전국노동관계법
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1. 개요
전국노동관계법(National Labor Relations Act, NLRA)은 1935년 미국에서 제정된 법으로, 노동자의 단결권과 단체교섭권을 보장하고 고용주의 부당노동행위를 금지하여 노사 관계의 균형을 맞추는 것을 목표로 한다. 이 법은 1929년 대공황 이후 프랭클린 D. 루스벨트 대통령의 뉴딜 정책의 일환으로 제정되었으며, 노동조합의 조직률 증가와 노사 분쟁의 제도적 해결에 기여했다. 주요 내용으로는 최저임금, 최고 노동시간, 노동자의 단결권 및 단체교섭권 보장, 부당해고, 어용노조, 차별 대우 금지, 고용주에 의한 부당노동행위 금지 등이 있다. 전국노동관계법은 1937년 연방 대법원에서 합헌 판결을 받았지만, 이후 테프트-하틀리법(1947)과 같은 개정을 통해 노동조합의 활동이 제한되기도 했다.
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| 전국노동관계법 | |
|---|---|
| 법률 개요 | |
| 명칭 | 전국 노동 관계법 (와그너 법) |
| 원 명칭 | 노동 분쟁의 원인 감소, 주 및 외국 상업의 방해 또는 차단, 전국 노동 관계 위원회 (NLRB) 설립, 기타 목적을 위한 법률 |
| 약칭 | 와그너 법 |
| 제정 | 제74대 미국 의회 |
| 효력 발생일 | 1935년 7월 6일 |
| 법률 URL | 미국 국립 기록 보관소 |
| 법률 인용 | 74-198 |
| 법령집 인용 | 미국 법령집 49권 449페이지 |
| 수정 법률 | 1947년 노동 관리 관계법 1959년 노동 관리 보고 및 공개법 |
| 수정 제목 | 미국 법전 제29편: 노동 |
| 수정 조항 | 29 U.S.C: 노동 151–169조 |
| 서명 대통령 | 프랭클린 델라노 루스벨트 |
| 서명 날짜 | 1935년 7월 5일 |
| 관련 판례 | |
2. 역사적 배경
1929년 대공황에 대한 대책으로 프랭클린 루즈벨트 대통령이 뉴딜정책의 일환으로 전국노동관계법(와그너법)을 제정하였다. 1933년 (NIRA)이 제정되었으나, 1935년 최고재판소에서 위헌 판결을 받았다. 이에 NIRA의 노동 관련 조항을 보완하여 와그너법이 제정되었다.[31]
1929년 세계 대공황에 대한 대책으로 프랭클린 D. 루스벨트 대통령이 실시한 뉴딜 정책 중 하나이다. 1933년 전국산업부흥법(NIRA)이 제정되었으나, 1935년 대법원에서 위헌 판결을 받자 노동자 권리 관련 조항을 다시 입법화한 것이다.
와그너법은 이전의 노동 관련 법률의 영향을 받았다. 1914년 콜로라도 연료 및 철강 파업은 노동 운동 탄압의 대표적인 사례이다. 이 파업 해결을 위해 경영-노동 조정 위원회가 설립되었고, 이는 기업 노조로 발전하였다.[2] 와그너법은 전쟁 노동 위원회 (1918), 노리스-라과디아 법 (1932) 등의 영향을 받았다.
3. 주요 내용
이 법은 최저임금, 최고 노동시간, 노동자의 단결권과 단체교섭권을 보장하고, 부당해고, 어용 노조, 차별 대우를 금지했다. 또한 고용주의 부당 노동 행위를 금지하여 노동자의 단결권과 단체 행동의 자유를 보호하고자 했다. 이 법의 시행을 위해 전국노동관계위원회(NLRB)가 설치되었다.
1937년 대법원은 이 법을 합헌으로 판결했고, 그 결과 노동조합운동이 크게 발전했다. 전국노동관계법은 뉴딜 정책의 일환으로 저소득층과 흑인들의 지지를 얻어 프랭클린 D. 루스벨트 대통령이 1936년 대통령 선거에서 재선되는 데 기여했다.
그러나 이 법은 실질 임금 인상을 통한 소비 활성화라는 목표를 달성하는 데는 실패했다. 높은 실업률과 낮은 구매력으로 인해 경제 회복에 큰 영향을 주지 못했다. 반면, 나치 독일은 노동조합 해산, 실질 임금 동결, 노동봉사제 도입을 통해 기업 이익을 늘리고 설비 투자를 확대하여 경제 성장에 성공했다.
