해고

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1. 개요
2. 해고의 정의 및 유형
- 2.1. 대한민국 법률상 해고의 유형
- 2.2. 국제 비교
3. 해고 규제
4. 해고 관련 분쟁 해결
- 4.1. 해고 무효 시 금전 해결 제도
5. 해고 관련 용어
- 5.1. 속어 및 비유적 표현
참조

1. 개요

해고는 사용자가 일방적인 의사 표시로 근로 관계를 종료시키는 것을 의미한다. 해고는 다양한 유형으로 분류되며, 경영 악화로 인한 인원 감축인 구조조정 해고, 근로자의 개별적 사유에 의한 정규 해고, 징계 해고, 중과실 해고, 묵시적 해고 등이 있다. 각 국가별로 해고 관련 법규와 제도가 다르며, 대한민국에서는 근로기준법에 따라 해고를 제한하고 있다. 해고는 근로자의 생계에 큰 영향을 미치므로, 해고의 사유, 예고, 제한 등에 대한 규정이 존재하며, 부당 해고 시 구제 절차와 금전적 해결 제도에 대한 논의가 이루어진다. 해고를 나타내는 다양한 비유적 표현과 속어가 존재한다.

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해고
해고
개요
정의	고용주의 결정에 의해 근로 계약이 종료되는 것
유형	정당 해고 부당 해고
관련 법규	각 국가 및 지역별 노동법
해고의 종류
일반적인 사유	업무 능력 부족 직무 태만 회사 규정 위반 경영상의 필요 정리 해고
부당 해고	차별 (성별, 인종, 종교 등) 노조 활동 내부 고발 기타 법적으로 금지된 사유
특수 해고	정리 해고 구조조정 합병 폐업
해고 절차
통지	해고 예정일 전 사전 통지 (국가 및 계약에 따라 기간 상이)
해고 사유 제시	해고 사유를 서면 또는 구두로 제시
청문회 또는 이의 제기 절차	일부 국가에서 해고에 대한 근로자의 이의 제기 또는 청문회 절차 보장
퇴직금 및 미지급 임금 지급	법정 퇴직금 및 미지급 임금 지급
해고의 영향
근로자	실업, 소득 감소, 정신적 고통, 재취업의 어려움
고용주	생산성 저하, 사기 저하, 소송 위험 증가
국가별 해고 관련 정보
대한민국	근로기준법에 의거하여 해고 제한 정당한 이유 없이 해고 불가 부당 해고 시 구제 절차 마련 해고예고수당 제도 존재
미국	대부분 주에서 고용주 자유 해고 원칙 (at-will employment) 적용 차별 금지 법률 적용 일부 주에서는 계약에 따른 해고 제한
일본	엄격한 해고 요건 적용 해고의 정당성 인정에 대한 법적 판단 강화 해고 무효 소송 빈번 해고권 남용 소송 사례 존재
기타
관련 용어	사직 퇴직 권고사직 정리 해고 명예퇴직
추가 정보	해고 관련 분쟁 발생 시 노동위원회, 법원 등 이용 해고 보험 또는 실업 급여 제도 존재

2. 해고의 정의 및 유형

해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 해고에는 여러 유형이 있으며, 대한민국에서는 판례와 법률에 따라 정리해고, 근로계약 종료, 징계 해고 등으로 구분된다.

정리해고: 경영난 악화로 인해 대규모 인력 감축 등 인력 구조조정이 불가피할 경우 일시적으로 해고하는 것을 말한다. 근로기준법 제24조에 관련 요건이 명시되어 있다.^[43]^[44]^[45]^[46]^[47]^[48]^[49]^[50]^[51]^[52]^[53]^[54]^[55]^[56]^[57]^[58]^[59]^[60]
근로계약 종료: 임시직이나 기간제 노동자와 같이 근로 계약 기간이 정해져 있는 노동자와의 근로 관계가 종료된 경우를 말한다.
징계 해고: 근로자의 업무 태만, 비위 행위, 회사에 대한 고의적인 피해 유발 등을 이유로 하는 해고를 말한다.

'해고'는 주로 사용되는 공식적인 용어이지만, "해고하다(firing)"와 같은 영어권 표현을 포함하여 다양한 구어적 또는 완곡한 표현이 존재한다.^[2]

국제노동기구(ILO)와 유럽 연합(EU)은 해고에 관한 규정을 마련하고 있다. 주요 국가별 해고 제도는 다음과 같다.

국가	해고 제도 특징
미국	대부분 주에서 자의적 고용 계약을 채택하여 고용주가 해고 사유를 제시하지 않고도 직원을 해고할 수 있다.^[6]
일본	판례상 정규 해고, 구조조정 해고, 징계 해고로 나뉜다.^[11] 근로기준법은 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 평균임금 지급 시 해고가 가능하다고 규정한다.^[33]
영국	잉여 인력(Redundancy)으로 인한 해고와 개인의 능력, 자격, 행동에 기인하는 해고는 공정(Fair)으로 간주된다.
이탈리아	불가피한 경영상의 이유 또는 근로자 개인의 중대한 계약 위반과 같은 정당한 이유나 정당한 사유가 있는 경우에만 정당한 해고(Fair)로 간주된다.
스페인	법률에 따라 노동자 해고에 엄격한 제약이 가해지고 있다.^[37]
노르웨이	경제적 이유(사업 구조조정) 및 개별적 이유로 인한 해고가 공정하다(Fair).
스웨덴	객관적인 이유 없이 해고하는 것은 불공정(Unfair)으로 간주된다.

2. 1. 대한민국 법률상 해고의 유형

대한민국에서 판례와 법률에 따라 해고는 다음과 같이 구분된다.

