목표설정이론
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1. 개요
목표설정이론은 에드윈 A. 로크가 체계화한 이론으로, 인간의 행동이 본능이나 욕구보다는 의식적인 목표와 의도에 의해 결정된다고 본다. 1960년대 중반 로크는 목표 설정이 동기 부여와 성과에 미치는 영향을 연구하여, 구체적이고 어려운 목표를 설정한 사람들이 더 나은 성과를 낸다는 것을 밝혀냈다. 목표설정이론은 목표의 구체성, 난이도, 참여, 피드백, 수용성, 그리고 경쟁 등 다양한 요소를 고려하며, 경영, 교육, 스포츠, 개인 생활 등 여러 분야에서 널리 활용된다. 최근 연구에서는 자기 효능감, 학습 목표의 중요성, 무의식적 목표의 영향, 습관, 가치, 감정과의 관계, 그리고 집단 목표와 개인 목표 간의 관계 등 다양한 측면에서 이론을 확장하고 있다. 목표설정이론은 한국 사회에서도 개인의 성과 향상과 조직의 효율성 증진에 중요한 시사점을 제공한다.
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| 목표설정이론 | |
|---|---|
| 개요 | |
| 분야 | 심리학, 경영학 |
| 하위 분야 | 동기 부여 이론, 조직 행동 |
| 역사적 맥락 | |
| 개발자 | 에드윈 로크와 개리 래섬 |
| 개발 시기 | 1960년대 후반 |
| 핵심 개념 | |
| 목표 속성 | 구체성 난이도 |
| 목표 메커니즘 | 방향 설정 노력 동원 끈기 강화 전략 개발 촉진 |
| 조절 요인 | 목표 중요성 자기 효능감 피드백 과업 복잡성 |
| 매개 변수 | 헌신 정신적 능력 지식 |
| 목표 설정 방법 | 자기 설정 참여적 설정 할당적 설정 |
| 목표 유형 | 학습 목표 성과 목표 |
| 효과 | |
| 결과 | 성과 향상 동기 부여 증가 전략적 사고 촉진 |
| 응용 | |
| 적용 분야 | 직무 수행 평가 개인 개발 조직 관리 |
| 관련 이론 | |
| 관련 이론 | 자기 결정 이론 사회 인지 이론 |
| 비판 | |
| 비판 | 지나치게 단순화된 모델 창의성 저해 가능성 목표 충돌 문제 |
2. 역사적 배경
1950년대 미국에서 처음으로 목표 관리(MBO)가 도입되었고, 피터 드러커 등은 이에 관한 실무적 측면에서 다양한 연구를 진행했다. 1960년대에 목표 관리와 목표 설정에 관한 논의가 학문적인 인기를 끌면서, 에드윈 A. 로크가 중심이 되어 목표 설정 이론을 정리했다.[101] 한편, 세실 알렉 맥은 1935년에 최초의 목표설정이론 실증 연구를 수행했다.[8]
2. 1. 목표설정이론의 등장
1950년대 미국에서 처음으로 목표 관리(MBO)를 도입했고, 드러커 등은 이에 관한 실무적 측면에서 다양한 연구를 진행했다. 1960년대에 목표 관리와 목표 설정에 관한 논의가 학문적인 인기를 끌면서, 로크가 중심이 되어 목표 설정 이론을 정리했다. 목표 설정 이론은 로크에 의해 제시된 이후 현재에 이르기까지 여러 동기 이론 중 가장 많이 연구되었으며 가장 타당성이 있는 것으로 인정받고 있다.[101]에드윈 A. 로크는 1960년대 중반에 목표 설정에 대한 연구를 시작하여 30년 이상 이와 관련된 연구를 지속했다.[6][9][10] 그는 구체적이고 어려운 목표를 설정한 사람들이 일반적이고 쉬운 목표를 설정한 사람들보다 더 나은 성과를 낸다는 것을 발견했다.[5] 로크는 아리스토텔레스의 형상과 목적 원인에서 목표 설정에 대한 아이디어를 얻었다. 아리스토텔레스는 목적이 행동을 유발할 수 있다고 추측했고, 로크는 이를 바탕으로 목표가 인간 활동에 미치는 영향에 대한 연구를 시작했다. 로크는 1960년대에 목표 설정 이론을 개발하고 개선했으며, 1968년에 이 주제에 대한 첫 번째 논문인 "과제 동기 부여 및 인센티브 이론을 향하여"를 발표했다.[11] 이 논문은 명확하게 규정된 목표와 성과 간의 긍정적인 관계를 보여주었다.
2. 2. 초기 연구 및 발전
목표설정이론은 에드윈 A. 로크가 제시한 이후 현재까지 동기 이론 중 가장 많이 연구되었으며 가장 타당성이 있는 것으로 밝혀진 이론이다. 다른 동기 이론과는 달리 오늘날에도 지속적으로 연구 논문이 발표되고 있다. 로크는 인간 행동이 본능과 욕구에 따라 가장 쾌락적인 방향으로 동기화된다는 기존 이론들을 비판하면서 1960년대 중반에 목표설정이론을 전개하기 시작했고 30년 동안 연구를 해왔다. 그는 1960년대에 자신의 목표설정이론을 발전시키고 재정의했으며, 이 주제에 대해 처음으로 쓴 글에서 확실한 목표(clearly identified goals)와 행동(performance) 간의 긍정적인 연관성을 보여주었다.1950년대에는 미국에서 처음으로 목표 관리(MBO)를 도입했고, 피터 드러커 등을 통해 이에 관한 실무적 측면에서 다양한 연구가 진행되었다. 1960년대에 목표 관리와 목표 설정에 관한 논의가 학문적인 인기를 끌면서, 로크가 중심이 되어 목표 설정 이론을 정리했다.[101] 목표 설정 이론은 현장과 실험실 환경 모두에서 개발되었다. 세실 알렉 맥은 1935년에 최초의 실증 연구를 수행했다.[8]
에드윈 A. 로크는 1960년대 중반에 목표 설정에 대한 연구를 시작하여 30년 이상 이와 관련된 연구를 지속했다.[6][9][10] 그는 구체적이고 어려운 목표를 설정한 사람들이 일반적이고 쉬운 목표를 설정한 사람들보다 더 나은 성과를 낸다는 것을 발견했다.[5] 로크는 아리스토텔레스의 형상과 목적 원인에서 목표 설정에 대한 아이디어를 얻었다. 아리스토텔레스는 목적이 행동을 유발할 수 있다고 추측했고, 로크는 목표가 인간 활동에 미치는 영향에 대한 연구를 시작했다. 로크는 1960년대에 목표 설정 이론을 개발하고 개선했으며, 1968년에 이 주제에 대한 첫 번째 논문인 "과제 동기 부여 및 인센티브 이론을 향하여"를 발표했다.[11] 이 논문은 명확하게 규정된 목표와 성과 간의 긍정적인 관계를 확립했다.
