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채용

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목차

1. 개요

채용은 기업이나 조직이 필요한 인력을 확보하는 과정으로, 직무 중심주의, 기업풍토 적격주의, 잠재능력주의 등의 원칙을 따른다. 채용 과정은 직무 분석, 소싱, 검토 및 선발, 면접 등의 단계를 거치며, 기업의 규모와 특성에 따라 다단계 모델을 활용하기도 한다. 조직은 채용 목표와 전략을 수립하여 공석을 광고하고, 내부 및 외부 채용 방식을 통해 인재를 확보한다. 대한민국에서는 연령 제한 철폐와 같은 변화가 있었지만, 불법 채용 및 채용 비리 문제가 존재하며, 관련 법규를 준수해야 한다. 또한 채용 방식의 다양화와 윤리적인 채용이 중요하며, 채용 관련 전문 협회가 존재한다.

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채용
지도 정보
기본 정보
정의직업 또는 조직의 공석을 채우기 위해 후보자를 유치, 선택 및 임명하는 프로세스
관련 분야인적 자원 관리
조직 심리학
고용법
채용 프로세스
단계직무 요건 분석
채용 전략 개발
후보자 소싱
후보자 선별
면접 및 평가
최종 후보자 선택
채용 제안 및 계약
온보딩
방법온라인 채용 플랫폼
채용 박람회
헤드헌터
사내 추천 프로그램
소셜 미디어 채용
도구지원자 추적 시스템 (ATS)
평가 테스트
면접 도구
채용 마케팅 소프트웨어
고려 사항
법률 및 규제고용 차별 금지법
개인 정보 보호법
채용 관련 법규
다양성 및 포용성다양한 배경의 지원자 유치 및 공정한 선발 과정 보장
채용 브랜딩회사의 매력적인 이미지를 구축하고 후보자 유치
채용 유형
내부 채용기존 직원 중에서 채용
외부 채용외부 지원자를 통해 채용
정규직 채용무기한 고용 계약
계약직 채용특정 기간 또는 프로젝트를 위한 고용 계약
파트타임 채용정규직보다 적은 시간 근무
채용의 중요성
조직 성과적합한 인재 확보를 통해 조직 성과 향상
경쟁 우위우수 인재 확보를 통해 경쟁 우위 확보
조직 문화조직 문화에 적합한 인재 채용
직원 유지적합한 채용을 통해 직원 유지율 향상
관련 용어
채용 마케팅채용 브랜딩을 통해 잠재적 지원자 유치
소싱채용을 위한 후보자 식별 및 접근
스크리닝자격이 없는 지원자 제거
면접지원자 평가 및 선발 과정
채용 제안최종 합격자에게 고용 제안
기타
참고 문헌Mathematical models and non-mathematical methods in recruitment and selection processes
관련 웹사이트求人 - kotobank

2. 채용의 원칙

채용의 원칙으로는 다음과 같은 것들이 있다.


  • 직무중심주의: 채용 후 배치해야 할 직무를 분석, 검토하여 그 직무를 담당하는 데 필요한 자격 요건을 명확히 하고, 그 요건을 갖춘 사람을 채용한다.
  • 기업풍토 적격주의: 기업은 하나의 작은 사회로서 독특한 풍토를 형성하고 있다. 따라서 이러한 기업 풍토에 적응할 수 있는 사람을 채용하는 것을 중점으로 삼는 원칙이다.
  • 잠재능력주의: 앞에서 말한 직무의 자격 요건에 적합한 본인의 능력은 채용 단계에서는 잠재 능력으로서 예측될 뿐이다. 따라서 채용될 사람의 잠재 능력을 정확히 파악하는 것을 중시하는 원칙이다.

3. 채용 과정

채용 과정은 고용주, 직급 및 역할 유형, 그리고 해당 역할이 속한 산업이나 부문에 따라 크게 달라진다. 일반적인 채용 과정에는 다음이 포함될 수 있다.