'''정리해고''': 경영난 악화로 인해 대규모 인력 감축 등 인력 구조조정이 불가피할 경우 일시적으로 해고하는 것을 말한다.
'''근로계약 종료''': 임시직이나 기간제 노동자와 같이 근로 계약 기간이 정해져 있는 노동자와의 근로 관계가 종료된 경우를 말한다.
'''징계 해고''': 근로자의 업무 태만, 비위 행위, 회사에 대한 고의적인 피해 유발 등을 이유로 하는 해고를 말한다.
'''기타''': 공무원이 직장에서 해고되는 것은 “파면”이라고 한다. 연예인, 외교관, 프로 스포츠 선수에게 자주 보이는 위임·도급계약이나 업무위탁계약에 기반한 전속 계약 해소는, 해당 계약이 고용계약에 해당한다고 여겨지지 않는 경우 해고가 아니다.^[16]

2. 1. 1. 경영상 이유에 의한 해고 (정리해고)

경영난 악화로 인해 대규모 인력 감축 등 인력 구조조정이 불가피할 경우, 일시적으로 해고하는 것을 정리해고라고도 한다. 근로기준법 제24조에는 긴박한 경영상의 이유(해고를 하지 않을 경우 폐업이 불가피함), 해고 회피 노력(신규 채용 중단, 자산 및 해외 매각, 희망퇴직 권고 등), 노동조합 및 노동자를 대표하는 자와의 성실한 단체 교섭 등이 있어야 한다고 명시되어 있다.^[43]^[44]^[45]^[46]^[47]^[48]^[49]^[50]^[51]^[52]^[53]^[54]^[55]^[56]^[57]^[58]^[59]^[60]

부실 기업 회생을 위한 구조조정 문제를 완전히 해결하기 위해서는 노사 간의 충분한 대화와 협의를 통한 상호 신뢰 회복이 제대로 이루어져야 한다. 이를 통해 더 많은 수의 고용이 창출될 수 있으므로, 국내외 경제 사정 악화로 인한 심각한 후유증이 잇따르는 상황 속에서 뼈를 깎는 자구 노력으로 공존의 길을 찾아야 한다.

2. 1. 2. 근로계약 종료

임시직이나 기간제 노동자와 같이 근로 계약 기간이 정해져 있는 노동자와의 근로 관계가 종료된 경우를 말한다.

2. 1. 3. 징계 해고

근로자의 업무 태만, 비위 행위, 회사에 대한 고의적인 피해 유발 등을 이유로 하는 해고이다. 사용자의 징계 해고 남용을 방지하기 위해 취업규칙, 근로계약서 등에 명확한 해고 사유가 명시되어야 하며, 근로기준법에 위배되거나 합리적인 근거가 없는 해고 사유는 무효로 간주된다.^[6]

징계 해고의 일반적인 사유는 다음과 같다.^[8]

출근 문제
상관에 대한 반항 (관리자나 감독자에게 말대꾸)
직장에서의 음주 또는 마약 사용
근무 전 음주 또는 마약 사용 후 만취하거나 "약에 취한" 상태로 출근 (특히 근로자가 차량, 선박, 항공기를 운전하거나 중장비를 작동하는 직종에서 심각한 문제)
직장 밖에서의 행위

회사의 징계 사유로는 범죄 행위, 직장 규율 위반, 경력 사칭, 업무 지시 위반, 기밀 유출·영업상의 비밀 유출, 배신 행위(경업금지의무·직무 전념 의무 위반) 등이 있다. 이에 대한 징계 처분으로는 징계 해고 외에 경고, 견책, 감봉, 정직, 묵시적 해고 등이 있으며,^[14] 징계 해고는 회사의 징계 처분 중 가장 무거운 것이다.^[15]

징계 해고는 본인 사정으로 인한 퇴직으로 간주되는 경우가 있으며, 퇴직금 불지급의 근거가 된다는 점이 정규 해고와 명확히 다르다. 해고 시점에 해고 사유를 모두 밝힐 필요가 있으며, 사후에 추가하는 것은 인정되지 않는 경우가 있다.

2. 1. 4. 그 외 해고와 유사한 개념

공무원이 직장에서 해고되는 것은 “파면”이라고 한다. 연예인이나 외교관, 프로 스포츠 선수에게 자주 보이는, 위임·도급계약이나 업무위탁계약에 기반한 전속 계약의 해소는, 계약 자체가 실태로 고용계약에 해당한다고 여겨지지 않는 경우에는 해고가 아니다.^[16]

2. 2. 국제 비교

국제노동기구(ILO)와 유럽 연합(EU)은 해고에 관한 규정을 마련하고 있다. ILO의 1982년 고용종료협약(제158호)은 회사 사정에 의한 해고 시 해고예고기간 또는 그 기간에 준하는 해고수당을 지급하도록 규정하고, 부당해고 사례를 제시한다. 유럽사회헌장은 해고 예고 기간 설정을 인권 조약의 하나로 규정하며, 정당한 이유 없는 해고 시 적절한 보상 또는 기타 구제를 받을 권리를 명시한다.^[2]

주요 국가별 해고 제도는 다음과 같다.

국가	해고 제도 특징
미국	대부분 주에서 자의적 고용 계약을 채택하여 고용주가 해고 사유를 제시하지 않고도 직원을 해고할 수 있다.^[6] 그러나 관련 소송 증가로 계약 효력이 모호해졌다.^[6] 내부 고발자 보호 등 예외적인 경우도 있다.^[8]
일본	판례상 정규 해고, 구조조정 해고, 징계 해고로 나뉜다.^[11] 근로기준법은 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 평균임금 지급 시 해고가 가능하다고 규정한다.^[33] 초기에는 "해고의 자유"를 지지했으나, 1950년대 이후 법원이 근로자 보호를 강화하면서 "해고의 제한"으로 변경되었다.^[34]
영국	잉여 인력(Redundancy)으로 인한 해고와 개인의 능력, 자격, 행동에 기인하는 해고는 공정(Fair)으로 간주된다.
이탈리아	불가피한 경영상의 이유 또는 근로자 개인의 중대한 계약 위반과 같은 정당한 이유나 정당한 사유가 있는 경우에만 정당한 해고(Fair)로 간주된다.
스페인	법률에 따라 노동자 해고에 엄격한 제약이 가해지고 있다.^[37]
노르웨이	경제적 이유(사업 구조조정) 및 개별적 이유로 인한 해고가 공정하다(Fair).
스웨덴	객관적인 이유 없이 해고하는 것은 불공정(Unfair)으로 간주된다.

2. 2. 1. 국제노동기구(ILO)의 해고 관련 규정

국제노동기구(ILO)의 1982년 고용종료협약(제158호)에서는 회사 사정에 의한 해고 시 해고예고기간 또는 그 기간에 준하는 해고수당을 지급하도록 규정하고 있다. 또한 제5-6조에서는 구체적인 부당해고 사례를 들고 있다.

제4조

근로자의 고용은, 당해 근로자의 능력 또는 행위와 관련된 정당한 이유 또는 기업, 사업장 또는 시설의 운영상 필요에 기반한 정당한 이유가 없는 한, 종료되어서는 안 된다.