3. 목표설정이론의 핵심 내용
로크와 랜담(G.P. Latham)은 목표가 의식적 측면과 비의식적 측면 모두를 포함하며, 개인에게 시간과 노력의 구성을 제공한다고 보았다. 이들은 목표 설정을 세 가지 차원으로 구분했다.[104]
- 조직이 일방적으로 할당하는 목표
- 동료나 상사와 협의하여 결정하는 목표
- 개인 스스로 설정하는 목표
R. M. Steers는 목표의 기능을 다음과 같이 제시했다.[103]
- 행동이나 생각의 방향 제시
- 조직이나 개인의 실적 평가 표준
- 목표 추구에 필요한 활동과 자원 활용에 대한 정당성 제공
- 조직 구조(의사소통, 권력 관계, 지위 배정 등)에 직접적인 영향
- 목표 연구를 통해 조직 구성원이나 조직의 숨겨진 동기, 성격, 행동 등에 대한 통찰
로크는 목표가 결과에 영향을 미치는 네 가지 방식을 제시했다.[13]
- 선택: 개인의 주의를 좁히고 목표 관련 활동에 노력을 집중시키며, 목표와 무관한 행동을 멀리하게 함
- 노력: 개인을 더 노력하게 함
- 지속성: 좌절을 겪으면서도 계속 일하려는 의지를 높임
- 인지: 개인이 행동을 개발하고 변화시키도록 함
3. 1. 목표의 정의 및 기능
목표는 개인이나 조직이 미래에 도달하고자 하는 바람직한 상태를 의미한다. Edwin A. Locke가 제시한 목표설정이론에 따르면, 목표는 다음과 같은 중요한 기능을 수행한다.[102]- 동기 부여의 기초: 목표는 특정한 방향으로 행동을 이끌고, 개인이 얼마나 많은 노력을 기울여야 하는지를 결정하는 지침을 제공한다.[102]
- 평가 기준 제시: 목표는 개인의 과업 수행을 평가하는 기준이 되며, 조직의 실적을 평가하는 표준으로도 활용될 수 있다.[103]
- 행동의 방향 제시: 설정된 목표는 행동이나 생각의 방향을 제시한다.[103]
- 자원 활용 정당성 제공: 목표는 목표 추구에 필요한 활동과 자원 활용에 대한 정당성을 제공한다.[103]
- 조직 구조에 영향: 목표는 조직의 의사소통 형태, 권위나 권력 관계, 지위 배정 등에 직접적인 영향을 미칠 수 있다.[103]
- 조직 구성원 및 조직에 대한 통찰 제공: 목표를 연구함으로써 조직 구성원이나 조직의 숨겨진 동기, 성격 및 행동 등에 대한 통찰을 얻을 수 있다.[103]
이러한 기능들 덕분에 목표 설정은 개인의 과제 수행과 조직의 효율성 향상에 중요한 역할을 한다. 또한 의사결정, 유인 체계, 직무 설계 등 조직 관리의 다양한 측면에 활용되며, 목표 관리(MBO)와 같은 특수한 프로그램을 개발하고 실시하는 데 중요한 변인이 된다.[104]
로크와 랜담(G.P. Latham) (1990)에 따르면 목표는 의식적 측면과 비의식적 측면 모두를 포함하며, 개인에게 시간과 노력의 구성을 제공한다. 목표 설정은 다음과 같이 세 가지 차원으로 구분된다.[104]
# 조직이 일방적으로 할당하는 목표 (Assigned goal)
# 동료나 상사와 협의하여 결정하는 목표 (Participative goal)
# 개인 스스로 설정하는 목표 (Self-set)
R. M. Steers는 목표가 다음과 같은 다섯 가지 기능을 수행한다고 주장했다.[103]
| 기능 | 설명 |
|---|---|
| 행동/생각 방향 제시 | 목표는 행동이나 생각의 방향을 제시한다. |
| 실적 평가 표준 | 목표는 조직이나 개인의 실적을 평가하는 표준이 될 수 있다. |
| 자원 활용 정당성 | 목표는 목표 추구에 필요한 활동과 자원 활용에 대한 정당성을 제공한다. |
| 조직 구조 영향 | 목표는 조직 구조(의사소통, 권력 관계, 지위 배정 등)에 직접 영향을 미칠 수 있다. |
| 조직/구성원 통찰 | 목표 연구를 통해 조직 구성원/조직의 숨겨진 동기, 성격, 행동 등에 대한 통찰을 얻을 수 있다. |
Locke는 목표가 다음과 같은 네 가지 방식으로 결과에 영향을 줄 수 있다고 하였다.[13]
| 기능 | 설명 |
|---|---|
| 선택 | 목표는 개인의 주의를 좁히고 목표 관련 활동에 노력을 집중시키며 목표와 무관한 행동을 멀리하게 할 수 있다. |
| 노력 | 목표는 개인을 더 노력하게 할 수 있다. 예를 들어, 어떤 사람이 일반적으로 시간당 4개의 위젯을 생산하지만 시간당 6개의 위젯을 생산하고 싶다면, 그 목표가 없을 때보다 더 많은 위젯을 생산하기 위해 더 열심히 일할 수 있다. |
| 지속성 | 목표는 좌절을 겪으면서도 계속 일하려는 의지를 높일 수 있다. |
| 인지 | 목표는 누군가가 행동을 개발하고 변화시키도록 할 수 있다. |
3. 2. 목표의 속성
로크(F.A.Locke)와 랜담(G.P.Latham) (1990)에 따르면, 목표는 특정한 방향으로 행동을 이끌고, 개인이 일에 쏟는 노력의 지침을 제공하며, 의도적인 행동으로 과업 수행에 영향을 미치고 평가 기준을 제시한다.[102] R. M. Steers는 설정된 목표가 행동 및 생각의 방향 제시, 조직 또는 개인 실적 평가 표준, 활동과 자원 활용 정당성 제공, 조직 구조에 영향, 조직 구성원 및 조직의 숨겨진 동기 등에 대한 통찰 제공 등의 기능을 수행한다고 주장한다.[103]Steers는 과업목표의 6가지 속성을 다음과 같이 제시하였다.
