진성 리더십

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1. 개요

진성 리더십은 리더가 자신의 내면을 깊이 이해하고, 가치관과 신념에 따라 행동하며, 구성원들과 투명하고 솔직한 관계를 맺고 객관적인 정보 처리를 통해 의사 결정을 내리는 리더십 유형이다. 소크라테스, 셰익스피어 등의 철학적, 문학적 배경을 거쳐 2000년대 엔론 사태와 같은 기업 윤리 문제로 기존 리더십의 한계가 드러나면서 중요성이 부각되었다. 빌 조지의 연구를 통해 관심이 커졌으며, 자기 인식, 자기 규제, 관계적 투명성, 균형 잡힌 정보 처리를 특징으로 한다. 변혁적 리더십, 카리스마적 리더십, 윤리적 리더십 등 다른 리더십과 비교되며, 팀 성과, 팀 창의성, 조직 시민 행동 등에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 진성 리더십을 측정하는 다양한 도구가 개발되었으며, 자기 성찰을 통해 진성 리더가 될 수 있다. 하지만, 진성 리더십은 경험적 연구가 부족하고 이론적 토대가 약하다는 비판을 받기도 한다.

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진성 리더십
진성 리더십
진성 리더십 모델
개요
유형	리더십 스타일
분야	경영학, 조직심리학
제창자	빌 조지
특징	자기 인식, 내면화된 도덕적 관점, 균형 잡힌 정보 처리, 관계 투명성, 긍정적인 심리 자본
역사 및 배경
기원	2003년 빌 조지의 "Authentic Leadership"에서 유래
발전 배경	20세기 후반 기업 스캔들 및 윤리적 문제에 대한 반성, 긍정심리학의 영향
핵심 요소
자기 인식 (자기 인식)	자신의 강점과 약점, 가치관, 신념에 대한 깊은 이해
내면화된 도덕적 관점 (내재적 윤리관)	개인의 도덕적 기준에 따라 행동하며 외부 압력에 굴복하지 않음
균형 잡힌 정보 처리 (균형 잡힌 정보 처리)	의사 결정을 내릴 때 모든 관련 정보를 객관적으로 분석하고 고려
관계 투명성 (관계 투명성)	타인과의 관계에서 솔직하고 개방적인 의사 소통을 추구
긍정적인 심리 자본 (긍정적 심리 자본)	희망, 낙관주의, 자기 효능감, 회복력과 같은 긍정적인 심리적 특성
특징
장점	신뢰 구축, 조직 몰입도 향상, 윤리적 의사 결정 촉진, 장기적인 성과 창출
단점	리더의 진정성 평가의 주관성, 상황적 요인의 고려 부족, 문화적 차이에 따른 적용의 어려움
영향
조직 문화	윤리적이고 신뢰 기반의 조직 문화 조성에 기여
리더십 개발	리더의 자기 성찰 및 윤리적 리더십 역량 강화
직원 만족도	긍정적인 근무 환경 조성 및 직원 만족도 향상
관련 개념
서번트 리더십	타인을 섬기는 리더십 스타일
변혁적 리더십	구성원의 동기 부여 및 변화를 이끌어내는 리더십 스타일
윤리적 리더십	도덕적 가치와 원칙에 기반한 리더십 스타일

2. 역사적 배경

진정성 개념은 고대 그리스까지 거슬러 올라간다. 고대 그리스 철학자들은 "너 자신을 알라"라는 훈계를 통해 진정성을 중요한 상태로 강조했다.^[2]^[3] 진정성 리더십은 이러한 개념의 역사에서 진화했으며, 1960년대에 리더십을 통해 조직이 어떻게 진정성 있게 자신을 반영하는지를 설명하기 위한 수단으로 처음 등장했다.^[1]

최근 하버드 대학교 교수이자 전 메드트로닉 최고경영자 빌 조지^[6]^[7]의 저술과 기타 연구 요청으로 진정성 리더십은 학자들과 실무자들 사이에서 더 많은 관심을 받고 있다.^[8] 지난 10년간 진정성 리더십에 대한 출판물이 급증하면서 새로운 모델, 정의 및 이론이 쏟아져 나왔다.

