노동경제학

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1. 개요

노동경제학은 거시경제적 및 미시경제적 분석을 통해 노동 시장을 연구하는 경제학의 한 분야이다. 거시경제학적 관점에서는 노동 시장의 지표, 실업의 유형, 노동 시장의 유량과 저량 등을 분석하며, 미시경제학적 관점에서는 가계의 노동 공급과 기업의 노동 수요 결정, 임금 결정 이론, 노동 시장의 불완전성 등을 다룬다. 또한, 노동 시장과 관련된 차별, 임금 노예 비판, 인적 자원 관리 등의 주제도 연구한다. 한국 노동 시장은 연공서열 중심의 임금 체계와 높은 고용 안정성으로 인해 경직성이 높다는 특징을 가지며, 청년 실업, 베이비붐 세대의 은퇴 등 특수한 과제에 직면해 있다.

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노동경제학
노동 경제학
설명	임금 노동 시장에 대한 연구
경제학
분야	미시경제학 거시경제학 수리경제학
실증
분야	계량경제학 실험경제학 경제사
응용
분야	공공 의료 환경 천연자원 농업 개발 국제 도시 공간 지역 지리 노동 교육 인구 인사 산업 법 문화 금융 행동
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학문 분야	노동경제학 노동법
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2. 거시경제적 분석

거시경제적 관점에서 노동 시장은 상품 시장, 통화 시장, 대외 무역 시장 등 다른 시장과의 상호작용 속에서 분석된다. 이러한 상호작용은 고용 수준, 참여율, 총소득 및 국내총생산(GDP)과 같은 거시 변수에 영향을 미친다.

거시경제 이론에서 노동 시장은 노동 공급이 수요를 초과하는 상황을 보여주는데, 이는 임금 증가가 생산성 증가에 뒤처지는 현상으로 나타난다.^[5] 노동 공급이 수요를 초과하면 임금은 하락 압력을 받는다. 반대로 노동 수요가 공급보다 크면, 근로자의 교섭력이 커져 임금이 상승한다.

효율적인 노동 시장은 노동의 상대적 비용을 줄여 파생 소득을 증가시키므로 민간 부문에 중요하다. 이는 노동 분업이 비용 효율성을 달성하기 위한 방법으로 사용된다는 전제하에 이루어진다.^[7]^[8]^[9]

2. 1. 노동 시장의 지표

'''노동력'''(LF)은 취업 중이거나 적극적으로 일자리를 구하는(실업자) 취업 가능 연령의 사람 수로 정의된다.^[6] '''노동력 참가율'''(LFPR)은 노동력 인구를 성인 민간 비기관 인구(또는 기관화되지 않은 취업 가능 연령 인구) 규모로 나눈 값이다. (LFPR = LF/인구).^[6]

'''비노동력'''에는 일자리를 구하지 않는 사람, 기관에 수용된 사람(교도소나 정신 병원 등), 전업 주부, 취업 가능 연령이 아닌 자녀, 군 복무 중인 사람 등이 포함된다. '''실업 수준'''은 노동력에서 현재 취업 중인 사람 수를 뺀 값이다. '''실업률'''은 실업 수준을 노동력으로 나눈 값이다. '''고용률'''은 현재 취업 중인 사람 수를 성인 인구(또는 취업 가능 연령 인구)로 나눈 값이다. 이러한 통계에서는 자영업자도 취업자로 계산된다.^[6]

고용 수준, 실업 수준, 노동력, 채우지 못한 공석과 같은 변수는 특정 시점의 양을 측정하는 '''재고 변수'''이다. 이는 기간에 대한 양을 측정하는 '''유량 변수'''와 대조된다. 노동력 변화는 자연 인구 증가, 순이민, 신규 진입자, 퇴직과 같은 유량 변수 때문에 발생한다. 실업 변화는 유입(일자리를 구하기 시작한 비취업자와 새 일자리를 구하는 실직자)과 유출(새로운 고용을 찾은 사람과 고용을 구하지 않게 된 사람)에 따라 달라진다.^[6]

2. 2. 실업의 유형

거시경제 이론에서 노동 시장은 노동 공급이 수요를 초과하는 상황을 보여주는데, 이는 임금 증가가 생산성 증가에 뒤처지는 현상으로 나타난다.^[5] 노동력은 취업 중이거나 적극적으로 일자리를 찾는 취업 가능 연령의 사람들로 정의된다.^[6] 실업은 여러 유형으로 나눌 수 있으며, 크게 자연 실업과 비자연 실업으로 구분된다.^[6]

자연 실업에는 다음이 포함된다.