제11조

고용이 종료될 근로자는, 합리적인 '''예고기간'''을 부여받거나 예고기간에 대한 보상을 받을 권리가 있다. 단, 당해 근로자가 중대한 위반행위, 즉 당해 근로자를 당해 예고기간 중 계속 고용하는 것을 사용자에게 요구하는 것이 합리적이지 않은 성격의 위반행위를 저질렀다고 간주되는 경우에는 이는 예외로 한다.

제12조

1. 고용이 종료된 근로자는, 국내의 법령 및 관행에 따라 다음 중 어느 하나를 받을 권리가 있다.

:(a) 사용자에 의해 직접 지급되거나 사용자의 출연에 의해 설립된 기금에 의해 지급되는 퇴직수당 기타 퇴직급여(그 금액은, 특히 근무기간 및 임금수준에 기반하는 것이어야 한다.)

:(b) 실업보험 또는 실업수당 또는 기타 형태의 사회보장으로부터의 급여(예를 들어, 노령연금, 질병급여). 단, 이러한 급여는, 당해 급여의 통상적인 조건에 따른다.

:(c) (a) 및 (b)에 규정하는 수당 또는 급여의 조합

다음과 같은 자는 이 제158호 협약으로부터 제외될 수 있다(제2조 2).

특정 기간 또는 특정 업무를 위한 고용계약에 따라 고용되어 있는 근로자
수습기간 중인 근로자 또는 고용에 관한 자격 취득기간 중인 근로자. 단, 이러한 기간은, 미리 결정된 합리적인 것이어야 한다.
단기 임시로 고용되어 있는 자

2. 2. 2. 유럽연합(EU)의 해고 관련 규정

국제노동기구(ILO)의 1982년 고용종료협약(제158호)은 회사 사정에 의한 해고 시 해고예고기간 또는 그 기간에 준하는 해고수당을 지급하도록 규정하고, 구체적인 부당해고 사례를 제시한다.^[1]

이 협약에 따르면, 근로자의 고용은 해당 근로자의 능력이나 행위와 관련된 정당한 이유, 또는 기업, 사업장, 시설의 운영상 필요에 기반한 정당한 이유 없이 종료될 수 없다.^[1] 고용이 종료되는 근로자는 합리적인 예고 기간 또는 그에 대한 보상을 받을 권리가 있으나, 중대한 위반 행위를 한 경우에는 예외이다.^[1]

고용 종료된 근로자는 국내 법령 및 관행에 따라 다음 중 하나를 받을 권리가 있다.^[1]

사용자가 직접 지급하거나 사용자 출연 기금으로 지급되는 퇴직수당 기타 퇴직급여 (근무 기간 및 임금 수준 기반)^[1]
실업보험, 실업수당 등 사회보장 급여 (노령연금, 질병급여 등). 단, 통상적인 급여 조건에 따라야 함.^[1]
위 두 가지 수당 또는 급여의 조합^[1]

다음 근로자는 이 협약에서 제외될 수 있다 (제2조 2).^[1]

특정 기간 또는 특정 업무를 위한 고용 계약자^[1]
수습기간 중이거나 고용 관련 자격 취득 기간 중인 근로자 (단, 기간은 미리 정해진 합리적인 것이어야 함)^[1]
단기 임시 고용자^[1]

유럽사회헌장은 해고 예고 기간 설정을 인권 조약의 하나로 규정한다.^[2] 해고는 근로자 개인의 능력·행위 관련 정당한 이유, 또는 회사 사정(사업, 시설, 서비스 운영상의 필요성)에 기반해야 한다.^[2]

모든 근로자는 고용 종료 시 합리적인 통지 기간을 가질 권리가 있다.^[2] 또한, 자신의 능력이나 행위와 관련된 정당한 이유, 또는 사업 운영상의 필요성에 기반하지 않고 고용이 종료되지 않을 권리를 가진다.^[2] 정당한 이유 없는 해고 시 적절한 보상 또는 기타 구제를 받을 권리가 있다.^[2]

2. 2. 3. 주요 국가별 해고 제도

미국에서는 대부분의 주에서 자의적 고용 계약을 채택하여 고용주가 해고 사유를 제시하지 않고도 직원을 해고할 수 있다.^[6] 그러나 "자의적 해고" 관련 소송이 증가하면서 이러한 계약의 효력은 모호해졌다.^[6] 해고는 종종 "감원"으로 처리되며, 고용주가 더 나은 직원을 찾거나, 신입 직원이 적응하지 못하거나, 급여가 높은 장기 근속 직원을 대체하려는 경우 발생할 수 있다. 이해 상충 또한 해고 사유가 될 수 있는데, 예를 들어 회사 경영진의 친척이 경쟁사에서 일하거나, 같은 가족 구성원 두 명이 회사에 고용된 경우가 해당된다. 내부 고발자가 보복으로 해고될 위험도 있다.^[8] 그 외 일반적인 해고 사유로는 출근 문제, 상사 반항, 직장 내 음주/마약 사용, 근무 전 음주/마약 사용, 직장 밖 행위 등이 있다.^[8] 고용주가 직원의 자발적 퇴사를 유도하기 위해 근무 조건을 악화시키는 경우도 있는데, 이는 간접 해고에 해당될 수 있다.

일본에서는 판례상 해고 사유에 따라 정규 해고, 구조조정 해고, 징계 해고로 나뉜다.^[11] 법률상 종업원 해고를 위해서는 최소한 취업규칙에 해고 조건을 명시해야 한다.

구분	내용	비고
집단적 해고	구조조정 해고: 경영 악화에 따른 합리화 등 경영상 사유로 인한 인원 감축^[11]	해고 인원이 일정 수를 초과하는 경우, 근로기준법에 따라 신고 필요
개별적 해고	정규 해고: 노동 능력 저하 등 노동자의 개별적 사유에 기초^[11]	회사 사정으로 인한 퇴직
	징계 해고: 회사 규율/질서 위반 직원에 대한 징계^[11]	* 회사 징계 사유: 범죄 행위, 직장 규율 위반, 경력 사칭, 업무 지시 위반, 기밀/영업 비밀 유출, 배신 행위(경업금지의무·직무 전념 의무 위반) 등^[14]
	중과실 해고: 고용보험법상 노동자 본인 책임의 중대한 사유	본인 사정으로 인한 퇴직
	묵시적 해고:^[15] 징계 해고 사유가 인정되는 경우, 자발적 퇴직 촉구	형식상 본인 사정으로 인한 퇴직

일본 근로기준법은 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 평균임금(12조) 지급 시 특별한 이유 없이 해고가 가능하다고 규정(20조)하여, 초기에는 "해고의 자유"를 지지하는 판례^[33]가 있었다. 그러나 1950년대 이후 법원이 근로자 보호를 강화하면서 "해고의 제한"으로 변경되었다.^[34] 20조 해석에 대한 두 가지 견해^[34]는 다음과 같다.