2. 1. 서양의 진정성 개념

소크라테스는 "너 자신을 알라"는 경구를 통해 자신의 근거에 대한 물음으로 철학의 방향을 바꾸며, 내면의 진정성을 탐구한 철학의 시조라고 볼 수 있다. 셰익스피어는 햄릿에서 “자기 자신에게 진실 되어라 (To thine own self be true)”라는 대사를 통해 진정성의 중요성을 문학적으로 표현했다.^[45]

18세기 종교 개혁은 실제 행위보다 내면의 마음가짐을 중요하게 생각했고, 사회 계약 이념은 사회를 자아 외부에 존재하는 것으로 보아 공적 공간의 외면성이 낳는 소외에 대응하는 방식으로 내면에의 몰두를 강화하게 되었다.^[45]

2. 2. 동양의 진정성 개념

유교 사상에서는 인재의 덕목으로 성정(性情)을 강조하였다. 성(性)은 마음의 바탕을, 정(情)은 거기서 나오는 감정을 의미하며,^[2]^[3] 이는 인재의 내면적 품성과 도덕성을 중요하게 여겼음을 보여준다. 한국에서는 조선 시대 실학 사상에서 지행일치(知行一致)를 강조하여 앎과 실천의 일치를 중요하게 생각했다. 이는 리더의 언행일치가 진정성의 중요한 요소임을 시사한다.

2. 3. 진성리더십의 등장 배경

2000년대 이후, 엔론 사태와 같이 기업 윤리 문제가 크게 부각되면서, 기존 리더십의 한계에 대한 비판적인 시각이 나타나기 시작했다. 이러한 상황은 리더의 도덕성과 윤리성에 대한 사회적 요구를 한층 높였다.^[49]^[50]

2004년, 네브래스카 리더십 컨퍼런스에서는 진성리더십이 처음으로 소개되었다. 이는 시장 중심의 무한 경쟁 패러다임이 가진 한계를 극복하고, 리더의 진정성과 윤리성을 강조하는 새로운 리더십 모델로 제시되었다.^[49]

2012년 다보스 포럼에서는 자유시장 경제의 문제점을 지적하며, 기업과 리더의 도덕성 회복을 강조했다. 클라우스 슈바프 회장은 자유시장 경제가 저지른 '죄'를 뉘우치고, 최소한의 도덕성을 갖춘 기업 경영을 촉구했다.^[50]

대한민국에서도 기업 총수 일가의 갑질 논란, 정치 지도자들의 부정부패 사건 등이 발생하면서 진정성 있는 리더십에 대한 사회적 요구가 더욱 커졌다.

3. 진성리더십의 정의 및 특징

진성리더십은 진정성(authenticity) 개념을 바탕으로 한다. 진정성은 개인이 자신을 알고, 내면의 생각, 감정, 가치관에 따라 행동하는 것을 의미하며, 자기인식과 자기규제로 구성된다.^[55]

진성리더십은 리더와 조직 구성원들의 긍정적 자기 개발을 촉진하기 위해 긍정적 심리 역량과 도덕적 분위기를 조성하고 증진하는 리더의 행동 양식이다. 진성리더는 목적이 구현되면 결과와 성과는 자연스럽게 따라온다고 믿으며, 목적을 희생하는 것을 부끄럽게 생각한다. 이들은 진정성 있는 조직과 자신의 "목적"을 찾기 위해 끊임없이 성찰하고 실천한다.^[55]

진성 리더는 자기 인식을 하고, 자신의 생각, 감정, 동기 및 가치를 신뢰하며, 자기 성찰과 자기 실현을 믿는다. 또한 자신의 결정에 대해 성찰하고, 다양한 의견을 수렴하며, 윤리적인 방식으로 갈등을 해결한다. 진성 리더는 사회적 가치 안에서 조직의 성공을 추구한다.^[9]

진성 리더십의 주요 구성 요소에 대한 실증적 연구가 존재하지만, 일부 연구 결과는 통계적 문제로 인해 의문이 제기되기도 한다.^[10]

3. 1. 진성리더십의 정의

진성리더십은 리더가 자신의 내면을 깊이 이해하고(자기인식), 자신의 가치관과 신념에 따라 행동하며(자기규제), 구성원들과 투명하고 솔직한 관계를 맺고(관계적 투명성), 객관적이고 균형 잡힌 정보처리(balanced processing)를 통해 의사 결정을 내리는 리더십 유형이다.^[55] 진성리더는 자신의 생각과 행동을 충분히 인식하고, 자신의 가치관, 도덕적 관점, 지식, 강점을 인지하며, 자신감, 희망, 낙관주의, 회복력, 높은 도덕성을 갖춘 리더이다.^[55]

진성리더는 목적을 추구하고, 목적이 구현되면 결과와 성과는 자연스럽게 따라온다고 믿는다. 따라서 이들은 목적을 희생하는 것을 부끄럽게 여기고, 진정성 있는 조직과 자신의 "목적"을 찾기 위해 끊임없이 성찰하고 실천한다.^[55]