  • 시작 통화(Kick-Off Call): 채용 담당자가 채용 관리자와 연락하여 역할에 대한 요구 사항을 파악하는 단계이다.
  • '''면접(Interviews):''' 면접 대상자로 선정된 후보자에게 면접을 제안한다. 면접 과정에는 인사 담당자, 채용 관리자와의 1회 이상의 면접 라운드 및 경우에 따라 패널 면접이 포함될 수 있다.


일반적으로 기업, 단체 등 사업자가 고용하고자 하는 사람을 일반 시민(학교 졸업 예정자 포함)으로부터 모집하는 것을 가리킨다. 정규직, 아르바이트, 파트타이머 등 고용 형태와 근무 조건은 모집 시 명시한다.

기업 등 사업 확장에 따라 인력이 부족해지는 경우가 있다. 경미한 경우에는 기존 직원의 근무 시간 증가(잔업)로 충당하기도 하지만, 실질적으로 한계가 있으며, 근로기준법에 따른 노사협의(소위 36협정)에서 정하는 상한 시간을 초과할 수 없다. 또는 정년퇴직에 따른 결원 보충이나, 사업 내용에 따라 특정 분야의 능력을 가진 사람이 필요한 경우도 있다.

이러한 경우 사업자는 노동력 또는 일정한 기술·노하우를 확보하기 위해 노동자를 고용할 필요성이 생긴다.

3. 1. 직무 분석

직무 분석은 새로운 직무 또는 상당히 변경된 직무의 경우에 진행된다. 직무에 필요하거나 요구되는 지식, 기술, 능력 및 기타 특성(KSAOs)을 문서화하기 위해 수행될 수 있다. 이러한 정보에서 관련 정보는 직무명세서에 기록된다.[2]

3. 2. 채용 계획 수립

채용 계획 수립에는 다음과 같은 원칙들이 있다.

  • 직무중심주의: 채용 후 배치될 직무를 분석하고, 그 직무에 필요한 자격 요건을 갖춘 사람을 채용한다.
  • 기업풍토 적격주의: 기업의 독특한 풍토에 적응할 수 있는 사람을 채용하는 것을 중요하게 생각한다.
  • 잠재능력주의: 채용 단계에서는 지원자의 능력이 잠재적인 형태로만 예측되므로, 잠재능력을 정확히 파악하는 것을 중요하게 생각한다.


일반적으로 기업이나 단체 등 사업자가 고용하고자 하는 사람을 일반 시민(학교 졸업 예정자 포함)으로부터 모집하는 것을 채용이라고 한다. 정규직, 아르바이트, 파트타이머 등 고용 형태와 근무 조건은 모집 시 명시된다.

기업 등 사업이 확장되면서 인력이 부족해지는 경우가 있다. 기존 직원의 근무 시간 증가(잔업)로 충당하기도 하지만, 이는 한계가 있으며 근로기준법에 따른 노사협의(소위 36협정)에서 정하는 상한 시간을 초과할 수 없다. 또한 정년퇴직으로 인한 결원을 보충하거나, 사업 내용에 따라 특정 분야의 능력을 가진 사람이 필요한 경우도 있다.

이러한 경우 사업자는 노동력 또는 일정한 기술·노하우를 확보하기 위해 노동자를 고용할 필요성이 생긴다.

3. 3. 소싱 (Sourcing)

소싱은 구인 공석을 채우기 위해 지원자를 유치하고 식별하기 위한 하나 이상의 전략을 사용하는 것이다. 여기에는 내부 및/또는 외부 채용 광고가 포함될 수 있으며, 구인 포털, 지역 또는 전국 신문, 소셜 미디어, 비즈니스 미디어, 전문 채용 미디어, 전문 간행물, 창문 광고, 취업 정보 센터, 채용 박람회 또는 인터넷을 통한 다양한 방법과 같은 적절한 매체를 사용한다.

