온보딩
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1. 개요
온보딩은 신규 직원이 조직에 성공적으로 적응하도록 돕는 과정으로, 직원의 직무 태도, 참여도, 생산성 및 이직률에 큰 영향을 미친다. 온보딩은 단기적으로는 역할 명확성, 자기 효능감, 사회적 수용을 증진시키고, 장기적으로는 직무 만족도와 조직 몰입도를 높이는 효과가 있다. 성공적인 온보딩은 신입 사원의 특성, 행동, 조직의 노력을 고려하여 설계되며, 공식적인 오리엔테이션, 멘토링, 온라인 교육 등 다양한 전략을 활용한다. 온라인 온보딩은 유연성과 접근성을 제공하지만, 대면 상호작용의 부족으로 인한 어려움도 존재한다. 온보딩 이론은 조직 사회화의 긍정적인 측면을 강조하지만, 모든 조직에 적용될 수 있는 것은 아니며, 조직 문화와 상황에 따라 적합한 전략을 선택해야 한다. 임원 온보딩은 새로운 임원이 조직에 빠르게 적응하도록 돕는 데 중요하며, 온라인 조직의 사회화는 기존 조직과 다른 특성을 보인다.
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2. 온보딩의 중요성
직원들의 직무 태도는 직원 참여, 생산성 및 직무 성과와 관련이 있어 조직의 관점에서 특히 중요하다. 조직 몰입이나 만족도와 같은 직원 참여 태도는 직원의 업무 성과에 중요한 요인이며, 이는 조직에 강력한 금전적 이득으로 이어진다. 연구 결과에 따르면, 직무에 만족하고 조직에 헌신하는 사람들은 더 나은 성과를 보이고 이직률이 낮은 경향이 있다.[44][45] 비참여적인 직원은 저조한 성과와 잠재적인 재고용 비용 측면에서 조직에 매우 큰 손실을 입힌다. 온보딩 프로세스에는 단기 및 장기 결과가 있을 수 있다.
2. 1. 온보딩의 단기적 효과
연구자들은 온보딩 과정을 신입 사원의 특징, 신입 사원의 행동, 그리고 조직의 노력이라는 세 부분으로 나누고 있다.[48]2. 2. 온보딩의 장기적 효과
과거에 조직들은 지속적인 업무 태도를 형성하는 데 있어 비즈니스 관행의 영향력과 이것이 재정적 성공에 미치는 영향을 과소평가해 왔다.[44] 직원들의 직무 태도는 직원 참여, 생산성 및 직무 성과와 관련이 있기 때문에 조직의 관점에서 특히 중요하다. 조직 몰입이나 만족도와 같은 직원 참여 태도는 직원의 업무 성과에 중요한 요인이며, 이는 조직에 강력한 금전적 이득으로 이어진다. 연구 결과에 따르면, 직무에 만족하고 조직에 헌신하는 사람들은 더 나은 성과를 보이고 이직률이 낮은 경향이 있다.[44][45] 온보딩 프로세스에는 단기 및 장기 결과가 있을 수 있는데, 장기 결과는 조직 몰입 및 직무 만족도로 구성된다. 온보딩 후 직원의 만족도는 회사의 성공을 돕거나 방해할 수 있다.[46]3. 온보딩의 성공 요인
연구자들은 온보딩 과정을 신입 사원의 특징, 신입 사원의 행동, 조직의 노력이라는 세 부분으로 나누었다.[48]
조직은 신입 사원의 교육과 오리엔테이션에 많은 시간과 자원을 투자하며, 생산적인 신입 직원을 통합하기 위해 다양한 사회화 활동을 제공한다. 가능한 활동에는 사회화 전술, 공식 오리엔테이션 프로그램, 채용 전략 및 멘토십 기회가 포함된다. 사회화 전술 또는 오리엔테이션 전술은 조직의 요구 사항, 가치 및 구조적 정책을 기반으로 설계된다. 조직은 사회화에 대한 체계적인 접근 방식을 선호하거나, 신입 직원이 안내 없이 기존 규범과 회사 기대를 파악하도록 하는 "싱크 오어 스윔(sink or swim)" 방식을 선호하기도 한다.