진성리더의 척도는 리더의 자기인식, 내재화된 윤리적 관점, 관계적 투명성, 균형화된 정보처리 과정의 4가지 차원으로 측정한다.^[55]

자기인식: 자신의 목적을 거울삼아 자신의 내면을 보다 명확하게 인식하는 과정이다. 자신의 강점과 약점을 정확하게 이해하고 자신이 다른 사람들에게 가지는 의미에 관해서도 생각하는 것이다.
내면화된 윤리적 관점: 사회적 압력에도 내면화된 가치나 윤리적 기준과 일치되게 행동하고 의사결정을 내리는 행동이다. 또한 자신의 목표를 창출하고 이것을 내면의 가치의 가이드라인에 따라서 완성시키는 행동이다.
균형 잡힌 정보처리: 의사결정을 내리기 전에 모든 적절한 내 외부의 데이터를 객관적으로 분석하는 행동이다. 자신의 가정에 어긋난 행동이라도 과감하게 수용하는 행동을 포함한다.
관계적 투명성: 자신의 진정성을 타인들과의 관계에서도 보여주는 행동이다. 자신의 진정한 생각과 감정에 대한 공유를 통해 타인과의 진실한 관계를 구축해나가는 행동을 말한다.

이 중 내재화된 윤리적 관점과 균형 잡힌 정보처리는 진성리더십의 두 축인 자아인식과 자기규제 중 자기규제를 구성하는 기제이다.^[55]

진성리더십에서 리더의 진정성은 자신의 직위나 신분을 이용해서 리더십의 다양한 스킬을 행사하는 것을 넘어서서 자기 자신에 대해 진솔한 인식을 기반으로 자신에 대한 리더십을 행사하는 것을 말한다. 진성리더들은 구성원에게 자신이 설파하는 바에 진정성을 느끼게 하고 이와 같은 진정성을 통해 구성원들이 공동의 목적을 마음속으로 받아들이게 하는 역할을 수행한다고 본다.^[56]

진성 리더는 항상 자기 인식을 하고 있으며, 자신의 생각, 감정, 동기 및 가치를 신뢰한다. 그러나 동시에 자기 성찰과 자기 실현을 믿는다. 진성 리더는 자신의 결정에 대해 성찰하고, 지지하는 의견과 반대하는 의견 모두에게서 피드백과 의견을 구하며, 비조작적이고 균형 잡힌 방식으로 갈등을 해결하려고 노력한다. 즉, 편견 없고, 정직하며, 윤리적이고 도덕적으로 고양시키는 실천을 통해 갈등을 해결한다. 더욱이, 진성 리더의 주요 초점은 사회적 가치의 틀 내에서 조직의 성공이며, 어려운 상황에 직면하더라도 이를 추구한다.

진성 리더십은 리더가 진성 리더십의 구성 요소를 보여주는 일련의 행동 패턴으로 이해되어야 한다. 따라서 리더가 자기 인식을 하는 것만으로는 부족하며, 다른 사람들, 특히 부하직원이 그 리더를 진정하다고 여기도록 행동해야 한다.

3. 2. 진성리더십의 특징

진성리더의 척도에서는 리더의 자기인식, 내재화된 윤리적 관점, 관계적 투명성, 균형화된 정보처리 과정이라는 4가지 차원을 측정한다.^[56]

자기인식 (Self-awareness): 자신의 목적을 거울삼아 자신의 내면을 보다 명확하게 인식하는 과정이다. 자신의 강점과 약점을 정확하게 이해하고 자신이 다른 사람들에게 가지는 의미에 관해서도 생각해보는 것을 말한다.^[56] 진성 리더는 자신의 생각, 감정, 동기 및 가치를 신뢰하며, 자기 성찰과 자기 실현을 믿는다.^[9]
내재화된 윤리적 관점 (Internalized moral perspective): 사회적 압력에도 내면화된 가치나 윤리적 기준과 일치되게 행동하고 의사결정을 내리는 것을 말한다. 자신의 목표를 창출하고 이것을 내면의 가치에 따라 완성시킨다.^[56]
관계적 투명성 (Relational transparency): 자신의 진정성을 타인과의 관계에서도 보여주는 것이다. 자신의 진정한 생각과 감정을 공유하여 타인과 진실한 관계를 구축한다.^[56]
균형 잡힌 정보처리 (Balanced processing): 의사결정을 내리기 전에 모든 적절한 내외부 데이터를 객관적으로 분석하는 것이다. 자신의 가정에 어긋나는 행동이라도 과감하게 수용한다.^[56] 진성 리더는 자신의 결정에 대해 성찰하고, 지지하는 의견과 반대하는 의견 모두 피드백과 의견을 구하며, 비조작적이고 균형 잡힌 방식으로 갈등을 해결하려고 노력한다.^[9]

이 중 내재화된 윤리적 관점과 균형 잡힌 정보처리는 진성리더십의 두 축인 자아인식과 자기규제 중 자기규제를 구성하는 기제이다.^[56]

진성 리더십은 리더가 진성 리더십의 구성 요소를 보여주는 일련의 행동 패턴으로 이해되어야 한다. 따라서 리더가 자기 인식을 하는 것만으로는 부족하며, 다른 사람들, 특히 부하직원이 그 리더를 진정하다고 여기도록 행동해야 한다.

