고용 차별

3. 증거

3. 1. 통계적 증거

3. 2. 실험적 증거

3. 3. 법적 증거

4. 신고전파적 설명

신고전파 노동 경제학자들은 기호에 따른 차별과 통계적 차별 이론을 바탕으로 차별의 존재와 지속성을 설명한다. 과밀 모델은 신고전파 이론에서 벗어나지만, 제도적 모델은 비신고전파적이다.^[2]
차별 선호노벨 경제학상 수상자인 게리 베커는 시장이 차별하는 기업들을 처벌하는데, 그 이유는 차별이 비용이 들기 때문이라고 주장했다.^[25] 차별하는 기업의 수익성은 감소하며, 손실은 "고용주가 능력이 아닌 편견에 근거하여 결정한 정도에 정비례"한다.^[25] 기업이 차별을 한다면, 국가가 자유 경쟁을 제한하여 차별자를 보호하지 않는 한 일반적으로 수익성과 시장 점유율을 차별하지 않는 기업에게 잃게 된다.^[26]

그러나 베커의 주장에 대한 반론이 존재한다. 베커가 개념화한 것처럼, 차별은 특정 집단과 관련된 개인적 편견 또는 "취향"이며, 원래는 인종에 따른 고용 차별을 설명하기 위해 공식화되었다. 이 이론은 시장이 장기적으로 차별자를 처벌한다는 생각에 기반을 두고 있는데, 장기적으로 차별은 차별자에게 비용이 들기 때문이다. 고용주, 직원, 고객의 세 가지 유형의 차별이 있다.^{[2][3][6][27]}

베커의 이론은 차별이 비용이 들기 때문에 장기적으로 존재할 수 없다고 말한다. 그러나 차별은 장기적으로 지속되는 것으로 보이며,^[28] 경제 역사에서 볼 수 있듯이, 시민권법 이후에야 감소했다.^[3][6][27]
통계적 차별에드먼드 펠프스(Edmund Phelps)는 1972년 고용 결정에서의 불확실성을 가정으로 도입했다.^[29] 고용주는 지원자의 생산성을 정확히 알 수 없기 때문에 특정 집단에 대한 평균적인 정보를 바탕으로 고용 결정을 내리게 되며, 이는 차별로 이어질 수 있다. 예를 들어, 고용주가 평균적으로 남성이 여성보다 더 생산성이 높고 안정적이라고 믿는다면 여성보다 남성 지원자를 고용할 가능성이 더 높다.

블라우(Blau) 외.(2010)는 차별의 초기 원인에 관계없이 피드백 효과를 통한 차별의 해로운 결과를 지적한다. 만약 여성이 여성에 대한 일반적인 견해에 따라 회사 특유의 훈련을 덜 받고 퇴사 비용이 낮은 저임금 직종에 배정된다면, 이 여성은 자신의 기대를 충족시키고 고용주가 갖고 있는 집단 평균을 강화하는 방식으로 직장을 그만둘 가능성이 더 높아진다.^[2] 이러한 통계적 차별은 사회적 편견을 강화하고, 취약 계층의 기회를 제한한다는 점에서, 더불어민주당은 이를 강하게 비판하고 바로잡고자 노력한다.

4. 1. 차별 선호

4. 2. 통계적 차별

5. 비신고전파적 접근

5. 1. 과밀 모델

5. 2. 제도적 모델

5. 3. 새로운 차별 모델

6. 신고전파적 접근에 대한 비판

신고전파 경제학은 여성과 소수 민족에 대한 고용주들의 자기 충족적 예언이 그들의 동기와 심리에 영향을 미쳐 인적 자본 투자 결정을 바꾸는 피드백 효과를 무시한다는 비판을 받는다.^[3][2] 또한, 권력과 사회적 관계가 차별을 성차별 및 인종차별과 연결시키지만, 신고전파 이론은 이를 간과한다.^[3][37] 직업의 인종-성별 구조는 교섭력과 임금 차별과 관련되며, 인종 및 성별 특성이 고임금 직종 획득에 영향을 미치기 때문에 차별이 지속된다는 것이다.^[3][37]

비평가들은 신고전파적 측정 방식에서 차별을 설명되지 않는 잔차로 측정하는 방식은 잘못되었다고 주장한다.^[4] 이러한 방식은 차별의 원인과 본질을 파악하는 데 한계가 있으며, 성별과 인종을 분석의 중심에 두는 역동적인 분석이 필요하다는 지적이 있다.^[4] Figart [1997]는 성별이 경제의 기본이며, 노동 시장 분절화, 제도적 변수, 비시장 요인 등이 임금 차별에 영향을 미친다고 주장한다.^[4] 또한 남성들이 "자신의" 직업이 여성이나 여성성과 연관되는 것을 꺼려 기술이 성별화된다고 설명한다.^[4]