1947년 태프트-하트리 법 제정으로 노동자의 권리는 크게 제한되었다.[31]
3. 1. 노동 기본권 보장
전국노동관계법 제7조는 노동자가 노동조합을 결성하고 가입하며, 단체 교섭에 참여할 권리를 갖는다는 일반 원칙을 명시하고 있다.[4] 노동자는 스스로 조직을 결성하거나 노동조합을 만들고 가입할 수 있으며, 자신이 선택한 대표자를 통해 단체 교섭을 할 권리를 가진다. 또한, 노동자는 이러한 활동에 참여하지 않을 권리도 가진다. 다만, 제8조 (a)(3)항에 따라 노동조합 가입을 요구하는 협약이 있는 경우에는 예외가 적용될 수 있다.[5]
단체 교섭을 지원하기 위한 구체적인 규칙은 다음과 같다.
이 법은 노동자들의 협상력 불평등을 바로잡는 것을 목표로 한다. 이 법의 지지자들에 따르면, 노동자들은 완전한 결사의 자유나 실질적인 계약의 자유를 갖지 못하고, 기업 또는 기타 형태의 소유 연합으로 조직된 고용주와 대립하기 때문이다. 이를 위해 노동자를 대표하는 독립적인 노동조합과 고용주 간의 단체 교섭을 촉진하는 것이 핵심 아이디어이다.[4]
전국노동관계법(The National Labor Relations Act of 1935)은 "단체 교섭의 관행과 절차를 장려하고, 노동자들이 자신들의 선택에 따라 대표자를 지정하고, 자신들의 고용 조건 또는 기타 상호 지원 또는 보호를 협상하기 위해 완전한 결사의 자유, 자율 조직 및 대표자 지정을 행사하는 것을 보호함으로써" 노동자들의 권익을 보호하고자 하였다.
3. 2. 부당노동행위 금지
이 법은 사용자가 노동자의 권리를 침해하는 것을 막기 위해 부당노동행위를 금지했다.[11]
제8조는 고용주, 근로자 및 노동조합이 해서는 안 되는 일련의 행위를 불공정 노동 행위로 정의한다. 고용주를 대상으로 하는 불공정 노동 행위는 다음과 같다.[11]
태프트-하트리 법에 의해 노동조합 및 근로자를 대상으로 하는 7가지 불공정 노동 행위가 추가되었다.
3. 3. 전국노동관계위원회(NLRB) 설치
전국노동관계위원회(NLRB)는 1935년 전국노동관계법(NLRA)의 3~6조에 의해 설립되었으며, 이 법의 주요 집행 기관이다.[6] 근로자와 노동조합은 자신의 권리를 지지하기 위해 스스로 행동할 수 있지만, 집단행동 문제와 소송 비용 때문에 전국노동관계위원회는 지원하고 일부 비용을 부담하도록 설계되었다. 3조에 따라, NLRB는 두 가지 기본 기능을 수행한다. 근로자가 노동조합에 의해 대표될지 여부를 결정하는 과정을 감독하고 위반 사항을 기소하는 것이다. 이러한 절차는 NLRB의 지역 사무소에서 시작된다.[6] 전국노동관계위원회의 사무총장은 법률 자문을 제공한다. 4조와 5조는 위원회 임원 및 그들의 경비에 관한 조항을 규정한다. 6조는 위원회에 노동법을 해석하는 규칙을 제정할 권한을 부여한다. 이는 법원이 위원회가 권한 밖에서 행동했다고 판단하지 않는 한 일반적으로 구속력을 갖는다.
10조에 따라, NLRB는 부당노동행위를 방지할 권한을 가지며, 이는 궁극적으로 법원에서 검토될 수 있다. 11조에 따라 조사, 증거 수집, 소환장 발부 및 증인에게 증언을 요구할 수 있다. 12조에 따라, 사람들이 위원회의 행위를 부당하게 방해하는 것은 범죄이다.
4. 와그너법의 영향 및 평가
1929년 대공황에 대한 대책으로 프랭클린 루즈벨트 대통령이 실시한 뉴딜정책의 하나로 제정된 와그너법은 여러 긍정적, 부정적 영향을 미쳤다. 1933년 제정된 전국 산업부흥법(NIRA)이 1935년 최고재판소에서 위헌 판결을 받자, 이 법 중 노동자의 권리에 대한 부분을 다시 입법화한 것이다.