- 목표의 구체성: 막연한 목표보다 구체적인 목표가 성과를 높이는 행동을 유발한다. 구체적인 목표는 모호성을 줄이고 행동 방향을 명확하게 제시한다. 예를 들어 "생산성 향상" 대신 "생산성 50% 향상"과 같이 측정 가능하게 목표를 설정할 수 있다.[12]
- 목표의 곤란성: 쉬운 목표보다는 다소 어려운 목표가 동기를 더 잘 유발한다. 도전감은 더 큰 집중력을 자극하기 때문이다.
- 목표 설정에의 참여: 구성원들이 목표 설정 과정에 직접 참여함으로써 성과가 향상될 수 있다.
- 노력에 대한 피드백: 노력에 대하여 피드백이 주어질 때 성과가 향상될 수 있다.
- 목표 달성에 대한 동료들 간의 경쟁: 동료들 간의 경쟁이 성과를 높일 수 있다. 그러나 지나친 경쟁은 오히려 해가 될 수도 있다.
- 목표의 수용성: 일방적으로 강요된 목표보다는 구성원이 자발적으로 수용한 목표가 더 큰 동기를 유발할 수 있다.
목표 설정 이론은 구체적이고 도전적인 목표가 그렇지 않은 경우보다 더 높은 성과를 낸다는 연구 결과를 바탕으로 한다.[15] 목표는 다음과 같은 네 가지 방식으로 결과에 영향을 미칠 수 있다.[13]
- 선택: 목표는 개인의 주의를 좁히고 목표 관련 활동에 노력을 집중시키며 목표와 무관한 행동을 멀리하게 할 수 있다.
- 노력: 목표는 개인을 더 노력하게 할 수 있다.
- 지속성: 목표는 좌절을 겪으면서도 계속 일하려는 의지를 높일 수 있다.
- 인지: 목표는 누군가가 행동을 개발하고 변화시키도록 할 수 있다.
로크와 라담(Locke and Latham, 2002)은 목표 설정의 성공을 위해 목표 달성 예상 결과의 중요성, 자기 효능감, 타인에 대한 헌신이라는 세 가지 조절 변수를 제시했다.[1]
3. 3. 목표 설정의 과정
Steers는 과업목표의 속성을 6가지로 제시하고 있다.- 목표의 구체성: 막연한 목표보다는 구체적인 목표가 성과를 높일 수 있는 행동을 불러일으킨다. 구체적인 목표는 모호성을 감소시켜 주고 행동 방향을 명확하게 제시해 준다.
- 목표의 곤란성: 쉬운 목표보다는 다소 어려운 목표가 동기를 더 잘 유발시킨다. 도전감은 더 큰 집중력을 자극하기 때문이다.
- 목표 설정에의 참여: 구성원들이 목표 설정 과정에 직접 참여함으로써 성과가 향상될 수 있다.
- 노력에 대한 피드백: 노력에 대하여 피드백이 주어질 때 성과가 향상될 수 있다.
- 목표 달성에 대한 동료들 간의 경쟁: 동료들 간의 경쟁이 성과를 높일 수 있다. 그러나 지나친 경쟁은 오히려 해가 될 수도 있음을 주의해야 한다.
- 목표의 수용성: 일방적으로 강요된 목표보다는 구성원이 자발적으로 수용한 목표가 더 큰 동기를 유발시킬 수 있다.[105]
목표설정이론의 논리는 다음의 과정에 따라 적용된다.
# 현재 상황: 상황이나 변화를 인식하는 과정.
# 인지평가과정: 자신의 가치관과 대비하여 평가하는 과정.
# 감성적 반응: 만족 또는 불만족한 느낌을 받는 과정.
# 목표 설정: 개선 의지를 가지게 되는 과정.
# 행동: 목표를 추구하는 과정.
목표는 계층 구조를 형성하는 것으로 모델링될 수 있으며, 이러한 계층 구조 내에서 상위 목표는 더 높은 수준의 추상화에 있는 목표이다. 상위 목표는 덜 구체적이고 특정 종착점이 없는 경향이 있지만, 더 구체적인 하위 목표보다 몇 가지 장점을 가지고 있다.[22]
4. 목표설정이론의 확장 및 발전
에드윈 로크와 랜담(Latham)은 목표설정이론을 확장하고 발전시키기 위해 다양한 연구를 진행했다. 초기 연구에서는 목표의 난이도와 구체성이 성과에 미치는 영향을 주로 탐구했지만, 이후 연구에서는 목표 설정 과정에 영향을 미치는 다양한 요인들을 추가적으로 고려했다.[15]
목표설정이론은 목표의 종류, 상황 요인, 적용 단계를 통해 더 정교하게 발전했다.
4. 1. 목표의 종류
'''목표의 종류'''는 다음과 같이 세 가지로 나눌 수 있다.[104]
4. 2. 상황 요인
목표설정이론에서 성과에 영향을 미치는 상황 요인은 다음과 같다.[107]- 피드백: 목표 달성 과정에 대한 피드백은 필수적이다. 피드백은 개인의 작업 성과를 향상시키는 정보적 기능과 동기 부여적 기능을 수행한다.[111] 정보 제공 기능은 개인에게 작업 행위의 정확성과 적절성을 알려주고, 동기 부여 기능은 자신감, 성취감, 통제감을 제공한다. 피드백은 더 높은 목표 설정을 유도하여 목표에 대한 노력과 몰입에 긍정적인 영향을 미친다.
- 보상 조건: 목표 달성에 따른 적절한 보상은 목표 수용도와 노력을 높인다. '목표-결속 관계의 보상(goal-contingent pay)'은 다른 어떤 조건보다 성과에 효과적이며, 개인의 목표 몰입도를 높여 노력을 증진시킨다.
- 직무 복잡성: 직무 복잡성은 요소, 조정, 동태적 복잡성의 세 가지 차원으로 설명된다. 요소의 복잡성은 직무에 포함된 요소들의 수, 조정의 복잡성은 요소들 간 관계의 특성과 수, 동태적 복잡성은 시간 흐름에 따른 요소나 관계의 변화를 의미한다. 직무가 복잡할수록 목표 설정의 효과가 감소할 수 있다.
- 능력: 개인의 능력은 목표 달성에 중요한 영향을 미친다. 어려운 목표일수록 능력과 성과의 상관관계가 높아지며, 능력의 한계에 도달하면 성과 증가율이 감소한다.