또는 고용주는 구하기 어려운 지원자(많은 경우 현재 직책에 만족하고 적극적으로 이직을 원하지 않는 지원자)를 찾기 위해 채용 컨설팅 회사 또는 대행사를 이용할 수 있다. 이러한 지원자에 대한 초기 조사("이름 생성"이라고도 함)는 채용 담당자가 비밀리에 연락하고 선별할 수 있는 잠재적인 지원자의 연락처 정보를 제공한다.[2] 추천 채용 프로그램은 외부인과 직원 모두에게 채용 공석을 채우기 위한 후보자 추천을 허용하며, 온라인에서는 소셜 네트워크를 활용하여 구현할 수 있다.

3. 4. 검토 및 선발 (Screening and Selection)

적합한 후보자를 선발하고, 면접하고, 채용하는 단계이다. 다양한 KSAOs(읽기 능력 포함)를 평가하기 위해 다양한 심리 검사를 활용할 수 있다. 신체 능력을 측정하는 평가 도구도 있다. 채용 담당자와 기관은 지원자를 걸러내기 위해 지원자 추적 시스템과 심리 측정 검사 및 성과 기반 평가를 위한 소프트웨어 도구를 사용할 수 있다.[8] 많은 국가에서는 고용주가 자신의 심사 및 선발 과정이 균등한 기회 및 윤리적 기준을 충족하도록 법적으로 의무화되어 있다.[2]

고용주는 대인 관계 또는 팀 리더십과 같은 소프트 스킬과 참여를 유지하는 데 필요한 추진력 수준을 갖춘 지원자의 가치를 인식할 가능성이 높다.[9] [10] 하지만 대부분의 고용주는 여전히 학위 요건을 사용하여 이미 이러한 기술 중 상당수를 보유하고 있는 7천만 명이 넘는 기술 습득 대체 경로 (STARs) 근로자를 걸러낸다.[11] 실제로 다국적 기업을 포함한 많은 기업과 여러 국적의 지원자를 채용하는 기업은 지원자가 기존의 기업 문화와 조직 전체에 적합한지 여부에 대해서도 우려하는 경우가 많다.[12][13] 기업과 채용 기관은 이제 지원자를 직접 초대할 필요 없이 이러한 기술을 파악하는 방법으로 비디오 심사를 활용하고 있다.[14]

선발 과정은 종종 토마스 에디슨의 발명이라고 주장된다.[15]

4. 대한민국 채용 시장의 특수성

대한민국에서는 2007년 10월 1일부터 시행된 개정 고용대책법에 따라 채용 과정에서 연령 제한이 금지되었다.[50] 그러나 기업들이 채용 공고에는 연령 제한을 두지 않더라도, 서류 심사나 면접 등에서 실질적으로 연령 제한을 적용하는 경우가 많아 법 개정 이후에도 연령 제한이 남아있을 가능성이 지적되고 있다.[50]

채용 과정에서의 비윤리적이고 부패한 관행은 기업 윤리의 중요한 문제이다. 미국 평등고용기회위원회는 인종, 피부색, 종교, 성별, 연령, 장애 등을 이유로 한 차별을 금지하는 지침을 마련했지만,[43] 현실에서는 이러한 규정이 잘 지켜지지 않는 경우가 많다. 자격 없는 사람을 고용하거나, 문제가 있는 직원을 계속 고용하거나, 지원자의 배경을 제대로 확인하지 않는 등의 문제는 기업에 해로운 영향을 미칠 수 있다.[45] 따라서 기업은 채용 절차, 채용 전 심사, 성격 검사, 직무 교육, 훈련 및 행동 강령 수립 등을 통해 채용 비리를 최소화해야 한다.[44]

4. 1. 연령 제한 철폐

2007년 10월 1일 시행된 개정 고용대책법에 따라 채용 과정에서의 연령 제한은 기본적으로 금지되었다.[50] 하지만 현실적으로 기업들은 채용 공고 시에는 연령 제한을 두지 않더라도, 서류 심사나 면접 등 채용 단계에서 실질적으로 연령 제한을 적용하는 사례가 많이 나타나고 있으며, 법 개정 이후에도 이러한 연령 제한이 남을 가능성이 지적되고 있다.[50]