4. 다른 리더십과의 비교

진성 리더십은 변혁적 리더십, 카리스마적 리더십, 윤리적 리더십, 서번트 리더십 등 다른 긍정적 리더십 유형들과 공통점과 차이점을 갖는다. 진성 리더십은 다른 리더십 이론들의 기반이 되는 근원적인 개념을 제시하며, 리더의 진정성이 구성원들에게 긍정적인 영향을 미친다는 점을 강조한다.

변혁적 리더십과의 비교: 두 리더십 모두 긍정적 리더십이라는 공통점을 갖지만, 변혁적 리더십은 리더가 비전을 제시하고 구성원에게 영감을 주는 방식으로 동기 부여하는 반면, 진성 리더십은 리더의 자기 인식을 통해 구성원의 긍정적 심리를 자극한다.
카리스마적 리더십과의 비교: 카리스마적 리더십은 리더의 자기 개념을 바탕으로 구성원이 리더와 동일시되는 과정을 중시하는 반면, 진성 리더십은 리더의 자기 인식이 구성원에게 모범이 되어 공동 인식을 형성하는 과정을 강조한다.
서번트 리더십 및 영성 리더십과의 비교: 서번트 리더십과 영성 리더십은 리더의 자아의식에 의한 규제를 제시한다는 점에서 진성 리더십과 유사하다. 그러나 진성 리더십은 긍정 심리학에 기반을 두고 있으며,^[68] 리더의 자기 인식이 구성원의 긍정적 심리를 유발하는 점을 강조한다는 차이가 있다.^[69]

20세기 말, 추종자들에게 영감을 주는 새로운 리더십 이론들이 등장했다. 진성 리더십 지지자들은 진성 리더십이 이러한 리더십 접근 방식과 개념적으로 다르다고 주장하며, 연구에 따르면 진성 리더십은 다른 리더십 이론들보다 리더십 성과에 더 큰 영향을 미칠 수 있다고 한다.^[9] 그러나 진성 리더십이 다른 리더십의 한 측면에 불과하다는 의견도 있으며,^[37] 진성 리더십 이론은 아직 초기 개발 단계에 머물러 있어 더 많은 연구가 필요하다.^[1]

4. 1. 변혁적 리더십과의 비교

변혁적 리더십은 카리스마, 지적 자극, 영적 고무, 그리고 구성원에 대한 개별적 배려라는 네 가지 요소로 구성된다.^[57]^[58] 변혁적 리더는 이러한 요소들을 바탕으로 더 나은 미래를 제시하고 새로운 기회를 포착하며, 변화에 대응하는 새로운 방법과 해결책을 찾는 데 시너지를 낸다.

카리스마: 구성원에게 강한 감정과 동일시를 유발하여 영향력을 행사하는 과정이다. 리더는 자신의 자질과 능력을 바탕으로 목표와 이상을 명확히 제시하고, 구성원들이 비전을 따르도록 이끈다.
지적 자극: 가치, 상상력, 문제 해결 및 인식 방식을 변화시키고 자극하는 행동이다.^[59] 리더는 구성원들이 기존 방식에 의문을 제기하고 새로운 방식으로 문제에 접근하도록 돕고, 창의성을 개발하고 새로운 도전을 격려한다.
영적 고무: 구성원들이 도전적인 목표와 임무, 미래에 대한 비전을 열정적으로 받아들이고 계속 추구하도록 동기 부여하고 격려하는 것이다.
개별적 배려: 구성원에게 개인적인 조언을 아끼지 않으며, 자신감과 자기 효능감을 증진시켜 개인의 발전을 돕는 행동이다.^[59] 리더는 구성원들을 개별적으로 존중하고 신뢰하며, 이를 바탕으로 성장과 발전을 지원한다.

진성 리더십 연구는 기존 리더십의 한계를 비판하며, 리더 자신에게 솔직한 리더가 팀의 장단기적 성과에 더 크게 기여한다고 주장한다. 즉, 자신의 장단점을 파악하고 자기 인식과 자기 규제를 통해 이상적인 자아와 현재 자아 사이의 간극을 줄이기 위해 노력하는 리더를 진성 리더라고 정의한다.

