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임금피크제

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목차

1. 개요

임금피크제는 기업이 인건비 절감을 위해 도입하는 제도로, 일정 나이 이후 임금을 감액하는 대신 고용을 연장하는 방식이다. 1998년 IMF 외환위기 이후 기업 구조조정 과정에서 도입되었으며, 정년 연장형, 재고용형, 근로시간 단축형 등의 유형이 있다. 2015년 고용노동부 조사에 따르면 자산총액 기준 상위 30대 그룹 계열사 중 약 47%가 임금피크제를 도입했다. 신용보증기금과 공무원연금공단 등에서도 임금피크제를 시행하고 있다. 고용노동부는 고령화 시대에 장년층 고용을 유지하고 청년 일자리 창출에 기여할 수 있다고 주장하지만, 경제정의실천시민연합 등에서는 법적 문제, 신규 일자리 감소, 세대 간 갈등 심화, 임금 삭감 악용 가능성 등을 비판하며 개선을 요구하고 있다.

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임금피크제
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임금피크제
임금피크제
개요
정의일정 연령을 기준으로 임금을 감액하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도
도입 배경고령화 사회 진입에 따른 고령 인력 활용 필요성 증대
기업의 인건비 부담 완화
고용 불안 해소
유형
임금 조정 시점 기준정년 연장형: 정년을 연장하면서 임금 조정
고용 연장형: 정년 후 재고용하면서 임금 조정
근로시간 단축형: 임금 조정과 함께 근로시간 단축
임금 조정 방식 기준점진 감액형: 매년 일정 비율로 임금 감액
단계 감액형: 특정 시점에 임금을 대폭 감액
직무 변경형: 직무 변경과 함께 임금 조정
효과
긍정적 효과고령 인력의 고용 안정
기업의 인건비 부담 완화
신규 채용 여력 확대
숙련된 인력의 경험 활용
부정적 효과고령 근로자의 소득 감소
생산성 저하 가능성
청년 일자리 감소 논란
제도 운영의 공정성 및 투명성 확보 어려움
문제점 및 논란
문제점임금 감소에 대한 고령 근로자의 불만
제도 설계 및 운영의 불합리성
기업 간, 직종 간 형평성 문제
고령 근로자의 직무 만족도 저하
논란세대 갈등 심화
고용 효과 미흡
기업의 고용 책임 회피 수단으로 악용될 가능성
관련 법규 및 정책
관련 법규고령자고용촉진법
근로기준법
정부 정책고용 지원금 지급
컨설팅 제공
제도 개선 노력
해외 사례
일본정년 연장 및 계속고용제도 도입
고령자 고용 안정 지원금 지급
독일고령 근로자의 근로시간 단축 및 임금 보전
기업의 고용 유연성 확대
기타
참고 사항제도 도입 시 노사 간 충분한 협의 필요

2. 도입 배경

대한민국에서 임금피크제는 1998년 IMF 외환위기라는 경제 위기 상황에서, 기업의 구조조정 과정 중 발생한 문제점을 해결하기 위해 도입되었다. 당시 기업들은 연공서열에 따른 임금 제도로 인해 고령자들의 높은 임금으로 경영에 어려움을 겪고 있었고, 고령 근로자들은 정년 보장에 대한 불안감을 느끼고 있었다. 이러한 상황에서 임금피크제는 기업과 근로자 모두의 과제를 해결하기 위한 방안으로 제시되었다.[2]

임금피크제의 종류[3]
정년연장형재고용형근로시간단축형
기존의 정년을 연장하면서 임금을 줄이는 방식정년퇴직 후 재고용하면서 임금을 줄이는 방식근로시간 (노동시간)만 단축하는 방식


2. 1. IMF 외환위기와 구조조정

1998년 IMF 외환위기를 겪으며, 한국 기업들은 구조조정 과정에서 생산성과 인건비 간의 불균형 문제를 해결해야 했다. 기업은 연공서열형 임금제도로 인해 고령 근로자의 고임금 부담을 안고 있었고, 고령 근로자는 정년 보장에 대한 불안감을 느끼고 있었다. 이러한 상황에서 노사 양측은 임금피크제를 통해 각자의 문제를 해결하고자 합의했다.[2]

2. 2. 노사 합의와 임금피크제 도입

한국 기업의 임금피크제 도입은 1998년 경제위기 (IMF 외환위기)를 극복하기 위한 구조조정 과정에서 생산성과 인건비용 간의 관계에서 발생하는 기업 경영의 과제를 해결하기 위한 경영자와 근로자 간의 합의 결과였다. 기업 입장에서는 [https://terms.naver.com/entry.nhn?docId=70396&cid=43667&categoryId=43667 연공서열]에 의한 임금제도 하에서의 고령자들의 고임금 비용구조로 인한 기업경영의 어려움과 고령 근로자 입장에서는 정년 보장에 대한 불안감, 이 두 가지가 공존하는 상태에서 임금피크제는 노사 각자가 가진 각각의 과제를 해결하는 공동의 방안으로 실행되었다.[2]

3. 유형

임금피크제는 크게 정년연장형, 재고용형, 근로시간 단축형, 정년보장형으로 나눌 수 있다.


