계약직

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1. 개요
2. 각국의 계약직 제도
3. 국제 노동 기구(ILO)의 입장
4. 유럽 연합(EU)의 입장
참조

1. 개요

계약직은 근로 계약의 한 형태로, 근로 기간이 정해져 있는 고용 형태를 의미한다. 여러 국가에서는 고용 불안정 문제를 해결하기 위해 계약직 사용 조건과 방식을 제한하며, 대한민국에서는 '기간제 근로자'로 불리며 관련 법률에 의해 규제된다. 각 국가별로 계약직 근로 계약의 최대 기간, 갱신 횟수 등에 차이가 있으며, 유럽 연합과 국제 노동 기구(ILO)는 계약직 근로자의 고용 보호와 차별 금지를 위한 지침을 제시하고 있다.

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비정규직 보호법은 대한민국에서 비정규직 근로자의 고용 안정과 처우 개선을 목표로 제정되었으나, 법률 제정 및 판례에도 불구하고 여러 기업에서 비정규직 노동자들의 차별과 부당 해고 문제가 지속적으로 발생하며 사회적 논쟁을 야기하고 있다.

계약직
계약 개요
유형	고용 계약
특징	특정 기간 동안 지속됨 기간 만료 시 갱신 또는 종료
관련 법률	국가별 노동법 계약법
장점 및 단점
고용주 관점	장점: 유연성 확보, 인건비 절감 가능 단점: 숙련된 인력 유지 어려움, 잦은 채용으로 인한 비용 발생
근로자 관점	장점: 특정 기술 습득 기회, 다양한 경험 가능 단점: 고용 불안정, 낮은 임금 및 복지 혜택
유형별 특징
기간제 계약	계약 기간 명시, 자동 갱신 조항 포함 가능
프로젝트 계약	특정 프로젝트 완료 시 종료, 전문 기술 필요
계절 계약	특정 계절에만 필요, 농업 또는 관광업
국가별 현황
유럽 연합	Eurostat 통계 자료 참고
대한민국	통계청 노동력 조사 참고
OECD	OECD 고용 전망 보고서 참고
관련 용어
정규직	고용 안정성이 높은 일반적인 고용 형태
비정규직	고용 조건이 불안정한 고용 형태, 계약직 포함
파견직	파견 회사를 통해 고용되어 다른 회사에서 근무

2. 각국의 계약직 제도

여러 국가에서는 계약직 사용 시 발생할 수 있는 고용 불안정 문제 때문에, 법률을 통해 계약직의 사용 조건과 방식을 제한하고 있다. 특히 노동법이 근로자를 강하게 보호하는 국가일수록 기간제 계약과 정규직 계약의 차이를 법으로 명확히 규정하는 경향이 있다. 반면, 고용 관련 법규의 보호 수준이 낮은 국가에서는 두 계약 형태 간의 구분이 상대적으로 덜 뚜렷하게 나타난다.

2. 1. 대한민국

대한민국에서 계약직은 '기간제 근로자'라고 불리며, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 규율된다. 이 법에 따르면, 사용자가 기간제 근로자와 근로계약을 반복하거나 갱신하여 총 근로 기간이 2년을 초과하는 경우, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약직)을 체결한 것으로 본다. 이는 기간제 계약의 반복 갱신으로 인한 고용 불안정을 방지하기 위한 조치이다.

다만, 일용직 근로자와 같이 계속 근로가 예정되지 않은 경우는 2년 초과 근무 제한 규정에서 제외될 수 있다.

또한, 사용자는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제24조에 따라 기간제 근로자에게 근로계약기간, 임금 등 주요 근로조건이 명시된 서면 근로계약서를 반드시 교부해야 한다.

2. 2. 프랑스

프랑스에서 계약직은 Contrat de travail à durée déterminée|콩트라 드 트라바이 아 뒤레 데테르미네^fra라고 하며 간단히 CDD라고 한다. 최대 계약 기간은 24개월이며, 한 번 연장할 수 있다.^[17]^[3]

여러 차례의 기간제 계약이 초래할 수 있는 고용 불안정 때문에, 많은 국가의 고용법은 이러한 계약의 사용 조건과 방식을 제한한다. 노동법이 더 제한적인 국가(해고에 대한 보상/배상)에서는 기간제 계약과 정규직 계약의 차이가 법으로 명확하게 규정되는 경향이 있다. 고용 관련 법규가 근로자를 덜 보호하는 경우에는 기간제 계약과 정규직 계약 간의 차이가 덜 뚜렷해지는 경향이 있다.

