직무 만족

3. 이론

에드윈 A. 로크의 정서 범위 이론(1976)은 직무 만족도 모델 중 가장 유명하다고 할 수 있다. 이 이론의 주요 전제는 만족도는 직무에서 원하는 것과 직무에서 얻는 것 사이의 불일치에 의해 결정된다는 것이다. 또한 이 이론은 특정 업무 측면(예: 직무의 자율성 정도)을 얼마나 가치 있게 여기는지에 따라 기대 충족 여부에 따른 만족/불만족의 정도가 달라진다고 말한다. 어떤 사람이 직무의 특정 측면을 중요하게 생각할 때, 그들은 그 측면을 중요하게 생각하지 않는 사람에 비해 기대가 충족될 때 긍정적으로, 기대가 충족되지 않을 때 부정적으로 만족도에 더 큰 영향을 받는다.

예를 들어, 직원 A가 직장에서의 자율성을 중요하게 생각하고 직원 B가 자율성에 대해 무관심하다면, 직원 A는 높은 수준의 자율성을 제공하는 직무에 더 만족하고 자율성이 거의 또는 전혀 없는 직무에 대해 직원 B에 비해 덜 만족할 것이다. 이 이론은 또한 특정 측면이 너무 많으면 작업자가 그 측면을 더 가치 있게 여길수록 더 강한 불만족 감정을 생성한다고 말한다.

'''성향적 접근'''

성향적 접근방법은 개개인이 직업에 만족하는 성향이 다양하며, 결국 직무 만족도는 개개인의 특성에 달려있다는 이론이다.^[95] 이러한 접근법은 직무만족도가 긴 시간과 여러 직무들에 걸쳐서 매우 지속적으로 나타나는 것을 설명하는데 중요한 근거가 된다.^[96]

성향적 접근 방식을 좁힌 중요한 모델이 핵심 자기 평가 모델인데, 1997년 티모시 A. 저지, 에드윈 A. 로크, 캐시 C. 더럼이 제안했다.^[16] 이 모델에서는 사람의 직무만족도를 결정하는데 자존감, 일반적 자기 효능감, 통제 소재, 신경증의 네 가지 핵심 자기 평가 요소가 있다고 한다.^[97] 이 모델은 자존감(자신에 대해 부여하는 가치)과 일반적 자기 효능감(자신의 능력에 대한 믿음)이 높을수록 직무 만족도가 높아진다고 말한다. 내부 통제 소재(외부의 힘이 아닌 자신이 자신의 삶을 통제한다고 믿는 것)를 갖는 것은 더 높은 직무 만족으로 이어진다. 마지막으로, 신경증 수준이 낮을수록 직무 만족도가 높아진다.^[16][98][17] 서로 떨어져서 자란 일란성 쌍둥이들이 유사한 수준의 직무 만족도를 보인다는 연구 결과도 있다.^[15]

'''공정성 이론'''

공정성 이론은 개인이 고용주와 같은 사회적 관계에서 공정성을 어떻게 보는지 보여준다. 개인은 투입 대비 산출 비율을 계산하고, 이를 다른 사람들의 비율과 비교하여 공정한 관계인지 판단한다.^[18][19] 예를 들어, 같은 직무를 수행하는 두 직원 중 한 명만 급여가 인상되면, 덜 받는 직원은 직장에서 불만을 느낄 수 있다.^[20] 반면, 두 직원 모두 급여 인상과 새로운 책임을 함께 받는다면 공정성은 유지된다.^[20]

공정성 이론에 따르면, 개인이 두 사회 집단 또는 개인 간의 불평등을 인지하면 투입과 산출 간의 비율 차이 때문에 괴로움을 느낄 가능성이 있다.^[20]

다른 심리학자들은 공정성 이론을 확장하여 인식된 공정성 또는 불공정성에 대한 세 가지 행동 반응 패턴을 제시했다.^[21][22] 이 세 가지 유형은 관대형, 공정성 민감형 및 권리 취득형이며, 각 유형의 수준은 동기 부여, 직무 만족도 및 직무 성과에 영향을 미친다. 관대형은 동료에 비해 보상을 덜 받을 때 만족하고, 공정성 민감형은 모두가 공정하게 보상받아야 한다고 믿으며, 권리 취득형은 받는 모든 것이 정당한 대가라고 믿는 사람들이다.^[23]