- 경쟁 상황: 경쟁은 지시된 목표의 수용도를 높이고, 자기 설정 목표를 유도하여 성과를 향상시킬 수 있다.
Locke와 동료들(1981)의 연구에 따르면, 구체적이고 도전적인 목표가 있는 실험 및 현장 연구의 90%가 쉽거나 목표가 없는 경우보다 더 높은 성과를 나타냈다.[15] 이는 목표가 내재적 동기를 유발하여 만족감을 얻기 위해 목표를 달성하려는 노력을 이끌어내기 때문이다.[1]
피드백과 목표 설정은 상호 관련성이 높으며, 함께 사용될 때 더 효과적이다.[5] 목표 설정 없이는 피드백을 제공할 수 없고, 피드백 없이는 목표를 설정할 수 없다. 적절한 피드백 채널이 없으면 직원은 필요한 행동에 적응하거나 조정하는 것이 불가능하다.[19]
4. 3. 목표 설정의 적용 단계
로크(F.A.Locke)와 랜담(G.P.Latham) (1990)은 목표설정이론에서 목표는 동기의 기초이며 특정한 방향으로 행동을 이끌고, 개인이 일에 얼마나 많은 노력을 기울여야 하는지를 결정하기 위한 지침을 제공한다고 하였다.[102] R. M. Steers는 설정된 목표가 행동이나 생각의 방향을 제시하고, 조직이나 개인의 실적을 평가하는 표준이 되며, 목표 추구에 필요한 활동과 자원 활용에 대한 정당성을 제공한다고 주장한다.[103]목표설정이론을 효과적으로 적용하기 위한 단계는 다음과 같다.
# 직원의 과거 근무 실적 등으로 파악 가능한 구성원의 능력, 외적 제약, 조직의 정책과 전략 등을 고려해 각 직원에게 어렵고 구체적인 목표를 부여한다. 자신감과 능력이 있는 직원에게는 좀 더 어려운 목표를 설정해 주는 것이 성과를 높여준다.
# 목표의 수용도나 목표에 관한 전념도를 높이는 단계로, 목표의 중요성과 의미를 상세히 설명해 주고, 강제로 목표를 수행하도록 하지 않고 능력에 맞는 목표를 설정해 주며, 목표 달성에 대한 보상을 제공함으로써 목표를 수용하도록 유도한다. 관리자들을 대상으로 목표 추진 과정을 관리하는 방식을 교육시킬 필요도 있다.
# 목표 달성에 필요한 능력과 기술을 확보할 수 있도록 교육 훈련을 실시하고 목표 달성이 얼마나 잘되고 있는지 환류를 해 준다. 설정한 목표가 완료되었다면, 구체적인 피드백을 통하여 다음 목표 설정 과정에 사용한다.
5. 목표설정이론의 한계 및 비판
조직에서 관리자의 목표는 조직 전체의 목표와 일치하지 않을 수 있다. 이 경우 개인의 목적은 노동 조직과 직접적인 갈등으로 작용할 수 있으며, 조직과 개인 간의 목표 합의가 없으면 과업 수행이 악화될 수 있다.
목표설정이론은 조직 행동 분야에서 가장 중요한 이론 중 하나이며 널리 이용되고 있지만, 연구자들은 연속적인 목표 설정의 부정적 영향에 대한 연구에 소홀했다. 그러나 최근 연구에 따르면 달성하기 어려운 목표는 자아 조절 자원을 감소시켜 개인이 비윤리적 행동을 하도록 유발할 수 있다.[114]
복잡한 과업에서 목표 설정은 과업 활동(performance)을 방해할 수 있다. 이러한 상황에서 개인은 과업 수행보다 목표 달성에만 집중하게 된다.[115]
또한 목표 설정은 암묵적으로 학습을 억제하는 결점을 가진다. 즉, 탐구, 이해, 성장에 대한 개방성 없이 결과에만 집중하도록 조장한다. 이러한 한계를 극복하기 위해 학습 목표 또는 수행 목표를 설정하여 학습을 목표 달성 과정의 일부로 포함시킬 수 있다.[116]
목표 설정 이론은 귀납적으로 발전해 왔으며, 지속적으로 도전을 받고 상충되는 결과가 보고되기도 한다.
5. 1. 목표 설정의 부정적 측면
목표 설정에는 한계가 있으며, 목표를 잘못 사용하는 경우, 특히 성과나 결과 중심의 목표를 사용할 때 개인과 조직 모두에게 해로운 부작용이 있을 수 있다는 증거가 있다.[59]목표 설정은 사람들이 목표를 달성하지 못할 때 비윤리적 행동을 조장할 수 있다.[59] 예를 들어, 실제 성과가 목표에 미치지 못할 때 성과를 과장하거나,[60] 목표 달성에만 집중하여 도덕적 해이를 유발할 수 있다.[62]
또한, 목표는 여러 사람이 협력보다는 경쟁을 유도하는 목표를 가질 때 조직 내에서 지나친 경쟁을 초래할 수 있다. 이는 정보나 아이디어를 공유하지 않거나, 다른 사람의 목표 달성을 방해하는 등의 행동으로 나타날 수 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 통합적인 조직 비전이나 상위 목표를 설정하는 것이 필요하다.[63]
목표 설정은 필요한 지식과 전략적 인식이 부족한 경우 암묵적 학습을 저해할 수 있다. 결과에만 집중하게 되면 탐구, 이해, 성장에 대한 개방성을 잃을 수 있다.[64][65] 이를 해결하기 위해 '성과' 목표뿐만 아니라 '학습' 목표도 설정하여 학습을 목표 달성 과정의 일부로 포함시킬 수 있다.
목표 설정 이론은 직장 동기의 모든 측면을 다루기에는 초점이 너무 좁다는 비판도 받는다. 특히, 사람들이 싫어하는 목표를 선택하는 이유나, 외적 동기보다 내적 동기를 높이는 방법에 대해서는 다루지 않는다.[67]
달성하기 어렵거나 극도로 어려운 목표('스트레치 골')는 사용에 대한 찬반 양론이 존재하며 논쟁의 대상이 되고 있다. 스트레치 골은 직원들이 터무니없다고 무시하거나, 달성을 위해 노력하다 소진될 수 있다는 부정적인 측면이 있다.