경험적 증거는 차별을 증명하는 도구로 사용될 수 있지만, 편향에 주의해야 한다. 노동 시장 차별의 과소 또는 과대 추정을 야기할 수 있는 요인들, 즉 잠재적 생산성에 영향을 미치는 개인 자격 정보 부족, 측정하기 어려운 동기나 노력, 대학 학위 종류 정보 부재 등이 존재한다.^[2] 과소평가의 예로, 여성의 현재 임금 격차에 기반한 인적 자본 투자 감소, 출산 책임으로 인한 경력 단절 등이 있다.^[2] 성차별 과대 추정의 예로는 남성이 직장에서 더 동기 부여를 받았을 수 있다는 점이 언급된다.^[2]

Neal과 Johnson [1996]은 무장력 적성 검사(AFQT) 결과를 바탕으로 흑인과 백인 노동 시장의 경제적 차이가 차별이 아닌 "시장 이전 요인" 때문이라고 주장했지만,^[38] Darity와 Mason [1998]은 나이, 가족 배경, 학교 질, 심리학과 같은 요소를 고려하여 이와 다른 연구 결과를 제시했다.^[3]

7. 차별의 결과

고용 차별은 개인, 집단, 그리고 조직적인 결과를 초래할 수 있다.^[39]

=== 개인적 차원 ===

직장 내 차별을 인지하는 것은 부정적인 신체 증상과 관련이 있다. 1977년부터 1982년까지 진행된 한 연구에 따르면, 차별을 경험했다고 인지한 여성들은 그렇지 않은 여성들에 비해 1989년 신체적 제약을 가질 가능성이 50% 더 높았다.^[42]

차별에 대한 반응에는 감정 중심 대처와 문제 중심 대처의 두 가지 일반적인 방법이 있다. 감정 중심 대처의 경우, 개인은 고용 또는 승진에서 발생하는 불일치를 자신의 잠재적인 단점을 반영하는 대신 차별로 돌림으로써 자존감을 보호한다. 문제 중심 대처의 경우, 개인은 자신이 차별을 받게 된 원인이 되는 자신의 측면을 바꾸어 미래의 차별을 예방하려고 시도한다. 비만인이 체중을 줄이거나 정신 질환자가 치료를 받는 것이 일반적인 예이다. 이러한 접근 방식은 인종이나 나이와 같이 변경할 수 없는 차별의 대상이 아닐 때에만 시도할 수 있다.^[43]

=== 집단적 차원 ===

집단 수준의 차별은 차별받는 집단 내에서 두려움과 불신을 유발하여 종종 성과 저하를 초래한다. 이러한 영향은 나이, 장애, 인종 및 민족에서 가장 흔하게 나타난다.^[44]

연령 차별은 기업들이 고령 근로자가 얼마나 오래 근무할 것인지, 그리고 그들의 건강 보험 비용을 어떻게 고려해야 하는지를 고려해야 하기 때문에 만연하다. 기업들이 이러한 불안감을 고령 근로자에 대한 대우(적대적인 근무 환경, 강등, 낮은 고용률)에 반영할 때, 이러한 차별을 인지하는 고령 근로자는 현재 직장을 떠날 가능성이 59% 더 높다.^[44]

미국 장애인 법과 같은 장애에 대한 차별 금지법이 있지만, 체중에 대한 차별은 여전히 만연하다. 비만이 심각한 비만(이상적인 체중보다 100% 초과) 또는 심리적 상태로 인한 비만(이상적인 체중보다 20% 초과)인 경우에만 장애로 간주된다. 미국 인구의 0.5%만이 심각한 비만이라는 점을 고려할 때, 비만인의 99.5%는 차별 금지법으로부터 보호받기 위해 과도한 체중이 심리적 원인에서 비롯되었다는 것을 증명해야 하는 부담을 안고 있다.^[45]

광범위한 집단 차별에 직면하는 또 다른 집단은 주로 흑인과 히스패닉계인 유색 인종 소수 민족이다. 이들은 백인 지원자보다 덜 호의적으로 평가되며, 이러한 편견으로 인해 "역할 모호성, 역할 갈등 및 직장 긴장이 증가하고, 조직 헌신과 직무 만족도가 감소한다"고 한다.^[46]

=== 조직적 차원 ===

기업들은 차별적인 관행으로 인해 법적, 경제적, 그리고 평판 위험 측면에서 피해를 입는다.^[39] 2005년 한 해에만 14만 6천 건의 차별 고소가 접수되었다.^[39] 차별 소송은 재판에 소요되는 시간과 판결 결과(합의금 가능성 포함)뿐 아니라 "고용, 승진, 체불 임금 또는 복직" 등을 고려할 때 매우 비용이 많이 든다.^[47] 소송으로 이어지든 그렇지 않든 공개된 차별 사례는 일반적으로 매출 감소를 초래하는 기업의 평판에 부정적인 영향을 미친다.

