 다음 검증된 작업 목록을 제공하도록 돕는 검증된 프로세스이다.[25] 직무 담당자는 다른 누구보다 자신의 직무를 더 잘 알고 있어야 하며, 직무에 대한 정확하고 시의적절한 콘텐츠 정보를 제공할 수 있다. JASR은 직무 분석을 완료하기 위해 가장 빠른 방법과 가능한 최고의 기술을 사용한다.[3]

5. 현대 사회에서의 직무 분석

현대 사회에서는 급격한 기술 변화, 산업 구조 변화, 노동 시장 변화 등으로 인해 직무의 내용과 요구 사항이 빠르게 변화하고 있다. 이에 따라, 전통적인 직무 분석 방식의 한계를 극복하고, 변화하는 환경에 유연하게 대응할 수 있는 새로운 직무 분석 방법론이 요구되고 있다.

지난 수년간 직무 분석의 개념은 극적으로 변화해 왔다. 한 관찰자는 "현대 세계는 창의성과 생산성에서 또 다른 거대한 도약을 앞두고 있지만, 직무는 내일의 경제 현실의 일부가 되지 않을 것이다. 여전히 해야 할 엄청난 양의 일이 있고 앞으로도 계속될 것이지만, 우리가 직무라고 부르는 익숙한 틀 안에 담기지 않을 것이다. 사실, 많은 조직이 오늘날 '탈직무화'의 길을 걷고 있다."라고 말했다.[18]

1900년대 중반, 많은 사람들이 작업자를 고도로 반복적이고 전문화된 직무로 가두는 "비인간화" 측면에 대해 반발했다. 이에 대한 해결책으로 직무 확대, 직무 순환, 직무 충실화와 같은 방법들이 제안되었다. ''직무 확대''는 작업자에게 추가적인 동등 수준의 업무를 할당하여 수행하는 활동의 수를 늘리는 것을 의미한다. ''직무 순환''은 작업자를 한 직무에서 다른 직무로 체계적으로 이동시키는 것을 의미한다. 심리학자 프레데릭 허츠버그는 작업자에게 동기를 부여하는 가장 좋은 방법은 직무 충실화를 통해 직무에 도전과 성취의 기회를 만드는 것이라고 주장했다. ''직무 충실화''는 작업자가 책임감, 성취감, 성장 및 인정을 경험할 수 있는 기회를 늘리는 방식으로 직무를 재설계하는 것을 의미한다.[18]

그러나 오늘날 많은 회사에서 직무는 더욱 무정형해지고 정의하기 어려워지고 있다. 즉, 추세는 ''탈직무화''로 향하고 있다. ''탈직무화''는 회사의 직무에 대한 책임을 확대하고, 직원이 직무 설명에만 국한되지 않도록 장려하는 것으로, 오늘날 비즈니스에서 일어나고 있는 변화의 결과이다.[18] 조직은 급격한 제품 및 기술 변화, 서비스 경제로의 전환과 같은 추세에 대처해야 한다. 이는 기업이 대응성, 유연성을 갖추고 전반적으로 더욱 경쟁력을 갖도록 하는 필요성을 증가시켰다. 결과적으로, 관리자가 이를 달성하기 위해 사용하는 조직적 방법은 잘 정의되고 명확하게 구분된 책임 집합으로서 직무의 의미를 약화시키는 데 기여했다.[18]

다음은 직무(JOB)의 의미를 약화시키는 데 기여한 몇 가지 방법이다.


  • 플랫 조직: 7개 이상의 관리 계층을 가진 전통적인 피라미드형 조직 대신, 3~4개의 계층만 있는 플랫 조직이 더 널리 사용되고 있다.[18]
  • 작업 팀: 관리자는 전문화된 기능보다는 팀과 프로세스를 중심으로 작업을 조직하는 경우가 늘고 있다. 이러한 조직에서 직원의 직무는 매일 바뀌며, 직원이 자신의 직무를 특정 책임 집합으로 간주하지 않도록 하려는 의도적인 노력이 이루어진다.[18] 정보 기술 분야에서 이러한 활동의 한 예는 소프트웨어 개발의 스크럼 방법론인데, 스크럼 프로세스 내에서 팀 구성원에 대해 인정되는 유일한 직함은 "팀 구성원"이라고 명시하고 있다.[18]
  • 경계 없는 조직: ''경계 없는 조직''에서는 팀과 유사한 구조적 메커니즘의 광범위한 사용으로 인해 일반적으로 부서와 계층적 수준을 분리하는 경계가 줄어들고 더욱 투과성이 높아진다. 이러한 조직은 한 직원의 영역과 다른 직원의 영역 사이에 일반적으로 벽을 만드는 '내 직무가 아니야'라는 태도를 직원들이 없애도록 장려함으로써 대응성을 높인다. 대신, 조직의 전반적인 최선의 이익 측면에서 현재의 프로젝트 또는 작업을 정의하는 데 초점을 맞추므로, 명확하게 정의된 일련의 의무로서 직무라는 개념을 더욱 줄인다.[18]