'''마찰적 실업''': 사람들이 자신에게 맞는 새로운 일자리를 찾고 정착하는 데 시간이 걸리기 때문에 발생한다.^[6] 예를 들어, 인터넷 검색 엔진의 발달은 인사 채용과 관련된 비용과 시간을 줄여 마찰적 실업 감소에 기여했다.
'''구조적 실업''': 산업에서 이용 가능한 일자리 수가 해당 산업에서 일하기를 원하는 모든 사람에게 일자리를 제공하기에 부족하여 발생한다.^[6] 이는 국가에 만연한 산업 구조의 변화나, 해당 산업의 임금이 너무 높아 많은 사람들이 그 산업에서 일하고 싶어 하기 때문일 수 있다.
'''자연 실업률'''(또는 '''완전 고용'''): 순환적 실업과 계절적 실업을 제외한 마찰적 실업과 구조적 실업의 합계이다. 경제학자들은 자연 실업률의 수준에 대해 의견이 일치하지 않지만, 안정적인 경제에서 달성할 수 있는 가장 낮은 실업률로 여겨진다.^[6]

비자연 실업에는 다음이 포함된다.

'''수요 부족 실업'''(또는 '''순환적 실업'''): 케인즈 경제학에서는 자연 실업률을 초과하는 모든 실업을 의미하며, 이는 경제 전반의 상품 수요 부족으로 발생한다. 불황 시 총지출 부족으로 노동을 포함한 투입 요소의 활용률이 저하된다.^[6]
'''계절적 실업''': 소매업 등 특정 시기에 수요가 집중되는 산업에서, 그 시기가 끝난 후 근로자 수요의 계절적 변동으로 인해 발생하는 실업이다.^[6]

이 외에도 필립스곡선,^[42]^[43] 베버리지곡선,^[44] 명목임금의 하방경직성,^[45] 인사이더-아웃사이더 이론^[46] 등 다양한 실업 관련 이론이 존재한다.

2. 3. 노동 시장의 유량과 저량

노동 시장의 변화는 특정 시점의 양을 측정하는 저량 변수(고용 수준, 실업 수준, 노동력, 채우지 못한 공석 등)와 기간에 대한 양을 측정하는 유량 변수(노동력 변화, 실업 변화 등)를 통해 분석할 수 있다. 노동력 변화는 자연 인구 증가, 순이민, 신규 진입자 및 퇴직과 같은 유량 변수 때문에 발생한다.^[6] 실업 변화는 유입(일자리를 구하기 시작한 비취업자와 새 일자리를 구하는 실직자)과 유출(새로운 고용을 찾은 사람과 고용을 구하지 않게 된 사람)에 따라 달라진다.^[6]

노동·거시경제학에서는 저량 변수 이면에 있는 유량의 움직임에 관한 연구가 활발하며, 이를 “노동시장의 유량 접근법”이라고 부른다.^[47] 미시간 대학교의 마이클 엘스비(Michael Elsby) 교수에 따르면, 최근 수십 년간 미국의 평균 실업률과 포르투갈의 평균 실업률은 약 6%로 거의 같지만, 실업자 중 한 달 안에 일자리를 찾은 사람의 비율과 취업자 중 한 달 안에 일자리를 잃은 사람의 비율은 미국이 각각 57.5%와 3.6%였다. 이에 반해 포르투갈은 각각 6.5%와 0.4%로 미국보다 극단적으로 높다(참고로 일본은 19.3%와 0.6%). 즉, 포르투갈에서는 일자리를 잃기 어려운 반면, 일단 실업 상태가 되면 일자리를 찾기가 쉽지 않다.