변혁적 리더십과 진성 리더십의 영향력을 비교한 연구(정예지, 2012)에 따르면, 변혁적 리더십은 팀 창의성에 긍정적인 영향을 미치지만 조직 몰입과 조직 정치 지각에는 유의미한 영향이 없었다. 반면, 진성 리더십은 팀 성과와 팀 창의성뿐만 아니라 조직 몰입과 조직 정치 지각에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

변혁적 리더가 반드시 진정성을 가진 것은 아니다. 변혁적 기술을 갖추었지만 진정성이 결여된 리더는 '유사' 변혁적 리더라고 불린다.^[60] 유사 리더는 외면적으로는 조직의 비전을 제시하는 것처럼 보이지만, 실제로는 개인의 목적을 위한 것일 수 있다. 또한, 진정성 없이 변혁적 기술만 이용하는 경우 구성원과의 관계를 수단적으로 활용하여 사리사욕을 채울 수 있다.

반면 진성 리더는 자신을 잘 이해하고, 부하 직원들과 개방적으로 소통하며, 자신이 가치 있다고 생각하는 신념을 행동으로 보여주는 리더이다.^[61] 진성 리더십 이론은 리더십의 핵심이 리더의 스타일이나 기술이 아니라 참된 품성이라고 주장한다.

20세기 말, 카리스마적 리더십, 변혁적 리더십, 서번트 리더십, 윤리적 리더십 등 추종자들에게 영감을 주는 새로운 리더십 이론들이 등장했다. 진성 리더십 지지자들은 진성 리더십이 이러한 리더십 접근 방식과 개념적으로 다르다고 주장하며, 연구에 따르면 진성 리더십은 변혁적 리더십 및 윤리적 리더십보다 리더십 성과에 더 큰 영향을 미칠 수 있다고 한다.^[9] 그러나 진성 리더십이 다른 리더십의 한 측면에 불과하다는 의견도 있으며,^[37] 진성 리더십 이론은 아직 초기 개발 단계에 머물러 있어 더 많은 연구가 필요하다.^[1]

4. 2. 카리스마적 리더십과의 비교

카리스마적 리더십과 진성 리더십은 다음과 같은 주요 차이점을 보인다.^[62]

첫째, 카리스마적 리더십 이론에는 자기인식(Self-awareness)과 자기규제(Self-regulation)에 대한 언급이 없다. 카리스마 리더십은 리더의 행동을 통해 구성원의 동기를 유발하는 메커니즘을 자기 개념(Self-concept)을 바탕으로 설명한다. 이 과정에서 구성원의 자기 개념이 변화하면서 리더의 가치를 구성원 자신의 가치로 내면화한다. 반면, 진성 리더십의 핵심 요소인 자기 인식과 자기 규제는 리더가 구성원에게 영향을 미치는 과정에서 그 역할이 명확히 논의되지 않는다.

둘째, 리더가 구성원의 자의식에 영향을 미치는 방식이 다르다. 카리스마 리더는 영감을 주는 호소, 극적인 연설, 인상 관리에 의존하지만,^[62] 진성 리더십은 개인의 특성과 성격을 통해 모범을 보이고 자기 헌신을 기반으로 한다. 이를 통해 리더의 가치와 도덕적 관념을 인식하게 하고, 구성원의 내적 가치를 형성하는 데 기여한다. 또한 카리스마 리더는 구성원을 설득할 때 수사적인 언어와 리더십 기술을 사용하는 반면, 진성 리더는 의미를 부여하는 방식을 택한다. 즉, 리더와 구성원 간의 공동체적 실체를 구축하여 긍정적인 상황을 만들고, 변화를 이끌어내는 것이다.

20세기 말, 단순한 지시와 관리를 넘어 추종자들에게 독특한 방식으로 영감을 주는 리더십에 대한 새로운 이론들이 등장했다. 카리스마적 리더십 개념은 1920년대 막스 베버에 의해 소개되었지만, 1970년대 이후 리더십 이론가들에 의해 크게 확장되었다.^[35] 카리스마적 리더십 이론은 비범한 상황(두 차원의 변동 포함)에서 비범한 지도자의 속성과 행동을 포착하여 추종자들의 특이하거나 독특한 반응을 이해하고자 한다.^[36]

4. 3. 윤리적 리더십과의 비교

진성 리더십과 윤리적 리더십은 모두 리더가 도덕적인 인간으로서 정직성, 성실성, 공개성을 보이고 올바른 일을 하려는 기대를 보여야 한다는 공통점을 갖는다.^[65] 두 이론 모두 내재화된 도덕적 관점을 지향한다. 진성 리더십은 윤리적 리더의 핵심 요소 중 '윤리적 역할모형'을 강조한다는 점에서 윤리적 리더십과 공통성을 가진다.