'''성과차이 이론'''

성과차이 이론은 개인이 자신이 책임지고 있는 과업을 실행하지 못하였을 경우, 좋은 성취를 내지 못하였다는 것에 대한 걱정과 후회를 하게 된다고 설명한다.^[102] 불안과 걱정들은 개인이 자신의 임무를 완수하는데 실패했을 경우 주로 겪게 되는 반응들이다. 또한 그들의 목표와 소망을 이뤄내지 못했다는 점에 대해 우울함을 겪게 된다.^[102] 이 이론에 따르면, 모든 개인들은 어떠한 일에 있어서 그들의 의무와 책임에 대해서 알게 되고 그들이 그 책임을 다 하지 못했을 경우 벌을 받는다고 한다. 시간이 경과함에 따라 이러한 의무와 책임들은 self-guide로서 추상적인 법칙들을 형성하게 된다.^[103]

이 이론은 또한 의무를 달성하면 보상이 칭찬, 승인 또는 사랑이 될 수 있다고 설명한다. 이러한 성취와 열망 또한 이상적인 자기 지침이라고 불리는 추상화된 일련의 원칙을 형성한다.^[25] 개인이 이러한 보상을 얻지 못하면 낙담, 실망, 심지어 우울증을 느끼기 시작한다.^[26]

'''직무 특성 모델'''

핵크만(Hackman)과 올드햄(Oldham)에 의해 만들어진 '''직무 특성 모델'''(Job characteristics model)은 직무 특성들이 어떻게 직업성과를 가져오는지에 대해 연구하는데 널리 사용된다.^[104] 이 모델은 다섯 가지 직무 특성과 세 가지 직무수행자의 심리적 상태, 그리고 직무만족을 포함한 네 가지 성과변수들로 구성되어 있다.^[104]

다섯 가지 주요 직무 특성은 다음과 같다.

• 기능 다양성(skill variety): 많은 수의 다른 기술과 재능을 요구하는 정도
• 과업 정체성(task identity): 전체적이고, 동일하다고 증명할 수 있는 한 작업 부분의 완성을 요하는 정도
• 과업 중요성(task significance): 직무가 다른 사람들에 대하여 가지고 있다고 믿는 영향의 정도
• 자율성(autonomy): 작업장, 작업중단, 과업할당과 같은 의사결정에서의 자유, 독립성, 재량이 주어지는 정도
• 과업 피드백(task feedback): 성과의 효율성에 대한 명료하고 직접적인 정보를 제공하는 정도

3. 1. 성향적 접근

3. 2. 공정성 이론

3. 3. 성과차이 이론

3. 4. 직무 특성 모델

• 기능 다양성(skill variety): 많은 수의 다른 기술과 재능을 요구하는 정도
• 과업 정체성(task identity): 전체적이고, 동일하다고 증명할 수 있는 한 작업 부분의 완성을 요하는 정도
• 과업 중요성(task significance): 직무가 다른 사람들에 대하여 가지고 있다고 믿는 영향의 정도
• 자율성(autonomy): 작업장, 작업중단, 과업할당과 같은 의사결정에서의 자유, 독립성, 재량이 주어지는 정도
• 과업 피드백(task feedback): 성과의 효율성에 대한 명료하고 직접적인 정보를 제공하는 정도