4. 2. 불법 채용 및 채용 비리

미국에서는 미국 평등고용기회위원회가 금지된 고용 정책/관행에 대한 지침을 마련했다. 이러한 규정은 인종, 피부색, 종교, 성별, 연령, 장애 등을 기반으로 한 차별을 막기 위한 것이다.[43] 그러나 채용 윤리는 다른 비윤리적이고 부패한 관행이 발생하기 쉬운 사업 영역이다.[44] 독립 광범위 반부패위원회(Independent Broad-based Anti-corruption Commission, IBAC)에 따르면, 기업 윤리는 채용에 매우 중요하다. 자격이 없는 친구나 가족을 고용하거나, 문제가 있는 직원을 회사 내에서 계속 고용하거나, 지원자의 배경을 제대로 확인하지 않는 것은 사업에 해로울 수 있다.[45]

윤리적, 안전상의 문제가 관련된 직책에 채용할 때는 종종 개별 직원이 결정을 내리게 되는데, 이로 인해 회사 전체에 치명적인 결과가 초래될 수 있다. 마찬가지로, 경영진은 홍보 악몽, 자연재해, 전염병 또는 경기 침체와 같은 회사 비상 사태 발생 시 어려운 결정을 내려야 하는 경우가 많다. 원치 않는 기업 문화로 언론의 주목을 받은 기업은 신규 채용에도 어려움을 겪을 수 있다.[46] 기업은 채용 절차, 채용 전 심사, 성격 검사, 직무 교육, 훈련 및 행동 강령 수립과 같은 도구를 사용하여 부패를 최소화해야 한다.[44]

5. 채용 관련 법규

일반적으로 구인광고를 통한 구인은 직업안정법 제64조에 해당하는 범죄(1년 이하의 징역)를 조장하는 행위가 될 우려가 있다. 또한, 구인업체에 의한 중간착취(근로기준법 제6조 위반, 1년 이하의 징역)를 조장하는 범죄가 될 위험이 존재한다.

합법적으로 구인을 알선할 수 있는 사업자는 다음과 같다.

사업자설명
공공직업안정소
고등학교·대학교의 무료 직업소개 사업허가제
노동조합이 알선하는 무료 직업소개 사업허가제
유료 직업소개 사업허가제


6. 채용 윤리

채용 윤리는 채용 과정에서 발생할 수 있는 비윤리적인 문제를 다룬다. 채용 원칙으로는 직무중심주의, 기업풍토 적격주의, 잠재능력주의가 있다.


  • 직무중심주의: 채용 후 배치될 직무에 필요한 자격 요건을 갖춘 사람을 채용한다.
  • 기업풍토 적격주의: 기업의 독특한 풍토에 적응할 수 있는 사람을 채용한다.
  • 잠재능력주의: 직무 자격 요건에 맞는 잠재 능력을 가진 사람을 채용한다.


미국 평등고용기회위원회는 인종, 피부색, 종교, 성별, 연령, 장애 등을 기반으로 한 차별을 금지하는 지침을 마련했다.[43] 그러나 채용은 비윤리적이고 부패한 관행이 발생하기 쉬운 영역이다.[44] 독립 광범위 반부패위원회(IBAC)에 따르면, 기업 윤리는 채용에 매우 중요하다.[45]

윤리적, 안전상의 문제가 관련된 직책에 채용할 때는 개별 직원의 결정이 회사에 치명적인 결과를 초래할 수 있다. 또한, 부정적인 기업 문화는 신규 채용에 어려움을 줄 수 있다.[46] 기업은 부패를 최소화하기 위해 채용 절차, 채용 전 심사, 성격 검사, 직무 교육, 훈련 및 행동 강령 수립과 같은 도구를 사용해야 한다.[44]