3. 미시경제적 분석

미시경제학적 관점에서 노동 시장은 개별 가계와 기업의 의사 결정에 초점을 맞춘다. 가계는 효용을 극대화하기 위해 노동 공급을 결정하고, 기업은 이윤 극대화를 위해 노동 수요를 결정한다.^[10]

신고전파 경제학자들은 노동 시장도 다른 시장과 마찬가지로 수요와 공급의 힘이 작용하여 임금(가격)과 고용량(수량)을 결정한다고 본다.^[10] 그러나 노동 시장은 다른 시장과 달리 초과 공급이나 수요 없이 균형점에 도달하지 못하고, 지속적인 실업 수준이 존재할 수 있다는 특징이 있다.^[10] 또한, 유사한 근로자 간에도 지속적인 보상 차이가 나타난다.^[10]

노동 시장에서 완전 경쟁을 가정하는 모형에서는 근로자들이 노동의 한계 생산물을 얻는다는 결론을 내린다.^[10]

3. 1. 노동 공급

가계는 효용 극대화를 위해 노동 공급을 결정하며, 이는 여가와 노동 시간 사이의 균형을 찾는 과정이다. 신고전주의 모형에서는 개인의 효용 함수가 여가와 소득 간의 선호도를 나타내며, 주어진 시간 제약 하에서 효용을 극대화하는 노동 시간을 선택한다.^[11]

시간당 임금(''w''), 노동과 여가에 사용 가능한 총 시간(''k''), 선택된 노동 시간(''L''), 비노동 소득(π), 선택된 여가 시간(''A'')이 주어졌을 때, 개인은 다음 제약 조건 하에서 효용(''U'')을 극대화한다.

:

\text{극대화} \quad U(wL + \pi, A) \quad \text{제약 조건} \quad L + A \le k.

이는 여가와 소득 창출 활동 간의 균형점을 찾는 문제이며, 무차별 곡선과 예산 제약선의 접점에서 최적점이 결정된다. 이 지점에서 여가의 한계효용(MU^L)과 소득의 한계효용(MU^Y)의 비율, 즉 한계대체율은 임금과 같아진다.

:

= ,

임금 인상은 소득 효과와 대체 효과를 통해 노동 공급에 영향을 미친다. 소득 효과는 소비와 여가 시간을 증가시키는 반면, 대체 효과는 임금 상승으로 인해 여가의 기회비용이 증가하여 노동 시간을 늘리는 방향으로 작용한다.

대체 효과가 소득 효과보다 크면 노동 공급 곡선은 양의 기울기를 가지며, 임금 상승에 따라 노동 공급이 증가한다. 그러나 소득 효과가 대체 효과를 압도하면 노동 공급은 감소할 수 있다.

'''유즈와의 법칙'''(ダグラス・有沢の法則)은 남편의 소득이 낮을수록 아내의 노동 참가율이 높다는 법칙이다.^[37] 이는 저소득 가구에서 추가 소득 확보를 위해 아내의 노동 참여가 증가하는 현상을 설명한다. 하지만 현대 한국 사회에서는 여성의 교육 수준 향상, 사회적 인식 변화 등으로 인해 이 법칙이 항상 성립하지 않을 수 있다. 여성의 경제 활동 참여는 개인의 선택, 가치관, 사회경제적 환경 등 다양한 요인에 의해 결정되기 때문이다.

노동 공급 결정에는 세금, 복지, 작업 환경, 능력 신호로서의 소득 등 다양한 변수가 영향을 미칠 수 있다.

3. 2. 노동 수요

기업은 이윤 극대화를 위해 노동 수요를 결정한다. 미시경제학에 따르면, 기업의 노동 수요(고용량)는 실질 임금과 한계생산성이 일치하도록 결정된다.^[38] 기업의 노동 수요는 해당 기업의 노동의 한계 물리적 생산물(MPP_L)에 기반한다. 이는 노동 한 단위 증가로 인해 발생하는 추가적인 산출량으로 정의된다. (생산 이론 기초 참조)

노동 수요는 파생 수요이다. 즉, 노동을 고용하는 것은 그 자체로 바람직한 것이 아니라, 산출량을 증가시켜 고용주에게 수익과 이윤을 가져다주기 때문이다. 추가적인 노동에 대한 수요는 한계 수입 생산물(MRP)과 노동자의 한계 비용(MC)에 따라 달라진다. 완전 경쟁 상품 시장에서 MRP는 최종 산출물의 가격에 노동자의 한계 물리적 생산물을 곱하여 계산된다. 만약 MRP가 기업의 한계 비용보다 크다면, 그 기업은 이윤을 증가시키기 때문에 노동자를 고용할 것이다. 신고전파 경제 이론에서는 기업은 MRP=MC인 지점까지, 그리고 그 이상은 고용하지 않는다.^[11]

