서번트 리더십

3. 특징

로버트 그린리프는 서번트 리더가 되기 위한 가장 중요한 특징으로 리더십보다 섬김을 최우선으로 하는 것을 강조했다. 서번트 리더는 먼저 섬기고, 타인의 필요를 우선시하며, 타인의 성장에서 성공과 "힘"을 찾는다.^[2] 이들은 주변 사람들의 필요를 돌보고, 미래의 리더를 성장시키며, 섬기는 사람들을 더 건강하고 현명하게 만들어 자기 개선으로 이끈다. 결과적으로 섬김을 받는 사람들은 서번트 리더의 특성을 갖게 되고, 이러한 리더십 스타일은 확산된다.^[2]

그린리프는 "내가 섬긴다"는 사고방식을 통해 리더의 역할을 정의해야 한다고 주장했다. 이 사고방식은 두 가지 전제를 갖는다.

• 나는 리더이기 때문에 섬긴다. (\이타주의 행위)
• 나는 섬기기 때문에 리더이다.

• 래리 스피어스는 서번트 리더의 10가지 특성(공감, 경청, 치유, 인식, 설득, 개념화, 통찰력, 청지기 정신, 사람들의 성장과 공동체 건설에 대한 헌신)을 제시했다.
• 조이아로치는 직장 환경에서 서번트 리더십의 세 가지 핵심 우선순위(인재 개발, 신뢰하는 팀 구축, 결과 달성), 세 가지 핵심 원칙(우선 봉사, 설득, 권한 부여), 세 가지 핵심 실행(경청, 위임, 추종자를 사명에 연결)을 식별했다.^[17]
• 바르부토와 휠러는 스피어스의 특성을 결합하여 "타인에게 봉사하려는 자연스러운 열망"이라는 차원을 만들고, 이타적 소명, 감정적 치유, 지혜, 설득적 매핑, 조직 청지기 정신의 다섯 가지 차원으로 축소된 척도를 개발했다.
• 러셀과 스톤은 아홉 가지 기능적 속성(비전, 정직, 진실성, 신뢰, 봉사, 모델링, 개척, 타인에 대한 감사, 권한 부여)과 열한 가지 수반적 속성(의사소통, 신뢰성, 역량, 청지기 정신, 가시성, 영향력, 설득, 경청, 격려, 가르침, 위임)을 제안했다.
• 패터슨은 아가페 사랑, 겸손, 이타심, 추종자를 위한 비전 창조, 신뢰, 봉사, 추종자에게 권한 부여 등을 포함하는 영적인 개념을 개발했다.
• 센자야 등의 서번트 리더십 행동 척도(SLBS-6)는 영적인 차원을 포함하여 전체적인 리더십 접근 방식을 제시한다.^[11]
• 제임스 사이프와 돈 프릭은 서번트 리더를 인격을 갖춘 개인, 사람을 우선시하는 사람, 숙련된 의사소통자, 자비로운 협력자, 선견지명을 활용하는 사람, 시스템 사고자, 도덕적 권위를 행사하는 사람으로 정의했다.
• 아쿠치는 서번트 리더십 구성의 종교적, 영적 표현을 탐구했다.