정당사유설: 20조 요건 외에 "해고에는 정당한 사유가 있어야 한다"는 불문 요건 존재, 정당한 사유 없는 해고는 무효
권리남용설: 기업의 해고권은 20조에 의해 인정되지만, 권리 남용 (민법 제1조 3항) 시 해고 무효

1950년대 도쿄지방법원 노동부가 권리남용설을 주도, 이후 판례 축적에 따라 법원은 이 입장을 따르게 되었다(일본식염사건, 최고재판소 쇼와 50.4.25 및 고치방송사건, 최고재판소 쇼와 52.1.31 등). 2008년 근로계약법 제정으로 기준이 명확해졌다.

미국에는 일본의 해고권 남용 법리와 같은 법리가 없고, 자의적 고용 원칙(at-will employment doctrine)이 확립되었다.^[35] 미국 기업은 불황 시 레이오프를 통해 신속하게 인원 감축하며, 해고에 대한 입법 규제나 판례 법리 발전은 제한적이다. 자의적 고용 원칙에도 불구하고, 전통적으로 노동협약에 의해 해고에 대한 정당한 사유를 정하는 등 노동협약으로 조합원인 피용자의 해고를 규제해 왔다.^[35] 그러나 노동조합 조직률 저하로 노동협약 규제력이 축소, 1960년대 이후 차별 규제 법제를 통해 해고를 포함한 노동 조건이 규제되기 시작했다.^[35]

자의적 고용 원칙은 차별 금지 법제 외에도 보복/내부 고발자/배심원/병역/선거권 행사를 이유로 하는 해고를 금지하는 법률로 제한된다.^[35] 노동협약에 정하는 정당한 사유(just cause) 없는 해고도 제한, 노동협약에 따른 불만 처리 및 중재 절차를 통한 구제를 요구할 수 있다.^[35] 각 주의 관습법(common law)에 의한 제약도 있다.^[35] 캘리포니아주에서는 고용 계약을 “at will”로 간주, 기간의 정함이 없는 고용 계약에서 사용자는 특별한 이유 없이 언제든지 노동자를 해고할 수 있다.^[36] 단, 해고 예고 수당에 상당하는 금액 지급은 필요하다. 고용 관계 규제 증가와 복잡화에 따라 기업 내 재판 외 대체적 분쟁 해결(alternative dispute resolution: ADR)도 발전하고 있다.^[35]

영국에서는 잉여 인력(Redundancy)으로 인한 해고와 개인의 능력, 자격, 행동에 기인하는 해고는 공정(Fair)으로 간주된다. 잉여 인력이 이유인 경우에는 사업상 해고가 불가피함을 증명할 필요가 없다.

이탈리아에서는 불가피한 경영상의 이유 또는 근로자 개인의 중대한 계약 위반과 같은 정당한 이유나 정당한 사유가 있는 경우에만 정당한 해고(Fair)로 간주된다. 과잉 인원에 의한 해고 전에는 다른 부서로의 전직이 판례에서 널리 요구된다. 레이오프된 근로자에게는 6개월 동안 우선적인 재고용 권리가 있다. 인종, 종교, 성별, 노동조합 활동 등 차별을 반영한 해고는 부당한 해고(Unfair)로 간주된다.

스페인에서는 법률에 따라 노동자 해고에 엄격한 제약이 가해지고 있다. 이로 인해 외국 기업 투자 기피, 외국인 노동자 유입 감소 등의 상황을 초래하고 있다는 지적이 있다.^[37]

노르웨이에서는 경제적 이유(사업 구조조정) 및 개별적 이유로 인한 해고가 공정하다(Fair). 경제적 이유의 경우, 선택은 객관적으로 정당한 방식으로 이루어져야 하며, 법원은 그 선택을 심의할 수 있다. 판례에서는 근무 경력, 나이, 자격, 사회적 고려 사항이 선택 기준이 된다. 감원의 경우 재고용 시 우선권을 가지며, 그 기간은 1년이다. 개별적 이유는 고용 계약의 중대한 위반(불성실, 장기 결근 등)에 한정된다. 대상자에게 다른 직책을 확보할 수 있는 경우에는 경제적 이유에 의한 해고는 불공정하다(Unfair). 나이, 노동조합 활동, 병역, 임신, 병가로 인한 해고도 불공정하다(Unfair).

스웨덴에서는 객관적인 이유 없이 해고하는 것은 불공정(Unfair)으로 간주되며, 그 이유는 2개월 전에 존재하던 이유여야 한다. 개인에게 귀속되는 이유로는 업무 능력 부족, 불법 행위, 협업 문제, 괴롭힘, 업무 거부, 형사 범죄 등이 해고 사유가 된다. 나이 또는 질병 등으로 인한 능력 저하의 경우, 고용주는 전근, 재교육, 다른 직무 배치를 시도해야 한다. 인원 감축이 이유인 경우에는 해고가 불가피함을 증명할 필요는 없지만, 근로자에게는 이전 직무에 우선적으로 재취업할 권리(최장 9개월, 근속 12개월 이상인 자에 한함)가 주어진다. 레이오프 인원 선택은 근속 기간이 짧은 자부터 한다.

3. 해고 규제

해고는 근로자의 생활 터전을 빼앗는 것이므로, 갑작스럽게 해고되는 일이 없도록 여러 법률에서 규제를 두고 있다(해고규제). 대한민국에서 해고는 근로자의 생계를 위협하는 중대한 문제이므로, 여러 법률에서 해고를 규제하고 있다.

기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)에서는, 해고는 객관적으로 합리적인 이유가 없고 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우, 그 권리를 남용한 것으로 무효가 된다.^[17]
기간의 정함이 있는 근로계약(기간제 근로계약)에서는, 사용자는 정당한 사유가 없는 한, 근로계약 기간이 만료될 때까지 근로자를 해고할 수 없다.^[18]

퇴직에 관한 사항(해고 사유 포함)은 취업규칙의 절대적 필요 기재 사항이며, 사용자는 해고 사유를 취업규칙에 기재해야 한다. 또한 근로조건의 절대적 명시 사항이므로, 사용자는 근로계약 체결 시 근로자에게 해고 사유를 서면으로 명시해야 한다.