4. 직무만족에 영향을 미치는 요인

4. 1. 내재적 요인

4. 1. 1. 기분과 정서

4. 1. 2. 성격

4. 1. 3. 직무에 대한 관심

4. 1. 4. 성공적인 직무수행

4. 1. 5. 기술의 적용

4. 1. 6. 직무에 대한 몰입

4. 2. 외재적 요인

4. 2. 1. 보상

4. 2. 2. 고용안정

4. 2. 3. 안전한 근무여건

4. 2. 4. 감독 및 상사와의 관계

4. 2. 5. 동료 관계

4. 2. 6. 승진

5. 측정 도구

직무 만족을 '''측정하는 도구'''는 주요 관심사가 정서적 측면인지 인지적 측면인지에 따라 달라진다. 대부분의 측정 방법은 자기 보고식 질문지에 의존한다.^[126] 또한 직무만족을 활용하는 연구자는 연구의 목적과 내용 그리고 연구대상에 따라 크게 전반적인 직무만족도를 측정할 필요가 있는지 아니면 요인 별 직무만족도를 측정할 필요가 있는지를 확인할 필요가 있다. 스미스등(Smith et al, 1969)의 직무 기술 지수(JDI)는 직무, 급여, 승진, 감독 및 동료등의 다섯가지 요인으로 구분하여 72개 설문문항으로 측정하고 있는데, 직무(Work)에 대해서는 18문항으로 측정하고 있다.^[126] 그러나 JDI의 경우 직무의 구체적인 내용에 대해서 측정하는 것이 아니라 직무에 대해 ‘반복적인(routine)’ , ‘환상적인(fascinating)’ 등과 같은 형용사적인 표현에 대해 ‘예’, ‘ 아니오’ , ‘잘 모르겠다’ 는 3가지로 응답하도록 되어 있다. 다음으로 직무자체에 대한 만족도, 즉 내재적 직무특성요인인 직무다양성, 자율성, 책임, 일자체와 관련해서는 Hackman & Oldham(1975)의 직무진단조사(JDS), Weiss et al.(1969)의 미네소타 만족도 설문(MSQ) 등이 있다. 위의 제시된 다양한 측정도구들은 지금까지 활용되고 있다는 점에서 충분한 정도의 타당성과 신뢰성을 인정받고 있다고 할 수 있다. 따라서 연구자들은 이미 개발되고, 타당도와 신뢰도가 어느 정도 검증된 측정도구를 손쉽게 선택하고 활용할 수 있다.^{[127][128][129]}

대부분의 직무 만족도 측정은 자기 보고 방식이며, 다중 항목 척도를 기반으로 한다. 정서적 또는 인지적 직무 만족도와 관련하여 얼마나 신중하고 뚜렷하게 개념화되었는지에 따라 다양한 측정 방법이 개발되어 왔으며, 심리 측정 타당성의 정도와 엄격함 또한 다르다.

'''간이 정서적 직무 만족도 지수''' (BIAJS)는 인지적 측면이 아닌, 전반적인 정서적 직무 만족도를 측정하는 4개 항목으로 구성된 명백한 정서적 척도이다. BIAJS는 내적 일관성 신뢰도, 시간적 안정성, 수렴 타당도 및 준거 관련 타당도뿐만 아니라 국적, 직급 및 직무 유형에 따른 교차 인구 불변성까지 포괄적으로 검증되었다는 점에서 다른 직무 만족도 측정 방법과 다르다. 보고된 내적 일관성 신뢰도는 0.81에서 0.87 사이이다.^[3]

'''직무 기술 지수''' (JDI)^[62]는 구체적인 인지적 직무 만족도 측정 도구이다. 급여, 승진 및 승진 기회, 동료, 감독 및 업무 자체의 5가지 측면에서 만족도를 측정한다. 척도는 간단하며, 참여자는 주어진 진술이 자신의 직무를 정확하게 설명하는지에 대한 질문에 대해 예, 아니오 또는 결정할 수 없음( '?'로 표시)으로 응답한다.

'''직무 만족도 설문''' (JSS)^[63]은 급여, 승진, 감독, 부가 혜택, 조건부 보상, 운영 절차, 동료, 업무의 본질 및 의사 소통의 9가지 측면에 대한 만족도를 측정한다.

'''미시간 조직 평가 설문''' 직무 만족도 하위 척도는 일반적인 직무 만족도를 측정하는 3개 항목으로 구성된 척도이다.^[64] 이는 연구자들 사이에서 매우 인기가 높다.^[65]

'''미네소타 만족도 설문''' (MSQ)^[66]은 20개의 측면과 내재적 및 외재적 만족도 점수를 제공한다. 장형과 단형이 있다.