5. 2. 비판에 대한 반박 및 해결 방안
로크와 래덤은 목표 설정의 긍정적인 효과를 강조하며 비판에 대해 반박했다. 이들은 목표 설정의 부작용을 최소화하기 위해 다음과 같은 사항을 고려해야 한다고 주장했다.[116]- 학습 목표 설정: 목표 달성 과정에서 학습을 중요하게 고려해야 한다. 단순한 결과뿐만 아니라 탐구, 이해, 성장에 대한 개방성을 장려해야 한다.
- 윤리적 고려: 목표 달성을 위한 과정에서 비윤리적인 행동을 유발할 수 있는 어려운 목표는 지양해야 한다.[114]
- 장기적인 관점: 단기적인 목표 달성에만 집중하기보다는 장기적인 관점에서 목표를 설정하고 관리해야 한다.
목표 설정은 훈련 결과를 향상시키는 데에도 활용될 수 있다. 예를 들어, 토모카즈 키시키(Tomokazu Kishiki)와 동료들의 연구에 따르면 외과 수련의들을 대상으로 목표 설정 프로그램을 진행한 결과, 성과와 시험 점수가 향상되었다.[33] 목표 설정을 훈련 과정에 효과적으로 적용하면 직원들의 동기 부여와 조직 몰입도를 높일 수 있다.[34] 또한, 목표 설정 훈련은 경도에서 중증의 지적 장애가 있는 성인과 어린이의 성과 향상에도 도움이 된다.[35]
6. 목표설정이론의 실제 적용
R. M. Steers는 설정된 목표가 다섯 가지 기능을 수행한다고 주장한다.[103]
- 행동이나 생각의 방향 제시
- 조직이나 개인 실적 평가 기준
- 목표 추구에 필요한 활동과 자원 활용 정당성 제공
- 조직 구조(의사소통 형태, 권위나 권력 관계, 지위 배정 등)에 직접 영향
- 조직 구성원이나 조직의 숨겨진 동기, 성격, 행동 통찰
이러한 기능들 때문에 목표 설정은 개인 과제 수행이나 조직 효율성을 다룰 때 중요하며, 의사결정, 유인 체계, 직무 설계와 더불어 조직에서 활용하기 위한 특수한 프로그램(목표 관리, Management By Objectives, MBO) 개발에 중요한 변인이 된다.[104]
로크는 목표가 실제 행위 또는 성과를 결정하는 주요 요인임을 강조했다. 목표 속성에 대해서는 Steers가 제시한 6가지 과업 목표 속성을 참고할 수 있다.
- 목표의 구체성: 구체적인 목표는 모호성을 감소시켜 행동 방향을 명확하게 제시한다.
- 목표의 곤란성: 도전감은 집중력을 자극하여 동기를 유발한다.
- 목표 설정에의 참여: 구성원들의 목표 설정 과정 참여는 성과 향상으로 이어질 수 있다.
- 노력에 대한 피드백: 피드백은 성과 향상에 기여한다.
- 목표 달성에 대한 동료 간 경쟁: 경쟁은 성과를 높일 수 있지만, 지나친 경쟁은 해가 될 수 있다.
- 목표의 수용성: 자발적으로 수용한 목표는 더 큰 동기를 유발한다.
목표 설정 이론은 목표 특성, 종류, 상황 요인들이 성과에 미치는 영향을 연구한다.[106]
초기에는 목표 특성과 성과 관계에 초점을 맞췄으나, 이후 연구는 다양한 상황 조건과 목표-인간 상호작용으로 확장되었다. 목표 설정 이론의 체계 요소별 변수와 연구 결과는 다음과 같다.[107]
| 구분 | 변수 | 연구 결과 |
|---|---|---|
| 목표의 특성 | 난이도 | 성취 가능한 범위 내에서 어렵고 도전적인 목표일수록 성과가 높다. |
| 구체성 | 최선을 다하라는 식의 애매한 목표보다는 목표량과 기간을 제시하는 구체적인 목표일 때 성과가 높다. | |
| 목표의 종류 | 지시된 목표 | 직무 수행자의 목표 수용이 중요하며, 수용되지 않으면 성과가 높아질 수 없다. |
| 참여적 목표 | 상사와 부하가 토론하여 공동으로 설정한 목표이다. | |
| 자기 설정 목표 | 외부 자극에 의해 스스로 설정하는 목표로, 여러 목표 수준 중 하나를 선택한다. | |
| 상황 요인들 | 피드백 | 목표 성과를 높이려면 피드백이 필수적이다. |
| 보상 조건 | 목표 달성에 따른 적절한 보상이 주어졌을 때 성과가 높다. | |
| 직무 복잡성 | 직무 복잡성이 증가하면 목표 성과 효과가 떨어진다. (추가 연구 필요) | |
| 능력 | 목표가 어려울수록 능력과 성과의 상관관계가 높아진다. | |
| 경쟁 상황 | 경쟁은 지시된 목표 수용도를 높이고, 스스로 목표를 설정하게 하여 성과를 높인다. |
목표 특성 중 구체성과 난이도가 중요하며,[108] 구체적이고 도전적인 목표일수록 높은 성과를 보인다.[109] 목표 종류는 지시된 목표, 참여적 목표, 자기 설정 목표로 나뉘며, 상황 요인으로는 피드백, 보상 조건, 직무 복잡성, 능력, 경쟁 상황이 있다.