그러나 법원은, 비록 근로자에게 취업규칙 위반 등의 과실이 있더라도 구체적인 사정을 고려하여 “해고권의 남용”이라고 할 수 있다면 그 해고는 무효로 하여, 사용자의 해고권 행사를 제한해 왔다. 이것이 해고권 남용 법리라고 불리는 것이다. 즉, 분쟁이 되고 있는 해고에 대해 구체적인 사정에 비추어 볼 때, 객관적으로 합리적인 이유가 없고 사회통념상 상당하다고 인정할 수 없는 경우에는 해고권의 남용으로 해고의 의사표시는 무효가 된다.

취업규칙이나 단체협약에 정하는 해고 사유가 열거형인지 예시형인지는 개별적인 판단에 따르지만, 일반적으로는 취업규칙 등의 취지에서 열거형으로 해석하고, 거기에 기재되지 않은 사유에 의한 해고는 무효가 된다. 다만 열거형으로 해석하면, 취업규칙 등의 규정이 충분히 정비되지 않은 경우에, 객관적으로 불가피하다고 생각되는 해고조차 무효가 된다는 문제가 있다. 실무상으로는 취업규칙에 구체적인 사유를 열거한 후에 “그 외 전 각 호에 준하는 불가피한 사정이 있었을 때”와 같은 포괄적인 규정이 마련되어 있는 경우가 많고, 열거형과 예시형의 어느 쪽인가는 그다지 큰 차이를 가져오지는 않는다.^[19]
근로자의 능력 부족 해고에 대해, 능력 부족을 이유로 즉시 해고하는 것은 허용되지 않으며, 높은 전문성을 수반하지 않는 직무의 경우에는, 개선의 기회를 주기 위한 경고 외에, 교육 훈련, 배치 전환, 강등 등이 필요하다.
단체협약상 “조합원을 해고하려고 할 때는 조합의 동의를 요한다”는 조항이 있는 경우, 사용자가 조합원을 해고할 때는 조합의 동의를 얻어야 하며, 이에 위반한 해고는 특별한 사유가 없는 한 무효로 해석해야 한다. 그러나, 해당 조항은 원래 해고에 관한 사용자의 자의적인 행위를 배제하려는 취지이므로, 노사가 상호 신의칙에 따라 조항 본래의 취지를 존중하여 사태 처리에 임해야 한다. 사용자 측에서 기업의 필요상 해고해야 할 불가피한 사정이 있고, 조합의 동의를 얻기 위해 상당한 노력을 기울였음에도 불구하고, 조합 측에서 정당한 이유 없이 이를 계속 거부하는 경우에는, 조합 측의 “동의 거부권 남용”으로 볼 수 있으며, 이러한 경우에는 조합 측의 최종적인 승낙을 얻지 않고 해고를 하더라도 동의 조항 위반이 되지 않는다.

3. 1. 해고의 제한

근로기준법은 근로자의 생활 안정을 위해 해고를 제한하고 있다.

근로기준법 제24조에 따르면, 회사가 긴박한 경영상의 이유로 해고를 해야 할 경우(정리해고)에도 다음의 요건을 갖추어야 한다.^[43]^[44]^[45]^[46]^[47]^[48]^[49]^[50]^[51]^[52]^[53]^[54]^[55]^[56]^[57]^[58]^[59]^[60]

긴박한 경영상의 이유: 해고를 하지 않으면 회사가 문을 닫을 수밖에 없는 상황
해고 회피 노력: 신규 채용 중단, 자산 매각, 희망퇴직 권고 등
노동조합 및 노동자 대표와의 성실한 단체 교섭

회사가 부실해져서 구조조정을 해야 할 때, 노사 간의 충분한 대화와 협의를 통해 서로 믿음을 회복하는 것이 중요하다. 그래야 더 많은 고용을 창출할 수 있고, 경제 위기로 인한 어려움을 극복하고 함께 살아남을 수 있다.^[43]^[44]^[45]^[46]^[47]^[48]^[49]^[50]^[51]^[52]^[53]^[54]^[55]^[56]^[57]^[58]^[59]^[60]

근로자가 업무 태도가 좋지 않거나, 사용자에게 고의로 큰 피해를 입힌 경우에는 징계 해고를 할 수 있다. 하지만, 사용자가 마음대로 징계 해고를 할 수는 없고, 징계위원회의 징계 처분, 취업규칙, 근로계약서 등에 해고 사유가 명시되어 있어야 한다. 기간제, 무기계약직 등의 비정규직 노동자의 경우에도 근로계약 해지 사유가 명시되어 있어야 한다. 또한 근로계약서나 취업규칙의 해고 사유, 근로계약 해지 사유가 근로기준법에 미치지 못하거나 합리적인 근거가 없다면 효력이 없다.

어떤 경우에는 직원 해고가 차별 행위가 될 수 있다. 고용주는 해고 사유가 "정당한 사유"였다고 주장할 수 있지만, 이러한 차별 행위는 법적으로 보호되는 직원의 특성(신체적 또는 정신적 장애, 연령, 인종, 종교, 성별, HIV 감염 여부, 성적 취향 등) 때문에 발생할 수 있다.

해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 이루어지지만, 근로자의 생활 터전을 빼앗는 것이므로, 갑작스럽게 해고되는 일이 없도록 여러 법률에서 규제를 두고 있다.

기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)에서는, 객관적으로 합리적인 이유가 없고 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 해고는 권리 남용으로 무효가 된다.^[17]
기간의 정함이 있는 근로계약(기간제 근로계약)에서는, 사용자는 정당한 사유가 없는 한, 근로계약 기간이 만료될 때까지 근로자를 해고할 수 없다.^[18]

퇴직에 관한 사항(해고 사유 포함)은 취업규칙의 절대적 필요 기재 사항이며, 사용자는 해고 사유를 취업규칙에 기재해야 한다. 또한 근로조건의 절대적 명시 사항이므로, 사용자는 근로계약 체결 시 근로자에게 해고 사유를 서면으로 명시해야 한다.

단체협약상 “조합원을 해고하려고 할 때는 조합의 동의를 요한다”는 조항이 있는 경우, 사용자는 조합원을 해고할 때 조합의 동의를 얻어야 하며, 이를 위반한 해고는 특별한 사유가 없는 한 무효로 해석된다.