3. 1. 서번트 리더의 특성

• '''인내''': 위기 상황에서도 충동이 아닌 원칙에 따라 대응하며, 특히 인간관계에서 인내와 자제를 중시한다. 분노를 조절하고, 구성원의 존엄성을 존중하며, 올바른 방식으로 잘못을 지적한다.
• '''친절''': 타인에 대한 관심, 이해, 격려를 표현하고 예의를 갖춘다. 원만한 관계는 타인을 인정하고 격려하며 예의를 갖추는 데서 비롯되며, 친절은 인간의 인정 욕구를 충족시킨다.
• '''겸손''': 진실하고 가식이 없으며 거만하지 않다. 자신의 부족함을 인정하고 개선하기 위해 노력하며, 타인의 견해와 반대 의견을 폭넓게 수용한다. 자신의 가치를 인정하고 자신을 부각시키려 하지 않는다.
• '''존중''': 주변 사람들을 소중하게 대한다. 책임을 위임하여 구성원의 성장과 자기계발을 돕는다. 직무와 책임의 차이는 있지만, 모든 사람은 소중한 존재임을 강조한다.
• '''무욕''': 타인의 욕구를 충족시키기 위해 봉사하고 희생하며, 자신의 기대와 욕구보다 타인의 최선을 추구한다. 자신을 변화, 발전시키는 것을 중요하게 생각한다.
• '''용서''': 적대감을 극복한다. 타인의 한계와 불완전함을 인정하고 인내하며, 상처나 낙담으로 인한 적대감을 극복하는 기술을 배운다. 잘못된 행동의 결과를 충분히 이야기하며 적대감을 극복해 나간다.
• '''정직''': 속이지 않는다. 정직은 신뢰 형성의 가장 큰 요인이며, 정직한 리더와 일하는 사람들은 자신의 행동에 책임감을 느낀다. 직원들에게 책임의식을 부여하는 것은 리더의 몫이다.
• '''헌신''': 선택에 충실하다. 강한 의지와 헌신적인 노력으로 자신의 선택을 실천한다. 개인과 조직 모두의 지속적인 성장을 위해 헌신하고 열정을 다한다. 약속을 준수하고, 올바른 일을 추구하며, 최선의 존재가 되려는 열정을 가진다. 팀원을 위해 헌신하는 것이 서번트 리더십의 본질이며, 도덕적 용기가 있을 때 가능하다.
• '''타인의 욕구 충족''': 타인의 욕구와 욕망을 구분할 줄 알아야 한다. 욕구는 인간의 진정한 행복을 위한 물질적, 심리적 요구 조건(자아실현, 존중 등)이며, 욕망은 물질적, 심리적으로 중요성이 없는 단순한 바람(봉급, 승진, 휴가 등)이다.
• '''권위''': 권력은 지위나 힘을 이용하여 타인을 강요하는 능력이지만, 권위는 개인적 영향력을 통해 타인이 기꺼이 행동하도록 하는 기술이다. 서번트 리더십은 권위에 기반한다. 권위는 봉사와 희생 정신으로부터 형성되며, 구성원의 건설적 발전을 위해 노력하고 존경심을 얻는다. 신뢰를 바탕으로 한 강력하고 광범위한 영향력을 가진다.^[41][42]

• 나는 리더이기 때문에 섬긴다. (\이타주의 행위)
• 나는 섬기기 때문에 리더이다.

• 래리 스피어스는 서번트 리더의 10가지 특성(공감, 경청, 치유, 인식, 설득, 개념화, 통찰력, 청지기 정신, 사람들의 성장과 공동체 건설에 대한 헌신)을 제시했다.
• 조이아로치는 직장 환경에서 서번트 리더십을 구별하는 세 가지 핵심 우선순위(인재 개발, 신뢰하는 팀 구축, 결과 달성), 세 가지 핵심 원칙(우선 봉사, 설득, 권한 부여), 세 가지 핵심 실행(경청, 위임, 추종자를 사명에 연결)을 식별했다.^[17]
• 바르부토와 휠러는 스피어스의 10가지 특성을 결합하여 "타인에게 봉사하려는 자연스러운 열망"이라는 차원을 만들고, 11가지 잠재적 특성을 측정하기 위한 척도를 개발했다. 이 척도는 이타적 소명, 감정적 치유, 지혜, 설득적 매핑, 조직 청지기 정신의 다섯 가지 차원으로 축소되었다.
• 러셀과 스톤은 서번트 리더십의 아홉 가지 기능적 속성(비전, 정직, 진실성, 신뢰, 봉사, 모델링, 개척, 타인에 대한 감사, 권한 부여)과 열한 가지 수반적 속성(의사소통, 신뢰성, 역량, 청지기 정신, 가시성, 영향력, 설득, 경청, 격려, 가르침, 위임)을 제안했다.
• 패터슨은 아가페 사랑, 겸손, 이타심, 추종자를 위한 비전 창조, 신뢰, 봉사, 추종자에게 권한 부여 등을 포함하는 서번트 리더십에 대한 영적인 개념을 개발했다.
• 센자야, 에바, 부타르-부타르, 로빈, 캐슬스(2019)의 서번트 리더십 행동 척도(SLBS-6)는 영적인 차원을 포함하여 서번트 리더십을 다른 긍정적 리더십 접근 방식과 비교하여 전체적인 리더십 접근 방식으로 만든다.^[11]
• 제임스 사이프와 돈 프릭은 서번트 리더는 인격을 갖춘 개인, 사람을 우선시하는 사람, 숙련된 의사소통자, 자비로운 협력자, 선견지명을 활용하는 사람, 시스템 사고자, 도덕적 권위를 행사하는 사람이라고 말했다.
• 아쿠치는 서번트 리더십 구성의 종교적, 영적 표현을 탐구했다.