그러나 진성 리더십은 리더가 윤리적 행동의 모범이 되어야 한다는 점에는 동의하지만, 이것이 핵심 요인이라고는 보지 않는다. 자아 의식, 관계의 투명성, 정보의 균형된 처리 등은 진성 리더십에는 나타나지만 윤리적 리더십에는 나타나지 않는 차별적 요소이다. 특히 자아 의식은 자신의 강점과 약점을 인식하고 있음을 보여줌으로써 자신에게 진실될 수 있고 진성적이 되는데 매우 중요하기 때문에 진성 리더십에서 중요하다. 윤리적 행위는 진성 리더십이 성립하기 위한 필요 조건이지만 충분 조건은 아니다. 따라서 진성 리더십은 윤리적 리더십을 초월한 개념이다.^[63]

4. 4. 서번트 리더십 및 영성 리더십과의 비교

진성 리더십은 서번트 리더십과 리더의 자기 인식 및 자아 규제 역할을 중시한다는 공통점이 있지만, 자기 이해와 투명한 관계를 강조한다는 점에서 차이가 있다.^[67] 진성 리더는 자신의 핵심 가치와 신념을 명확히 인식하고, 이를 말뿐만 아니라 행동으로 보여준다.^[59]

서번트 리더십은 자기 인식, 공감, 통찰력 등을 강조하지만,^[66] 긍정 심리학에 기반한 진성 리더십과 달리 이론적 배경이 부족하다는 비판을 받는다.^[58] 또한, 서번트 리더십은 리더와 부하의 자기 인식 및 자기 규제에 대한 실증적 연구와 논의가 부족하다는 한계가 있다.

영성 리더십은 진성 리더십과 마찬가지로 성실성, 신뢰, 용기 등에 초점을 맞추고 리더의 자아의식 역할을 인정한다. 그러나 영성 리더십은 자아의식을 리더 행동의 일부로 간주하여, 진성 리더십처럼 자아의식과 리더 행동을 명확히 구분하지 않는다.

5. 진성리더십의 실증적 모델 및 효과

비록 실행 가능한 모델로서의 진성 리더십 개념은 리더십 이론 및 실무에 비교적 새로운 것이지만, 팀과 조직 내에서 진성 리더십 모델의 내부 작동 및 전반적인 효과에 대한 초기 연구가 이루어졌다. 이 연구는 진성 리더십 행동이 나타나기 전에 무엇이 선행되는지, 무엇이 진성 리더십을 효과적으로 만드는지, 그리고 진성 리더십 스타일을 채택함으로써 나타나는 결과들을 설명하는 데 사용되었다.

진성 리더십은 팀원의 성공에 대한 믿음, 즉 팀 효능감을 증진시키며,^[23] 이는 다시 팀 성과를 향상시킨다.^[19]^[20] 또한 집단 또는 조직에 대한 신뢰를 증진시켜 팀 성과를 장려한다.^[24] 초기 연구에 따르면 진성 리더십을 실천하는 리더는 그렇지 않은 리더가 이끄는 팀보다 일반적으로 더 나은 성과를 내는 팀을 이끈다.^[23]^[24]^[25]

5. 1. 선행 요인 (Antecedents)

리더의 자기 인식과 자기 일관성은 진성 리더십의 선행 변인으로 작용한다. 여기서 자기 인식이란 자신의 강점과 약점을 이해하는 정적인 과정을, 자기 일관성은 자신의 가치관, 신념, 행동 간의 일관성을 의미한다. 이는 진성 리더십의 핵심 요소와 관련이 있는데, 리더는 먼저 부하 직원들에게 진정성 있게 인식되기 위해 자신의 가치관과 신념을 명확히 해야 하며, 자신의 가치관, 신념, 행동 간의 일관성을 보여주어야 하기 때문이다.^[15]

긍정 심리 자본 (PsyCap)의 세 가지 요소(희망, 낙관주의, 회복력)에 따라 행동하는 리더는 진성 리더가 될 가능성이 더 높다.^[16] 이는 다음과 같은 이유로 설명된다.