존 반 마넨(John Van Maanen)과 에드가 H. 셰인(Edgar H. Schein)은 조직이 사회화에 접근하는 방식에서 차이를 보이는 6가지 주요 전술적 차원을 규명했다. 이들의 연구를 바탕으로 Jones(1986)는 여섯 가지 차원을 제도적 사회화와 개별적 사회화라는 두 가지 범주로 축소할 수 있다고 제안했다. 제도적 사회화 전술을 사용하는 회사는 단계별 프로그램을 시행하고, 집단 지향적이며, 멘토 프로그램을 운영한다. 예를 들어, 대학교 신입생들이 수업 시작 전에 오리엔테이션 주말에 참석하는 경우가 이에 해당한다. 반면 개별적 사회화 전술을 사용하는 조직은 신입 직원이 즉시 새로운 직무를 시작하고 그 과정에서 회사의 규범, 가치 및 기대를 파악하는 방식이다. 이 경우 개인은 정보를 찾고 업무 관계를 시작하는 데 더욱 적극적인 역할을 해야 한다.
MIT 슬론(MIT Sloan)의 학자들은 실무자들이 신입사원의 개별 특성을 고려하고 역할 명확성, 자기 효능감, 사회적 수용 및 조직 문화에 대한 지식 개발을 돕는 정보 탐색과 같은 사전 예방적 행동을 장려하는 온보딩 전략을 설계해야 한다고 제안한다. 연구에 따르면 이러한 전략은 높은 직무 만족도, 조직 몰입, 직무 성과 향상뿐만 아니라 직원들의 이직률 및 퇴사 의향 감소와 같은 가치 있는 결과를 가져온다.[67]
구조적인 측면에서, 공식적인 제도화된 사회화가 가장 효과적인 온보딩 방법이라는 증거가 있다.[19] 이러한 프로그램을 완료한 신입 직원은 개별화된 전술을 사용하는 사람들보다 긍정적인 직무 태도와 낮은 이직률을 보이는 경향이 있다.[48][68] 또한 대면 온보딩 기술이 가상 온보딩 기술보다 더 효과적이라는 증거도 있다. 회사가 표준 컴퓨터 기반 오리엔테이션 프로그램을 사용하는 것이 초기 비용은 적게 들 수 있지만, 이전 연구에 따르면 직원은 대면 오리엔테이션을 통해 자신의 역할과 회사 문화에 대해 더 많이 배운다.[69]
3. 1. 신규 입사자의 특성
연구자들은 온보딩 과정을 신입 사원의 특징, 신입 사원의 행동, 그리고 조직의 노력이라는 세 부분으로 나누었다.[48] 신규 입사자의 특성은 기업이 온보딩에 도움이 된다고 생각하는 주요 성격 특성을 파악하려는 시도이다.- '''주도적인 성격'''은 상황을 주도하고 환경을 통제하려는 경향을 의미한다. 이러한 성격은 직원들이 조직에 더 잘 적응하고, 조직 내에서 높은 기능을 수행하며, 만족도와 성과를 높이는 데 도움이 되기 때문에 유익하다고 여겨진다.
마지막으로, 직원은 새로운 역할에 대한 이해와 동화 능력에 실질적인 영향을 미치기 때문에 '''직원 경험 수준'''에 따라 분류된다.
3. 2. 신규 입사자의 행동
새로운 직원은 회사 문화와 온보딩 과정에 도움이 된다고 여겨지는 행동을 하기 위해 노력한다. 이러한 행동에는 관계 구축, 정보와 피드백 요청 등이 있다.[1]정보 탐색은 신규 입사자가 새로운 직무와 회사의 규범, 기대, 절차 및 정책에 대해 배우기 위해 동료 및 상사에게 질문하는 것을 말한다. 이는 온보딩 과정과 기능적인 직원의 특성에 유익한 것으로 간주된다.[12][13]
피드백 탐색은 정보 탐색과 유사하지만, 신규 입사자가 새로운 조직에서 어떻게 행동해야 하는지를 평가하기 위한 노력이다. 신규 입사자는 특정 직무를 얼마나 잘 수행하고 있는지, 또는 특정 행동이 조직의 사회적, 정치적 맥락에서 적절한지에 대해 동료나 상사에게 피드백을 요청할 수 있다. 자신의 행동에 대한 건설적인 비판을 구함으로써, 새로운 직원은 회사 또는 작업 그룹 내에서 어떤 종류의 행동이 기대되고, 허용되며, 눈살을 찌푸리게 하는지를 배운다.[14] 피드백 요청의 사례는 문화적 맥락에 따라 다르며, 자기 주장이 강한 개인과 권력 거리가 낮은 문화는 자기 주장이 낮고 권력 거리가 높은 문화의 신입 사원보다 더 많은 피드백을 요청하는 것으로 보고된다.[15]
