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산업심리학

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목차

1. 개요

산업심리학은 직장 내 사람들의 행동을 연구하는 심리학의 한 분야이다. 1879년 빌헬름 분트의 심리학 연구소 설립을 기점으로 시작되었으며, 제1차 및 제2차 세계 대전을 거치며 발전했다. 주요 연구 방법으로는 양적, 질적 연구 방법을 사용하며, 직무 분석, 채용 및 선발, 성과 평가, 개인 평가, 직무 스트레스, 안전, 리더십, 조직 개발, 직무 만족도, 생산적 행동, 조직 시민 행동, 혁신, 반생산적 업무 행동 등을 연구한다. 산업심리학자는 석사 학위 이상을 취득해야 하며, 높은 윤리적 기준을 유지해야 한다.

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산업심리학
개요
분야심리학, 산업/조직
하위 분야인사 심리학
조직 심리학
역사
창시자휴고 뮌스터버그
월터 딜 스콧
프레더릭 윈슬로 테일러
릴리안 몰러 길브레스
프랭크 번커 길브레스
주요 목표
목표직원의 효율성 향상
직원의 만족도 향상
응용 분야
응용 분야인재 선발 및 평가
훈련 및 개발
성과 관리
직무 분석
조직 개발
직장 생활의 질
관련 학문 분야
관련 분야인적 자원 관리
조직 행동
산업 공학
기타
저널Journal of Applied Psychology
Personnel Psychology
Organizational Behavior and Human Decision Processes
Academy of Management Journal
Academy of Management Review

2. 역사적 개관

산업 및 조직 심리학(I-O 심리학)은 국제적인 과학이자 전문 분야이며, 세계 각 지역에 따라 다른 이름으로 불린다. 북미, 캐나다, 남아프리카 공화국에서는 "I-O 심리학"으로, 영국에서는 직업 심리학으로 불린다. 영국에서 직업 심리학은 보건 및 관리 직업 위원회(Health and Care Professions Council)의 규제를 받으며,[17] 영국 심리학회(British Psychological Society)의 인증을 받은 심리학 석사 과정에 포함된다.

유럽에서는 유로사이(EuroPsy) 전문 자격증을 소지한 사람이 작업 및 조직 심리학 분야의 전문가로 인정받는다.[18] I-O 심리학은 유럽의 세 가지 주요 심리학 전문 분야 중 하나이다.

호주에서는 "조직 심리학자"라는 명칭이 법으로 보호되며, 호주 보건 실무자 규제 기관(Australian Health Practitioner Regulation Agency, AHPRA)의 규제를 받는다.[19] 남아프리카 공화국에서는 산업 심리학이 남아프리카 보건 직업 위원회(Health Professions Council of South Africa, HPCSA)의 규제를 받는 심리학자 직업의 등록 범주이다.[20]

2009년에는 조직 심리학 연합이 결성되었으며, 2021년에는 영국 심리학회(BPS) 직업 심리학부(DOP)와 호주 심리학회(APS) 조직 심리학 대학이 연합에 가입했다. 이 연합은 현재 여러 국가의 산업, 작업 및 조직 심리학, IWO 심리학자를 대표하는 회원 조직을 보유하고 있다.[14]

I-O 심리학은 산업 심리학과 조직 심리학의 두 분야로 구성되어 있으며, 각각 발전해 왔다.[192] 산업 심리학은 제1차 세계 대전 당시 병사 선발 및 배치, 군수 공장 노동자 능률 향상 등의 필요에 따라 발전했다.[192] 제2차 세계 대전 이후에는 인간 공학이 탄생하고, 행동 과학, 사회학, 사회 심리학 등과의 관계 속에서 조직 심리학이 발전했다.[192] 두 분야는 점차 통합되어, 미국 심리학회에서는 1973년에 관련 부서 명칭을 '산업 및 조직 심리학'으로 변경했다.[192]

2. 1. I-O 심리학의 기원

I-O 심리학의 기원은 1879년 독일 라이프치히에서 빌헬름 분트가 최초의 심리학 연구소를 설립하면서 심리학이 과학으로 시작된 시점까지 거슬러 올라간다.[25] 1880년대 중반, 분트는 휴고 뮌스터버그와 제임스 매킨 캐텔을 훈련시켰으며, 이들은 I-O 심리학 발전에 큰 영향을 미쳤다.[25] 뮌스터버그는 "현대 실험 심리학과 경제 문제 사이의 새로운 과학의 윤곽을 스케치"하고자 했으며, 심리적 실험이 상업과 산업에 체계적으로 봉사해야 한다고 주장했다.[27] 캐텔은 개인 간의 차이가 작업 행동을 이해하는 데 중요하다는 것을 최초로 인식한 사람 중 한 명이었다.

2. 2. 제1차 세계 대전의 영향

제1차 세계 대전은 영국과 미국에서 산업 및 조직 심리학(I-O 심리학)이 발전하는 계기가 되었다.[26] 미국에서는 월터 딜 스콧과 월터 밴 다이크 빙엄이 카네기 공과대학에서 판매 인력 선발 및 훈련 방법을 개발했다.[28] 이들은 100만 명 이상의 미 육군 신병을 대상으로 시험 및 배치를 진행했는데, 1917년에는 다른 심리학자들과 함께 기존의 스탠포드-비네 검사를 집단 검사에 적합하도록 개조하여 육군 알파 검사를 개발했다.[29]

영국에서는 제1차 세계 대전 중 정부가 탄약 공장 노동자의 생산성에 관심을 가지면서 찰스 마이어스가 노동자의 피로와 웰빙을 연구했다.[31]