목표 설정은 사회적 자원 교환 참여자들의 노력을 장려하며, 자기 규제 메커니즘으로 작용하여 관리자들에게 중요한 도구이다.[117] 목표 설정의 4가지 메커니즘은 다음과 같다.[118]
# 목표 관련 활동에 집중
# 에너자이저 역할
# 지속성에 영향
# 지식과 전략 활성화
일부 회사에서는 직원들의 일과 삶의 균형을 위해 목표 설정을 활용하기도 한다. 구글(Google)의 "단 하나의 간단한 것(One Simple Thing)"이 그 예시이다.[36]
6. 1. 경영 및 조직 관리
1950년대 미국에서 처음으로 목표 관리(Management By Objectives; MBO)를 도입했고, 드러커 등을 통해 이에 관한 실무적 측면에서 다양한 연구가 진행되었다.[101] MBO는 1954년 피터 드러커에 의해 이론적 기초가 처음 제시되었으며, 모든 경영활동 분야에서 반드시 목표가 설정되어야 한다고 주장했다. MBO는 조직 전체의 목표 달성을 위해 각 직무를 지휘하는 과정으로 정의되고, 전략적인 측면을 강조하며 구체적이고 도전감을 유발하며 직무 담당자에 의해 수락되고 피드백이 있는 목표를 설정하고 이를 주축으로 관리를 해나가는 현대적 관리기법이다.[119]MBO는 조직의 민주화 추구, 직원의 사기와 만족감 제고, 조직 운영에서 애매한 것의 제거, 자율적 책임을 통한 팀워크 강화, 신속한 문제 발견과 보완 등의 장점을 가진다.[120] 오늘날 선진국 기업에서 널리 실시되고 있으며, 미국의 경우 1950년대 처음 도입되기 시작하여 1960년대부터는 급속히 확산되었다. 1970년대 중반부터 80% 이상의 기업에서 MBO를 시행하기에 이르렀고 현재는 90%의 기업들이 실시하고 있다. 영국, 캐나다, 독일, 프랑스, 이탈리아, 브라질, 멕시코, 인도 등에서도 널리 사용되고 있으며, 일본의 경우 1970년대 석유파동 이후에 60% 이상의 기업들이 도입하고 있다.[121]
MBO의 특징은 다음과 같다.[122]
| 특징 |
|---|
| 조직구성원 상호 간의 목표 설정 |
| 목표 달성을 위해 각자의 책임 범위를 정하고, 그 범위 내에서 각자의 행동 자유를 인정 |
| 실적 체크 |
| 공헌 정도에 따른 평가 |
목표에 의한 관리(MBO) 모델을 기반으로 한 기업을 위한 목표 설정 이론의 인기 있는 적용 버전은 목표 및 핵심 결과(OKR) 모델이다. 인텔에서 앤디 그로브에 의해 개발된 이 도구는 개인 및 협업 목표 팀의 목표를 설정하도록 설계되었으며, 이는 구체적이고, 명확하며, 도전적이고, 야심차며, 측정 가능하고, 시간 제한이 있는 핵심 결과를 갖는다.[25] OKR은 나중에 구글[26] 및 빌 & 멜린다 게이츠 재단과 같은 다른 많은 회사와 재단에 존 도어에 의해 소개되었다.[27]
6. 2. 교육 및 학습
목표 설정은 학습 동기를 높이고 자기 주도 학습 능력을 향상시키는 데 효과적이다. 목표 설정 연구는 다양한 연령대의 광범위한 학문적 목적에 효과적이고 저렴한 개입으로 긍정적인 결과를 보여주었다.[38][39] 어려움을 겪는 학부생을 대상으로 한 연구에서는 일반적인 학문적 목표를 설정한 학생들이 통제 집단에 비해 GPA 향상, 전체 수강 과목 유지 가능성 증가, 부정적 정서 감소와 같은 이점을 경험했다.[38][39]학부생을 대상으로 한 추가 연구에 따르면, 비학문적 목표를 설정하더라도 이러한 광범위한 이점이 적용될 수 있다. 이는 기존의 목표 설정 이론이 상위 인생 목표로부터 더 일반적인 "확산" 효과를 포함하도록 수정될 수 있음을 시사한다.[40]
목표 설정 개입은 학업 성취도 및 유지율 증가 분야에서 지속적인 성별 및 민족적 성취 격차를 해소하는 데 있어 유망하고 확장 가능한 결과를 보여주었다. 한 연구에서는 대학교육에서 지속적인 남성 저조가 개입 1년 후 여성과 동등한 수준으로 거의 완전히 해소되었다. 동일한 목표 설정 개입의 2년차에 민족적 성취 격차를 해소하는 데 있어 유사하지만 더 느린 긍정적 영향이 보고되었다.[41]
목표 설정 이론을 활용한 활동은 최종 학년 대학교 학생들을 대상으로 3가지 성장 목표를 설정하고 성찰 일지에 진행 상황을 기록하는 방식으로 진행되었으며, 자기 성찰과 개인적 성장에 초점을 맞추었다. 이 활동을 통해 목표 설정과 목표 달성을 위한 노력은 자존감 향상, 시간 및 스트레스 관리 능력 개선, 자기 점검 능력 향상, 동기 부여 및 활력 증진 효과를 가져왔다.[42]
성과 목표와 학습 목표 설정을 포함한 목표 설정 활동은 대규모 온라인 공개 강좌(MOOC) 수강생의 성과 향상 및 수료율 증가와 관련이 있다. 과정 시작 시 목표 설정 쓰기 활동을 완료한 학생들은 목표를 설정하지 않은 학생들보다 더 오랫동안 더 많은 성과를 달성했다.[43] 일반적으로 온라인 학습의 경우, 과제에 대한 이해도가 높은 학생들이 더 상세한 목표를 설정하고, 결과적으로 더 높은 성과를 달성하는 것으로 나타났다.[44]
제대로 구현된 목표 설정 프로그램은 행동 및 정서 관리를 위한 중·고등학교(K-12)에서 효과적이다.[45] 특히, 목표 설정 과정에 학생들의 의견을 반영하고 진행 상황을 모니터링하며 목표 달성에 대한 질 높은 피드백을 학생들에게 제공하는 데이터 수집을 포함하는 프로그램은 더욱 효과적인 행동 관리 중재였다.[46] 행동 관리를 위한 적절하게 설계된 목표 설정 중재를 보장하기 위해 체크리스트 변형은 행동 관리 프로그램에 효과적인 추가 요소가 될 수 있다. 일반적인 체크리스트는 행동 식별 및 정의, 행동 모니터링 계획 수립, 기준 데이터 수집, 목표 설정, 목표 달성 과정 모니터링, 데이터 검토와 같은 요소를 포함할 수 있다.[47]
목표 설정은 단독으로 또는 다른 행동 관리 중재 패키지의 일부로 효과적으로 작동한다.[48]
6. 3. 스포츠 및 건강
목표 설정 이론은 신체적인 영역에서도 효과가 있다. 고등학생을 대상으로 한 윗몸 일으키기 연구에서 구체적이고 도전적인 목표를 설정한 학생들이 그렇지 않은 학생들보다 더 좋은 성과를 냈다.[28] 이는 목표의 구체성과 난이도가 중요하다는 목표 설정 이론의 일반적인 원칙을 보여준다. 특히, 자기애가 강한 운동선수에게 목표 설정이 도움이 되는데, 이는 그들이 관중 없이 하는 훈련에서 성과가 떨어지는 것을 막아주기 때문이다.[29]목표 설정은 훈련 효과를 높이는 데 사용된다. 예를 들어, 토모카즈 키시키(Tomokazu Kishiki)와 동료들의 연구에 따르면 외과 수련의들이 목표 설정 프로그램에 참여하면 성과와 시험 점수가 향상되었다.[33] 목표 설정을 훈련 과정에 잘 적용하면 직원들의 동기 부여와 조직 몰입도를 높일 수 있다.[34]