네트워킹이라고도 하는 관계 구축은 직원이 동료 및 상사와 친목을 도모하려는 노력을 포함한다. 이는 커피 브레이크 시간에 새로운 동료와 대화를 나누는 것과 같은 비공식적인 방법이나, 미리 정해진 회사 행사에 참여하는 것과 같은 보다 공식적인 방법을 통해 달성될 수 있다. 직원과 관리자 간의 긍정적인 의사소통과 관계는 근로자의 사기에 중요하다. 메시지가 전달되는 방식은 관리자가 직원과의 관계와 감정을 형성하는 데 영향을 미친다. 관계를 발전시킬 때 개인적 평판, 전달 방식, 메시지 내용 모두 관리자와 직원 간의 인식에 중요한 요소로 작용한다. 그러나 관리자는 업무 능력을 평가할 때 주로 논의하는 내용, 즉 메시지에 집중한다.[16]
4. 온보딩 전략
연구자들은 온보딩 과정을 신입 사원의 특징, 신입 사원의 행동, 조직의 노력이라는 세 부분으로 나눈다.[48] 조직은 신입 사원의 교육과 오리엔테이션에 많은 시간과 자원을 투자하며, 신입 사원이 조직에 잘 적응하고 생산성을 높일 수 있도록 다양한 사회화 활동을 제공한다. 이러한 활동에는 사회화 전술, 공식 오리엔테이션 프로그램, 채용 전략, 멘토링 등이 포함된다.
MIT 슬론(MIT Sloan)의 학자들은 신입사원의 개별 특성을 고려하고 역할 명확성, 자기 효능감, 사회적 수용 및 조직 문화에 대한 지식 개발을 돕는 온보딩 전략을 설계해야 한다고 제안한다. 이러한 전략은 높은 직무 만족도, 조직 몰입, 직무 성과 향상뿐만 아니라 직원들의 이직률 감소 및 퇴사 의향 감소와 같은 긍정적인 결과를 가져온다.[67]
조직의 사회화 방식은 체계적인 접근 방식과 "싱크 오어 스윔(sink or swim)" 방식으로 나눌 수 있으며, 증거에 따르면 공식적인 제도화된 사회화가 가장 효과적인 온보딩 방법이다.[19] 이러한 프로그램을 완료한 신입 직원은 긍정적인 직무 태도와 낮은 이직률을 보이는 경향이 있다.[48][68] 또한, 대면 온보딩 기술이 가상 온보딩 기술보다 더 효과적이라는 증거가 있으며, 대면 오리엔테이션을 통해 신입 직원은 자신의 역할과 회사 문화에 대해 더 많이 배울 수 있다.[69]
4. 1. Van Maanen and Schein 모델 (1979)
Van Maanen과 Schein은 조직 사회화 방식을 여섯 가지 주요 차원으로 분류했다.
이러한 전술들은 신규 입사자가 받는 정보의 유형, 출처, 획득 용이성에 영향을 미쳐 사회화 과정 전반을 결정한다.[17]
4. 2. Jones 모델 (1986)
존스(Jones, 1986)는 반 마넨(Van Maanen)과 샤인(Schein)의 연구를 바탕으로 조직 사회화 전술을 제도적 사회화와 개별적 사회화, 두 가지 범주로 나누었다.[17] 제도적 사회화는 체계적인 온보딩을 제공하며, 단계별 프로그램, 집단 지향, 멘토 프로그램 등을 시행한다. 대학교 신입생들이 수업 시작 전 오리엔테이션 주말에 참석하는 것이 그 예시이다. 반면, 개별적 사회화는 신입 직원이 즉시 새로운 직무를 시작하고, 스스로 조직의 규범, 가치, 기대 등을 파악하는 방식이다. 이 경우, 개인은 정보를 찾고 업무 관계를 시작하는 데 더 적극적인 역할을 해야 한다.[17]4. 3. 공식 오리엔테이션