'''단축 직무 만족도 지수''' (SIJS) ^[67]는 전반적인 태도적 직무 만족도 점수를 제공하는 5개 항목으로 구성된 무료 측정 도구이다. 이 지수는 원래 18개 항목으로 구성된 직무 만족도 지수(IJS)^[68]에서 파생되었다. SIJS는 내적 구조(즉, 차원성, 점수의 신뢰도, 성별 및 국가 간 측정 불변성)를 기반으로 하는 양호한 타당성 증거와 다른 변수와의 관계(예: 미국 샘플,^[69] 브라질 및 포르투갈 샘플^[67])를 기반으로 하는 양호한 타당성 증거를 제시했다.

5. 1. 정서적 측면 측정 도구

5. 2. 인지적 측면 측정 도구

• 직무 기술 지수 (JDI):^[62] 직무, 급여, 승진, 감독, 동료의 5가지 요인에 대한 만족도를 측정한다. 참여자는 주어진 진술이 자신의 직무를 설명하는지에 대해 '예', '아니오', '결정할 수 없음'으로 응답한다.^[126]
• 직무 만족도 설문 (JSS):^[63] 급여, 승진, 감독, 부가 혜택, 조건부 보상, 운영 절차, 동료, 업무의 본질, 의사 소통의 9가지 측면에 대한 만족도를 측정한다.
• 미시간 조직 평가 설문: 일반적인 직무 만족도를 측정하는 3개 항목으로 구성된 척도이다.^[64]
• 미네소타 만족도 설문 (MSQ):^[66] 20개의 측면과 내재적 및 외재적 만족도 점수를 제공한다. 장형과 단형이 있다.

6. 성과

조직에서 직무만족은 다양한 성과를 낳는다. 구성원들의 만족도가 높아지면 이직이나 결근이 줄고 조직시민행동을 더 많이 보이게 된다. 만족도와 성과 혹은 생산성의 관계는 오랫동안 학자들간에 논란이 되어왔다. 과거에는 만족한 사람들이 일을 더 열심히 하는 것이 아니라 오히려 성과가 높은 사람들이 그에 대하여 적절한 보상을 받게 될 때, 만족도가 높아진다고 믿었다. 즉 인과관계에 있어, 만족이 성과를 높이는 것이 아니라 높은 성과가 만족을 이끌어내게 된다는 결론이다. 하지만 보다 최근의 연구결과에 따르면 만족도가 높은 조직구성원들의 성과가 낮은 구성원들에 비해 더 높게 나타났다. 직무만족과 성과간에 매우 강한 상관관계가 있다고 볼 수 있다.^[133]

직무 만족은 조직 시민 행동,^[70] 결근^[71] 및 이직과 같은 탈퇴 행동을 나타낼 수 있다.^[72] 또한, 직무 만족은 성격 변수와 일탈적 직무 행동의 관계를 부분적으로 매개할 수 있다.^[73] 직무 만족의 가장 중요한 예측 변수는 인지된 조직 지원이었고, 그 다음으로 조직의 건강이 중요했다. 연구에 따르면 건강을 유지하면 사람의 사고방식이 향상되고, 이는 직무 만족에 영향을 미친다. 또한, 기업 웰빙 프로그램은 직원들이 작업 환경과 사무실 조건에 대해 느끼는 방식을 긍정적으로 형성할 수 있다.^[74] 긍정적인 심리 자본 역시 조직의 건강에 의해 예측되었으며, 이는 직무 만족과 매우 밀접한 관련이 있었다.^[75]