3. 2. 전통적 리더십과의 비교

3. 3. 변혁적 리더십과의 비교

• 리더의 역할: 서번트 리더는 구성원에 대한 봉사를 통해 구성원의 만족, 성장, 봉사의 몰입, 사회적 개선 등 정신적인 것을 생성하는 문화를 구축한다. 반면, 변혁적 리더십은 조직의 목표를 향해 구성원을 고취하여 목표와의 일치, 노력의 증가, 만족도, 조직 생산성 등 역동적인 문화를 형성한다.^[45]

• 구성원들의 반응: 서번트 리더십이 이끄는 구성원은 현명하고 자유롭고 자율적인 사람이 되는 것을 목표로 한다. 리더의 섬김을 모방하여 상호 관계적인 힘을 만들어 낼 수 있다. 변혁적 리더십이 이끌어내는 구성원은 조직의 목표를 추구하는 것에 초점을 둔다. 고양된 동기와 추가적인 노력을 통해 이러한 결과를 이끌어 낸다.^[45]

• 리더의 카리스마: 서번트 리더는 겸손과 정신적인 통찰력을 바탕으로 섬김에 초점을 둔 삶의 방식과 비전을 가지고, 구성원의 자율성과 도덕적 발전, 구성원과 조직의 공동선 강화를 이끌어낸다. 변혁적 리더십은 리더 훈련과 기술을 가지고 구성원들을 변화시켜 리더 혹은 조직의 목표 달성, 구성원의 개인적 발전을 이끌어낸다.^[45]

4. 장점 및 단점

서번트 리더십은 부하 직원을 지배하기보다 그들이 능력을 발휘하고 성장하도록 돕는 리더십 방식이다. 팀워크와 관계 구축을 중요하게 생각하며, 팀원들은 전문 지식보다는 계급이나 직함에 따라 서로 다른 역할을 맡는다.^[47][48] 이러한 리더십은 가치 기반 관리를 촉진하여 기업 성장에 기여한다.

서번트 리더십을 통해 조직원들은 자신의 독특한 기술과 경험을 최대한 발휘할 수 있으며, 이는 조직 전체에 이익이 된다. 또한, 모든 조직원이 의사 결정에 참여하고 스스로 핵심적인 수행 지표를 설정하도록 돕는다. 조직의 임무와 목표를 조직원들의 눈높이에서 정할 수 있어, 근로자가 자신의 능력을 효율적으로 활용하고 일과 삶의 균형을 이루도록 돕는다.^[47][48]

서번트 리더는 직원들의 복지를 우선시하여 직원들의 신뢰를 얻고, 이는 직원의 직무 이직을 줄이는 효과를 가져온다.^[1][27] 또한 직원들은 서번트 리더를 역할 모델로 삼아 조직에 헌신하고, 더 많은 것을 배우기 위해 조직에 남는다.

서번트 리더십은 직원들의 조직 외적인 삶에도 긍정적인 영향을 미친다. 고용주와 동료의 지원은 스트레스를 낮추고, 가정에서 가족에게 더 집중할 수 있게 한다.^[2] 직장에서의 긍정적인 경험은 가정으로 이어져, 정서적 소진을 감소시키고 부부 관계를 강화한다.^[1][28][29]

서번트 리더는 직원들의 목표 달성과 성공에도 기여한다. 직원들의 기술 향상을 돕고, 작업 환경을 관리하여 직원들의 웰빙과 만족도를 높인다.^[30][29] 직원들은 사회적 지원을 받으며 업무에 적극적으로 참여하게 되고, 이는 직무 성과 향상으로 이어진다.^[32][31]

서번트 리더는 직원들의 정서적 건강에도 긍정적인 영향을 미친다. 일대일 소통을 통해 직원들이 자신을 표현하도록 돕고, 안전한 정서적 업무 환경을 조성한다.^[33][34] 수용과 관용을 통해 직원들은 실수로부터 배우고 성장할 수 있다.^[34]

그린리프는 서번트 리더의 가장 중요한 특징은 봉사하는 것이라고 강조했다. 서번트 리더는 먼저 봉사하고, 다른 사람의 필요를 우선시하며, 그들의 성장과 성공에서 '힘'을 찾아야 한다. 이는 섬기는 사람들을 건강하고 현명하게 만들며, 다른 사람들도 서번트 리더의 특성을 갖도록 이끈다고 한다.