  • 정년연장형: 기존 정년을 연장하면서 일정 연령부터 임금을 조정하는 방식이다. 한국에서는 주로 60세 정년 연장과 함께 도입되는 경우가 많다.
  • 재고용형: 정년퇴직 후 재고용하면서 임금을 조정하는 방식이다. 퇴직 후에도 계속 일할 수 있다는 장점이 있지만, 고용 불안정성이 높아질 수 있다.
  • 근로시간 단축형: 정년은 유지하되 일정 연령부터 근로시간을 단축하고 임금을 조정하는 방식이다. 근로자의 삶의 질을 높일 수 있지만, 소득 감소폭이 클 수 있다.
  • 정년보장형: 정년을 보장하면서 일정 연령부터 임금을 조정하는 방식이다. 고용 안정성이 높지만, 기업의 인건비 부담이 커질 수 있다.


각 기업은 노사 합의를 통해 자사 실정에 맞는 임금피크제 유형을 선택하여 운영한다.

4. 도입 현황

대한민국 고용노동부는 2015년 7월 자산총액 기준 상위 30대 그룹 주요 계열사를 대상으로 임금피크제 도입 여부를 조사한 결과, 378개 계열사 중 47%인 177개사가 임금피크제를 도입했다고 밝혔다. 임금피크제를 도입하지 않은 그룹 계열사도 정년 60세 의무화 시기를 전후하여 도입을 검토 중인 것으로 나타났다.[4]

신용보증기금은 2003년 7월 대한민국 최초로 임금피크제를 도입하여 만 55세부터 임금을 감액하는 방식으로 운영하고 있다.[5]

공무원연금공단은 2015년 8월 27일 노사합의 및 이사회 의결을 거쳐 2016년 1월부터 임금피크제를 시행할 예정이라고 발표했다.[6]

4. 1. 민간 기업

대한민국 고용노동부(http://www.moel.go.kr/)의 2015년 7월 자산총액 기준 상위 30대 그룹 주요 계열사 대상 조사에 따르면, 378개 계열사 중 47%인 177개사가 임금피크제를 도입했다. 임금피크제를 도입한 177개사는 사무직뿐만 아니라 생산직(기술직)에도 제도를 적용했다. 임금피크제를 도입하지 않은 그룹 계열사도 정년 60세 의무화 시기를 전후하여 도입을 검토 중인 것으로 나타났다.[4]

신용보증기금은 2003년 7월부터 대한민국 최초로 임금피크제를 도입했다. 정년인 58세까지 고용을 보장하는 대신 만 55세부터 1년차에는 원래 임금의 75%, 2년차에는 55%, 3년차에는 35%를 지급한다. 만 55세 근로자는 퇴직금을 받은 뒤 일반직에서 별정직 등으로 바꿔 근무하며, 능력에 따라 최대 60세까지 일할 수 있다.[5]

4. 2. 공공기관

신용보증기금은 2003년 7월부터 대한민국 최초로 임금피크제를 도입했다. 신용보증기금이 운용하는 임금피크제는 워크 셰어링(Work Sharing)을 응용한 것으로, 정년인 58세까지 고용을 보장하는 대신 만 55세가 되는 해부터 임금을 감액하는 방식이다. 1년 차에는 원래 받던 임금의 75%, 2년 차에는 55%, 3년 차에는 35%를 받는다.[5] 만 55세가 되는 근로자는 퇴직금을 받은 뒤, 일반직에서 별정직 등 다른 직책으로 바꿔 근무하는데, 개인의 능력에 따라 최대 60세까지 일할 수 있다.[5]

공무원연금공단은 2015년 8월 27일 노사합의 및 이사회 의결을 통해 임금피크제 도입을 확정하여 2016년 1월부터 임금피크제를 시행할 계획이다.[6] 적용 대상은 전문 계약직을 제외한 전 직원이며, 현행 58세인 정년을 60세로 연장하면서 임금을 감액하는 정년연장형 임금피크제이다. 공단은 부서별 업무와 직원 의견을 반영해 연금교육 및 퇴직예정자 교육 강사, 퇴직공무원지원센터 지원, 연금제도·경영분야 조사 연구 등 임금피크 대상자 적합 직무를 개발하여, 임금피크제 대상이 되면 직무도 바뀌게 된다. 제도 도입으로 2016년 22명, 2017년 27명을 신규 채용할 목표이다.[6]

5. 쟁점 사항

임금피크제를 둘러싼 주요 쟁점으로는 법질서 위반 여부, 신규 일자리 창출 효과, 사회적 갈등 유발 가능성, 제도의 악용 가능성 등이 있다.