2. 3. 독일

독일에서는 기간제 계약을 최대 2년의 기간 동안 3번 이상 연장할 수 없다.^[4]

2. 4. 벨기에

벨기에에서 연속적인 고정 기간 계약을 체결하는 방법은 다음과 같다.

# 최대 2년의 연속 고용 계약: 최대 4회의 연속 고정 기간 고용 계약을 체결할 수 있다. 각 계약 기간은 최소 3개월 이상이어야 하며, 모든 연속 계약의 총 기간은 2년을 초과할 수 없다.

# 최대 3년의 연속 고용 계약: 벨기에 연방 공공 서비스 고용, 노동 및 사회 대화의 사전 승인을 받으면, 최소 6개월 이상인 연속 고정 기간 계약을 체결할 수 있다. 이 경우, 모든 연속 계약의 총 기간은 3년을 초과할 수 없다.^[2]

2. 5. 룩셈부르크

룩셈부르크에서 기간제 근로 계약은 contrat de travail à durée déterminée^fra (CDD)라고 불린다. 일반적인 CDD의 최대 기간은 24개월이며, 최대 두 번까지 갱신할 수 있다.^[1] 이러한 계약은 고용 불안정을 야기할 수 있다는 지적이 있다.^[1]

연구원과 학생의 경우 예외적으로 적용되어, CDD를 통해 최대 60개월까지 고용될 수 있으며 갱신 횟수에는 제한이 없다.^[1]

기존 계약 기간의 최소 3분의 1에 해당하는 대기 기간이 지나야만, 새로운 CDD 계약으로 간주되어 최대 허용 고용 기간(일반 24개월, 연구원/학생 60개월)을 다시 적용받을 수 있다. 이는 단순 갱신이 아닌 신규 계약으로 인정받기 위한 조건이다.^[1]

2. 6. 인도

인도는 2015년부터 기간제 고용을 허용하고 있다. 기간제 근로자는 정규직 근로자와 동일한 임금 및 복리후생을 받을 자격이 있다.^[5]

2. 7. 사우디아라비아

사우디아라비아에는 무기한 계약과 기간제 계약이 모두 존재하지만, 사우디아라비아의 외국인 근로자는 기간제 계약을 맺어야 한다. 계약에 종료일이 명시되어 있지 않은 경우, 근로자의 취업 비자 만료 시점에 계약이 자동으로 종료된다.^[7]

2. 8. 영국

영국의 기간제 근로 계약은 계약 기간이 만료되면 고용주가 별도로 통지하지 않아도 자동으로 종료된다.^[13] 그러나 계약 기간이 2년을 초과하는 경우, 고용주는 고용 종료를 할 때 정당한 이유가 있음을 제시해야 한다.^[13] 또한 계약 기간 중에 계약 해지를 하려면, 최소 1주일 전에 미리 통지해야 한다.^[13]

특히, 4년 이상 고정 기간 계약을 맺고 일한 직원은 고용주가 기간제 계약을 유지해야 할 타당한 사업상의 이유를 제시하지 못하는 한, 자동으로 기간의 정함이 없는 근로 계약을 맺은 정규직 직원으로 전환된다.^[8]^[13]

2. 9. 일본

일본에서는 노동계약법 제4장에서 계약직에 대해 규정하고 있다.