일반적인 연구 결과 중 하나는 직무 만족이 생활 만족도와 상관관계가 있다는 것이다.^[76] 이러한 상관관계는 상호적이며, 생활에 만족하는 사람들은 직무에 만족하는 경향이 있고, 직무에 만족하는 사람들은 삶에 만족하는 경향이 있다. 실제로 2016년 FlexJobs의 설문 조사에 따르면 응답자의 97%가 유연성을 제공하는 직무가 삶에 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 생각하며, 87%는 스트레스를 줄이는 데 도움이 될 것이라고 생각하고, 79%는 유연성이 더 건강한 삶을 사는 데 도움이 될 것이라고 생각했다.^[77] 또한, 650명의 워킹맘/대디를 대상으로 한 두 번째 설문 조사에 따르면 유연한 근무 방식이 개인의 건강에 긍정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 연애 관계를 개선할 수 있으며, 응답자의 99%는 유연한 직무가 전반적으로 더 행복한 사람이 되도록 할 것이라고 믿었다.^[78] 그러나 일부 연구에서는 비업무 만족도 및 핵심 자기 평가와 같은 다른 변수를 고려할 때 직무 만족도가 생활 만족도와 유의미한 관련이 없다는 사실을 발견했다.^[79]

조직이 주목해야 할 중요한 발견은 직무 만족이 직무 생산성에 다소 미약한 상관관계를 가지고 있다는 것이다. 이는 만족도와 직무 성과가 서로 직접적으로 관련되어 있다는 생각이 미디어와 일부 비학문적 경영 문헌에서 자주 언급되기 때문에 연구자와 기업에게 매우 중요한 정보이다. 최근의 메타 분석은 직무 만족도와 성과 간의 놀랍도록 낮은 상관관계를 발견했다.^[80] 또한, 메타 분석 결과 직무 복잡성에 의해 만족도와 성과 간의 관계가 조절될 수 있으며, 복잡성이 높은 직무의 경우 만족도와 성과 간의 상관관계가 복잡성이 낮거나 중간인 직무보다 더 높다는 것을 발견했다. 또한, 한 종단 연구는 직무 태도 중에서 직무 만족이 결근의 강력한 예측 변수임을 나타내며, 직무 만족도와 조직 몰입도를 높이는 것이 결근 및 이직 의도를 줄이기 위한 좋은 전략이 될 수 있음을 시사했다.^[81] 최근 연구에 따르면 퇴사 의지만으로도 성과, 조직 일탈 및 조직 시민 행동에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.^[82] 요컨대, 만족도와 생산성의 관계는 종종 가정하는 것만큼 간단하지 않으며, 다양한 업무 관련 구성 요소의 영향을 받을 수 있으며, "행복한 직원이 생산적인 직원이다"라는 생각은 조직 의사 결정의 기초가 되어서는 안 된다. 예를 들어, 직원 성격이 직무 만족보다 성과에 더 중요할 수도 있다.^[83] 직무 만족은 또한 심각한 정신 질환을 앓고 있는 사람들의 짧은 직무 재직 기간에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.^[84]

;긍정적 영향

직무 만족은 조직 시민 행동,^[70] 결근^[71] 및 이직과 같은 탈퇴 행동을 나타낼 수 있다.^[72] 또한, 직무 만족은 성격 변수와 일탈적 직무 행동의 관계를 부분적으로 매개할 수 있다.^[73] 직무 만족의 가장 중요한 예측 변수는 인지된 조직 지원이었고, 그 다음으로 조직의 건강이 중요했다. 연구에 따르면 건강을 유지하면 사람의 사고방식이 향상되고, 이는 직무 만족에 영향을 미친다. 또한, 기업 웰빙 프로그램은 직원들이 작업 환경과 사무실 조건에 대해 느끼는 방식을 긍정적으로 형성할 수 있다.^[74] 긍정적인 심리 자본 역시 조직의 건강에 의해 예측되었으며, 이는 직무 만족과 매우 밀접한 관련이 있었다.^[75]

일반적인 연구 결과 중 하나는 직무 만족이 생활 만족도와 상관관계가 있다는 것이다.^[76] 이러한 상관관계는 상호적이며, 생활에 만족하는 사람들은 직무에 만족하는 경향이 있고, 직무에 만족하는 사람들은 삶에 만족하는 경향이 있다. 실제로 2016년 FlexJobs의 설문 조사에 따르면 응답자의 97%가 유연성을 제공하는 직무가 삶에 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 생각하며, 87%는 스트레스를 줄이는 데 도움이 될 것이라고 생각하고, 79%는 유연성이 더 건강한 삶을 사는 데 도움이 될 것이라고 생각했다.^[77] 또한, 650명의 워킹맘/대디를 대상으로 한 두 번째 설문 조사에 따르면 유연한 근무 방식이 개인의 건강에 긍정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 연애 관계를 개선할 수 있으며, 응답자의 99%는 유연한 직무가 전반적으로 더 행복한 사람이 되도록 할 것이라고 믿었다.^[78]