독일에서는 대학이 공공 고용주이지만, 종신 재직 교수를 제외하고는 대부분의 공석, 특히 학술직에 대해 광고할 의무가 없다.[47] 차별 금지 조치와 동등한 기회는 광고된 일자리와 채용 광고 문구에만 적용된다.[48]

6. 1. 차별 금지

많은 국가에서 고용주는 자신의 심사 및 선발 과정이 균등한 기회 및 윤리적 기준을 충족하도록 법적으로 의무화되어 있다.[2]

장애라는 단어는 대부분의 고용주에게 긍정적인 의미를 거의 갖지 못한다. 연구에 따르면 고용주 편견은 직원에 대한 적절한 지원[16]과 고용 결정을 하는 고용주와의 직접적인 경험 및 접촉을 통해 개선되는 경향이 있다. 대부분의 기업에서 자금과 직업 안정성은 장애인 근로자의 생산성에 기여하는 두 가지 요인이며, 이는 다시 기업의 성장과 성공으로 이어진다. 장애인 근로자 채용은 단점보다 장점이 더 많다.[17] 장애인 근로자의 일일 생산량에는 차이가 없다.[18] 그들의 상황을 고려할 때, 그들은 다른 직원들보다 환경에 더 잘 적응하고 장비에 익숙해져 문제를 해결하고 역경을 극복할 가능성이 더 높다. 미국 국세청(Internal Revenue Service, IRS)은 자격 기준을 충족하는 기업에 장애인 접근 크레딧(Disabled Access Credit)[19]을 제공한다.

많은 대기업들은 세계 경제에서 성공적으로 경쟁하기 위해 채용의 다양성의 필요성을 인식하고 있다.[20] 문제는 기존 직원들과 "비슷한 유형"의 직원을 채용하는 것을 피하는 동시에[21] 더 다양한 인력을 유지하고 포용 전략을 통해 조직에 포함시키는 것이다. 더 많은 기업들이 직원들에게 보다 환영받고 포용적인 직장을 제공하기 위해 채용 전략 및 기법 내에 다양성, 형평성 및 포용성(DEI)에 중점을 두기 시작하고 있다.

6. 2. 투명성 확보

미국 평등고용기회위원회는 인종, 피부색, 종교, 성별, 연령, 장애 등을 기반으로 한 차별을 막기 위한 규정을 마련했다.[43] 그러나 채용은 여전히 비윤리적이고 부패한 관행이 발생하기 쉬운 영역이다.[44] 독립 광범위 반부패위원회(IBAC)에 따르면, 기업 윤리는 채용에 매우 중요한 요소이다. 자격 없는 친구나 가족을 고용하거나, 문제가 있는 직원을 회사 내에 유지하거나, 지원자의 배경을 제대로 확인하지 않는 것은 사업에 해로울 수 있다.[45]

윤리적, 안전상의 문제가 관련된 직책에 채용할 때는 종종 개별 직원이 결정을 내리는데, 이는 회사 전체에 치명적인 결과를 초래할 수 있다. 경영진은 홍보 문제, 자연재해, 전염병, 경기 침체와 같은 비상사태 발생 시 어려운 결정을 내려야 하는 경우가 많다. 부정적인 기업 문화로 언론의 주목을 받은 기업은 신규 채용에도 어려움을 겪을 수 있다.[46] 기업은 채용 절차, 채용 전 심사, 성격 검사, 직무 교육, 훈련 및 행동 강령 수립과 같은 도구를 사용하여 부패를 최소화해야 한다.[44]

독일에서는 대학이 공공 고용주이지만, 일반적으로 종신 재직 교수를 제외한 대부분의 공석, 특히 학술직에 대해 광고할 의무가 없다.[47] 차별 금지 조치와 동등한 기회는 광고된 일자리와 채용 광고 문구에만 적용된다.[48]