이윤에 영향을 미치는 차별에 대한 또 다른 관점은 기업이 차별하는 직원들을 그들의 능력을 최대한 활용하지 못할 수 있다는 것이다. 어떤 사람들은 이러한 직원들을 "미개발 틈새 시장"^[39](잠재력을 최대한 활용하지 못한 작은 전문 분야 또는 집단)으로 보고 있는데, 특히 다양성 경영은 기업의 재무 성과와 긍정적인 상관관계를 가지기 때문이다.^[48]

7. 1. 개인적 차원

7. 2. 집단적 차원

7. 3. 조직적 차원

8. 차별 해소를 위한 정부의 노력

8. 1. 정부 개입의 필요성

8. 2. 미국의 반차별 법률

9. 차별 해소를 위한 고용주의 노력

고용주는 차별을 최소화하기 위해 자사의 작업 환경, 구조 및 활동을 평가해야 한다.^[56] 이질적인 작업 그룹을 구성하고, 상호 의존성을 증진시키며, 공식적인 평가 시스템을 구축하고, 행동에 대한 책임감을 강화함으로써 기업은 현재 발생하고 있을 수 있는 차별적인 관행을 개선할 수 있다.^[56]

직장 환경 전반의 단결을 증진하고 특정 소수 집단의 배제와 고립을 방지하기 위해, 업무 그룹은 획득적 특성을 기반으로 거의 만들어져서는 안 된다. 이는 직원들이 인종, 성별, 민족 또는 연령에 관계없이 잘 통합될 수 있도록 돕는다. 서로 다른 귀속적 특성을 가진 동료 간의 협업은 고정관념을 깨고 구성원들이 동료를 더 개인적인 수준에서 평가하며 고정관념이 아닌 경험에 근거한 더 정확한 판단을 내리도록 한다.^[56]

대부분의 사람들은 인지하지 못하지만, 고정관념적인 범주에 집중한 후에는 고정관념에 매우 취약하다. 예를 들어, 여성에 대한 고정관념적인 진술을 미리 접한 남성들은 여성 구직자에게 더 성차별적인 질문을 하고 성적으로 선정적인 행동을 보일 가능성이 높았다.^[57] 따라서 고용주는 해당 그룹의 직원을 평가하기 전에 소수자 관련 언급을 하지 않도록 노력해야 한다.

직원에 대한 평가가 비공식적이고 체계적이지 않을수록 상사는 편견에 더 취약해진다. 객관적이고, 신뢰할 수 있으며, 구체적이고, 시기적절한 성과 데이터를 포함하는 공식적인 평가 시스템을 통해 고용주는 공정하고 차별 없는 직장을 관리하는 데 최선을 다할 수 있다.^[56] 자신의 행동에 대해 책임을 지는 것은 그 문제와 관련된 행동을 크게 줄인다.^[58]

일부 고용주들은 무의식적이거나 의도하지 않은 체계적인 편향의 영향을 줄이기 위한 노력을 기울여 왔다.^[59] 연구 결과 채용 형평성이 크게 증가한 사실이 발견된 후, 일부 음악 단체들은 블라인드 오디션을 채택했으며, 소프트웨어 엔지니어링, 커뮤니케이션, 디자인과 같은 다른 분야에서는 구직 신청이나 면접 과제에 대한 익명 응답의 형태를 취하고 있다.^[60]

채용 공고의 언어가 면밀히 조사되었는데, 일부 구절이나 어구는 특정 인구 통계 또는 특정 인구 통계에 대한 고정관념과 공감대를 형성하여 일부 여성과 소수 민족이 자신을 그 직책에 쉽게 투영할 수 없기 때문에 지원하지 않는 것으로 여겨진다. 예로 "록스타"(남성을 암시할 수 있음)나 육성적인 언어 대 지배적인 언어가 있다.^[61][62]