목표를 효과적으로 설정하고 설명할 수 있는 리더는 부하 직원에게 더 희망적인 환경을 조성한다.
낙관적인 리더는 부하 직원의 동기를 부여하고 미래를 더 쉽게 예측하도록 돕는 능력이 더 뛰어나다.
회복력이 강한 리더는 변화하는 환경에서 부하 직원을 지원하는 데 더 적합하다.^[16]

개인의 높은 수준 및 낮은 수준의 자기 감시 역시 진성 리더십의 선행 변인으로 제시되었다. 자기 감시는 다른 사람의 기대에 부합하는 공개적인 이미지를 얼마나 적극적으로 구축하는지를 반영한다.^[17] 낮은 자기 감시는 진성 리더십 특성을 더 많이 나타나게 할 수 있는데, 이는 낮은 자기 감시를 하는 사람과 진성 리더 모두 자신이 믿고 가치 있게 여기는 방식과 일치하는 방식으로 행동하기 때문이다. 그러나 지금까지 경험적 연구에서는 이 이론을 뒷받침하지 못했다.^[18]

5. 2. 매개 요인 (Mediators)

진성 리더십이 효과적인 리더십 전략인 이유에 대한 많은 이론이 존재한다.

진성 리더십은 팀원의 성공에 대한 믿음, 즉 팀 효능감을 증진시키는 것으로 나타났으며,^[23] 이는 다시 팀 성과를 향상시키는 것으로 나타났다.^[19]^[20] 이는 진성 리더십 행동이 팀의 미덕을 증진시키고, 이는 다시 팀 효능감과 성과를 증진시키기 때문이다.^[23]

진성 리더십은 또한 집단 또는 조직에 대한 신뢰를 증진시켜 팀 성과를 장려하는 것으로 나타났는데, 이는 리더에 대한 추종자의 신뢰가 조직에 대한 충성도를 높여 결과적으로 성과를 향상시키기 때문이다.^[24]

다른 연구에서는 진성 리더십과 조직 시민 행동 및 권한 위임 사이의 관계가 상사와의 동일시에 의해 매개된다는 것을 보여주었다. 이는 추종자의 리더와의 대인 관계적 동일시가 리더와 추종자의 결과(이 경우 권한 위임 및 OCB)를 연결하기 때문이다.^[21] 그러나 이러한 주장의 근거가 되는 해당 논문은 결과가 정확하게 보고되지 않았고 저자가 주장을 입증할 증거를 제시할 수 없다는 우려로 철회되었다는 점에 유의해야 한다.^[22]^[11]

5. 3. 결과 (Consequences)

초기 연구에 따르면 진성 리더십을 실천하는 리더는 그렇지 않은 리더가 이끄는 팀보다 일반적으로 더 나은 성과를 내는 팀을 이끈다.^[23]^[24]^[25] 이는 진성 리더십 모델 자체가 성공적인 리더의 행동을 묘사하고 "진성 리더십"이라는 이름을 붙인 것에서 비롯되었기 때문에 놀라운 일은 아니다. 진정한 북쪽^[7]이 출판된 이후 수년에 걸쳐 발전해 온 학문적 모델은 연구와 복제를 위해 모델을 더 자세히 설명하기 위한 학자들의 연구 결과이다.

6. 진성리더십 측정 도구

연구 과학자들과 실무자들은 모두 개별 리더가 나타내는 진성 리더십 수준을 측정하는 데 관심을 가지고 있다. 산업 및 조직 심리학자와 경영 연구자와 같은 과학자들은 진성 리더가 조직과 상호 작용하는 방식을 연구하기 위해 진성 리더십 수준을 측정한다. 경영 컨설팅 및 인적 자원 관리 전문가와 같은 실무자들은 조직 내 리더의 행동을 평가하는 데 도움을 주기 위해 진성 리더십 수준을 측정한다.

진정한 리더십 수준을 측정하는 최초의 척도는 32개 항목의 리더 진정성 척도(Leader Authenticity Scale, LAS)였다. LAS는 공식 직함에 관계없이 진정하게 행동하는 경향, 실수에 대한 책임을 인정하고, 부하 직원을 조작하는 것을 피하는 리더의 경향을 측정한다. LAS는 학교의 조직 풍토의 중요한 지표로서 리더 진정성을 파악한 교육 연구원에 의해 개발되었다.^[26] 이후 연구자들은 LAS 개발에 사용된 작고 다양하지 않은 표본으로 인해 LAS의 신뢰성 및 일반화 가능성에 의문을 제기했다.^[1]