2. 3. 제2차 세계 대전과 그 이후

제2차 세계 대전은 능력 검사에 대한 관심을 새롭게 불러일으켰다. 미군은 신병들을 새롭고 기술적으로 진보된 직업에 정확하게 배치해야 했다.[35] 전쟁 산업 노동자들의 사기와 피로도 문제도 있었다.[35] 엘튼 메이요는 호손 연구를 통해 노동자들의 감정과 비공식적인 관계가 생산성에 미치는 영향에 관심을 갖게 되었고, 이는 인간 관계 운동을 가져왔다.[34]

1960년대에 아서 콘하우저는 정신적으로 불안정한 노동자 고용이 생산성에 미치는 영향, 산업 작업 조건과 노동자 정신 건강 간의 연관성, 불만족스러운 직업을 갖는 것이 노동자의 개인적인 삶에 미치는 영향 등을 조사했다.[36][37][38]

1970년대 영국에서는 I-O 심리학보다 직업 심리학에 대한 언급이 더 흔해졌다.[41]

1980년대부터 2010년대까지 I-O 심리학은 다층적 접근 방식을 채택하여 조직 수준과 개별 노동자 수준 모두에서 행동 현상을 이해하려고 시도했다.[42] 또한 개별 노동자로서의 직원의 필요와 기대에 대한 관심이 증가했다. 예를 들어 조직 정의 및 심리적 계약을 강조하고, 선택 및 훈련과 같은 전통적인 관심사도 있었다.[42] 메타 분석, 구조 방정식 모델링과 같은 방법론적 혁신도 이루어졌다. 1990년 미국 장애인법과 세계 다른 지역의 유사한 법률이 통과되면서 I-O 심리학은 "인사 결정의 공정성"을 강조했다.[42] 훈련 연구는 교육 심리학 및 인지 과학의 발전에 점점 더 의존했다.[42]

2. 4. 한국에서의 발전

1985년에 일본에서 산업 및 조직 심리학회가 발족하여 인사, 조직 행동, 작업, 시장의 4개 부문으로 나뉘어 연구 활동이 전개되고 있다.[192] 한국 사회에서 산업 및 조직 심리학은 기업의 효율성 증진, 근로자의 복지 향상, 노사 관계 개선 등에 기여할 수 있으며, 특히 중도진보적 관점에서 볼 때 공정한 채용, 차별 없는 조직 문화, 근로자의 권익 보호 등에 중요한 역할을 할 수 있다.

3. 주요 연구 방법

산업 및 조직 심리학은 질적 방법과 양적 방법을 모두 사용하지만, 양적 방법이 훨씬 더 일반적이다. 산업 및 조직 심리학에서 사용되는 기본적인 양적 방법에는 상관관계, 다중 회귀 분석, 분산 분석 등이 있다. 더 발전된 통계적 방법에는 로지스틱 회귀, 구조 방정식 모델링[43], 다층 모형[44] 등이 포함된다. 메타 분석을 활용하기도 한다.[45][46][47] 심리 측정 방법으로는 고전 검사 이론[48], 일반화 가능성 이론, 문항 반응 이론 등이 사용된다.[49]

질적 방법으로는 표적 집단 면접, 면접, 사례 연구 등이 있다. 조직 문화 연구에는 민족지학적 기법과 참여 관찰이 활용된다. Flanagan의 중요 사건 기법도 사용된다.[50] 양적 방법과 질적 방법이 같은 연구에서 함께 사용되기도 한다.[51]

3. 1. 양적 방법

산업 및 조직 심리학에서는 질적 방법과 양적 방법이 모두 사용되지만, 양적 방법이 훨씬 더 일반적이다. 산업 및 조직 심리학에서 사용되는 기본적인 양적 방법에는 상관관계, 다중 회귀 분석, 분산 분석 등이 있다. 더 발전된 통계적 방법에는 로지스틱 회귀, 구조 방정식 모델링[43], 다층 모형[44] 등이 포함된다. 산업 및 조직 심리학자들은 메타 분석을 활용하기도 한다.[45][46][47] 또한, 고전 검사 이론[48], 일반화 가능성 이론, 문항 반응 이론과 관련된 심리 측정 방법도 사용한다.[49]

3. 2. 질적 방법

산업 및 조직 심리학에서는 표적 집단 면접, 면접, 사례 연구와 같은 질적 방법이 사용된다. 조직 문화 연구에는 민족지학적 기법과 참여 관찰이 활용된다. Flanagan의 중요 사건 기법도 사용된다.[50] 양적 방법과 질적 방법이 같은 연구에서 함께 사용되기도 한다.[51]

4. 주요 주제

산업 및 조직 심리학자들은 직장 내 사람들과 관련된 광범위한 주제들을 다룬다. 주요 연구 주제는 다음과 같다.


  • 직무 분석
  • 인재 채용 및 선발
  • 성과 평가 및 관리
  • 개인 평가 및 심리 측정
  • 직업 건강, 안전 및 웰빙
  • 직무 스트레스
  • 직업 안전
  • 직장 내 괴롭힘, 공격성 및 폭력
  • 산업 보건 심리학
  • 직무 설계
  • 훈련 및 훈련 평가
  • 직장 동기 부여
  • 조직 풍토
  • 조직 문화
  • 집단 행동 및 팀
  • 직무 만족 및 몰입
  • 생산적/반생산적 업무 행동
  • 리더십

4. 1. 직무 분석

직무 분석은 면접, 설문, 과업 분석, 관찰 등 여러 가지 방법을 포괄한다.[52][53][54] 직무 분석은 주로 직무에 대한 정보를 체계적으로 수집하는 것을 포함한다. 과업 중심 직무 분석은 직무에 필요한 의무, 과업 및/또는 역량에 대한 평가를 포함한다. 이와 대조적으로, 작업자 중심 직무 분석은 업무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 능력 및 기타 특성(KSAO)에 대한 조사를 포함한다. 직무 분석에서 얻은 정보는 직무 관련 선발 절차 개발, 성과 평가 기준 개발, 성과 평가 실시, 훈련 프로그램 개발 및 실행 등 여러 가지 목적으로 사용된다.[55]