하지만 서번트 리더십은 다음과 같은 단점도 가지고 있다.

• '''권한 부족''': 조직 전체의 권한을 최소화하여 서로에게 필요한 것을 제대로 요구하지 못할 수 있다.
• '''업무 효율성 감소''': 전통적인 리더십에 비해 성과를 내기까지 시간이 오래 걸릴 수 있다.^[49]
• '''비판''': 페미니스트 학자들은 가부장적 리더십 접근 방식에 기반한다고 비판하고,^[21][22] 흑인 학자들은 하인이라는 개념이 거의 언급되지 않으며, 마틴 루터 킹 주니어가 유사한 접근 방식을 설파했음에도 언급되지 않는다고 비판한다.^[23]
• '''실증적 증거 부족''': 변혁적 리더십과 같은 다른 리더십 이론과 구별되지 않는다는 지적이 있다.^[15]
• '''윤리적 문제''': 봉사에 대한 좁은 이해, 도덕성의 모호성, 추종자들의 도덕적 틀에 의존, 봉사 동기 부족 등의 위험과 한계가 존재한다.^[25]

4. 1. 장점

4. 2. 단점

• '''권한 부족'''

• '''업무 효율성 감소'''

• '''페미니스트 및 흑인 학자들의 비판'''
• 페미니스트 학자들은 서번트 리더십이 가부장적 리더십 접근 방식에 기반하고 있으며, 리더십 담론이 남성성과 관련되어 있다고 지적한다.^[21][22]
• 흑인 학자들은 서번트 리더십 담론에서 종속되고 학대받는 하인이라는 개념이 거의 언급되지 않는다고 지적한다.^[23] 또한, 마틴 루터 킹 주니어가 유사한 접근 방식을 설파했음에도 불구하고 그린리프의 원본 작품에서 전혀 언급되지 않는다고 비판한다.^[23]

• '''실증적 증거 부족'''

• '''윤리적 문제와 관련된 위험과 한계'''

5. 이론적 연구 동향

Greenleaf(1970)는 조력자로서의 리더는 존중, 봉사, 정의, 정직, 공동체 윤리 등 다섯 가지 원칙에 입각해야 한다고 보았다. 리더는 경청하고 공감하며, 고쳐 나가고 깨닫고자 노력하며, 설득해야 한다. 또한 자신의 능력 개발을 통해 위대한 꿈을 실현하고, 선견지명을 가진 스튜어드십을 발휘하며, 사람들의 성장에 몰입하고, 공동체 의식을 구축해야 한다고 주장했다.^[50]

Bass(1990)는 구성원들이 자신의 성장 욕구와 자기 표현, 성숙의 욕구를 만족시키는 수단으로 조직의 목표를 제시하고 일치시키는 리더십을 보여주는 조직이 가장 효과적이라고 강조했다. 서번트 리더십은 부하를 존중하고 그들에게 창의성을 발휘할 기회를 제공하여 성장을 돕고, 부서나 팀이 진정한 공동체를 이루도록 이끌어가는 리더십이다.^[51]

Spears(1995)는 Greenleaf(1970)의 이론에 기초하여 서번트 리더십을 모든 사람의 존엄성과 가치에 대한 믿음, 리더의 권력은 부하로부터 기인한다는 민주적인 원칙에 입각한 리더십이라고 표현했다. 그는 경청, 공감, 치유, 설득, 인지, 통찰, 비전 제시, 청지기 의식, 구성원의 성장, 공동체 형성 등 10가지를 서번트 리더십의 하위 행동 특성으로 제시하였다.^[52]