노동기준법 제14조에 따르면, 노동 계약은 기간의 정함이 없는 경우를 제외하고, 일정 사업의 완료에 필요한 기간을 정하는 경우 외에는 원칙적으로 3년을 초과하는 기간으로 체결할 수 없다. 다만, 다음의 경우에는 5년까지 가능하다.^[14]

고도의 전문적 지식 등을 가진 노동자 (해당 업무 종사자에 한함)와의 계약
만 60세 이상의 노동자와의 계약

여기서 '일정 사업의 완료에 필요한 기간을 정하는 것'은 댐이나 대형 빌딩 건설처럼 공사가 완료되면 해당 사업이 명확히 소멸하는 경우를 의미한다.^[14]

계약 기간이 만료된 후 노동자가 계속 노동에 종사하고 사용자가 이를 알면서 이의를 제기하지 않으면, 이전 계약과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 추정된다 (민법 제629조). 이 경우, 각 당사자는 민법 제627조에 따라 해약 통고를 할 수 있다.

기간제 노동 계약(유기 노동 계약)을 체결할 때, 사용자는 노동자에게 계약 기간 만료 후 갱신 여부를 명시해야 한다. 만약 계약을 갱신할 수 있다고 명시한 경우에는 갱신 여부 판단 기준도 명시해야 한다(유기 노동 계약의 체결, 갱신 및 고용 종료에 관한 기준 제1조^[15]). 근로 조건 통지서에는 기간제 노동 계약 갱신 기준이 반드시 명시되어야 하는 사항이다(노동기준법 시행 규칙 제5조 1항). 모델 통지서의 예시는 다음과 같다.

갱신 유무: 자동으로 갱신한다 / 갱신할 수 있다 / 계약을 갱신하지 않는다
계약 갱신의 판단 기준: 계약 기간 만료 시의 업무량 / 노동자의 근무 성적, 태도 / 노동자의 능력 / 회사의 경영 상황 / 종사하고 있는 업무의 진척 상황 등에 따라 판단한다

사용자가 기간제 노동 계약을 갱신하지 않는 경우(고용 종료), 해당 계약이 3회 이상 갱신되었거나 1년을 초과하여 계속 고용된 노동자에 대해서는 계약 기간 만료 30일 전까지 그 예고를 해야 한다(유기 노동 계약의 체결, 갱신 및 고용 종료에 관한 기준 제2조^[15]).

기간제 노동 계약 기간 중의 해고는 민법상 '부득이한 사유'가 있는 경우에만 가능하며, 이러한 사유가 없는 한 계약 기간 만료 시까지 노동자를 해고할 수 없다고 노동계약법 제17조에서 명확히 규정하고 있다. 민법 제628조 역시 부득이한 사유가 있을 때 각 당사자가 즉시 계약을 해제할 수 있다고 명시하며, 그 사유가 일방의 과실로 인한 경우 상대방에게 손해 배상 책임을 진다고 규정한다.

민법 제626조는 고용 기간이 5년을 초과하는 경우 당사자 일방이 5년 경과 후 언제든지 계약 해제를 할 수 있도록 규정하고 있지만, 특별법인 노동기준법 제14조에 따라 일반적인 노동 계약은 원칙적으로 3년(예외 5년)을 초과하는 유기 고용 계약을 체결할 수 없다.

한편, 노동자 측에서는 원칙적으로 계약 기간이 1년을 초과하는 경우, 계약 시작일로부터 1년이 경과한 이후에는 언제든지 사용자에게 신고하여 퇴직할 수 있다(노동기준법 부칙 제137조).

노동계약법 개정에 따라, 통산 계약 기간이 5년을 초과하는 기간제 노동자는 기간의 정함이 없는 근로계약으로의 전환을 신청할 권리를 가진다(무기 전환 신청권).^[16]

다음과 같은 노동자에 대해서는 특례 규정이 있다.

고수입이며 고도의 전문 지식 등을 가진 기간제 노동자로서 후생노동대신이 인정한 사업주와 계약한 경우: 기간 상한 10년 (전문적 지식 등을 가진 기간제 근로자 등에 관한 특별 조치법)
정년 후 동일 사업주 또는 특수 관계 사업주(고령자 등의 고용 안정을 위한 법률에 따른 그룹 회사 등)에 계속 고용되는 기간제 노동자
과학기술 연구자, 기술자 또는 연구 개발 관리 종사자로서 연구 개발 법인 또는 대학 등과 계약한 자

3. 국제 노동 기구(ILO)의 입장

국제 노동 기구(ILO)는 기간제 근로 계약이 고용 보호 규제를 회피하는 수단으로 사용될 가능성을 경계하며, 이를 방지하기 위한 조치를 각국에 요구하고 있다. 이는 ILO의 고용 종료 조약 (제158호)에 명시되어 있다.