4. 2. 인재 채용 및 선발

산업 및 조직 심리학자들은 채용 절차와 인사 선발 시스템을 설계한다. 인사 채용은 노동 시장에서 자격을 갖춘 지원자를 식별하고 조직 내 일자리에 지원하도록 유도하는 과정이다. 인사 채용 절차에는 채용 공고 개발, 광고 게재, 지원자의 주요 자격 정의, 자격 미달 지원자 선별 등이 포함된다.[56]

인사 선발은 인력을 고용하고 승진시키는 체계적인 과정이다. 산업 및 조직 심리학적 방법을 사용하는 인사 선발 시스템은 심리 검사, 이력서 정보 양식, 면접, 작업 샘플 및 평가 센터 등을 활용하여 가장 자격 있는 지원자를 결정하기 위해 정량적 데이터를 사용한다.[57]

인사 선발 절차는 일반적으로 내용 타당도, 구인 타당도, 및/또는 준거 타당도를 사용하여 유효성을 검증받는다. 산업 및 조직 심리학자들은 인사 선발에 있어 전문적인 기준을 준수해야 하며, 평등고용기회위원회의 ''통일 지침'' 또한 인사 선발 결정에 영향을 미친다.[60]

선발 방법론에 대한 메타 분석 결과, 일반 정신 능력(g 요인)이 직무 수행 및 교육 달성의 전반적인 최고의 예측 변수였다.[61]

4. 3. 성과 평가 및 관리

성과 평가는 개인 또는 집단의 업무 행동과 결과가 관리자 및 다른 사람들의 직무 기대치에 따라 평가되는 과정이다.[62] 성과 평가는 조직 목표에 부합하는지 확인하고, 고용 결정(승진, 급여 인상, 해고)의 근거를 마련하며, 직원에게 피드백을 제공하고, 교육 요구 사항을 평가하는 등 다양한 목적으로 사용된다.[63] 성과 관리는 기대치에 따른 성과 피드백을 제공하고, 근로자가 성과를 개선하는 데 도움이 되는 정보(예: 코칭, 멘토링)를 제공하는 과정이다. 성과 관리는 또한 조직 평가 목적으로 성과 정보를 문서화하고 추적하는 것을 포함할 수 있다.[62]

4. 4. 개인 평가 및 심리 측정

개인 평가는 개인차의 측정을 포함한다. 산업 및 조직 심리학자들은 채용 후보자와 직원 간의 차이점을 평가하기 위해 개인 평가를 수행한다.[64] 측정되는 구성 요소는 직무 성과와 관련이 있다. 채용 후보자의 경우, 개인 평가는 종종 인사 선발 과정의 일부이다. 이러한 평가는 필기 시험, 적성 검사, 신체 검사, 정신 운동 검사, 성격 검사, 정직성 및 신뢰성 검사, 작업 샘플, 시뮬레이션, 평가 센터를 포함할 수 있다.[64]

4. 5. 직업 건강, 안전 및 웰빙

산업 및 조직 심리학 분야는 최근 직원의 건강, 안전 및 웰빙에 주목하고 있다.[4] 이와 관련하여 산업 안전, 직무 스트레스, 직장 내 괴롭힘, 공격 및 폭력 등이 중요한 주제로 다루어진다.

작업장 사고와 안전은 심각한 부상 및 사망과 관련되어 매우 중요하다.[80] 연구에 따르면 사고는 과로로 인한 피로, 직장 폭력 등 심리사회적 요인과 관련이 있으며,[81] 근골격계 질환도 심리사회적 위험의 영향을 받을 수 있다.[80][83]

직장 내 괴롭힘, 공격성 및 폭력 또한 산업 및 조직 심리학의 주요 관심사이다.[88]

산업 보건 심리학(OHP)은 건강 심리학, 산업 및 조직 심리학, 직업 의학에서 등장한 분야로,[91][92] 직무 스트레스가 건강에 미치는 영향, 직장 내 폭력 및 괴롭힘, 사고 위험 및 안전에 영향을 미치는 사회 심리적 요인 등을 다룬다.[1][93]

4. 5. 1. 직무 스트레스

직장에는 직원들에게 스트레스를 줄 수 있는 많은 특징들이 있다. 연구를 통해 직무 스트레스 요인(직장에서의 환경적 조건)이 스트레인(부정적인 행동, 감정, 신체적 및 심리적 반응)에 기여한다는 점이 확인되었다.[65] 직무 스트레스는 직무 스트레스가 유발하는 감정 때문에 조직 성과에 영향을 미칠 수 있다. 예를 들어, 상사와의 갈등과 같은 직무 스트레스 요인은 분노를 유발할 수 있으며, 이는 결국 비생산적인 직장 행동을 유발한다.[66] 직무 스트레스 과정을 설명하기 위해 여러 가지 주요 직무 스트레스 모델이 개발되었는데, 여기에는 미시간 대학교의 사회 심리학자들이 개발한 인-환경(P-E) 적합 모델,[67] 요구-통제(-지원)[68] 및 노력-보상 불균형 모델이 포함되며, 이는 사회학자들이 개발했다.[69]

연구에서는 또한 경찰,[70] 일반의,[71] 치과의사[72] 등 특정 직업에서의 직무 스트레스에 대해 조사했다. 또 다른 관심사는 직무 스트레스와 가족 생활의 관계였다.[73][74] 다른 산업 및 조직 심리학 연구자들은 남성 및 여성 지배 산업의 맥락에서 리더십 스타일과 직무 스트레스 및 스트레인의 성별 차이,[75] 실업 관련 고통[76][77][78] 등을 조사했다. 직무 스트레스는 또한 사람과 직무 간의 부적합과 관련이 있다.[79]