Senge(1995)는 서번트 리더십을 모든 사람의 존엄성과 가치에 대한 믿음, 리더의 권력은 부하로부터 기인한다는 민주적인 원칙에 입각한 리더십이라고 표현하면서, 서번트 리더십에 의해 모든 구성원들이 부서나 팀의 일에 자발적으로 참여함으로써 학습이 촉진된다고 주장하였다.^[53]

Sims(1997)는 서번트 리더십을 '부하의 인간으로서의 존엄성과 가치를 존중하고 그들의 창조적인 역량을 일깨워주는 리더십'이라고 정의했다. 그는 서번트 리더십 차원을 솔직한 대화, 상대의 입장 이해, 공유 비전의 촉진, 타인의 필요를 위한 노력, 성장, 공동체 형성과 협력 장려 등으로 구분하였다.^[54]

Boyer(1999)는 서번트 리더십을 섬세하며 경청하는 리더, 부하들과 동료들의 발전을 장려하고 권한을 위임하는 리더로 정의하였다. 또한 서번트 리더를 구별하기 위해 질문하고 이해하려고 노력하는 사람, 격려하고 보살피며 편안한 분위기를 만들려고 노력하는 사람, 부하를 존중하는 사람, 도덕성을 갖춘 사람, 권한을 위임하고 학습을 장려하는 사람, 관계와 공동체를 형성하는 사람, 부하의 가능성을 신뢰하는 사람의 7개 차원으로 서번트 리더십의 차원을 분류하였다.^[55]

Patterson(2003)은 아가페적 사랑, 겸손, 이타주의, 비전, 신뢰, 임파워먼트, 서비스의 7가지 구성 요인들을 제시하였다.

Dennis & Bocarnea(2005)는 Patterson의 연구를 바탕으로 임파워먼트, 사랑, 겸손, 신뢰, 비전의 5개 요소의 척도를 개발하였다.^[56]

Barbuto & Wheeler(2006)는 Spears의 10가지 특성들과 소명을 결합한 후 요인 분석을 한 결과 이타적 소명, 감정적 치유, 지혜, 설득, 조직의 청지기 정신 등 5가지 요인을 제시하였다.^[57]

Daft(2008)는 서번트 리더십이란 리더가 자신의 이익보다 우선하여 다른 사람의 욕구를 채워주고, 다른 사람의 성장을 도와주며, 물질적, 감성적으로 이득을 얻을 수 있는 기회를 제공하는 리더십이라고 하였다.^[58]

서번트 리더십은 추종자의 행동에 영향을 미치는 방식을 설명하기 위해 주로 두 가지 사회 이론, 즉 사회 학습 이론과 사회 교환 이론을 활용한다. 서번트 리더십 문헌에서는 사회 학습 이론을 사용하여 서번트 리더가 추종자의 긍정적인 행동을 관찰하고 모방하도록 함으로써 추종자에게 영향을 미친다고 주장한다. 반면에 사회 교환 이론은 서번트 리더의 추종자가 리더와의 상호 관계를 통해 긍정적인 행동을 보인다고 주장하는 데 사용된다.^[26]

6. 현대 사회와 서번트 리더십

조직은 직원들이 하는 일을 바탕으로 성장하지만, 직원들이 조직에 헌신하는 것은 조직이 잘 செயல்ப르는 데에 매우 중요하다. 연구에 따르면 관리자의 리더십 스타일은 판매 사원들이 회사를 그만두는 데 큰 영향을 미친다.^[1] 실제로 서번트 리더십을 실천하면 판매 사원들이 회사를 그만두려는 마음에 긍정적인 영향을 주는데, 이는 "판매 사원과 관리자 사이의 관계의 질"과 관련이 깊기 때문이다.^[1] 서번트 리더는 직원들을 먼저 생각하고, 조직을 포함한 다른 무엇보다 직원들의 행복을 우선시하기 때문에 직원들은 신뢰를 느끼고, 고용주가 자신에게 쏟는 헌신에 보답해야 한다고 생각한다.^[1]