고용노동부와 경제정의실천시민연합(경실련)은 임금피크제에 대해 서로 다른 입장을 보인다. 고용노동부는 임금피크제가 고령화 사회 문제 해결에 도움이 된다고 보는 반면, 경실련은 여러 문제점을 지적하며 비판적인 입장을 취한다.[7][8]

일부 회사에서는 임금피크제를 본래 취지와 달리 '등급제'에 적용해 논란이 일기도 한다.

5. 1. 고용노동부의 입장

고용노동부는 고령화의 도전을 극복하기 위해 장년 노동력의 적극적 활용을 강조한다. 이는 장년 개인에게는 취업 기회 확대와 고용의 질 개선을 통한 안정적인 노후 생활 기반을 마련해주고, 기업은 숙련 인력 활용 및 세대 간 기술 전수로 생산성 향상에 효과가 있기 때문이다. 또한 국가 전체적으로는 노동 공급 확대를 통한 성장 동력 유지, 연금 및 복지 비용 등 국가 재정 부담 감소, 청년층의 부양 부담 감소, 일을 매개로 한 세대 간 통합 효과 제고 등에 기여할 수 있다고 본다.[7]

고용노동부는 합리적 임금 체계 개편이 수반되지 않는 정년 연장은 장기적으로 기업 부담을 가중하게 되고 이는 장년 고용에도 부정적 영향을 준다는 점을 들어 임금피크제의 중요성을 주장한다.[7]

5. 2. 경제정의실천시민연합(경실련)의 비판

경제정의실천시민연합(경실련)은 임금피크제가 다음과 같은 문제점을 야기한다고 주장한다.[8]

  • 법질서 혼란: 근로기준법에 따르면 취업규칙을 불리하게 변경할 때 노조나 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 그러나 정부는 노동자 의견을 무시하고 취업규칙 변경 조건 완화를 통해 임금피크제 도입을 추진하여 법질서를 혼란에 빠뜨리고 있다고 비판한다.
  • 신규 일자리 창출 효과 미흡: 임금피크제가 도입되어도 정년 연장으로 기업의 인건비 총액이 증가하여 신규 일자리가 많이 늘어나지 않을 수 있다고 지적한다. 민간기업이 임금피크제로 절감한 인건비를 신규 채용에 투자할 것이라고 담보할 수 없다고 주장한다.
  • 사회적 갈등 조장: 임금피크제는 청년 실업 문제의 근본적인 해결책이 될 수 없음에도, 이를 청년 실업 문제의 해결책으로 제시하여 청년층과 기성세대 간의 갈등을 조장한다고 비판한다. 노동자 동의 없이 임금피크제를 민간기업까지 도입하면 노사정 및 계층 간 갈등이 심각한 사회 문제로 커질 수 있다고 주장한다.
  • 악용 가능성: 임금피크제가 인건비 절감이나 인력 구조 변경 목적으로만 악용될 수 있다고 지적한다. 임금 수준을 낮추는 편법으로 이용되거나, 임금이 높은 공기업에서 정년 연장에 따른 자체 노령자 구제 수단으로 악용될 수 있다고 비판한다.


일부 회사들은 임금피크제 본래 취지와 조건에 맞는 '호봉제'가 아닌 '등급제'를 적용하면서도 임금피크제를 도입하여 논란이 되기도 한다.