와그너법에 따라 전국노동관계위원회는 노동자들의 단체교섭권을 보호하고, 주간 통상에 영향을 끼치는 부당노동행위를 조사·방지하며 노사 분규를 조정하는 권한을 갖게 되었다. 최저임금, 최고 노동시간, 노동자의 단결권과 대표자에 의한 단체교섭권을 보장하며, 부당해고, 어용노조, 차별대우를 금지했다. 또 고용주에 의한 부당노동행위 금지를 규정했는데, 이는 노동자의 단결권이나 단체행동의 자유에 반하는 사용자의 침해 또는 간섭 등의 방해행위를 말한다.[31]
이 법률 시행을 위해 전국노동관계국 설치를 규정했다. 그 결과, 주로 힘에 의해서 결정되어 왔던 노사 관계는 이제 국가 권력에 의존하는 제도적인 틀 속으로 편입되었다. 1937년 최고재판소에서 합헌 판결이 내려졌으며, 이 법률에 의해 노동조합 운동이 크게 발전했다.
와그너법은 전국 산업부흥법(NIRA) 조항보다 단결권 보장을 대폭 확대시킨 획기적인 법률이었다. 그러나 1947년 제정된 태프트-하트리 법은 반노동적, 반노동조합적인 잠재력을 가지고 있었고, 1970년대 후반부터 가시화되어 노동자의 권리는 큰 폭으로 제한되었다.[31]
4. 1. 긍정적 영향
전국노동관계법(와그너법) 제정 이후 미국의 노동조합 조직률은 크게 증가하여, 노동자의 권익 향상에 기여하였다.[30] 1933년 300만 명이었던 노동조합 총 조합원 수는 1930년대 말 800만 명으로 증가했다.[30] 이는 노사 관계에 제도적 틀을 마련하여, 힘의 논리에 의존하던 노사 분쟁을 평화적으로 해결하는 데 기여하였다.또한, 이 법률을 포함한 뉴딜 정책은 저소득층과 흑인으로부터 뜨거운 지지를 받아 프랭클린 D. 루스벨트 대통령이 1936년 대통령 재선에서 압승하는 데 큰 영향을 미쳤으며, 뉴딜 정책의 성공적인 추진에도 기여하였다.
4. 2. 부정적 영향 및 비판
경영계는 와그너법(전국노동관계법)이 지나치게 노동조합에 편향되어 있다고 비판하며 법 개정 또는 폐지를 요구하였다. 미국 자유 연맹은 이 법을 자유에 대한 위협으로 간주하고 "사회주의적" 노력에 반대하는 캠페인에 참여했다.[31] 이들은 고용주에게 전국노동관계위원회(NLRB)의 지시를 거부하도록 장려하고, NLRB의 기능을 막기 위해 전국적으로 금지 명령을 제기하는 것을 지원했다.일부에서는 NLRB가 산업별 노동조합 회의(CIO)를 편애한다는 비판도 제기되었다. 미국 노동 연맹과 일부 고용주는 NLRB가 노조 선거를 공장 전체 또는 모든 부서에 걸쳐 실시할지, 아니면 개별 기능별 부서에서 별도로 실시할지를 결정할 때 CIO를 편애한다고 비난했다.
고용주와 의회의 동맹 세력은 또한 전국노동관계법(NLRA)이 "근로자"를 광범위하게 정의하고, 감독자와 공장 경비원에게 노조 결성을 허용하여 때로는 감독하거나 감시해야 하는 근로자를 대표하는 노조와 연계되도록 허용한 점을 비판했다. 많은 이들은 NLRB가 고용주의 발언의 자유 및 "혼합 동기" 사건과 같은 분야에서 논란의 여지가 있는 결정을 내리면서 전반적으로 친노조적이고 반고용주적인 편견을 가지고 있다고 비난했다.
와그너법은 실질 임금 인상과 소비 활성화를 목표로 했으나, 실업률 해소에는 큰 효과를 보지 못했다는 비판도 있다. 실업률은 높은 수준에 머물렀고 구매력은 낮은 수준에 머물러 실패로 끝났다는 평가를 받는다.
5. 개정 및 변화
1929년 세계 대공황에 대한 대책으로 프랭클린 루즈벨트 대통령이 실시한 뉴딜정책의 하나이다. 1933년 제정된 전국 산업부흥법(NIRA)이 1935년 최고재판소에서 위헌 판결을 받자, 그 법 중 노동자의 권리에 대한 부분을 다시 입법화한 것이다.