조직이 주목해야 할 중요한 발견은 직무 만족이 직무 생산성에 다소 미약한 상관관계를 가지고 있다는 것이다. 이는 만족도와 직무 성과가 서로 직접적으로 관련되어 있다는 생각이 미디어와 일부 비학문적 경영 문헌에서 자주 언급되기 때문에 연구자와 기업에게 매우 중요한 정보이다. 최근의 메타 분석은 직무 만족도와 성과 간의 놀랍도록 낮은 상관관계를 발견했다.^[80] 또한, 메타 분석 결과 직무 복잡성에 의해 만족도와 성과 간의 관계가 조절될 수 있으며, 복잡성이 높은 직무의 경우 만족도와 성과 간의 상관관계가 복잡성이 낮거나 중간인 직무보다 더 높다는 것을 발견했다. 또한, 한 종단 연구는 직무 태도 중에서 직무 만족이 결근의 강력한 예측 변수임을 나타내며, 직무 만족도와 조직 몰입도를 높이는 것이 결근 및 이직 의도를 줄이기 위한 좋은 전략이 될 수 있음을 시사했다.^[81]

;고객만족

조직 구성원의 만족도는 '''고객만족'''과 충성심을 높일 수 있다.^[130] 서비스 조직의 경우 고객의 유지와 이탈은 일선 조직 구성원이 고객을 대우하는 방식에 크게 좌우된다. 여기서 만족한 조직 구성원의 경우 더욱 친절하고 상냥하면서 신속하게 반응한다. 고객은 이러한 태도를 반대의 경우보다 더욱 선호하므로 고객과 친밀감이 높아져서 고객만족도가 높아지는 결과를 낳게 된다.

;조직시민행동

'''조직시민행동'''은 직책의 요구를 초과하여 종업원이 추가적으로 행하는 긍정적인 행동을 의미한다.^[131] 예를 들어 부서에 대해 건설적으로 진술하거나 타인의 작업에 대해 개인적인 관심을 표현하면서 개선을 위해 제안하거나 신입사원의 훈련을 자처하고 경영규칙을 준수하면서 그 정신을 존중하는 것이 조직시민행동이라고 할 수 있다. 여기서 종업원들은 조직에 대해서 긍정적인 인식을 지니고 있으며 다른 동료와도 더욱 긍정적인 관계를 형성한다. 관리자는 이러한 행동을 보여 주는 종업원을 더욱 선호할 것이다.^[136][132] 이와 더불어 종업원의 조직시민행동은 종업원의 성격 그 자체보다는 리더십과 작업환경특성에 더 많이 영향을 받으므로 관리적인 지침이 이러한 행동을 유도하는데 중요하다는 것을 알 수 있다.

;직무성과

직무만족과 직무성과의 관계는 많은 연구자들의 의문점이었지만, 최근의 연구 결과에 따르면 둘 사이에 강한 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 밝혀졌다. 개인 수준에서 조직 수준으로 올라갈수록 만족과 성과의 관계는 더욱 두터워지며, 만족도와 생산성 자료를 조직 전체 차원에서 종합적으로 분석한다면 만족도가 높은 조직일수록 구성원들의 성과는 반대의 경우보다 더욱 높게 나타난다고 한다.^[133][134]

;부정적 영향

직무 만족은 결근^[71] 및 이직과 같은 탈퇴 행동을 나타낼 수 있다.^[72]

일부 연구에서는 비업무 만족도 및 핵심 자기 평가와 같은 다른 변수를 고려할 때 직무 만족도가 생활 만족도와 유의미한 관련이 없다는 사실을 발견했다.^[79]