공식 오리엔테이션 프로그램은 기업 문화를 이해하고 신입사원에게 업무 역할과 조직의 사회적 환경을 소개하는 데 도움을 줄 수 있다.[19] 이러한 프로그램은 강의, 비디오, 서면 자료 등으로 구성된다.[19] 최근에는 컴퓨터 기반 오리엔테이션이나 인터넷을 활용하여 여러 지점에 걸쳐 훈련 프로그램을 표준화하기도 한다.[19] 오리엔테이션 프로그램은 회사의 목표, 역사, 권력 구조를 전달하는 데 효과적이다.[19]4. 4. 채용 행사
채용 행사는 잠재적 입사자가 조직 적합성을 판단하고, 조직 문화와 기대에 대한 정보를 얻을 수 있는 기회를 제공한다. 현실적인 직무 예시를 제공하여 조직과 개인 간의 적합성을 높이는 데 기여한다.[20] 인턴십 기회는 잠재적 입사자에게 실질적인 업무 경험을 제공하고, 조직 적응을 돕는다.[20]4. 5. 멘토링
멘토링은 신입 사원이 조직에 적응하는 데 중요한 역할을 한다.[21][22] 멘토는 신입 사원에게 조언, 사회적 지원 및 필요한 정보를 제공하여, 신입사원이 새로운 환경에 대한 불확실성을 줄이고 더 편안하게 적응하도록 돕는다.[23]멘토가 있는 신입 사원은 멘토가 없는 신입 사원보다 조직에 대해 더 잘 알게 된다는 연구 결과가 있다. 또한, 신입 사원이 멘토와 시간을 보내거나 회사의 사교 행사에 참여하면 조직 문화의 핵심 가치를 더 잘 받아들이는 경향이 있다는 사실도 밝혀졌다.[23]
멘토와 멘티 간의 인종, 성별과 같은 인구통계학적 유사성은 멘토링 관계에서 긍정적인 영향을 줄 수 있다.[24] 이러한 유사성은 멘토와 멘티 간의 상호작용 빈도와 질에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
온보딩 프로그램에서 멘토는 신입 사원이 "사무용품은 어떻게 주문하나요?"와 같은 사소한 질문이나, "여기서 누구의 의견이 중요합니까?"와 같이 정치적으로 민감한 질문을 편하게 할 수 있도록 돕는 '버디'의 역할을 수행한다.[2] 이러한 버디는 신입 사원 관리자가 항상 제공하기 어려운 동료 관계 형성을 지원한다.[2]
5. 온라인 온보딩
온라인 온보딩(디지털 온보딩)은 온보딩 교육을 온라인으로 진행하는 방식이다.[25][26][27] 신입 직원은 온라인 온보딩을 통해 회사와 문화를 이해하고, 생산적인 팀원이 되기 위한 수단과 지식을 얻는다.[28] 조직은 기술을 활용하여 온보딩 프로세스를 자동화하고, 신규 직원의 진행 상황을 추적하며, 추가 지원이 필요한 시점을 파악할 수 있다.[19]
5. 1. 온라인 온보딩의 장점
온라인 온보딩은 부분적으로 또는 전체적으로 온라인으로 진행되는 온보딩 교육을 의미한다.[25][26][27] 전통적인 대면 온보딩과 비교했을 때 온라인 온보딩의 주요 장점은 다음과 같다.- 경영진은 모든 사람과 개인적으로 동일한 부분을 진행할 필요가 없다.
- 모든 필수 주제를 다루고 이해하도록 보장한다.
- 모든 직원에게 교육이 동일하게 진행된다.
- 직원은 온라인 온보딩 프로세스의 일부를 개별적으로 유연하게 진행할 수 있다.
- 필요한 경우 나중에 자료에 접근할 수 있다.[29]
5. 2. 온라인 온보딩의 단점
온라인 온보딩은 교육자와 신입 직원 간의 대면 상호작용을 제공하지 않아, 의사소통, 개인적인 관계 형성, 그리고 몰입도 면에서 어려움이 있을 수 있다.[30][31] 따라서 효과적인 온라인 온보딩을 위해서는 체계적인 설계와 구조화된 프로세스가 필요하다.[27]6. 직원 적응
연구자들은 온보딩 과정을 신입 사원의 특징, 신입 사원의 행동, 그리고 조직의 노력이라는 세 부분으로 나눈다.[48] 이는 신규 입사자가 조직에 성공적으로 적응하고, 업무를 효과적으로 수행하도록 돕는 것을 목표로 한다.