노동자의 MRP는 노동자가 함께 일할 수 있는 다른 생산 요소(예: 기계)의 영향을 받으며, 종종 "자본"이라는 용어로 집계된다. 경제 모델에서는 기업에 대한 자본의 가용성이 증가하면, 다른 모든 요소가 동일하다면 노동자의 MRP가 증가하는 것이 일반적이다. 교육과 훈련은 "인적 자본"으로 계산된다. 물리적 자본의 양이 MRP에 영향을 미치고, 금융 자본의 흐름이 이용 가능한 물리적 자본의 양에 영향을 미치기 때문에, MRP와 따라서 임금은 국가 내부 및 국가 간의 금융 자본 흐름과 국가 내부 및 국가 간의 자본 이동성 정도에 영향을 받을 수 있다.^[12]

신고전파 이론에 따르면, 관련 산출량 범위에서 노동의 한계 물리적 생산물은 감소한다(수확 체감의 법칙). 즉, 더 많은 노동 단위가 고용될수록 추가적인 산출량이 감소하기 시작한다.

또한, MRP는 고용주의 수요를 나타내는 좋은 방법이지만, 사회 집단 형성과 같은 다른 요소들도 수요뿐만 아니라 노동 공급에도 영향을 미칠 수 있다. 이는 노동 시장이 정확히 무엇인지 끊임없이 재구성하고, 인플레이션 이론에 문제를 일으키는 원인이 된다.^[3]

3. 3. 임금 결정 이론

임금 결정 방식을 설명하는 가설은 다양하다. 주로 등장하는 용어는 실질임금과 한계생산력이다. 실질임금은 명목임금과 달리, 현재 물가지수와 명목임금의 관계를 고려하여 사회 수준에서 실질적으로 보상되는 임금을 의미한다. 공식은 (명목임금/물가지수) x 100이다.

임금 결정과 관련된 가설은 다음과 같다.^[41]

한계생산력 가설: 실질임금은 한계생산력과 일치한다는 가설이다.^[41]

보상 임금 가설: 업무 특성(난이도, 매력도)에 따라 임금이 조정된다는 가설이다.^[41] 이 가설에 따르면, 업무 특성의 차이에 따라 임금 격차도 달라지므로 3D 직종은 임금이 높아진다.

효율 임금 가설: 업무 효율과 임금은 비례하기 때문에 실질임금은 한계생산력보다 높아진다는 가설이다.^[40] 예를 들어, 은행원의 임금이 높은 이유는 일반 사무직보다 높은 임금을 지불하면 실직의 기회비용이 커져서 부정을 방지할 수 있기 때문이다. 이 시스템은 감시가 필요 없어 효율이 높다고 판단된다.^[40]

한 기업의 단기 노동 수요 곡선은 한계 수입 생산물(MRP)을 사용하여 나타낼 수 있다. 완전경쟁 시장에서 기업은 완전탄력적인 노동 공급을 직면하며, 이는 임금 수준 및 한계 자원 비용(MRC)과 일치한다(W = S_L = MFC_L). 불완전 시장에서는 MFC_L이 임금 수준을 한계 비용으로 나눈 값과 같기 때문에 도표를 조정해야 한다. 최적 자원 배분을 위해서는 한계 요소 비용이 한계 수입 생산물과 같아야 하므로, 이 기업은 도표에 나타낸 것처럼 L 단위의 노동을 수요한다.

이 기업의 노동 수요는 경제 내 다른 모든 기업의 노동 수요와 합산하여 총 노동 수요를 얻을 수 있다. 마찬가지로, 모든 개별 근로자의 공급 곡선을 합산하여 총 노동 공급을 얻을 수 있다. 이러한 수요와 공급 곡선은 다른 산업의 수요 및 공급 곡선과 같은 방식으로 분석하여 평형 임금과 고용 수준을 결정할 수 있다.

임금 격차는 혼합 시장과 완전/부분 유동적 노동 시장에서 특히 두드러진다. 예를 들어, 의사와 항만 청소부는 모두 NHS에 고용되어 있지만, 임금은 크게 다르다. 여기에는 여러 요인이 작용하는데, 그 중 하나는 근로자의 한계 수입 생산물(MRP)이다. 의사의 MRP는 항만 청소부보다 훨씬 크다. 또한, 의사가 되기 위한 장벽은 항만 청소부가 되기 위한 장벽보다 훨씬 높다. 의사가 되려면 많은 교육과 훈련이 필요하며, 비용이 많이 들고 학업 성적이 우수한 사람만이 의사가 될 수 있다. 반면 항만 청소부는 상대적으로 적은 훈련만 필요하다. 따라서 의사의 공급은 항만 청소부보다 훨씬 비탄력적이다. 의사에 대한 수요 또한 비탄력적인데, 의사에 대한 수요가 높고 의료 서비스는 필수적이기 때문에 NHS는 전문직을 유치하기 위해 더 높은 임금을 지불한다.