3. 1. 1. 업무상 재해로 인한 휴업 기간 및 그 후 30일간

주어진 원본 소스에는 "업무상 재해로 인한 휴업 기간 및 그 후 30일간"에 대한 내용이 없으므로, 해당 섹션은 작성할 수 없습니다. (이전 출력과 동일)

3. 1. 2. 산전산후휴가 기간 및 그 후 30일간

근로기준법 제19조에 따르면, 사용자는 근로자가 산전산후휴가 기간 및 그 후 30일 동안은 해고할 수 없다.^[53] 다만, 천재지변 등 불가피한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우에는 예외적으로 해고가 허용될 수 있지만, 노동위원회의 승인을 받아야 한다.^[53]

「천재지변 기타 불가피한 사유로 인해 사업의 계속이 불가능하게 되었다」고 하여 인정 신청이 이루어진 경우에는, 신청 이유가 「천재지변 기타 불가피한 사유」로 해석되는 것만으로는 충분하지 않고, 그 때문에 「사업의 계속이 불가능」하게 되는 것이 필요하며, 반대로 「사업의 계속이 불가능」하게 되더라도 그것이 「불가피한 사유」에 기인하는 것이 아닌 경우에는 인정해서는 안 된다.^[53]

여기서 「불가피한 사유」란, 천재지변에 준하는 정도로 불가항력에 기초하고 또한 돌발적인 사유를 의미하며, 사업 경영자로서 사회 통념상 취해야 할 필요한 조치를 가지고서도 통상적으로는 어떻게 할 수 없는 상황을 말한다. ^[53] 「사업의 계속이 불가능하게 된다」란, 사업의 전부 또는 대부분의 계속이 불가능하게 된 경우를 말한다. 사업이 아직 그 주요 부분을 유지하여 계속할 수 있거나, 일시적으로 조업 중단이 불가피한 상황이지만 가까운 시일 내에 재개 및 복구의 전망이 명확한 경우는 포함되지 않는다.^[53]

3. 2. 해고의 예고

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 한다. 이를 해고예고수당이라고 한다.^[20] 해고예고수당은 해고 통지와 동시에 통화로 직접 지급해야 하며,^[20] 세법상 퇴직소득으로 간주된다.

30일은 달력상의 일수로 계산되며, 휴일이나 휴업일이 있어도 연장되지 않는다. 해고 예고는 원칙적으로 취소할 수 없지만, 근로자가 자유로운 판단으로 동의한 경우에는 취소할 수 있다. 해고 예고 기간 동안 근로 관계는 유효하며, 근로자는 노무 제공 의무가, 사용자는 임금 지급 의무가 있다.

다음과 같은 경우에는 행정 관청의 인정을 받아 해고예고수당 없이 즉시 해고할 수 있다.^[21]

천재지변 등 불가피한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우
근로자의 책임 있는 사유가 있는 경우:
사업장에서 절도, 횡령, 상해 등 형법상 범죄 행위를 한 경우
도박, 풍기 문란 등으로 직장 규율을 어지럽히고 다른 노동자에게 악영향을 미치는 경우
고용 시 채용 조건의 요소가 되는 경력을 속인 경우
다른 사업장으로 이직한 경우
원칙적으로 2주 이상 정당한 이유 없이 무단결근하고 출근 독촉에 응하지 않는 경우
출근 불량 또는 출결이 불규칙하여 여러 차례 주의를 받고도 고치지 않는 경우

그러나 이러한 사유 없이 즉시 해고 통고를 하는 경우가 종종 있다. 이러한 해고 통고는 즉시 해고로서는 무효이지만, 사용자가 즉시 해고를 고집하지 않는 한, 해고 통지 후 30일이 지나거나 해고예고수당을 지급하면 해고 효력이 발생한다.^[22]

3. 2. 1. 해고예고의 적용 제외

日雇労働者|일일 고용되는 자^일본어, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용되는 자, 계절적 업무에 4개월 이내의 기간을 정하여 사용되는 자, 試用期間|수습 기간^일본어 중인 자는 해고 예고 규정의 적용이 제외된다. 단, 이러한 적용 예외는 해고 예고 의무 위반에 따른 형사 책임만 면제할 뿐, 민사상 책임(민법 제627조, 제628조, 근로계약법에 의한 중도 해고 제한)까지 면제하는 것은 아니다(일일 고용은 제외). 각 기간을 초과하여 계속 사용되는 경우에는 해고 예고 규정이 적용된다.^[35]

일일 고용되는 자: 1개월을 초과하여 계속 사용되는 경우는 제외된다. 민사상 예고 의무도 없다. "1개월"은 휴일을 포함한 태음력 월을 의미한다.^[35]
2개월 이내의 기간을 정하여 사용되는 자: 소정의 기간을 초과하여 계속 사용되는 경우는 제외된다. 민법 제628조 및 근로계약법 제17조에 따른 중도 해약의 민사 책임은 남는다.^[35]
계절적 업무에 4개월 이내의 기간을 정하여 사용되는 자: 위와 같음, 민법 제628조.^[35]
수습기간 중인 자: 사용 기간에 관계없이, 14일을 초과하여 계속 사용되는 경우는 제외된다. 기간의 정함이 없는 고용 계약이라면 민사상 사용자는 2주 전에 예고해야 한다.^[35]

3. 3. 해고 관련 기타 규정

만 18세 미만 근로자가 해고된 후 14일 이내에 귀향하는 경우, 사용자는 필요한 여비를 부담해야 한다.^[1] 단, 근로자에게 책임 있는 사유가 있고 사용자가 행정관청의 인정을 받은 경우에는 여비를 지급하지 않아도 된다.^[1]

사업주는 45세 이상 65세 미만 고령자가 해고 등으로 이직할 때, 고령자가 재취업을 희망하면 구직활동 지원 등 재취업 지원 조치를 강구하도록 노력해야 한다. 고령자 5인 이상이 해고 등으로 이직하는 경우, 사업주는 원칙적으로 이직 1개월 전까지 고용센터 소장에게 신고해야 한다.

장애인 근로자를 해고하는 경우(근로자 책임 사유 또는 천재지변 등으로 사업 지속이 불가능한 경우는 제외), 사업주는 즉시 고용센터 소장에게 신고해야 한다.