6. 1. 역할 명확성
역할 명확성은 신입 직원이 자신의 직무 책임과 조직 내 역할을 이해하는 것을 의미한다. 온보딩 과정의 목표 중 하나는 신입 직원이 불확실성을 줄이고, 업무를 정확하고 효율적으로 수행하는 것을 돕는 것이다. 직무 설명에 나열된 주요 책임과 직원이 자신의 역할에서 성공하기 위해 완료해야 하는 구체적이고 반복 가능한 작업 간에는 종종 괴리가 있기 때문에, 관리자가 직원에게 무엇을 기대하는지 정확하게 논의하도록 교육받는 것이 중요하다.[32] 부실한 온보딩 프로그램은 정확한 역할과 책임을 알지 못해 생산성이 떨어지는 직원을 만들어낼 수 있다. 반면 강력한 온보딩 프로그램은 자신에게 무엇이 기대되는지 더 잘 이해하고 있는, 특히 생산성이 높은 직원을 만든다. 조직은 신입 직원의 역할 명확성을 높임으로써 이점을 얻는다. 역할 명확성은 생산성 향상을 의미할 뿐만 아니라 직무 만족도와 조직 몰입도와도 관련이 있다.[33]6. 2. 자기 효능감
자기 효능감은 신규 입사자가 자신의 업무를 성공적으로 수행할 수 있다고 믿는 정도를 의미한다.[35] 자신의 직무를 잘 해낼 수 있다고 믿는 직원은 새로운 직위에서 압도당한다고 느끼는 직원보다 더 나은 성과를 보인다. 연구 결과에 따르면 직무 만족도, 조직 몰입도, 이직률은 모두 자기 효능감과 상관관계가 있다.[35]팀워크와 직원의 자율성을 장려하는 사회적 환경은 유능함에 대한 감각, 즉 자기 효능감을 높이는 데 도움이 된다.[34] 동료의 지원 또한 자기 효능감에 긍정적인 영향을 주지만, 관리자의 지원은 그 영향이 상대적으로 적다.[34]
6. 3. 사회적 수용
사회적 수용은 신입 사원이 성공하는 데 필요한 지원을 제공한다. "잘 어울린다"는 느낌은 업무 환경에 대한 관점에 큰 영향을 미칠 수 있으며, 조직에 대한 몰입도를 높이고 이직률을 낮추는 것으로 나타났다.[35] 온보딩이 효과적이려면, 직원들은 다른 동료 및 상사와 사회적으로 교류하고, 다른 직원과 관련된 활동에 참여함으로써 자신의 온보딩 과정에 기여해야 한다.[19]고용 기간 또한 사회적 수용을 결정하며, 이는 직원이 집단과의 친밀도를 유지하기 위해 얼마나 변화하려 하는지에 영향을 미치는 경우가 많다. 장기 근무를 기대하고 고용된 개인은 주요 갈등을 피하면서 주된 집단에 어울리기 위해 노력할 가능성이 높다. 단기 근무를 예상하는 직원은 동료와의 조화를 유지하는 데 덜 헌신하는 경우가 많다. 이는 신규 고용자의 미래 직업 전망과 그들이 어울리려는 의지에 따라 기존 직원 집단으로부터의 수용 수준에 영향을 미친다.[36]
정체성 또한 사회적 수용에 영향을 미친다. 소외된 정체성을 가진 개인이 자신이 받아들여지지 않는다고 느끼면, 부정적인 결과를 겪게 된다. LGBT 직원이 직장에서 자신의 정체성을 숨길 경우, 정신 건강 문제뿐만 아니라 신체적 질병의 위험이 더 높다는 것이 밝혀졌다.[37][38] 또한 직무 만족도와 헌신도가 낮을 가능성이 더 높다.[39][40] 장애인은 동료가 해당 직원의 업무 수행 능력에 대해 가지고 있는 믿음 때문에 직장에서 수용되는 데 어려움을 겪을 수 있다.[41] 직장에서 수용되지 않고 차별받는 흑인 직원은 직무 만족도가 감소하며, 이는 직장에서의 저조한 성과로 이어져 조직에 금전적 및 인적 자원 비용을 발생시킬 수 있다.[42]
6. 4. 조직 문화에 대한 지식
조직 문화에 대한 지식은 신입 직원이 회사의 가치, 목표, 역할, 규범 및 전반적인 조직 환경을 얼마나 잘 이해하는지를 의미한다. 예를 들어, 일부 조직은 상사와의 상호 작용을 어떻게 수행해야 하는지에 대한 매우 엄격하지만 말로 표현되지 않은 규칙을 가지고 있거나 초과 근무 시간이 일반적인지 그리고 기대되는지에 대한 규칙을 가지고 있을 수 있다.[43] 조직 문화에 대한 지식은 새로운 회사에 적응하려는 신입에게 중요한데, 이는 사회적 수용을 가능하게 하고 회사 표준에 맞는 방식으로 업무를 완수하는 데 도움이 되기 때문이다.[43] 전반적으로 조직 문화에 대한 지식은 만족도와 몰입도 증가, 그리고 이직률 감소와 관련이 있다.[43]7. 온보딩 이론의 한계 및 비판