최근 연구에 따르면 퇴사 의지만으로도 성과, 조직 일탈 및 조직 시민 행동에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.^[82] 요컨대, 만족도와 생산성의 관계는 종종 가정하는 것만큼 간단하지 않으며, 다양한 업무 관련 구성 요소의 영향을 받을 수 있으며, "행복한 직원이 생산적인 직원이다"라는 생각은 조직 의사 결정의 기초가 되어서는 안 된다. 예를 들어, 직원 성격이 직무 만족보다 성과에 더 중요할 수도 있다.^[83] 직무 만족은 또한 심각한 정신 질환을 앓고 있는 사람들의 짧은 직무 재직 기간에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.^[84]

;결근

결근은 기업에 끼치는 손실이 크며 그렇기 때문에 관리자는 이를 감소시키려고 계속해서 노력해야만 한다. 직무만족과 결근은 역의 상관관계가 존재하기 때문에 직무만족이 높은 경우에는 결근이 덜 나타난다. Sears사에서 이루어진 연구의 경우 만족도가 출근율에 어떠한 영향을 미치는지를 보여준다.^[135] 이 연구에서 다른 변수들의 영향력은 대부분 배제하였다. 4월 2일에 시카고에 폭설이 내렸을 때 시카고 사무소의 출근율을 날씨가 양호했던 뉴욕 사무소의 출근율과 비교하였다. 시카고에 있는 직원들은 폭설 때문에 교통이 마비되어 결근에 따른 처벌이 없을 것이 자명하기 때문에 충분히 결근할 수도 있었다. 시카고 지역의 직원들이 직무만족도가 높은 경우에는 반대의 경우보다 결근하는 비율이 더욱 낮은 것으로 드러났으며 직무만족도가 높은 경우에는 날씨가 맑았던 지역과 결근율에 있어 큰 차이를 드러내지 않은 것으로 드러났다.

직무 만족과 결근 간의 상관관계를 보여주는 수많은 연구가 진행되었다.^[85] 예를 들어, 골드버그(Goldberg)와 왈드만(Waldman)은 결근을 총 손실 시간(결근일수)과 손실 빈도라는 두 가지 측면에서 살펴보았다.

자기 보고 데이터와 기록 기반 데이터를 수집하여 비교했다. 결근 예측 변수에 따라 다음과 같은 결근 척도를 평가했다.

# 자기 보고 손실 시간

# 자기 보고 빈도

# 기록 기반 손실 시간

세 가지 범주의 예측 변수만이 유의미한 관계 비율을 보였고, 추가적으로 고려되었다.

• 건강
• 임금
• 직위 수준

6. 1. 긍정적 영향

6. 1. 1. 고객만족

6. 1. 2. 조직시민행동

6. 1. 3. 직무성과

6. 2. 부정적 영향

• 건강
• 임금
• 직위 수준

6. 2. 1. 결근

• 건강
• 임금
• 직위 수준

6. 2. 2. 이직

6. 2. 3. 스트레스와 일탈행동

참조

_[1] 서적 Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences SAGE
_[2] 문서 Job attitUdes Wiley
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_[4] 논문 The influence of cognitive and affective based job satisfaction measures on the relationship between satisfaction and organizational citizenship behavior
_[5] 문서 The nature and causes of job satisfaction Rand McNally
_[6] 서적 Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences SAGE
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_[8] 논문 Factors influencing employee satisfaction in the police service: the case of Slovenia http://pdfs.semantic[...] 2014-03-04
_[9] 문서 The study of work motivation in the 20th century Lawrence Erlbaum
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_[13] 논문 The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test
_[14] 논문 The dispositional approach to job satisfaction: More than a mirage, but not yet an oasis: Comment
_[15] 논문 Job satisfaction: Environmental and genetic components
_[16] 논문 The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach
_[17] 웹사이트 dailyscrawl https://dailyscrawl.[...] job satisfaction 2019-10-19
_[18] 문서 Inequity in social exchange Academic Press
_[19] 문서 "New Directions in Equity Research."
_[20] 논문 A New Perspective on Equity Theory: The Equity Sensitivity Construct
_[21] 논문 A New Perspective on Equity Theory: The Equity Sensitivity Construct http://dx.doi.org/10[...] 1987-04
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