해당 조약의 제2조 3항은 다음과 같이 규정한다.

: 특정 기간의 정함이 있는 고용 계약으로서, 이 조약에 따른 보호를 회피하는 것을 목적으로 하는 것이 이용되는 것을 방지하기 위한 적절한 보장을 규정한다.

이는 기간제 계약이 본래의 취지와 달리 정규직 고용 보호를 약화시키는 편법으로 악용되는 것을 막기 위한 안전장치를 마련하도록 요구하는 것이다.

또한, 제4조에서는 고용 종료의 정당한 사유를 명확히 하여 근로자를 보호한다.

: 근로자의 고용은, 해당 근로자의 능력 또는 행위에 관련된 타당한 이유 또는 기업, 사업소 또는 시설의 운영상 필요에 근거한 타당한 이유가 없는 한, 종료시켜서는 안 된다.

이 조항은 근로자의 귀책 사유나 경영상의 불가피한 이유 없이 함부로 해고할 수 없도록 하여, 기간제 근로자를 포함한 모든 근로자의 고용 안정성을 강화하려는 취지를 담고 있다.

4. 유럽 연합(EU)의 입장

유럽 연합(EU)의 기간제 근로 지침 제4항 1조는 동일 노동 동일 임금 원칙을 명시하고 있다. ([https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:31999L0070 기간제 근로 지침 99/70/EC])

이 조항에 따르면, 고용 조건과 관련하여 기간제 근로자는 객관적인 사유로 다른 대우가 정당화되지 않는 한, 기간제 계약 또는 관계를 맺고 있다는 이유만으로 유사한 정규직 근로자보다 불리하게 대우받아서는 안 된다.

참조

_[1] 웹사이트 Eurostat - Tables, Graphs and Maps Interface (TGM) table http://epp.eurostat.[...]
_[2] 웹사이트 Contrat de travail conclu pour une durée déterminée (CDD) http://www.emploi.be[...]
_[3] 웹사이트 Conditions de renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) http://vosdroits.ser[...] 2014-05-18
_[4] 웹사이트 Befristeter Arbeitsvertrag oder Zeitvertrag http://www.arbeitsra[...] 2013-10-06
_[5] 웹사이트 The Good and Bad Side of 'fixed-term Employment' Amendment https://www.moneycon[...] 2018-03-21
_[6] 웹사이트 Fixed-term employment contracts https://guichet.publ[...] 2021-05-11
_[7] 뉴스 Trouble with your work contract? Here's what you need to know https://www.arabnews[...] Arab News 2023-12-03
_[8] 웹사이트 Fixed-term employment contracts https://www.gov.uk/f[...]
_[9] 간행물 労働力調査基本集計　全都道府県結果原表全国年次 2019年 {{!}} ファイル {{!}} 統計データを探す {{!}} 政府統計の総合窓口 https://www.e-stat.g[...] 총무성[[통계국]] 2019-01-31
_[10] 문서 労働契約法第四章
_[11] 서적 OECD Employment Outlook 2020 OECD 2020-07
_[12] 웹사이트 Eurostat - Tables, Graphs and Maps Interface (TGM) table http://epp.eurostat.[...] 2020-08-14
_[13] 웹사이트 Fixed-term employment contracts https://www.gov.uk/f[...] 2022-02-01
_[14] conference 文部科学委員会 https://www.shugiin.[...] 2013-11-29
_[15] press release 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準 https://www.mhlw.go.[...] 후생노동성 2003-10-22
_[16] 문서 会社にもよるが、有期労働契約（[[契約社員|有期契約社員]]）から無期労働契約（[[期間の定めのない労働契約|無期契約社員]]で[[正社員]]と異なる場合がある）に転換しても、賃金や待遇等が有期労働契約と同じで法律上も問題がないので注意が必要である
_[17] 웹인용 Conditions de renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) http://vosdroits.ser[...] 2016-12-15

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