온보딩 이론은 조직 사회화의 긍정적인 효과를 강조하지만, 모든 조직에 적용 가능한 만능 해결책은 아니다. 공식적인 사회화 전술은 역할 명확성과 부정적인 상관관계를 가질 수 있으며, 혁신적인 행동을 저해할 수 있다.[18][47][48] 공식적인 사회화 전술은 신입사원을 모든 책임으로부터 보호하기 때문에, 새로운 직원이 조직에 완전히 진입하면 역할 혼란이 발생할 가능성이 있다. 어떤 경우에는 조직이 혁신적인 행동을 통해 결과를 달성하기 위해 일정 수준의 개인-조직 부적합을 원할 수도 있다.[48]
또한, 신입사원이 적응하는 데 걸리는 시간에 대한 연구는 여전히 부족하며, 조직은 적응 단계별 맞춤형 지원을 제공하는 데 어려움을 겪을 수 있다.[48]
특별 오리엔테이션 세션의 효과는 제한적이며, 직원들에게 불쾌감을 유발할 수 있다는 비판도 존재한다.[49] 오리엔테이션 세션은 자주 사용되는 사회화 전술이지만, 직원들은 도움이 되지 않는다고 생각했으며, 어떠한 연구도 그 이점에 대한 증거를 제공하지 못했다.[50][51][52]
8. 임원 온보딩
임원 온보딩은 새로운 임원이 조직의 생산적인 구성원이 되도록 돕기 위해 일반적인 온보딩 원칙을 적용하는 것이다. 여기에는 새로운 임원을 확보, 수용, 동화 및 가속화하는 것이 포함된다.[53] 채용 팀은 신규 채용자의 조직 내 "허니문" 단계, 즉 처음 90~100일 또는 첫 1년 동안을 최대한 활용하는 것의 중요성을 강조한다.[54][55][56]
새로운 임원의 효과적인 온보딩은 채용 관리자, 직접적인 감독자 또는 인적 자원 전문가가 장기적인 조직 성공에 기여하는 중요한 부분이다. 제대로 수행된 임원 온보딩은 생산성과 임원 유지를 개선하고 기업 문화를 구축할 수 있다. 효과적인 사회화 없이 고위급에서 채용된 임원의 40%는 18개월 이내에 해고, 실패 또는 퇴사한다.[57]
온보딩은 외부에서 영입되거나 조직 외부에서 영입된 임원에게 중요하다. 이러한 개인은 공식적인 온보딩 지원이 없을 경우 복잡한 상황에서 개인적, 조직적, 역할 관련 위험을 파악하기 어려울 수 있다.[58] 온보딩은 또한 새로운 역할로 승진하거나 한 사업부에서 다른 사업부로 이동된 임원에게도 필수적인 도구이다.[59]
9. 온라인 조직에서의 사회화
온라인 조직의 사회화는 기존 조직과 다른 특성을 보인다. 온라인 조직은 구조와 소통 방식, 조직 가입 및 탈퇴의 용이성에 따라 사회화의 효과가 달라진다.[60] 이러한 유형의 소통 방식은 다른 구성원들과의 사회적 관계를 형성하고 유지하는 것을 어렵게 만들고, 조직에 대한 헌신을 약화시킨다.[61][62] 온라인 커뮤니티는 가입과 탈퇴에 드는 비용이 일반적으로 기존 조직보다 적기 때문에, 헌신 수준이 낮아지는 결과를 낳는다.[63]
대부분의 온라인 커뮤니티의 사회화 과정은 기존 조직에 비해 비공식적이고 개인주의적이다.[64] 예를 들어, 온라인 커뮤니티의 눈팅족은 일반적으로 공식적인 멘토십 기회를 갖지 못하는데, 이는 그들이 커뮤니티의 기존 구성원들에게 알려질 가능성이 낮기 때문이다. 위키백과의 과업 지향적인 그룹인 위키 프로젝트는 신규 구성원을 위한 멘토를 지정하거나 명확한 지침을 제공하는 등 제도적인 사회화 전술을 거의 사용하지 않는다.[65] 파이썬 오픈 소스 소프트웨어 개발 커뮤니티에 새로 참여하는 사람들의 사회화도 비록 명확한 워크플로우와 뚜렷한 사회적 역할이 존재하지만, 사회화 과정은 여전히 비공식적이다.[66]
참조
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