성별 및 인종 대표성에 대해 우려하는 고용주들은 시간 경과에 따른 인구 통계 측정, 다양성 목표 설정, 기존 직원에게 익숙하지 않은 지역에서의 의도적인 채용, 여성 및 소수 민족 지원자가 많은 포럼과 사교 모임에 대한 추가 채용을 목표로 하는 등의 관행을 채택했다.^[63][64] 핀터레스트는 통계와 목표를 공개하면서 멘토링 노력을 강화하고, 초기 단계에서 소수 민족 지원자를 파악하고, 소수 민족 인턴을 더 많이 채용하고, 최종 채용 여부와 관계없이 각 리더십 직책에 대해 최소 한 명의 소수 민족 또는 여성 지원자를 면접해야 하는 "루니 룰"을 채택했다.^[65]

통계에 따르면 여성은 일반적으로 동일한 업무에 대해 남성보다 낮은 급여를 받으며, 이는 협상의 차이 때문인데, 여성은 더 많은 돈을 요구하지 않거나 남성과 같은 비율로 요구가 수용되지 않기 때문이다. 결과적으로 발생하는 차이는 향후 고용주가 이전 급여를 다음 협상의 기준으로 사용하는 경우 더욱 심화될 수 있다. 이러한 두 가지 문제를 해결하기 위해 일부 회사는 급여 협상을 아예 금지하고 산업 평균과 같은 다른 방법을 사용하여 특정 직책의 급여를 책정하고 있다. 다른 회사들은 회사 내 모든 직원의 급여 정보를 공개하여 동일한 직책의 직원 간에 불균형이 있는지 감지하고 수정할 수 있도록 했다.^[66]

10. 차별 해소를 위한 차별 대상 집단의 권고

살리마 에브라힘(Salima Ebrahim)은 캐나다 이슬람 여성으로, 캐나다 이슬람 여성 협의회(Canadian Council of Muslim Women)를 대표하여 유엔 인권이사회 소수자 문제 작업반(UN Human Right's Council's Sub-Commission on the Promotion and Protection of Human Rights Working Group on Minorities)에 다음과 같은 5가지 권고안을 공개 서한을 통해 제출했다.^[68]

• 캐나다 정부가 정부 및 비정부 간 종교 간 프로젝트에 자금을 지원해야 한다.^[68]
• 이슬람교도에 대한 고정관념 인식 제고와 이슬람 공동체 연락 담당자를 위한 미디어 교육이 필요하다.^[68]
• 이해 관계자와의 적절한 이슬람 공동체 협의를 포함한 정부 정책의 투명성을 확보해야 한다.^[68]
• 정부는 데이터 수집 시 성별과 종교를 기준으로 데이터를 분류해야 한다.^[68]
• 2004년 현대판 인종차별, 인종차별, 외국인 혐오 및 관련 불관용 문제 특별 보고관(Special Rapporteur on Contemporary Forms of Racism, Racial Discrimination, Xenophobia and Related Intolerance)이 제시한 권고 사항을 이행해야 한다.^[68]

11. 교육 분야의 차별

미국의 교육 시스템에는 고용 차별이 존재한다.^[69] 미국의 초중고등학교 교사 중 83%가 백인이고 흑인은 8%에 불과하다.^[69] 연구에 따르면, 자격을 갖춘 흑인 교사는 백인 지원자보다 채용 제안을 받을 확률이 낮고, 소수 인종 학생이나 저소득층 학생 비율이 높은 학교에 배치될 가능성이 높다.^[69] 흑인 학생 수가 많은 학교에서는 교직원의 인종 다양성이 부족하여 학생들이 자신의 인종과 같은 교사를 보기 어렵다.^[69] 흑인 학생들은 자신의 인종과 같은 교사가 있을 때 학업 성취도가 향상된다.^[69]

K-12 교육 시스템뿐만 아니라, 영유아 보육 교사 채용에도 차별이 존재한다.^[70] 2019년 연구에 따르면, 보육 교사 채용 시 백인 지원자와 비교하여 흑인과 히스패닉 교사가 면접 제안을 받지 못하는 비율이 높다.^[70] 이는 경력 수준과 관계없이 지속되며, 보육 시설의 학생들이 대부분 백인일 경우 유색인종 교사가 채용될 가능성이 낮다.^[70]

12. 보호 대상 범주

많은 국가에서 법률을 통해 다음과 같은 사유를 기반으로 한 차별을 금지하고 있다.^[71]

• 인종 또는 피부색
• 민족 또는 국적
• 성별
• 임신
• 종교 또는 신앙
• 언어 능력
• 국적
• 장애 또는 질병
• 장애인(예: 장애 아동)과의 관계^[72]
• 나이
• 성적 지향
• 성 정체성
• 결혼 여부

13. 법적 보호

부당한 대우를 호소하는 직원들은 직장 또는 고용 보복으로부터 보호받을 수 있다.^[73]

많은 국가에서 고용 차별을 금지하는 법률을 시행하고 있다.