오늘날 대부분의 기업은 직무 분석을 계속 사용하고 전통적으로 정의된 직무에 의존하고 있다. 더 많은 기업이 광범위하고 매일 바뀔 수 있는 직무를 중심으로 구축된 새로운 조직 구성으로 이동하고 있다. 또한, 현대적인 직무 분석 및 직무 설계 기술은 기업이 고성과 전략을 구현하는 데 도움이 될 수 있다.[18]

5. 1. 탈직무화 (Dejobbing) 경향

지난 수년간 직무 분석의 개념은 극적으로 변화해 왔다. 많은 조직이 '탈직무화'의 길을 걷고 있으며,[18] 이는 회사의 직무 책임을 확대하고, 직원이 직무 설명에만 국한되지 않도록 장려하는 것이다.[18]

탈직무화는 급격한 제품 및 기술 변화, 서비스 경제로의 전환과 같은 추세에 기업이 대응성, 유연성을 갖추고 경쟁력을 갖도록 하기 위함이다.[18] 결과적으로, 관리자가 사용하는 조직적 방법은 잘 정의되고 명확하게 구분된 책임 집합으로서 직무의 의미를 약화시키는데, 다음은 직무(JOB)의 의미를 약화시키는 몇 가지 방법이다.[18]

  • 플랫 조직: 7개 이상의 관리 계층을 가진 전통적인 피라미드형 조직 대신, 3~4개의 계층만 있는 플랫 조직이 더 널리 사용되고 있다.[18]
  • 작업 팀: 관리자는 전문화된 기능보다는 팀과 프로세스를 중심으로 작업을 조직하는 경우가 늘고 있다. 이러한 조직에서 직원의 직무는 매일 바뀌며, 직원이 자신의 직무를 특정 책임 집합으로 간주하지 않도록 하려는 의도적인 노력이 이루어진다.[18] 스크럼 방법론에서는 팀 구성원에 대해 인정되는 유일한 직함은 "팀 구성원"이라고 명시하고 있다.[18]
  • 경계 없는 조직: 팀과 유사한 구조적 메커니즘의 광범위한 사용으로 인해 부서와 계층적 수준을 분리하는 경계가 줄어들고 투과성이 높아진다.[18] 이러한 조직은 직원들이 '내 직무가 아니야'라는 태도를 없애도록 장려함으로써 대응성을 높인다.[18]


오늘날 대부분의 기업은 직무 분석을 계속 사용하고 전통적으로 정의된 직무에 의존하고 있지만,[18] 일부 기업에서는 직무의 경계를 허물고, 팀워크와 협업을 강조하는 탈직무화(Dejobbing) 경향이 나타나고 있다. 더 많은 기업이 광범위하고 매일 바뀔 수 있는 직무를 중심으로 구축된 새로운 조직 구성으로 이동하고 있다.[18]

5. 2. 유연한 직무 분석의 필요성

6. 한국 사회와 직무 분석

6. 1. 한국적 특수성을 고려한 직무 분석

6. 2. 직무 분석의 활용 확대

참조

[1] 서적 Handbook of Psychology
[2] 문서 A history of job analysis Lawrence Erlbaum Associates
[3] 서적 Job analysis at the speed of reality HRD Press
[4] 서적 Guide to Job Analysis American Society for Training and Development
[5] 논문 Strategic job analysis
[6] 논문 Job specifications and diagnostic tests of job competency designed for the auditing division of a street railway company
[7] 문서 A history of job analysis Lawrence Erlbaum Associates
[8] 웹사이트 What is Job Analysis? http://esrccoi.group[...] Institute of Work Psychology 2012-04-18
[9] 문서 Applied Psychology in Human Resource Management
[10] 문서 The Structure and Measurement of Physical Fitness
[11] 서적 Job and work analysis: methods, research and applications for human resource management (2nd ed.) Sage
[12] 서적 Psychology Applied to Work Hypergraphic Press, Inc.
[13] 논문 Inter-Rater Reliability of Judgements of Functional Levels and Skill Requirements of Jobs Based on Written Task Statements
[14] 웹사이트 People Fitting Positions http://www.vtc-ted.o[...] 2012-04-18
[15] 서적 An occupational information system for the 21st century American Psychological Association
[16] 문서
[17] 논문 Job Analysis in the United States Air Force
[18] 서적 Human Resource Management (8th ed) Prentice Hall
[19] 논문 Aspects of recruitment and selection of human resources in organisations. The perspective of employers from Bihor County. http://content.ebsco[...] 2017
[20] 논문 Changing hrm practices with firm growth. https://www.research[...] 2004
[21] 서적 Managing human resources: Personal management in transition http://www.mim.ac.mw[...] Blackwell Publishing
[22] 서적 Job evaluation: A guide to achieving equal pay http://www.untag-smd[...] Kogan Page
[23] 논문 Effects of Compensation Strategy on Job Pay Decisions https://digitalcommo[...] 1989
[24] 논문 A framework for evaluating job analysis methods
[25] 서적 Job analysis at the speed of reality HRD Press
[26] 서적 Managing human resources Cengage Learning
[27] 웹사이트 O*Net http://online.onetce[...]
[28] 서적 Encyclopedia of industrial and organizational psychology Sage


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