진성 리더십 설문(Authentic Leadership Questionnaire, ALQ)은 부하 직원들이 상사가 나타내는 진성 리더십 행동 수준을 파악하기 위해 작성하는 설문 조사이다. 자기 평가 버전도 있다. 이 척도는 자기 인식, 관계 투명성, 내면화된 도덕적 관점, 균형 잡힌 처리를 포함한 4가지 주요 하위 범주로 분류된 16개의 항목으로 구성된다.^[9] ALQ는 개발된 이후 대부분의 학술 연구에서 진성 리더십 수준을 측정하는 데 사용되었다.^[1] 하지만 ALQ는 질적 (따라서 주관적인) 접근 방식을 양적 접근 방식 대신 사용하여 검증했기 때문에 비판을 받아왔다. 또한, ALQ는 상업적으로 저작권이 있는 척도이므로 (샘플 척도만 무료로 제공됨) 과학자 및 실무자에게 제공되는 데 제한이 있을 수 있다.^[27]

최근, 이 기사의 검증 논문에서 제기된 주장의 타당성은 통계적으로 불가능한 결과 보고로 인해 의문이 제기되었다.^[10] 이러한 의혹은 이 기사의 저자들이 유사한 연구에 대해 철회한 목록에 따른 것이다.^[11]^[12]^[13]

진성 리더십 검사(Authentic Leadership Inventory, ALI)는 2011년에 개발되었으며, 부하 직원이 상사가 보이는 진성 리더십 행동의 수준을 파악하기 위해 작성하는 설문 조사이다. ALQ 개발에 사용된 이론적 연구를 바탕으로 ALI는 진성 리더십을 보다 엄격하게 개발하고 검증된 척도를 제공한다. 또한, 16개 문항으로 구성된 전체 검사 도구를 무료로 이용할 수 있다.^[27]

진성 리더십과 관련된 추가적인 측정 도구인 진정성 검사(AL:3)는 개인의 진정성을 측정하는 데 사용된다.^[3]^[28] 이것은 그 자체로 리더십 측정 도구는 아니지만, 일부에서는 리더의 진정성을 측정하는 데 사용되기도 한다.^[1]

7. 진성 리더 되기

진성 리더십은 리더 개인의 경험, 특히 리더십 형성에 영향을 주는 중요한 사건(트리거 사건)에서 비롯된다.^[29] 리더가 이러한 경험과 사건을 어떻게 해석하는지에 따라 리더로서의 자기 정체성이 형성되며, 이는 진성 리더 개발의 핵심 요소인 도덕적 발달과 가치관에 영향을 미친다.^[30]

진성 리더십은 자신의 리더십 이상과 윤리적 가치에 충실하는 것을 중요하게 생각하기 때문에 평생의 경험을 통해 형성되며, 일반적인 훈련 프로그램으로는 만들기 어렵다. 진성 리더의 리더 개발은 안내된 자기 성찰을 포함하며, 자신의 생애 이야기를 통해 자기 인식을 높인다. 자신의 핵심 신념을 아는 진성 리더는 그 신념에서 벗어날 가능성이 낮다. 최근에는 그룹 코칭이 진성 리더십 개발에 효과적인 방법으로 떠오르고 있다.^[31]^[32]^[33] 이는 발달에 영향을 미치는 사건에 대한 개입과 함께 지시된 자기 성찰을 통해 더욱 촉진될 수 있다.^[30]

일부 리더십 개발 이론가들은 상황이론을 언급하며, 가장 뛰어난 리더만이 다양한 상황과 추종자들의 요구를 자신의 근본적인 가치 시스템에 통합하여, 여러 리더십 환경에서도 효과를 발휘하면서 진정성을 유지할 수 있다고 말한다.^[34]

8. 비판 및 향후 연구 과제

진성 리더십은 연구 관점에서 아직 초기 단계에 있으므로, 이론을 더 발전시킬 필요가 있다. 지금까지 이 주제에 관해 작성된 대부분의 논문은 이론적이며, 더 많은 경험적 연구를 수행하는 것이 적절한 다음 단계임을 시사한다.^[1] 중대한 상황에서 진정성을 조작하는 것이 어렵거나 불가능하기 때문에, 구성 요소에 대한 적절한 인과 관계가 식별된 경험적 검증은 아직 이루어지지 않았다.^[44]^[43]

이러한 인기에 불구하고, 이 주제에 대한 많은 기초 논문들이 최근 데이터 보고 문제와 저자들이 원본 데이터를 제시할 수 없다는 이유로 철회되거나 의문이 제기되었다.^[39]^[40] 또한, 이 구성의 이론적 기초에 대한 몇 가지 최근의 주목할 만한 비판이 있었는데,^[41]^[42] 이는 "불안정한 철학적 및 이론적 토대, 동어 반복적 추론, 빈약한 실증적 연구, 터무니없는 측정 도구, 근거 없는 지식 주장, 그리고 일반적으로 단순하고 시대에 뒤떨어진 기업 생활에 대한 관점"에 기반을 두고 있다고 한다.^[43]

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