3. 3. 1. 만 18세 미만 근로자의 귀향 여비

사용자는 해고된 만 18세 미만 근로자가 해고일로부터 14일 이내에 귀향하는 경우 필요한 여비를 부담해야 한다.^[1] 이는 해고된 미성년자가 귀향 여비가 없어 곤경에 처하는 것을 방지하기 위한 취지로, 공장법 시행령 제27조를 계승한 규정이다. 여기서 '귀향'이란 본인의 주소지뿐만 아니라, 부모 등 기타 친족의 보호를 받는 경우에는 그들의 주소로 가는 경우도 포함한다. 또한 '여비'에는 취업을 위해 이주한 가족의 여비도 포함된다.^[2]

다만, 만 18세 미만의 근로자가 본인에게 책임 있는 사유로 해고되고, 사용자가 그 사유에 대해 행정관청의 인정을 받은 경우에는 귀향 여비를 지급하지 않아도 된다.^[1]

근로기준법 제19조, 제20조에 따라 '천재지변 기타 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없게 된 경우' 또는 '근로자에게 책임 있는 사유로 해고하는 경우'에 행정관청의 인정을 받았다면, 귀향 여비 지급 제외에 대해서도 인정을 받은 것으로 간주한다.

과거에는 '여성의 귀향 여비' 규정도 있었으나, 1986년(쇼와 61년) 4월 남녀고용평등법 시행으로 폐지되었다.

3. 3. 2. 고령자 및 장애인 근로자 해고 관련 규정

사업주는 고령자(45세 이상 65세 미만)가 해고 등으로 이직하는 경우, 해당 고령자가 재취업을 희망하면 구직활동 지원 등 재취업 지원 조치를 강구하도록 노력해야 한다. 고용센터는 사업주의 요청에 따라 재취업 지원 조치에 대해 조언 등을 지원한다(고령자 등의 고용의 안정 등에 관한 법률 제15조).

사업주는 고용하는 고령자 중 5인 이상이 해고 등으로 이직하는 경우, 원칙적으로 이직 1개월 전까지 고용센터 소장에게 신고해야 한다(다수 이직 신고, 고령자 등의 고용의 안정 등에 관한 법률 제16조). 해고 등으로 이직하게 된 고령자가 희망하는 경우, 사업주는 구직활동 지원서를 작성하여 교부해야 한다(고령자 등의 고용의 안정 등에 관한 법률 제17조).

사업주는 장애인인 근로자를 해고하는 경우(근로자 책임 사유 또는 천재지변 등으로 사업 지속이 불가능한 경우는 제외), 즉시 고용센터 소장에게 신고해야 한다. 고용센터는 신고된 장애인 근로자에 대해 구직활동 개척, 직업소개 등의 조치를 강구하도록 노력해야 한다(장애인 고용촉진 및 직업재활법 제81조).

4. 해고 관련 분쟁 해결

부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 구제 신청을 하거나, 법원에 해고 무효 확인 소송을 제기할 수 있다.

4. 1. 해고 무효 시 금전 해결 제도

해고가 무효로 판결되어도, 실제로 원래 직장으로 돌아가는 근로자는 많지 않다. 근로자가 법적으로 옳다고 인정받더라도, 사용자는 심리적으로 근로자를 다시 받아들이기 어렵고, 근로자 또한 복귀하려면 큰 결심이 필요하기 때문이다.^[23] 해고 소송이 합의(대부분 근로자의 퇴직과 일정 금액의 보상금 지급)로 끝나는 경우가 많은 이유도 이 때문이다.

미국과 유럽 등 서구 여러 나라를 본받아, 부당 해고를 당한 근로자를 구제하는 방법으로 기업이 일정 금액의 보상금을 지급하고 노동 계약을 해지하는 금전적 해결 제도 도입이 경영 측에서 강하게 요구되고 있다.^[24]^[25]^[26] 반면, 노동계는 돈으로 해결하는 것보다 근로자가 원래 직장에 복귀하기 쉬운 환경을 만드는 것이 더 중요하다고 주장한다.^[27]^[28]^[29]^[30]

고용노동부의 「투명하고 공정한 노동 분쟁 해결 시스템 등의 방안에 관한 검토회」(2017년 5월 보고서 발표)^[31]와 「해고 무효 시 금전 구제 제도에 관한 법 기술적 쟁점 검토회」(2022년 4월 보고서 발표)^[32]에서 논의되었지만, 여전히 노사 간 의견 차이가 커서 현재로서는 제도화될지 불투명하다.

독일에서는 게르하르트 슈뢰더 총리가 "아젠다 2010" 정책을 통해 해고를 쉽게 하는 법률 개정을 추진했다. 이를 통해 독일 기업들은 경쟁력을 회복하기 위해 대규모 해고를 실시했다. 단기적으로는 실업자가 500만 명을 넘었지만, 장기적으로는 고용의 유동성이 높아져 오히려 노동 시장이 확대되고 실업자가 감소했다. 그러나 슈뢰더 총리는 국민의 불만을 받고 사퇴해야 했다.

5. 해고 관련 용어

근로기준법에 따르면, 긴박한 경영상의 이유(해고를 하지 않을 경우 폐업이 불가피함), 해고 회피 노력(신규 채용 중단, 자산 및 해외 매각, 희망퇴직 권고 등), 노동조합 및 노동자를 대표하는 자와의 성실한 단체 교섭 등이 있어야 하는 해고를 정리해고라고 한다.^[43]^[44]^[45]^[46]^[47]^[48]^[49]^[50]^[51]^[52]^[53]^[54]^[55]^[56]^[57]^[58]^[59]^[60]

업무 태만이 현저하거나, 사용자에게 고의적으로 현저한 피해를 입힌 경우에도 징계해고를 할 수 있다. 단, 사용자가 임의로 징계해고를 남용할 수 없으며, 징계 위원회에서의 징계 처분, 취업규칙, 근로계약서 등에 해고 사유나 근로 계약 해지 사유(기간제, 무기계약직 등의 직접 고용 비정규직 노동자의 경우)가 명시되어 있어야 한다. 또한 근로계약서나 취업규칙의 해고 사유, 근로 계약 해지 사유도 근로 조건의 최저 기준인 근로기준법에 미치지 못하거나 합리적인 근거가 없다면 당연히 효력이 없다.

미국의 대부분 주에서는 고용주가 해고 사유를 제시할 필요 없이 직원을 해고할 수 있는 자의적 고용 계약을 채택하고 있지만, "자의적 해고"로 인해 발생한 다양한 소송 사례로 인해 이러한 자의적 계약은 모호해졌다.^[6] 반대로 프랑스에서는 해고에 정당한 사유와 공식적인 절차가 필요하다.^[7]

직원이 잘못한 것이 없지만 고용주에게 해로울 수 있는 이해 상충이 있는 경우도 해고 사유가 될 수 있다. 예를 들어, 회사 경영진의 구성원과 가까운 친척은 영업 비밀을 알 수 있거나 경쟁사에서 일할 수 없을 수 있다. 반독점 금지 규정 때문이며, 같은 가족의 두 구성원이 회사에 고용되는 경우에도 마찬가지일 수 있다. 직장에서의 부정행위를 신고하는 내부 고발자들은 보복을 당할 수 있기 때문에 자신의 직업을 위험에 처하게 한다.