노동력의 수요가 공급을 초과하면 노동자들의 교섭력이 증가하고, 자본가들은 경쟁을 해야 하므로 임금은 상승한다.^[39]

4. 노동 시장의 불완전성

현실의 노동 시장은 완전 경쟁 시장이 아닌 경우가 많다. 다양한 불완전성이 존재하는데, 대표적인 예로는 독점적 구매 시장, 정보 비대칭, 탐색 모형 등이 있다.

독점적 구매 시장에서는 고용주가 하나뿐이므로 완전 경쟁 시장의 조건이 충족되지 않는다. 이러한 시장에서는 경쟁 시장보다 고용량이 적고 임금 수준도 낮게 형성된다.

정보 비대칭은 노동 시장에서 흔히 발생하는 문제이다. 고용주는 근로자가 얼마나 열심히 일하는지, 생산성이 얼마나 되는지 정확히 알기 어렵다. 이는 근로자들이 태만하게 일하는 도덕적 해이를 유발할 수 있다.^[13] 이를 막기 위해 주식 옵션을 부여하기도 하지만, 경영진이 주가를 조작한다는 비판도 있다. 또 다른 해결책으로는 유연한 고용 계약을 통해 근로자가 스스로 근무 시간을 조절하도록 하는 방법이 있다.

기업이 근로자의 능력에 대해 불완전한 정보를 가지는 경우도 많다. 이 경우 기업은 근로자의 능력을 평균으로 가정하고 임금을 지급하는데, 이는 고능력 근로자에게는 불리하게 작용하여 노동 시장에서 이탈하게 만들 수 있다. 반대로 저능력 근로자를 유인하는 역선택 현상이 발생할 수도 있다.^[13]

역선택에 대응하기 위해 기업은 시그널링을 활용하기도 한다. 마이클 스펜스가 제시한 이 방법은 고용주가 지원자의 특성을 통해 능력을 구별하는 것이다. 예를 들어, 고용주는 교육 수준이 높은 근로자가 능력이 높을 것이라고 가정하고 더 높은 임금을 지급할 수 있다.^[1] 그러나 시그널링이 항상 효과적인 것은 아니다.

1990년대부터 2010년대까지는 동적인 탐색, 매칭, 협상 프레임워크가 활발히 연구되었다.^[14]

4. 1. 독점적 구매 시장

일부 노동 시장은 고용주가 단 한 명뿐이어서 신고전파 모델의 완전 경쟁 가정을 충족하지 못한다. 독점적 구매 시장 모델은 경쟁 모델보다 고용량이 적고 균형 임금 수준이 낮다.

4. 2. 정보 비대칭

실제 노동 시장에서는 완전한 정보라는 가정이 비현실적인 경우가 많다. 고용주는 근로자가 얼마나 열심히 일하는지, 또는 얼마나 생산적인지 정확히 알지 못한다. 이는 근로자들에게 최선을 다하지 않고 태만하게 일하게 하는 유인을 제공하는데, 이를 도덕적 해이라고 한다.^[13] 고용주가 성실하게 일하는 근로자와 태만하게 일하는 근로자를 구별하기 어렵기 때문에 열심히 일할 유인이 없어 전체적인 생산성이 떨어지고, 더 많은 근로자를 고용하게 되어 실업률이 낮아진다.

도덕적 해이를 막기 위한 한 가지 방법으로 기업의 성공으로부터 직접적인 이익을 얻을 수 있는 주식 옵션을 근로자에게 부여하기도 한다. 그러나 이 방법은 대규모 주식 옵션 패키지를 보유한 경영진이 기업의 장기적인 복지에 해를 끼치면서 주가를 과도하게 부풀리려고 한다는 의혹을 받으면서 비판을 받았다. 또 다른 해결책으로는 더 유연한 고용 계약 및 조건을 통해, 근로자가 업무 요구 사항과 경제 여건에 따라 근무 시간을 조정하도록 장려하는 방법이 있다. 이는 근로 시간 감소에 대한 부분적인 보상을 제공하며, 고용주가 특정 작업을 완료하는 데 필요한 작업량을 결정하고 과대평가하는 대신 근로자 스스로 근무 시간을 조절하게 한다.