4. 5. 2. 직업 안전

작업장의 사고와 안전은 매우 흔한 심각한 부상과 사망 때문에 중요하다.[80] 연구에 따르면 사고는 과로로 인한 피로, 직장 폭력, 야간 근무와 같은 직장의 심리사회적 요인과 관련이 있다.[81] "스트레스 감사"는 조직이 다양한 직업 안전 규정을 준수하는 데 도움이 될 수 있다.[82] 심리사회적 위험은 근골격계 질환에 영향을 미칠 수 있다.[80][83] 사고 위험과 관련된 심리사회적 요인은 안전 풍토로, 이는 직원들이 자신의 작업 조직이 안전을 얼마나 우선시하는지에 대한 인식과 관련이 있다.[84] 반면, 심리사회적 안전 풍토는 근로자의 심리적 건강을 보호하기 위한 관리의 "정책, 관행 및 절차"를 의미한다.[85][86] 안전 리더십에 대한 연구 또한 직원 안전 성과를 이해하는 데 관련이 있다. 연구에 따르면 안전 지향적인 변혁적 리더십은 긍정적인 안전 풍토 및 안전한 작업자 관행과 관련이 있다.[87]

4. 5. 3. 직장 내 괴롭힘, 공격성 및 폭력

산업 및 조직 심리학자들은 직장 내 괴롭힘, 공격성, 폭력과 관련된 주제에 관심을 갖는다.[88] 산업 및 조직 심리학 연구에 따르면 직장 폭력에 노출되면 반추적 사고가 유발된다. 반추적 사고는 낮은 안녕감과 관련이 있다.[89] 대인 관계 공격적 행동은 팀 성과 저하와 관련이 있다는 연구 결과도 있다.[90]

4. 5. 4. 산업 보건 심리학과의 관계

산업 보건 심리학(OHP)은 건강 심리학, 산업 및 조직 심리학, 직업 의학에서 등장한 새로운 분야이다.[91][92] OHP는 직무 스트레스 요인이 정신 및 신체 건강에 미치는 영향, 비자발적 실업의 건강 영향, 직장 내 폭력 및 괴롭힘, 사고 위험 및 안전에 영향을 미치는 사회 심리적 요인, 일과 가정의 균형 등과 같은 주제 영역을 다룬다.[1][93]

4. 6. 직무 설계

작업 설계는 "업무 과제, 활동, 관계, 책임의 내용과 조직"과 관련이 있다.[96] 연구에 따르면 작업 설계는 개별 직원(참여 수준, 직무 스트레스, 부상 위험), 팀(팀이 활동을 얼마나 효과적으로 조정하는지), 조직(생산성, 안전, 효율성 목표), 사회(국가가 인구의 기술을 활용하는지 또는 효과적인 고령화를 촉진하는지 여부)에 중요한 영향을 미친다.[97]

산업 및 조직 심리학자들은 직무, 관계, 개인의 업무 방식에 대한 사고 방식을 검토하여 역할이 의미 있고 동기를 부여하는지 확인하여 생산성과 직무 만족도를 높인다.[98] 작업 설계를 변경하기 위한 의도적인 개입을 때로는 ''작업 재설계''라고 한다. 이러한 개입은 조직의 관리자(직무 순환, 직무 확대, 직무 충실화) 또는 개별 근로자(직무 설계, 역할 혁신, 특이한 이상)에 의해 시작될 수 있다.[99]

4. 7. 훈련 및 훈련 평가

훈련은 다른 환경에서 더 나은 성과를 낼 수 있도록 기술, 개념, 태도를 체계적으로 가르치는 것을 포함한다.[100] 직무에 채용된 많은 사람들이 직무에 필요한 모든 작업에 익숙하지 않기 때문에, 훈련은 개인이 효과적으로 직무를 수행하도록 돕는 데 필요할 수 있다. 훈련은 직원 1인당 순매출액과 총수익성을 높이는 데 효과적이라는 증거가 있다.[101]

산업 및 조직 심리학자들은 직무 분석과 교수 설계 원리를 함께 사용하여 효과적인 훈련 프로그램을 만든다. 훈련 프로그램은 훈련생이 훈련 목표를 달성하고 목표 작업 과제를 일정 수준으로 수행할 수 있는지 확인하기 위해 프로그램이 끝날 때 총괄 평가를 포함할 가능성이 높다. 커크패트릭(Kirkpatrick)[102]은 훈련 평가를 위한 4가지 기준을 제시했다.

  • 반응: 훈련생이 훈련을 얼마나 즐기고 가치 있게 생각했는지 평가한다.
  • 학습: 훈련을 통해 훈련생이 습득한 지식과 기술을 평가한다.
  • 행동: 훈련 후 훈련생이 직무에서 보이는 행동 변화를 평가한다. (예: 훈련된 작업을 더 빠르게 수행하는지 여부)
  • 결과: 직무에서 지식이나 행동 변화의 효과를 평가한다. (예: 전반적인 생산성 증가, 비용 감소 여부)


훈련 프로그램은 훈련이 진행되는 동안 훈련 효과를 평가하기 위해 형성 평가를 포함하는 경우가 많다. 형성 평가는 훈련 절차의 문제점을 찾고, 산업 및 조직 심리학자가 훈련이 진행되는 동안 수정할 수 있도록 돕는다.