해고의 더 일반적인 이유로는 출근 문제, 상관에게 반항, 직장에서의 음주 또는 마약 사용, 또는 근무 전 음주나 마약 사용으로 만취하거나 "약에 취한" 상태로 출근하는 것(특히 근로자가 차량, 선박, 항공기를 운전하거나 중장비를 작동하는 직종에서 심각한 문제), 직장 밖에서의 행위 등이 있다.^[8]

5. 1. 속어 및 비유적 표현

주로 사용되는 공식적인 용어는 '해고'이지만, 같은 행위를 나타내는 여러 구어적 또는 완곡한 표현이 있다.

"해고하다(firing)"는 영어권에서 흔히 쓰이는 구어적 표현이며(특히 미국과 캐나다에서 사용), 1910년대 내셔널 캐시 레지스터(NCR)사에서 유래했을 가능성이 있다.^[2] 해고를 나타내는 다른 표현으로는 "해고당하다(being canned)", "해고 통보를 받다(let go)", "쫓겨나다(ran-off)", "해고당하다(axed)", "해고 통지서를 받다(being given walking papers)", 해고 통지서(pink slip) 또는 "해고 통지서를 받다(one's cards)",^[3] (영국에서는 P45), "해고당하다(boned)", 또는 "해고당하다(shown the door)" 등이 있다. 영연방 국가에서 더 자주 사용되는 표현으로는 "해고당하다(to get the boot)", "해고당하다(to get the sack)", 또는 간단히 "해고당하다(sacked)"가 있다.^[4]^[5]

해고를 머리를 자르는 것, 목을 베는 것에 비유하여 “참수(斬首)하다/되다”라고 하며, 일본어 속어로는 “목을 자르다/자르다”, “목을 내리다/내리다”, “목이 날아가다”, “쿠비(首)”라고 부르는 경우가 많다.
미국에서는 해고의 속어로 “”가 있다. “”는 “당신 해고”라는 뜻이 된다. 미국 대통령 도널드 트럼프도 즐겨 쓰는 표현이다. 이처럼 “”에는 본래의 의미 외에도 여러 가지 의미를 포함하는 단어가 되고 있다.
일본 버블 붕괴 이후, 인원 감축을 위한 해고를 완곡하게 “리스트라”라고 부르는 경우가 많다. 참고로, 1980년대에는 같은 경우를 “합리화”라고 불렀다.

참조

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_[2] 웹사이트 Business Folklore: Origin of the expression "You are fired!" http://www.rightatti[...] 2010-02-03
_[3] 웹사이트 Get/be given your cards https://www.macmilla[...] 2021-02-17
_[4] 서적 The Oxford dictionary of modern slang Oxford University Press 1992
_[5] 서적 A personal Kiwi-Yankee dictionary John McIndoe Ltd 1980
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_[40] 뉴스 일할 수 있어서 너무 행복해요 http://mn.kbs.co.kr/[...] KBS 뉴스 9 2003-08-18
_[41] 뉴스 대우차 부평공장 정상화로 GM대우 수출 매년 70% 이상증가 https://imnews.imbc.[...] MBC 뉴스데스크 2005-09-18
_[42] 뉴스 GM대우 자동차, 2001년 정리해고 근로자 전원 복직 약속 지켜 https://imnews.imbc.[...] MBC 뉴스데스크 2006-03-16
_[43] 뉴스 이대론 안된다-자기 희생 있어야 https://news.kbs.co.[...] KBS 뉴스 9 2000-11-08
_[44] 뉴스 새 자구안 준비 http://news.kbs.co.k[...] KBS 뉴스 9 2000-11-12
_[45] 뉴스 대우차 구조조정 완전 합의 http://news.kbs.co.k[...] KBS 뉴스 9 2000-11-27
_[46] 뉴스 회생길 열려 http://news.kbs.co.k[...] KBS 뉴스 9 2000-11-27
_[47] 뉴스 대우차 구조조정 또 최대 난관 봉착 http://news.kbs.co.k[...] KBS 뉴스 9 2000-12-18
_[48] 뉴스 대우자동차 총파업 위협 http://mn.kbs.co.kr/[...] KBS 뉴스 9 2001-02-08
_[49] 뉴스 대우차 정리해고 단행 노조 총파업 http://news.kbs.co.k[...] KBS 뉴스 9 2001-02-16
_[50] 뉴스 대우차, 앞 날 불투명 http://news.kbs.co.k[...] KBS 뉴스 9 2001-02-16
_[51] 뉴스 해고 통지서 도착, 노사 충돌 위기 http://news.kbs.co.k[...] KBS 뉴스 9 2001-02-17
_[52] 뉴스 대우차 추락, 기아차 기사회생 http://news.kbs.co.k[...] KBS 뉴스 9 2001-02-19
_[53] 뉴스 대우자동차 협력업체 무더기 부도 조짐 https://imnews.imbc.[...] MBC 뉴스데스크 2000-11-22
_[54] 뉴스 대우차 뼈 깎는 구조조정 필요 https://imnews.imbc.[...] MBC 뉴스데스크 2000-11-28
_[55] 뉴스 대우자동차 본격적인 인원 감축 시동, 희망퇴직자 고려 https://imnews.imbc.[...] MBC 뉴스데스크 2000-12-15
_[56] 뉴스 대우자동차 노조, 생산직 노동자 대규모 감원에 반발 https://imnews.imbc.[...] MBC 뉴스데스크 2000-12-18
_[57] 뉴스 대우자동차 1,700명 정리 해고 방침, 노조측은 파업 https://imnews.imbc.[...] MBC 뉴스데스크 2001-02-12
_[58] 뉴스 대우자동차 해고 단행에 총파업 맞서 https://imnews.imbc.[...] MBC 뉴스데스크 2001-02-16
_[59] 뉴스 대우자동차 노조 파업 돌입 https://imnews.imbc.[...] MBC 뉴스데스크 2001-02-17
_[60] 뉴스 대우차 대량해고 속사정, 경쟁력 떨어지는 부평공장 폐쇄 https://imnews.imbc.[...] MBC 뉴스데스크 2001-02-19

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