기업이 근로자 능력에 대해 불완전한 지식을 가지고 있다는 점도 불확실성을 야기한다. 기업이 근로자의 능력에 대해 확신하지 못하는 경우, 근로자의 능력이 유사한 근로자의 평균이라고 가정하고 임금을 지급한다. 이 임금은 고능력 근로자에게는 저평가되어 노동 시장에서 이탈하게 할 수 있으며, 동시에 저능력 근로자를 유인할 수 있다. 역선택이라고 하는 이러한 현상은 때때로 시장 붕괴로 이어질 수 있다.^[13]

역선택에 대응하는 한 가지 방법으로, 기업은 시그널링을 사용하려고 한다. 마이클 스펜스가 개척한 시그널링은 고용주가 지원자의 다양한 특성을 사용하여 고능력 근로자와 저능력 근로자를 구별하는 방법이다. 일반적으로 사용되는 신호 중 하나는 교육으로, 고용주는 고능력 근로자는 교육 수준이 높을 것이라고 가정한다.^[1] 그런 다음 고용주는 고능력 근로자에게 더 높은 임금을 지급할 수 있다. 그러나 시그널링이 항상 효과가 있는 것은 아니며, 외부 관찰자에게는 교육이 노동의 한계 생산성을 높인 것처럼 보일 수 있지만, 실제로는 그렇지 않을 수 있다.

4. 3. 탐색 모형

1990년대부터 2010년대까지의 주요 연구 성과 중 하나는 동적인 탐색, 매칭 및 협상 프레임워크의 개발이었다.^[14]

5. 노동 시장과 차별

직장 내 불평등과 차별은 근로자들에게 여러 가지 영향을 미칠 수 있다. 노동 경제학에서 불평등은 일반적으로 가구 간 소득 불균형을 의미하며, 지니 계수를 사용하여 측정한다.^[1] 지니 계수가 높을수록 불평등이 크다는 것을 의미한다. 시간이 지남에 따라 불평등은 평균적으로 증가해 왔는데, 이는 노동 수요와 공급의 변화, 그리고 노동 시장의 제도적 변화 때문이다. 예를 들어, 숙련 노동자에 대한 수요 증가와 비숙련 노동자에 대한 상대적 수요 감소, 노동 조합의 힘 약화, 실질 최저 임금 감소, 부유층 감세 등이 불평등 심화에 영향을 미쳤다.

노동 시장에서의 차별은 성별, 인종, 민족, 종교, 성적 지향 등 생산성과 무관한 요인에 의해 임금 격차가 발생하는 것을 의미한다.^[1] (차별의 경제적 분석 및 해소 정책에 대한 더 자세한 내용은 하위 섹션에서 다룬다.)

5. 1. 차별의 경제적 분석

불평등과 차별은 근로자들에게 여러 가지 영향을 미칠 수 있다. 노동 경제학에서 차별은 성별, 인종, 민족, 종교, 성적 지향 등 생산성과 무관한 인구 통계적 차이로 인한 임금 격차를 의미한다.^[1]

차별은 여러 방법으로 모델링하고 측정할 수 있는데, 오아카 분해는 집단 간 임금 차이가 있을 때 존재하는 차별의 양을 계산하는 일반적인 방법이다.^[1] 이 분해는 기술 차이로 인한 임금 차이와 해당 기술에 대한 수익을 계산한다.^[1]

게리 베커의 취향 모델은 직장 내 차별을 설명하는 한 가지 방법이다.^[1] 이 모델에서 고용주 차별은 고용주가 소수자 근로자 고용 비용이 더 높다고 인식하여 소수자 고용이 줄어드는 것으로 나타난다. 근로자 차별 모델은 소수자 고용 감소를 야기하지 않지만, 편견을 가진 근로자가 차별받는 근로자 옆에서 일하기 위해 더 많은 돈을 받거나 동등한 금액을 받지 못한다고 느껴 노동력 분리를 초래한다. 고객 차별 모델은 고용주가 고객의 편견을 우려하여 소수자 근로자 고용을 꺼리는 상황을 설명한다. 베커는 이러한 모델들을 통해 노동 시장에서 임금 격차를 야기하는 차별을 설명하고자 했다.^[18]