훈련 프로그램의 기반은 학습이다. 학습 결과는 크게 인지적 결과, 기술 기반 결과, 정서적 결과의 세 가지 범주로 나눌 수 있다.[103] 인지 훈련은 규칙, 사실, 원리에 대한 지식(예: 경찰관 훈련은 법률 및 법원 절차를 다룬다)인 명시적 지식을 가르치는 것을 목표로 한다. 기술 기반 훈련은 절차적 지식(예: 특수 도구 사용에 필요한 기술)이나 기술적 기술(예: 소프트웨어 프로그램 작동 방식 이해)을 전달하는 것을 목표로 한다. 정서적 훈련은 개인에게 특정 태도나 신념을 개발하도록 가르쳐 훈련생이 특정 방식으로 행동하도록 한다(예: 조직에 대한 헌신, 다양성 존중).[104]

요구 분석은 기업 및 개인의 목표를 분석하는 것으로, 훈련 프로그램 개발 전에 수행되는 경우가 많다.[105] 훈련이 필요한 곳, 가르쳐야 할 내용, 훈련 대상자를 체계적으로 파악하기 위해서는 신중한 훈련 요구 분석이 필요하다.[100] 훈련 요구 분석은 일반적으로 조직 분석, 과제 분석, 개인 분석의 3단계 과정을 포함한다.[106]

조직 분석은 조직의 목표와 자원, 조직 환경을 검토한다.[107] 조직 분석 결과는 훈련이 어디에 집중되어야 하는지 결정하는 데 도움이 된다. 이 분석은 서로 다른 부서나 하위 부서의 훈련 요구 사항을 식별한다.[108] 관리자, 동료, 기술 지원을 체계적으로 평가하여 훈련 전이를 돕는다. 조직 분석은 또한 조직과 하위 부서의 조직 풍토를 고려한다. 예를 들어, 안전에 대한 풍토가 조직 전체 또는 조직의 하위 부서(예: 생산)에서 강조되는 경우, 훈련 요구 사항은 안전에 대한 강조를 반영할 가능성이 높다.[109] 과제 분석은 직무 분석 결과를 사용하여 성공적인 직무 수행에 필요한 것을 결정하고, 이를 통해 훈련 내용을 구성한다. 조직이 모든 직무에 필요한 "핵심 역량"을 식별하려는 노력이 증가함에 따라, 과제 분석은 역량 평가도 포함할 수 있다.[110] 개인 분석은 조직 내에서 훈련을 받아야 하는 개인과 필요한 지도의 종류를 식별한다. 직원의 필요는 훈련으로 해결할 수 있는 약점을 식별하는 다양한 방법을 사용하여 평가할 수 있다.

4. 8. 직장 동기 부여

직무 동기는 개인이 "업무 관련 행동을 시작하고, 그 형태, 방향, 강도 및 지속 시간을 결정하기 위해" 적용하는 에너지를 반영한다.[111] 조직 구성원을 동기 부여하는 요소를 이해하는 것은 산업 및 조직 심리학의 핵심이다. 동기는 일반적으로 행동에 동력을 제공하는 이론적 구성 요소로 간주된다. 인센티브는 사람이 특정 방식으로 행동하도록 유도하는 것으로 생각되는 예상 보상이다.[112] 동기는 개인마다 다르므로, 행동에 미치는 영향을 연구하려면 능력 및 환경적 영향과 함께 조사해야 한다. 직무 행동과 성과에 영향을 미치는 동기의 역할 때문에 많은 조직에서는 생산적인 행동을 장려하고 비생산적인 행동을 억제하도록 작업 환경을 구성한다.[135][113]

동기는 각성, 방향, 강도라는 세 가지 심리적 과정을 포함한다.[114] 각성은 행동을 시작하는 것이며, 종종 개인의 삶에서 완전히 또는 부분적으로 누락된 것에 대한 필요나 욕구에 의해 촉진된다. 방향은 직원이 스스로 설정한 목표를 달성하기 위해 취하는 경로를 의미한다. 강도는 직원이 목표 지향적인 업무 수행에 쏟는 에너지의 양이며, 종종 목표의 중요성과 어려움을 반영한다. 이러한 심리적 과정에는 네 가지 요인이 관련된다. 첫째, 동기는 특정 문제, 사람, 작업 등에 초점을 맞춰 주의를 기울이는 데 기여한다. 둘째, 노력을 자극하는 데 기여한다. 셋째, 동기는 지속성에 영향을 미친다. 마지막으로, 동기는 과제 관련 전략의 선택 및 적용에 영향을 미친다.[113]

4. 9. 조직 풍토

조직 풍토는 조직에서 무엇이 중요한지에 대한 직원의 인식, 즉 어떤 행동이 장려되고 어떤 행동이 억제되는지를 의미한다.[115] 이는 개별 직원의 인식(풍토 인식)으로 평가되거나 부서 또는 조직 내의 직원 그룹 전체에 걸쳐 평균화될 수 있다(조직 풍토). 풍토는 일반적으로 특정 직원의 결과, 즉 "무엇을 위한 풍토"에 초점을 맞춘다.[116] 평가 및 연구된 풍토 유형은 10가지가 넘는다. 몇 가지 더 인기 있는 유형은 다음과 같다.

  • 고객 서비스 풍토: 양질의 서비스 제공에 중점을 둔다. 이는 직원의 서비스 성과와 관련이 있는 것으로 나타났다.[117]
  • 다양성 풍토: 조직이 직원 간의 차이를 얼마나 중요하게 생각하고 모든 직원을 존중하도록 기대하는 정도이다. 이는 직무 만족도와 관련이 있다.[118]
  • 윤리적 풍토: 조직이 윤리적 실천을 얼마나 강조하는지이다.[119]
  • 혁신 풍토: 조직이 직원이 새로운 접근 방식을 사용하도록 얼마나 장려하는지이다.[120]
  • 심리 사회적 안전 풍토: 이러한 풍토를 가진 조직은 심리적 건강과 웰빙의 중요성을 강조한다.[121]
  • 안전 풍토: 이러한 조직은 안전을 강조하고 사고 및 부상 발생률이 낮다.[122]


풍토는 직원의 특정 행동을 장려하거나 억제하는 조직의 정책 및 관행과 관련이 있다. 조직이 무엇을 강조하는지에 대한 공유된 인식(조직 풍토)은 조직 문화의 일부이지만, 문화는 공유된 인식보다 훨씬 더 많은 것을 다룬다.