또한, 목표 설정 훈련은 지적 장애가 있는 성인과 어린이의 성과를 높이는 데 도움이 된다.[35] 뇌졸중 환자의 경우, 목표 설정 치료가 집행 기능, 주의력/작업 기억력, 학습 능력을 향상시켰다는 연구 결과도 있다.[58]
6. 4. 개인 생활
목표 설정 이론은 개인의 삶에서 다양한 방식으로 활용될 수 있다. 개인적인 목표에는 체중 감량, 좋은 성적, 저축 등이 있는데, 목표 설정은 큰 그림을 먼저 그린 후, 이를 더 작고 달성 가능한 요소로 나누는 방식으로 진행된다.[49] 이렇게 작은 목표들을 설정하면 자존감을 높이고, 개인이 과제를 계속 수행하도록 즉각적인 피드백을 받을 수 있다.[50][51]시간 관리는 주어진 업무를 효율적이고 체계적으로 완료하는 것을 의미하며, 목표 설정, 효율성 극대화, 목표 실행 계획 수립 단계를 포함한다.[52] 개인 목표 설정을 돕는 모바일 앱도 많이 개발되어 있으며, 예산, 웰빙, 캘린더, 생산성 관련 앱 등이 있다.[53][54]
목표를 글로 적으면 목표 달성률이 높아진다는 연구 결과가 있다.[55] 목표 설정과 진행 상황을 되돌아보는 것은 삶의 목표에 대한 목적의식을 제공하고 행복을 증진시킨다.[56] 특히, 타인에게 초점을 맞춘 목표는 자신에게 집중하는 목표보다 더 긍정적인 감정을 유발하여 행복에 긍정적인 영향을 준다.[57]
목표 설정은 질병 및 부상 회복에도 긍정적인 영향을 줄 수 있다. 뇌졸중 환자 대상 연구에서 목표 설정 치료가 환자의 집행 기능, 주의력/작업 기억력, 학습 능력을 향상시키는 것으로 나타났다. 이는 목표 설정이 뇌졸중 환자의 인지적 결과를 개선하는 데 유용하고, 실행하기 쉬우며, 비용 효율적인 방법임을 보여준다.[58]
7. 목표설정이론의 최근 연구 동향 및 발전
로크의 목표설정이론에 대한 연구는 최근까지도 지속되고 있다. 최근 연구는 이론적인 연구보다는 실제 사례에 적용하는 방향으로 진행되며, 주로 목표 난이도, 목표 몰입, 목표 설정 방법에 대한 연구가 이루어지고, 목표 설정에 따른 효과를 사례 검증을 통해 확인하고 있다.[112]
목표 설정이 직무 태도에 미치는 영향에 대한 연구에서는 직무 만족을 중심으로 목표 설정과 직무 태도의 상관관계를 분석한다.[112] 목표 설정을 통한 직무 만족은 조직 동일시와 조직 몰입으로 이어지고, 이는 다시 조직의 경쟁력을 높여 궁극적으로 조직의 유효성을 향상시킨다는 결론을 내리고 있다.
기업에서는 조직과 개인의 성과를 향상시키기 위해 노력하며, 조직 내에서 링겔만 효과를 줄이는 방법에 대해 목표 몰입을 중심으로 제약 회사를 표본으로 삼아 실증 분석을 진행했다. 연구 결과, 제약 회사 영업 및 영업 관련 직원들에게 목표의 명확성과 난이도, 참여적 목표 설정과 목표에 대한 피드백이 직무 태도를 높이는 데 영향을 미치는 것으로 나타났다.
목표의 구체성과 인센티브가 과업 성과 및 노력 정도에 미치는 영향에 대한 연구[113]에서는 로크의 목표설정이론에 대한 선행 연구를 분석하여 목표의 구체성과 난이도가 성과에 큰 영향을 미친다고 보았다. 그러나 실험 결과, 구체적이고 도전적인 목표가 주어질 경우, 목표가 없거나 모호한 목표가 주어질 때보다 더 많은 노력을 기울이고 더 높은 과업 성과를 내지 않는다는 결론이 나왔다. 이는 연구 표본의 크기가 작아 한계가 있지만, 구체적인 목표가 항상 모호한 목표보다 긍정적인 관계를 갖지 않는다는 것을 보여준다.
7. 1. 자기 효능감과의 관계
자기 효능감은 목표 설정, 목표 헌신, 피드백 반응 등에 영향을 미치는 중요한 요인으로 연구되고 있다. 사회 인지 이론에서 자기 효능감의 통합은 목표설정이론의 중요한 추가 사항이었다.[68]- 자기 효능감이 높은 사람은 더 어려운 목표를 설정하고, 목표 달성을 위해 더 많은 노력을 기울이는 경향이 있다.[68]
- 자기 효능감이 높은 사람은 자신이 설정한 목표에 더 헌신하며, 결과적으로 목표를 달성할 가능성이 더 높다.[68]
- 자기 효능감이 높은 사람은 부정적인 피드백에 긍정적으로 반응하고 낙담하기보다는 이를 생산적으로 활용할 가능성이 더 높다.[68]
- 자기 효능감 수준은 또한 사람들이 특정 도전적인 목표를 달성하지 못했을 때 어떻게 반응하는지에 영향을 미칠 수 있다. 자기 효능감이 높은 사람은 노력을 두 배로 늘리는 반면, 자기 효능감이 낮은 사람은 노력을 덜 들이고 대충 넘어간다.[69]
직원들이 목표 설정 과정에 참여할 때 목표의 예상 결과에 긍정적인 영향을 미치며, 설정된 목표 달성에 대한 헌신을 증가시킬 뿐만 아니라, 자기 효능감에도 영향을 미친다. 또한, 자신의 진행 상황을 모니터링하기 위해 피드백이 필요하다. 피드백이 제공되지 않으면, 직원은 충분한 진전을 이루지 못한다고 생각할 수 있다. 이는 자기 효능감을 감소시키고, 장기적으로 성과 결과에 해를 끼칠 수 있다.[31]
7. 2. 학습 목표의 중요성
학습 목표는 특히 복잡한 과제를 수행할 때 중요하게 작용한다. 연구에 따르면, 성과 목표뿐만 아니라 학습 목표를 함께 설정하는 것이 효과적이다. 학습 목표는 지식 습득, 기술 개발, 문제 해결 능력 향상 등 장기적인 성장에 초점을 맞춘다.[64][65]성과 목표만 설정할 경우, 목표 달성에 필요한 기술이나 지식이 부족하면 오히려 학습을 저해할 수 있다. 터널 시야와 같이 특정 목표에만 지나치게 집중하면 새로운 정보를 얻거나 기술을 배우는 것을 소홀히 할 수 있기 때문이다.[70] 이러한 경우에는 학습 목표를 함께 설정하여 학습 과정을 목표 달성의 일부로 포함시키는 것이 좋다.[64][65]
학습 목표는 "과제를 숙달하기 위해 개발해야 하는 원하는 수의 전략, 프로세스 또는 절차"로 구체화할 수 있다.[71] 예를 들어, "일정 관리 작업을 위한 네 가지 바로가기 발견 및 구현",[72] "우리 제품의 최종 사용자와 관계를 발전시킬 수 있는 열 가지 방법 찾기"[73] 등이 있다.