5. 3. 그 외의 쟁점

고용노동부에서는 고령화의 도전을 극복하기 위한 장년 노동력의 적극적 활용은 장년 개인에게는 취업 기회 확대와 고용의 질 개선을 통한 안정적인 노후 생활 기반 마련, 기업은 숙련 인력 활용 및 세대 간 기술 전수로 생산성 향상에 효과가 있다고 보았다. 또한 국가 전체적으로는 노동 공급 확대를 통한 성장 동력 유지, 연금 및 복지 비용 등 국가 재정 부담 감소, 청년층의 부양 부담 감소 및 일을 매개로 한 세대 간 통합 효과 제고 등에 기여할 수 있으며, 합리적 임금 체계 개편이 수반되지 않는 정년 연장은 장기적으로 기업 부담을 가중하게 되고 이는 장년 고용에도 부정적 영향을 준다고 주장한다.[7]

반면, 경제정의실천시민연합에서는 임금피크제가 법 질서를 혼란스럽게 한다고 지적한다. 근로기준법에 따르면 취업 규칙을 불리하게 변경하는 경우, 노조나 근로자 과반의 동의를 받도록 규정하고 있다. 그러나 정부는 노동자의 의견을 무시한 채 취업규칙변경 조건 완화를 통해 임금피크제 도입을 추진하여 법 질서를 혼란에 빠뜨리고 있다는 것이다. 또한 임금피크제가 도입되더라도 정년 연장으로 인해 기업의 인건비 총액은 증가되어 신규 일자리 발생은 많지 않을 가능성이 있으며, 민간 기업의 경우 임금피크제로 인한 인건비 절감액을 신규 채용에 투자할 것이라고 담보할 수 없다고 주장한다.

경제정의실천시민연합은 임금피크제가 사회적 갈등을 조장할 수 있다고도 말한다. 임금피크제는 대안적 임금 체계로서 청년 실업의 근본적 대안이 될 수 없음에도 이를 청년 실업 문제의 해결책으로 제시하는 것은 청년층과 기성 세대의 세대 간 갈등을 조장한다는 것이다. 또한 노동자 동의 없는 임금피크제 도입이 민간 기업까지 이어진다면 노사정 및 계층 간의 갈등은 심각한 사회적 문제로 대두될 가능성이 높다고 본다. 아울러, 인건비 절감이나 인력 구조를 변경하는 목적으로만 악용될 소지가 있으며, 임금 수준을 낮추는 편법으로 이용될 수 있고, 임금이 높은 편인 공기업들은 정년이 늘어나서 자체 노령자 구제 수단의 일환으로 악용될 수 있다고 주장한다.[8]

일부 회사들은 임금피크제의 원래 취지와 조건에 해당하는 '호봉제'가 아닌, '등급제'를 적용 중임에도 본 제도를 도입하여 구설수에 오르기도 한다.

6. 비판적 시각

경제정의실천시민연합 등 시민단체와 더불어민주당을 비롯한 진보 진영에서는 임금피크제에 대해 다음과 같은 비판적인 시각을 제기하고 있다.[8]


  • 법질서 혼란: 근로기준법에 따르면 취업규칙을 불리하게 변경할 때 노조나 근로자 과반수의 동의를 받아야 하지만, 정부가 노동자 의견을 무시하고 취업규칙변경 조건 완화를 통해 임금피크제 도입을 추진하여 법질서를 혼란시킨다는 비판이 있다.
  • 신규 일자리 창출 효과 미미: 임금피크제 도입에도 불구하고 정년 연장으로 기업의 인건비 총액이 증가하여 신규 일자리 창출 효과는 크지 않을 수 있다.
  • 사회적 갈등 조장: 임금피크제가 청년 실업 문제의 근본적인 해결책이 아님에도, 이를 해결책으로 제시하는 것은 청년층과 기성세대 간 갈등을 유발할 수 있다.
  • 인건비 절감 수단 악용: 임금피크제가 임금 삭감의 편법으로 이용되거나, 공기업에서 정년 연장에 따른 자체 노령자 구제 수단으로 악용될 소지가 있다.


일부 회사들은 임금피크제의 원래 취지와 조건에 해당하지 않음에도 본 제도를 도입하여 논란이 되기도 한다.

6. 1. 임금 삭감 수단 악용 가능성

경제정의실천시민연합에서는 임금피크제가 다음과 같은 문제점을 야기할 수 있다고 주장한다.[8]

  • 법질서 혼란: 근로기준법에 따르면 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우, 노조나 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 그러나 정부는 노동자의 의견을 무시한 채 취업규칙변경 조건 완화를 통해 임금피크제 도입을 추진하여 법질서를 혼란에 빠뜨리고 있다.[8]
  • 신규 일자리 창출 효과 미미: 임금피크제가 도입되어도 정년 연장으로 인해 기업의 인건비 총액은 증가하여 신규 일자리 발생은 많지 않을 가능성이 있다. 민간기업의 경우 임금피크제로 인한 인건비 절감액을 신규 채용에 투자할 것이라고 담보할 수 없다.[8]
  • 사회적 갈등 조장: 임금피크제는 청년 실업 문제의 근본적인 해결책이 될 수 없음에도, 이를 청년 실업 문제의 해결책으로 제시하는 것은 청년층과 기성세대 간의 갈등을 조장한다. 또한 노동자 동의 없는 임금피크제 도입이 민간기업까지 이어진다면 노사정 및 계층 간의 갈등은 심각한 사회적 문제로 대두될 가능성이 높다.[8]
  • 인건비 절감 및 인력 구조 변경 목적 악용: 임금 수준을 낮추는 편법으로 이용될 수 있고, 임금이 높은 편인 공기업들은 정년이 늘어나 자체 노령자 구제 수단의 일환으로 악용될 수 있다.[8]