4. 10. 조직 문화

조직 문화에 대한 보편적인 정의는 없지만, 집단적 이해는 다음과 같은 가정을 공유한다.[123]

... 그것은 역사와 전통과 관련이 있고, 어느 정도 깊이가 있으며, 파악하고 설명하기 어렵고, 해석되어야 하며; 집단적이고 그룹 구성원들이 공유하며 주로 관념적이며 가치, 이해, 신념, 지식 및 기타 무형적인 것들과 관련이 있고; 전체론적이고 주관적이며 엄격하게 합리적이고 분석적이지 않다.


조직 문화는 성과, 유치, 채용, 유지, 직원 만족도 및 직원의 웰빙과 같은 중요한 조직의 결과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직 문화에는 세 가지 수준이 있다. 인공물, 공유 가치 및 기본 신념과 가정이다.[124] 인공물은 문화적 의미를 전달하는 조직의 물리적 구성 요소로 구성된다. 공유 가치는 조직 문화의 특정 측면(예: 충성도, 고객 서비스)에 대한 개인의 선호도이다. 기본 신념과 가정에는 조직의 신뢰성과 지원성에 대한 개인의 인상이 포함되며, 종종 조직 문화에 깊이 뿌리내리고 있다.

전반적인 문화 외에도 조직은 하위 문화를 갖기도 한다.[125] 하위 문화는 부서별(예: 서로 다른 작업 단위) 또는 지리적 구분에 의해 정의될 수 있다.[125] 조직 문화의 단일한 "유형"은 없지만, 일부 연구자들은 다양한 조직 문화를 설명하기 위한 모델을 개발했다.

4. 11. 집단 행동

집단 행동은 집단 내 개인 간의 상호 작용을 포함한다. 산업 및 조직 심리학(I-O)의 대부분의 집단 연구는 동일한 과제 목표를 달성하기 위해 함께 일하는 집단인 팀에 관한 것이다.[135] 개인의 의견, 태도, 그리고 적응은 집단 행동에 영향을 미치며, 집단 행동은 다시 그러한 의견 등에 영향을 미친다.[126] 이러한 상호 작용은 집단의 일원인 개인의 욕구를 충족시키는 것으로 여겨진다.[135]

4. 11. 1. 팀 유효성

조직은 종종 팀을 구성하는데, 이는 팀이 개인이 달성할 수 있는 것보다 훨씬 더 많은 양의 작업을 짧은 기간 안에 수행할 수 있기 때문이다.[135] 산업 및 조직 심리학 연구는 직장 내 공격성이 팀 성과에 미치는 해악을 조사해왔다.[127]

팀 구성, 즉 팀 구성원의 지식, 기술, 능력 및 기타 특성의 구성은 팀워크에 근본적으로 영향을 미친다.[128] 팀 구성은 팀 성공 가능성을 높이기 위해 팀을 선택하고 관리하는 데 고려될 수 있다.[129] 높은 품질의 결과를 얻기 위해서는, 더 높은 기술 수준을 가진 구성원으로 구성된 팀이 덜 숙련된 구성원으로 구성된 팀보다 효과적일 가능성이 더 높으며, 다양한 기술을 가진 구성원을 포함하는 팀 또한 향상된 팀 성과를 보일 가능성이 높다.[130][131] 팀 구성원은 성격 특성, 가치관 및 작업 방식 측면에서도 호환되어야 한다.[131][132] 성격 특성과 가치관이 팀워크의 본질을 형성하고 팀 성과에 영향을 미칠 수 있다는 상당한 증거가 존재한다.[133][134]

4. 11. 2. 팀 구성

팀 구성, 즉 팀 구성원의 지식, 기술, 능력 및 기타 특성(KSAs, Knowledge, Skills, Abilities and Other characteristics)의 구성은 팀워크에 근본적으로 영향을 미친다.[128] 팀 구성은 팀 성공 가능성을 높이기 위해 팀을 선택하고 관리하는 데 고려될 수 있다.[129] 높은 품질의 결과를 얻기 위해, 더 높은 기술 수준을 가진 구성원으로 구성된 팀은 덜 숙련된 구성원으로 구성된 팀보다 효과적일 가능성이 더 높으며, 다양한 기술을 가진 구성원을 포함하는 팀 또한 향상된 팀 성과를 보일 가능성이 높다.[130][131] 팀 구성원은 또한 성격 특성, 가치관 및 작업 방식 측면에서 호환되어야 한다.[131][132] 성격 특성과 가치관이 팀워크의 본질을 형성하고 팀 성과에 영향을 미칠 수 있다는 상당한 증거가 있다.[133][134]

4. 11. 3. 팀 과제 설계

팀 과제 설계에 있어 근본적인 질문은 해당 과제가 팀에 적합한가 하는 것이다. 주로 독립적인 작업을 요구하는 과제는 개인에게 맡기는 것이 가장 좋으며, 팀 과제는 주로 상호 의존적인 작업으로 구성되어야 한다.[135] 직무 특성 이론은 동기 부여, 만족도, 성과 등에 영향을 미치는 핵심 직무 차원, 즉 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백을 식별한다.[137] 이러한 차원은 팀 환경과 잘 연동된다. 도전적이고, 흥미롭고, 매력적인 팀 과제를 수행하는 개인 기여자는 그러한 특성이 부족한 과제를 수행하는 팀원보다 더 많은 노력을 기울이고 더 나은 성과를 낼 가능성이 높다.[135]