록과 라담(Locke and Latham, 2006)은 학습 목표가 메타인지를 촉진한다고 보았다. 메타인지는 목표 달성을 위한 계획, 모니터링, 진행 평가를 돕는다.[6] 이는 지침이 부족한 환경에서 특히 중요하다.
학습 목표는 다음과 같은 상황에서 유용하다.
목표에 대한 인식(프레이밍)도 성과에 영향을 미친다. 목표를 위협으로 느끼는 사람은 도전으로 여기는 사람보다 성과가 낮다.[6] 어려운 상황에서는 학습 목표를 통해 과제 달성 전략 개발에 집중하는 것이 효과적이다.[75]
직장에서는 복잡하고 새로운 과제를 수행해야 하는 경우가 많다. 이럴 때 선행 기술과 지식이 부족하면 성과 목표 설정이 어려움을 야기할 수 있는데, 이는 인지 부하 효과 때문이다. 따라서 복잡한 과제 상황에서는 학습 목표와 성과 목표를 함께 사용하여, 직원이 새로운 전략을 습득하고 실제로 적용하도록 유도하는 것이 바람직하다.[91][73]
7. 3. 무의식적 목표의 영향
최근 연구에 따르면 목표 설정 이론은 의식적으로 설정된 목표뿐만 아니라 무의식적인 목표에도 적용된다. 성취 관련 단어나 적절한 승리 사진을 통해 무의식적으로 성취 목표를 점화하면 과제 수행 능력(직무 수행 능력)을 크게 향상시킬 수 있다.[83] 이러한 효과를 더욱 강화하기 위해, 상황에 특정한 점화는 훨씬 더 강력한 목표 효과를 유발하는 것으로 보인다. 또한, 점화된 목표와 의식적으로 설정된 목표는 과제나 직무 수행 능력을 향상시키는 데 함께 작용할 때 더 효과적이다.[83] 그러나 직무 수행 능력을 향상시키기 위해 직원에게 무의식적인 목표를 사용하는 것은 많은 잠재적인 윤리적 문제와 우려를 수반한다.[63]7. 4. 목표 설정과 습관, 가치, 감정과의 관계
습관은 특정 시간, 장소, 사람, 선행 행동, 심지어 기분과 같은 특정 맥락과 관련된 행동 경향으로 정의된다. 습관은 맥락, 반복, 보상을 통해 형성되며 목표 달성에 영향을 미치기 위해 목표와 밀접하게 상호 작용한다. 목표 설정은 행동 변화를 시작할 수 있지만, 목표 설정과 나쁜 습관에 빠지는 것을 더 어렵게 만드는 습관 관리 전략을 결합한 중재가 성공할 가능성이 더 높다. 좋은 습관 형성은 종종 학습 목표를 향해 노력하는 데 필요한 인지 자원을 확보함으로써 더 복잡한 작업과 관련된 학습 목표 달성에 특히 유익할 수 있다.[76]목표 달성은 정동, 즉 성공과 만족감에 영향을 미친다. 목표를 달성하면 긍정적인 영향을 미치고, 목표를 달성하지 못하면 부정적인 결과를 초래한다.[6] 그러나 목표의 효과는 한 영역에만 국한되지 않는다. 직장에서의 성공은 개인적인 삶에서의 실패감을 보상할 수 있다.[6]
목표 설정 측면에서 가치는 상황을 초월하는 목표로 정의될 수 있으며, 목표는 더 상위적이고 일반적인 가치보다 더 구체적이다. 이러한 의미에서 목표는 가치가 행동으로 이어지는 메커니즘으로 더욱 정의될 수 있다.[63] 목표는 가치-행동 격차를 좁히는 수단을 제공할 수 있다.
가치-행동 격차
7. 5. 집단 목표와 개인 목표 간의 관계
조직 내에서 관리자의 목표가 조직 전체의 목표와 일치하지 않을 수 있다. 이러한 경우, 개인의 목표가 고용 조직과 직접적인 갈등을 일으킬 수 있다. 조직과 개인 간에 목표를 명확하게 일치시키지 않으면 전반적인 성과가 저하될 수 있다.집단 목표와 개인 목표 간의 관계는 집단 성과에 영향을 미친다. 목표가 일치할 때는 긍정적인 효과가 있지만, 목표가 일치하지 않을 때는 집단 성과에 해로운 영향을 미칠 수 있다.[6] 집단에는 공유 요소도 작용하는데, 집단 내 정보 공유와 집단 성과 사이에는 긍정적인 상관관계가 있다.[6] 집단 목표의 경우, 집단의 성과를 향상시키려면 피드백이 개인이 아닌 집단과 관련되어야 한다.[6]
집단 구성원 간의 목표 일치(합의)뿐만 아니라 조직 내 계층 간의 일치는 긍정적인 성과 영향을 미친다.[77] 목표가 직원 몰입에 미치는 영향을 평가한 연구 결과, 조직 지원에 대한 직원의 인식을 통해 매개되는 간접적인 관계가 발견되었으며, 이는 리더가 개별 직원의 목표 설정을 직접적으로 지원함을 시사한다.[78]
전반적으로, 사용 가능한 증거는 집단 목표가 집단 성과에 강력한 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 덜 명확하지만, 상호 의존적인 집단에서 개인 목표와 집단 목표 간의 목표 갈등 가능성이 있어 집단 성과를 저해할 수 있으므로, 신중하게 사용한다면 개인 목표가 집단 성과를 촉진할 수 있다. 이 분야에 대한 더 많은 연구가 필요해 보인다.[79]
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