일부 회사들은 임금피크제의 원래 취지와 조건에 해당하는 '호봉제'가 아닌 '등급제'를 적용함에도 본 제도를 도입하여 논란이 되기도 한다.

6. 2. 청년 일자리 창출 효과 미흡

경제정의실천시민연합에서는 임금피크제가 다음과 같은 문제점을 야기한다고 주장한다.[8]

  • 법질서 혼란: 정부가 노동자의 의견을 무시한 채 취업규칙변경 조건 완화를 통해 임금피크제 도입을 추진하여 법질서를 혼란에 빠뜨리고 있다고 비판한다. 근로기준법에 따르면 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우, 노조나 근로자 과반수의 동의를 받도록 규정하고 있기 때문이다.
  • 청년 일자리 창출 효과 미흡: 임금피크제가 도입되더라도 정년 연장으로 인해 기업의 인건비 총액은 증가하여 신규 일자리 발생은 많지 않을 가능성이 있다고 지적한다. 민간기업의 경우 임금피크제로 인한 인건비 절감액을 신규 채용에 투자할 것이라고 담보할 수 없다는 것이다.
  • 사회적 갈등 조장: 임금피크제는 청년 실업 문제의 근본적인 해결책이 될 수 없음에도, 이를 청년 실업 문제의 해결책으로 제시하는 것은 청년층과 기성세대 간의 갈등을 조장한다고 비판한다. 또한 노동자 동의 없는 임금피크제 도입이 민간기업까지 이어진다면 노사정 및 계층 간의 갈등은 심각한 사회적 문제로 대두될 가능성이 높다고 경고한다.
  • 악용 가능성: 임금피크제가 인건비 절감이나 인력 구조를 변경하는 목적으로 악용될 소지가 있다고 지적한다. 임금 수준을 낮추는 편법으로 이용될 수 있고, 임금이 높은 편인 공기업들은 정년이 늘어나 자체 노령자 구제 수단의 일환으로 악용될 수 있다는 것이다.


일부 회사들은 임금피크제의 원래 취지와 조건에 해당하는 '호봉제'가 아닌, '등급제'를 적용 중임에도 본 제도를 도입하여 구설수에 오르기도 한다.

6. 3. 세대 갈등 심화

경제정의실천시민연합은 임금피크제가 청년층과 기성세대 간의 세대 갈등을 조장할 수 있다고 주장한다.[8] 임금피크제가 청년 실업 문제의 근본적인 해결책이 될 수 없음에도, 이를 해결책으로 제시하는 것은 세대 간 갈등을 유발한다는 것이다.[8] 또한, 노동자 동의 없이 임금피크제를 도입하면 민간 기업까지 확산되어 노사정 및 계층 간 갈등이 심각한 사회 문제로 이어질 수 있다고 경고한다.[8]

7. 개선 방안

이전 답변에서 원문 소스가 제공되지 않아 내용을 작성할 수 없다고 말씀드렸습니다. 따라서 수정할 내용도 없습니다. 원문 소스가 제공되어야 지시사항에 따라 검토하고 수정할 수 있습니다.

참조

[1] 웹인용 임금피크제 [salary peak, 賃金─制] : 지식백과 https://terms.naver.[...]
[2] 저널 임금피크제의 국내외 도입사례 및 효과분석 2015-10-06
[3] 웹인용 고용노동부_정책홈페이지_임금피크제 지원금_임금피크제란? https://web.archive.[...] 2015-10-06
[4] 웹인용 "[고용노동부] 30대 그룹 임금피크제 도입 현황" http://news.molab.go[...] 2015-07-01
[5] 웹인용 임금피크제 : 지식백과 https://terms.naver.[...]
[6] 웹인용 공무원연금공단 임금피크제 도입 http://blog.naver.co[...]
[7] 저널 임금피크제 이해 2015-03
[8] 뉴스 “사회적 갈등 조장하는 임금피크제 도입 전면 재검토하라” 2015-08-20


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