4. 11. 4. 조직 자원

조직 지원 시스템은 팀의 효과성에 영향을 미치며[138], 다중 팀 환경에서 운영되는 팀에 자원을 제공한다. 새로운 팀을 구성할 때, 조직 지원 자원이 먼저 파악된다. 지원 자원의 예로는 시설, 장비, 정보, 교육 및 리더십이 있다.[135] 팀 특정 자원(예: 예산 자원, 인적 자원)이 일반적으로 제공된다. 팀 특정 인적 자원은 팀 구성원으로 선정된 개인 기여자를 나타낸다. 팀 내 프로세스(예: 과업 설계, 과업 할당)는 이러한 팀 특정 자원을 포함한다. 팀은 또한 동적인 다중 팀 환경에서 기능한다. 팀은 종종 변화하는 조직적 우발 상황에 대응해야 한다.[139]

4. 11. 5. 팀 보상

조직 보상 시스템은 개별 팀 구성원의 노력을 강화하고 향상시키며, 이러한 노력은 팀 목표 달성에 기여한다.[140] 개별 팀 구성원에게 주어지는 보상은 전체 팀의 성과에 따라 달라져야 한다.[138]

조직 보상 시스템이 성공적으로 작동하려면 몇 가지 설계 요소가 필요하다.

  • 첫째, 개별 팀 구성원에게 집단 평가가 적절하려면 그룹의 과제가 상호 의존도가 높아야 한다. 그렇지 않은 경우 팀 평가보다 개별 평가가 더 적절하다.[141]
  • 둘째, 개인 수준의 보상 시스템과 팀 수준의 보상 시스템은 호환되어야 한다.[142] 예를 들어, 단 한 명의 팀 구성원이 대부분의 작업을 수행했는데 전체 팀에게 잘한 일에 대한 보상을 하는 것은 불공평하다. 해당 팀 구성원은 팀과 팀워크에 대해 부정적으로 생각할 가능성이 높으며, 앞으로 팀에서 일하고 싶어하지 않을 것이다.
  • 셋째, 팀워크의 가치를 믿고 팀 기반 보상에 긍정적인 태도를 유지하는 직원을 지원하고 보상하는 조직 문화를 만들어야 한다.[143]

4. 11. 6. 팀 목표

팀 목표는 어려움, 수용성, 구체성의 세 가지 요소를 포함할 때 팀원에게 동기를 부여할 수 있다.[144] 어려운 목표 조건에서, 헌신적인 팀원이 많은 팀은 헌신적인 팀원이 적은 팀보다 더 나은 성과를 내는 경향이 있다.[145] 팀원이 팀 목표에 전념할 때, 팀 효율성은 팀원들이 서로 얼마나 지지하는가에 달려있다.[146] 개별 팀원의 목표와 팀 목표는 상호 작용한다. 팀이 효과적이려면 개인 목표가 팀 목표와 일치해야 한다.[147]

4. 12. 직무 만족도 및 몰입

직무 만족은 근로자가 자신의 직업 또는 직업의 개별 측면을 얼마나 좋아하는지를 반영하는 것으로 여겨진다.[148] 직무 만족은 산업 및 조직 심리학에서 가장 많이 연구되는 주제 중 하나이다. 이는 결근, 사고, 반생산적 직무 행동, 고객 서비스, 사이버로핑, 직무 성과, 조직 시민 행동, 신체적 및 심리적 건강, 그리고 이직을 포함한 중요한 직무 결과와 관련이 있다.[149] 메타 분석 결과 직무 만족은 생활 만족도, 행복, 긍정적 정서, 그리고 부정적 정서의 부재와 관련이 있는 것으로 나타났다.[150]

4. 13. 생산적 행동

생산적 행동은 조직의 목표와 목적에 긍정적으로 기여하는 직원의 행동을 의미한다. 산업 및 조직 심리학자들이 자주 평가하는 생산적 행동에는 직무 수행, 조직 시민 행동, 혁신 등이 있다.[135]

4. 13. 1. 직무 수행

직무 수행은 조직 목표에 기여하는 직무 중에 직원들이 보이는 행동을 나타낸다.[135] Campbell의 성과 모델은 성과를 역할 내 및 역할 외 범주로 나눈다. 직무 수행의 결정 요인은 개별 작업자와 작업장의 환경적 요인과 관련된 요인으로 구성된다. 일반적인 정신 능력, 직무 경험, 성실성이라는 성격 특성이 직무 수행의 예측 요인으로 두드러진다.

4. 13. 2. 조직 시민 행동

조직 시민 행동(OCB)은 조직과 다른 근로자 모두에게 유익한 경향이 있다. OCB는 이타주의, 예의, 스포츠맨십, 성실성, 시민 덕목의 다섯 가지 범주로 분류될 수 있다. 일부 직원은 인상 관리의 한 형태로 OCB에 참여한다는 연구 결과가 있다.

4. 13. 3. 혁신

개인의 창의적이고 혁신적인 행동과 관련된 네 가지 자질은 과제 관련 기술, 창의성 관련 기술, 과제 동기 부여이다. 조직 수준에서는 높은 수준의 기술 지식, 조직의 전문화 수준, 조직의 외부 커뮤니케이션 수준, 기능 분화가 혁신을 예측하는 특성으로 식별되었다.

4. 14. 반생산적 업무 행동

반생산적 업무 행동(CWB)은 조직의 목표에 반하는 직원의 행동으로 정의될 수 있다. 비효율적인 직무 수행, 결근, 이직, 사고, 폭력, 성희롱 등이 CWB의 예시이다.