마찬가지로, 서번트 리더십은 회사의 브랜드 이미지에 직접적인 영향을 미쳐, 결과적으로 직원들의 직무 이직을 줄인다.^[27] 카샤프(Kashyap)와 랑네카르(Rangnekar)에 따르면, 서번트 리더십은 조직을 만들고 조직에 대한 좋은 이미지를 만들어 낸다.^[27] 이는 직원들이 "...자신이 하는 일에 자부심을 느끼고 함께 일하는 사람들과의 관계를 즐기기" 때문에 이직하려는 마음을 줄이는 결과로 이어진다.^[27] 서번트 리더는 또한 직원들이 보기에 좋은 역할 모델이 된다.^[27] 이 때문에 직원들은 스스로 서번트 리더처럼 행동하기 시작하고, 이러한 행동을 주변 사람들이 보고 영향을 받으면서 조직에 대한 더 큰 헌신을 보여준다.^[27] 또한 직원들은 고용주로부터 더 많은 것을 보고 배우기 위해 조직에 남는다.

서번트 리더십은 직원들의 삶, 즉 그들이 속한 조직 바깥의 삶에도 영향을 미치는 것으로 보인다. 서번트 리더십 실행에 대한 직원들의 인식과 고용주 및 동료의 지원은 직원들의 가족 생활에 좋은 영향을 주는 것으로 나타났다.^[2] 고용주가 직원들의 필요를 채워주고, 동료 및 직원들의 지원이 있으면 스트레스가 줄어들고, 이는 가정으로 돌아가 가족을 돌보고자 하는 마음을 불러일으킨다.^[2] 게다가, 조직의 기반이 서번트 리더십이 되면 직원들은 직장에서 긍정적인 경험과 만족감을 느끼게 되며, 이는 결국 "직장에서의 긍정적인 경험이 가족에게로 이어지는" 결과로 나타난다.^[1] 서번트 리더십을 실천하면 직원 소진의 주된 원인인 정서적 소진이 줄어든다.^[28] 서번트 리더십은 "내적 자원이 고갈되는" 느낌을 줄여주므로, 직원들은 일과 가족 간의 긍정적인 파급 효과(WFPS)를 경험하게 된다.^[28] 이러한 정서적 소진의 감소는 더욱 튼튼한 부부 관계로 이어진다.^[29] 더욱이, 직장에서 자신의 필요가 우선시된다고 느끼고, 매일 직장에서의 상호 작용에 만족하는 것은 직무 역할에서 가족 역할로 전환하면서 가족과 함께하는 경험에 영향을 미친다.^{[29][2][1][28]}

서번트 리더십은 또한 직원들이 목표를 달성하고 성공하는 데 도움을 준다. 앞서 말했듯이, 서번트 리더의 목표는 직원들의 능력을 키우고 더 나은 사람으로 만드는 것이다.^[30] 이러한 특징 때문에 연구 결과에 따르면 서번트 리더는 리더의 권한 부여를 통해 직원들이 자신의 목표와 업무 목표를 달성하도록 영향을 미칠 수 있으며, 이는 직원들의 지속적인 성공과 성장에 중요한 역할을 한다.^[30] 이러한 결과는 서번트 리더의 주된 관심사가 직원들의 행복이기 때문에 예상할 수 있다.^[29] 마찬가지로, 서번트 리더가 "보상, 마감일, 업무 할당 및 성과 평가"와 같은 작업 환경을 관리하는 것은 직원들의 행복과 만족도에 좋은 영향을 미친다. 왜냐하면 서번트 리더는 이러한 것들을 가능한 모든 방법으로 직원에게 도움이 되도록 다루기 때문이다.^[29] 연구에 따르면 리더십 전체가 직원의 심리적 건강에 영향을 미치는 것으로 나타났다.^[31] 직원의 부담이 적고 조직에 더 잘 적응할수록 심리적 건강이 더 좋아진다.^[31] 많은 조직에서 "하향식" 방식, 즉 리더가 자신과 조직을 먼저 생각하고 그 다음 직원들을 생각하는 것이 직원들이 업무에 참여하도록 하는 최선의 방법이라고 믿지만,^[32] 서번트 리더십의 "상향식" 스타일, 즉 직원의 요구를 먼저 생각하는 것은 직원들이 리더와 동료로부터 사회적 지원을 받는다고 느끼기 때문에 직원들이 업무에 더 적극적으로 참여하게 한다.^[32] 전체적으로, 직원들이 지원을 받고 직원에게 도움이 되는 일을 하기 위해 노력하는 리더를 갖는 것은 직원들의 업무 성과를 높이는 데 도움이 된다.^{[30][29][32][31]}