이 법은 최저임금, 최고 노동시간, 노동자의 단결권과 대표자에 의한 단체교섭권을 보장하며, 부당해고, 어용노조, 차별 대우를 금지했다. 또 고용주에 의한 부당노동행위 금지를 규정하고, 전국노동관계위원회를 설치하여 단체 교섭권 보호, 부당 노동 행위 조사 및 방지, 노사 분규 조정을 담당하게 했다.
1937년 최고재판소에서 합헌 판결을 받아 노동조합 운동이 크게 발전했고, 프랭클린 루즈벨트 대통령은 1936년 대통령 재선에 성공했다.
그러나 이 법률은 실질 임금 인상을 통한 소비 활성화라는 목표를 달성하지 못하고 실업률과 낮은 구매력 문제를 해결하지 못했다. 반면, 나치 독일은 노동조합 해산, 실질 임금 동결, 노동봉사제 도입으로 기업 이익을 늘려 설비 투자를 확대하는 데 성공했다.
1947년 태프트-하틀리 법 제정으로 노동조합 활동이 제한되었다.[31]
5. 1. 테프트-하틀리법 (1947)
1947년에 제정된 태프트-하틀리 법은 노동조합의 활동을 제한하여 노동자의 권리를 대폭 축소시켰다.[31] 제2차 세계 대전 이후 노동 운동이 급격하게 성장하자, 이에 대한 반발로 테프트-하틀리 법이 제정되었다. 이 법은 노동조합의 부당노동행위를 규정하고, 클로즈드 숍(closed shop)을 금지하는 등 와그너 법의 내용을 일부 수정하였다. 와그너 법 반대론자들은 와그너 법 통과 후 10년 동안 이 법을 개정하거나 폐지하기 위한 수백 건의 법안을 제출했으나 모두 실패하거나 거부되었으며, 1947년 노사관계법(태프트-하틀리 법)이 통과될 때까지 이어졌다.5. 2. 현대적 변화
1970년대 이후 신자유주의의 영향으로 노동자의 권리가 제한되는 경향이 나타나고 있다. 2010년대에 민주당은 근로자를 독립 계약자로 고용할 수 있도록 허용하는 법 조항을 좁히기 시작하여, 이들을 법의 관할 하에 두려 했다.[18] 입법자들은 세 가지 기준 A, B, C를 따서 "ABC 테스트"라고 불리는 독립 계약에 대한 기준을 도입했다.[19][20]독립 계약자로 고용되기 위해서는 근로자가 다음 조건을 충족해야 한다.[21]
- A. 현재 작업 수행에 있어 고용주의 통제 및 지시로부터 자유로워야 한다.
- B. 고용주의 통상적인 사업 범위를 벗어난 작업을 수행해야 한다.
- C. 현재 고용주를 위해 수행하는 것과 동일한 종류의 작업에서 독립적으로 설립된 사업체를 가지고 있어야 한다.
독립 계약자와 고용주는 고용주의 통상적인 사업에서 작업하는 것에 대한 제한인 B 조항에 반대했다.[22][23][24] 반대는 이 기준을 충족하는 데 드는 불편함과 비용에 근거한다. 예를 들어, 소규모 공연장에서 공연자를 고용하는 것을 막는데, 이는 일회성 공연일지라도 예외가 아니다. 고용인으로 고용되지 않는 한 말이다.[25][26] 그 결과, 캘리포니아 캠페인 단계에서 독립 계약자의 수많은 직업이 캘리포니아 주의회 법안 5 (2019)에서 테스트에서 면제되었다.[27]
6. 한국에의 영향
와그너법(전국노동관계법)은 대한민국 노동법의 모델이 되었다.[31] 대한민국 헌법은 노동3권을 보장하고 있으며, 이는 와그너법의 영향을 받은 것이다. 특히, 노동조합 및 노동관계조정법은 와그너법의 내용을 상당 부분 반영하고 있다.
더불어민주당은 노동자의 권익 보호를 강조하며, 와그너법의 정신을 계승하려는 노력을 기울이고 있다. 반면, 국민의힘은 와그너법의 일부 내용이 기업 경영에 부담을 준다고 비판하며, 노사 관계의 균형을 강조하는 경향이 있다.
7. 같이 보기
- 뉴딜 정책
- 전국노동관계위원회 (NLRB)
- 테프트-하틀리법
- 노동조합 및 노동관계조정법
참조
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