6. 3. 부정 채용 금지

미국 평등고용기회위원회는 인종, 피부색, 종교, 성별, 연령, 장애 등을 기반으로 한 차별을 막기 위한 금지된 고용 정책/관행에 대한 지침을 마련했다.[43] 그러나 채용 윤리는 다른 비윤리적이고 부패한 관행이 발생하기 쉬운 사업 영역이다.[44] 독립 광범위 반부패위원회(IBAC)에 따르면, 기업 윤리는 채용에 매우 중요하다. 자격이 없는 친구나 가족을 고용하거나, 문제가 있는 직원을 회사 내에서 계속 고용하거나, 지원자의 배경을 제대로 확인하지 않는 것은 사업에 해로울 수 있다.[45]

기업은 채용 절차, 채용 전 심사, 성격 검사, 직무 교육, 훈련 및 행동 강령 수립과 같은 도구를 사용하여 부패를 최소화해야 한다.[44]

7. 참고: 채용 관련 전문 협회

인적 자원 전문가를 위한 전문 협회가 많이 있다. 이러한 협회는 일반적으로 회원 디렉토리, 간행물, 토론 그룹, 시상, 지역 지부, 공급업체 관계, 정부 로비, 구인 게시판과 같은 혜택을 제공한다.[41]

전문 협회는 인적 자원 전문가를 위한 채용 자원도 제공한다.[42]

참조

[1] 논문 Mathematical models and non-mathematical methods in recruitment and selection processes https://www.academia[...] Mekon 2015 2016-02-06
[2] 웹사이트 Acas http://www.acas.org.[...] 2017-03-07
[3] 잡지 People Who Use Firefox or Chrome Are Better Employees https://www.theatlan[...] 2015-03-16
[4] 뉴스 Need to fill jobs? Don't hunt the 'purple squirrel' http://www.crainsdet[...] 2016-06-10
[5] 웹사이트 ZALP unleashes the power of Employee Referrals http://www.zalp.com/[...] ZALP.com
[6] 웹사이트 Distinguishing Round from Square Pegs: Predicting Hiring Based on Pre-hire Language Use http://faculty.haas.[...]
[7] 웹사이트 HR Technology: Referral Booster https://www.shrm.org[...] Society for Human Resource Management (SHRM) 2013-03-01
[8] 서적 Teacher's Guide to Performance-Based Learning and Assessment http://www.ascd.org/[...]
[9] 웹사이트 SULICH Adam; Mathematical models and non-mathematical methods in recruitment and selection processes https://www.academia[...] 2016-02-01
[10] 논문 Drive: Measurement of a sleeping giant. http://discovery.ucl[...] 2019
[11] 뉴스 The majority of Americans lack a college degree. Why do so many employers require one? https://www.washingt[...] 2021-09-24
[12] 간행물 Sharing our recruiting know-how Hays Quarterly Report 2012-04-01
[13] 논문 Selection for Fit 2019-01-21
[14] 웹사이트 How companies and not-for-profit organisations can benefit from video interviewing - TeloInterview https://telointervie[...] 2018-01-12
[15] 웹사이트 Lost lessons from the history of the job interview https://resources.wo[...] 2019-12-22
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[19] 웹사이트 Tax Benefits for Businesses Who Have Employees with Disabilities https://www.irs.gov/[...] IRS 2014-04-07
[20] 웹사이트 Why diversity and inclusion will be a top priority for 2016 https://www.forbes.c[...] Forbes
[21] 웹사이트 Employee referral
[22] 웹사이트 Safer Recruitment Policy and Practice Guidance https://www.methodis[...] Methodist Church of Great Britain 2022-07-17
[23] 웹사이트 Safer recruitment https://learning.nsp[...] NSPCC Learning 2022-07-17
[24] 웹사이트 Keeping children safe in education 2021: Statutory guidance for schools and colleges https://assets.publi[...] Department for Education 2022-07-17
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[49] Kotobank 2024-11-09
[50] 뉴스 読売新聞 2007-09-23
[51] Kotobank 2024-11-09


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