4. 15. 리더십

지도력은 다른 사람들이 공유된 목적에 동의하고 공유된 목표를 향해 함께 일하도록 영향을 미치는 과정으로 정의될 수 있다. 지도력과 경영은 구분되어야 한다. 지도력을 연구하는 접근 방식은 지도자 중심 접근 방식, 상황 중심 접근 방식, 추종자 중심 접근 방식으로 분류될 수 있다.

5. 직업으로서의 산업 및 조직 심리학

산업 및 조직 심리학자가 되기 위한 기본 요건은 석사 학위이며, 보통 졸업 후 2~3년 정도의 시간이 소요된다. 매년 수여되는 산업 및 조직 심리학 학위의 약 2/3가 석사 학위이다.[175] 미국과 캐나다 외에도 호주 등 여러 국가에서 산업 및 조직 심리학 석사 학위 프로그램을 제공하고 있다.[182]

호주에서는 조직 심리학자가 되려면 호주 심리학회(APS)의 인증을 받아야 한다. 심리학 학사 학위(3년), 심리학 명예 학위 또는 졸업 후 디플로마(4년)를 취득하고, 2년의 풀타임 지도 실습과 80시간의 전문성 개발을 거쳐야 한다. 이 외에도 다양한 방법으로 조직 심리학자가 될 수 있다.[183][184]

산업 및 조직 심리학자는 독립적인 학습 능력, 대인 관계 기술(경청 기술 등), 일반적인 컨설팅 기술(문제 영역의 기술 및 지식) 등 다양한 역량을 갖춘 행동 과학자이다.[185]

''U.S. 뉴스 & 월드 리포트''는 산업 및 조직 심리학을 미국에서 유망한 과학 직업 중 하나로 꼽았다.[186] 2020년 SIOP 급여 설문조사[187]에 따르면, 박사 학위 소지자의 연간 중간 소득은 125000USD, 석사 학위 소지자는 88900USD였다. 자영업 컨설턴트가 167000USD로 가장 높은 소득을 올렸으며, 민간 산업에서는 IT (153000USD), 소매업 (151000USD), 의료 (147000USD) 분야가 높은 소득을 보였다. 주 및 지방 정부 직책은 평균 약 100000USD를 받았고, 대학 및 대학교의 학술 직책은 중간 소득이 80000USD에서 94000USD 사이였다.

5. 1. 훈련

산업 및 조직 심리학자가 되기 위한 최소 요건은 석사 학위이다. 일반적으로 이 학위는 졸업 후 약 2~3년의 과정을 거쳐야 한다. 매년 수여되는 모든 산업 및 조직 심리학 학위 중 약 2/3가 석사 수준이다.[175]

미국과 캐나다 외에도 산업 및 조직 심리학 석사 학위 프로그램이 있다.[182]

호주에서는 조직 심리학자가 호주 심리학회(APS)의 인증을 받아야 한다. 조직 심리학자가 되려면 일반 심리학자 면허 기준을 충족해야 한다. 심리학 학사 학위 3년, 심리학 명예 학위 또는 졸업 후 디플로마 4년을 취득하고, 2년 풀타임 지도 실습 및 80시간의 전문성 개발을 해야 한다. 명예 학위 후 2년의 지도 훈련 프로그램(4+2 과정) 또는 1년의 졸업 후 교과 과정 및 실습 배치 후 1년의 지도 훈련 프로그램(5+1 과정)과 같은 다른 방법도 있다.[183][184] 이 과정을 거친 후 심리학자는 호주에서 조직 심리학자로 전문 분야를 선택할 수 있다.

5. 2. 역량

산업 및 조직 심리학 내의 다양한 전문 분야에는 여러 가지 역량 집합이 있으며, 산업 및 조직 심리학자는 다재다능한 행동 과학자이다. 효과적인 산업 및 조직 심리학자가 되기 위해 개인에게 필요한 기본적인 기술과 지식에는 독립적인 학습자, 대인 관계 기술(예: 경청 기술), 일반적인 컨설팅 기술 (예: 문제 영역의 기술 및 지식) 등이 있다.[185]

5. 3. 직업 전망

''U.S. 뉴스 & 월드 리포트(U.S. News & World Report)''는 산업 및 조직 심리학을 미국에서 강력한 고용 시장을 가진 3번째로 좋은 과학 직업으로 꼽았다.[186]

2020년 SIOP 급여 설문조사[187]에 따르면, 산업 및 조직 심리학 박사 학위 소지자의 연간 중간 소득은 125000USD였으며, 석사 학위 소지자는 88900USD였다. 가장 높은 소득을 올린 박사 학위 소지자들은 연간 중간 소득이 167000USD인 자영업 컨설턴트였다. 민간 산업에서 가장 높은 소득을 올린 사람들은 IT (153000USD), 소매업 (151000USD), 의료 (147000USD) 분야에서 일했다. 가장 낮은 소득을 올린 사람들은 주 및 지방 정부 직책에서 평균 약 100000USD를 받았고, 박사 학위를 수여하지 않는 대학 및 대학교의 학술 직책에서 중간 소득이 80000USD에서 94000USD 사이였다.

6. 윤리적 원칙

산업 및 조직 심리학자는 학자, 컨설턴트, 또는 조직의 직원이든 높은 윤리적 기준을 유지해야 한다.[188] APA 윤리 강령을 따르도록 권장된다.[189] 산업 및 조직 심리학자가 자국 외에서 근무할 때에는 자신의 윤리적 기준을 준수하면서도 자신이 근무하는 조직 및 국가의 규칙, 규정, 문화를 인식하는 것이 중요하다.[190][191]

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