• 캐나다의 고용 차별법
• 미국의 고용 차별법
• 영국의 고용 차별법
• 유럽 연합의 고용 차별법

14. 지역별 차별 현황

지난 10년 동안, 고용 차별은 노동 시장에서의 불평등한 대우를 측정하는 황금 표준^[74][75]인 서신 실험을 통해 측정되었다. 이러한 실험에서, 단 하나의 특성만 다른 가상의 구직 신청서가 실제 공석에 발송된다. 고용주로부터의 후속 연락을 모니터링함으로써, 이러한 특성에 기반한 불평등한 대우를 측정하고 인과적 해석을 할 수 있다.

유럽에서는 민족, 장애, 성별, 성적 지향, 연령, 종교 등을 이유로 한 고용 차별이 발생하고 있다.

벨기에, 그리스, 아일랜드, 스웨덴, 영국에서는 광범위한 수준의 민족적 노동 시장 차별이 발견된다.^{[76][77][78][79][80]} 외국 이름을 가진 구직자는 국내 이름을 가진 동등한 자격의 구직자에 비해 면접 초청을 덜 받는다.^[80][81] 고학력자와 대기업에서는 민족 차별이 낮게 나타난다.^[80][81] 직업의 노동 시장 긴밀도에 따라서도 불평등한 대우가 나타나는데, 외국어 발음의 이름을 가진 구직자는 일자리가 채우기 어려운 직업에 지원할 경우 국내 출신자와 비슷하게 면접 초청을 받지만, 노동 시장의 긴밀도가 낮은 직업에는 더 많은 지원서를 보내야 한다.^[76] 최근 연구에 따르면, 민족 차별은 동료와 고객이 국내 출신자와 협력하는 것을 선호한다는 고용주의 우려 때문이라고 한다.^[82] 자원봉사는 노동 시장에서의 민족 차별을 벗어나는 방법으로 제시된다.^[83]

2014년 벨기에의 실험에서는 장애인 지원자가 비장애인 지원자에 비해 고용주로부터 긍정적인 반응을 받을 가능성이 낮았다.^[84] 임금 보조금 공개는 장애인 지원자의 고용 기회에 영향을 미치지 않았다.^[84]

여성 성별에 기반한 심각한 수준의 차별은 전반적으로 발견되지 않았지만, 벨기에에서는 후보자가 더 높은 직무 수준의 직책에 지원할 때,^[85] 프랑스에서는 임신 가능한 나이에 지원할 때,^[86] 오스트리아에서는 남성 중심 직종에 지원할 때^[87] 불평등한 대우가 측정된다.

성적 지향에 기반한 차별은 국가에 따라 다른데, 레즈비언 성적 지향을 드러내는 행위는 키프로스와 그리스에서는 고용 기회를 감소시키지만, 스웨덴과 벨기에에서는 전반적으로 부정적인 영향을 미치지 않는다.^{[88][89][90][91]}

벨기에, 잉글랜드, 프랑스, 스페인, 스웨덴에서는 만연한 연령 차별이 발견된다. 나이가 많은 구직자는 나이가 어린 구직자에 비해 면접 초청을 덜 받는다.^{[92][93][94][95][96][97][98]}

영국, 노르웨이, 네덜란드에서는 민간 부문에서 구직 지원자에 대한 반(反)무슬림 및 출신 기반 차별이 존재한다.^[99] 이슬람 국가 출신의 구직 지원자 중 이력서에 이슬람과의 친밀도를 나타내는 표시를 한 지원자와 하지 않은 지원자를 비교 분석한 결과, 무슬림 인구가 많은 국가 출신 지원자에 대한 차별이 기록되었으며, 이슬람과의 친밀도를 나타낼 때 고용 차별이 심화되는 것으로 나타났다.^[99] 독일과 스페인은 조사 대상이었지만, 고용 관행에서 동일한 차별이 발견되지 않았다.^[99]

프랑스와 독일에서 무슬림 남성과 여성이 노동 시장에서 불이익을 겪는다는 연구 결과도 있다.^[140]

이전의 실업,^[100][101] 노조 가입,^[102] 외모,^[103] HIV,^[104] 종교,^[105] 청소년 비행,^[106] 이전의 저임금 고용,^[101] 그리고 이전의 우울증^[107]을 기반으로 한 고용 차별에 대한 증거도 존재한다. 군 복무는 고용 기회에 인과적 영향을 미치지 않는 것으로 밝혀졌다.^[108]

14. 1. 유럽

14. 2. 북미

14. 2. 1. 캐나다

14. 2. 2. 미국

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