서번트 리더십이 직원들의 스트레스 수준에 영향을 주는 것과 비슷하게, 직원들의 감정에도 영향을 준다. 이전 연구에 따르면, 서번트 리더십은 직원들의 정서적 건강에 영향을 미치는 것으로 보이는데, 이는 서번트 리더가 "개인의 능력, 필요, 욕구, 목표 및 잠재력을 이해하기 위한 일대일 소통"에 의존하기 때문이다.^[33] 이러한 소통은 직원들이 직장에서 자신을 표현하는 데 도움을 준다. 결과적으로 이러한 양육은 직원들이 동료에게도 같은 보살핌을 주도록 이끌고, 직장을 직원 성장을 위한 좋은 환경으로 만들 뿐만 아니라 조직 성장을 위한 좋은 결과물 생산으로 이어진다.^[33] 서번트 리더십을 실천하지 않는 조직은 직원들이 직장에서 자신의 감정을 표현하는 것을 장려하지 않을 수 있지만, 서번트 리더는 갈등을 막기 위해 이러한 표현을 장려한다.^[33] 서번트 리더는 또한 수용을 주된 목표로 삼아 직원들을 위한 안전한 정서적 업무 환경을 만든다.^[34] 수용이란 직원으로서 서로 다른 개성, 개인적인 견해, 가치관을 갖는 것을 의미하며, 직원들이 완벽하지 않다는 것을 이해하는 것을 의미한다.^[34] 또한 심리적으로 윤리적인 환경을 만든다.^[4] 이를 통해 서번트 리더는 직원들이 자신의 감정을 표현하고, 리더가 비판적이지 않다는 것을 알고 자신을 드러낼 수 있는 안전한 공간을 만든다.^[34] 마지막으로, 서번트 리더는 관용을 통해 직원들의 행동을 관리할 수 있다.^[34] 일부 직원은 리더에게 용납할 수 없는 행동이나 말을 하도록 이끄는 개성 및/또는 특징을 가질 수 있다. 그러나 서번트 리더가 관대하고, 더 중요하게는 이해함으로써 직원들은 자신의 실수로부터 배우고, 따라서 개인적인 성장과 조직 내에서 행동 변화를 이룰 수 있다.^[34]

일부에서는 서번트 리더십이 그린리프가 서번트 리더십을 특정한 개요를 가진 체계화된 기술이 아닌 삶의 방식으로 믿었기 때문에 리더십 이론으로 받아들여지는 과정에 있다고 주장한다.^[35] 서번트 리더십은 여러 해 전에 제안되었지만, 전통적인 리더십 이론에서 초점이 바뀌었기 때문에 다른 많은 이론들 중에서 여전히 "새로운" 이론으로 간주된다.^[36]

그러나 에바, 로빈, 센드자야, 반 디렌돈크, 리든의 검토에서 알 수 있듯이, 연구는 서번트 리더십을 연구하고 실행할 가치가 있는 유효한 구성 요소로 확립했다.^[11]

참조

_[1] 논문 Servant Leadership: Its Origin, Development, and Application in Organizations 2002-09
_[2] 서적 Corporate Ethics and Corporate Governance
_[3] 논문 How and when servant leadership promotes service innovation: A moderated mediation model https://linkinghub.e[...] 2021-10
_[4] 논문 Leading others to go beyond the call of duty: A dyadic study of servant leadership and psychological ethical climate 2019-11-08
_[5] 웹사이트 Ngram viewer https://books.google[...]
_[6] 서적 The Bureaucratization of the World https://archive.org/[...] University of California Press 2019-09-28
_[7] 웹사이트 Bible Gateway passage: Mark 10:42-45 - English Standard Version https://www.biblegat[...] 2023-05-05
_[8] 논문 An Interview with Larry Spears: President & CEO for the Greenleaf Center for Servant Leadership 2006-09
_[9] 서적 The Servant Leader Within https://static1.squa[...] 2019-02-12
_[10] 뉴스 The roots of "servant leadership" management culture date back to Hermann Hesse and a young Hillary Clinton https://qz.com/work/[...] 2019-02-11
_[11] 논문 Servant Leadership: A systematic review and call for future research 2019-02
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