5. 2. 차별 해소를 위한 정책

대한민국에서는 직장 내 차별을 해소하기 위한 다양한 정책이 시행되고 있다. 대표적인 정책으로는 적극적 고용개선 조치와 동일가치노동 동일임금 원칙 등이 있다.
적극적 고용개선 조치는 여성, 장애인, 특정 지역 출신 등 취업 취약 계층의 고용을 촉진하기 위한 제도이다. 이 제도는 일정 규모 이상의 사업장에 대해 이들 집단의 고용 비율을 일정 수준 이상으로 유지하도록 의무화하거나, 고용 비율이 낮은 경우 고용 개선 계획을 제출하도록 요구한다.
동일가치노동 동일임금 원칙은 성별, 연령, 고용 형태 등과 관계없이 동일한 가치의 노동에 대해서는 동일한 임금을 지급해야 한다는 원칙이다. 이 원칙은 헌법과 근로기준법에 명시되어 있으며, 이를 위반할 경우 사업주는 처벌을 받을 수 있다.

이러한 차별 금지 정책은 직장 내 차별을 줄이고 취업 취약 계층의 고용 기회를 확대하는 데 기여해 왔다. 그러나 여전히 성별, 장애, 학력 등에 따른 임금 격차가 존재하고, 비정규직 차별 문제도 해결되지 않고 있다. 이러한 한계를 극복하기 위해 보다 실효성 있는 정책 마련과 함께 사회 전반의 인식 개선 노력이 필요하다.

오아카 분해는 집단 간 임금 차이에서 차별로 인한 부분을 계산하는 방법이다.^[1] 게리 베커는 차별을 설명하기 위해 취향 모델을 제시했다.^[18] 고용주 차별, 근로자 차별, 고객 차별 등이 있다.^[18]

6. 임금 노예 비판

오늘날 시장경제 시스템 하에서 제도화된 노동 시장은, 특히 주류 사회주의와 무정부 싱디칼리스트들에 의해 비판받아왔다.^[21] 이들은 임금 노동에 대한 경멸적인 표현으로 임금 노예^[26]^[27]라는 용어를 사용한다.^[22]^[23]^[24]^[25] 사회주의자들은 노동을 상품으로 거래하는 것과 노예 제도 사이의 유사성을 지적하며, 키케로 또한 이러한 유사성을 제시한 것으로 알려져 있다.^[28]

놈 촘스키에 따르면, 임금 노예의 심리적 의미에 대한 분석은 계몽주의 시대로 거슬러 올라간다. 1791년 저서 「국가 행위의 한계에 관하여」에서 고전적 자유주의 사상가 빌헬름 폰 훔볼트는 노동자가 외부 통제하에 일할 때 “우리는 그가 하는 일을 감탄할 수 있지만, 그가 무엇인지를 경멸한다”고 말했다.^[29] 밀그램 실험과 스탠퍼드 감옥 실험 모두 임금 기반의 직장 관계에 대한 심리적 연구에 유용한 것으로 밝혀졌다.^[30]

미국의 철학자 존 듀이는 "산업 봉건제도"가 "산업 민주주의"로 대체될 때까지 정치는 "대기업이 사회에 드리운 그림자"일 것이라고 주장했다.^[31] 토마스 퍼거슨은 그의 투자 이론의 당 경쟁에서 자본주의 하의 경제 제도의 비민주적인 본질 때문에 선거가 투자자 집단이 결집하여 국가를 통제하기 위해 경쟁하는 계기가 된다고 가정했다.^[32]

인류학자 데이비드 그레이버에 따르면, 우리가 알고 있는 가장 초기의 임금 노동 계약은 사실 동산 노예의 임대 계약이었다.^[33] 이러한 계약은 미국이나 브라질에서와 같이 신세계 노예제에서도 상당히 흔했다. C. L. R. 제임스는 산업혁명 중 공장 노동자들에게 사용된 대부분의 인간 조직 기술이 처음에는 노예 플랜테이션에서 개발되었다고 주장했다.^[33]

마르크스주의자들은 임금 노동을 상품으로 간주하는 노동이 자본주의에 대한 근본적인 공격 지점을 제공한다고 주장한다.^[34]^[35] 한 철학자는 "노동자의 노동을 상품으로 간주하는 개념은 마르크스가 사적 자본주의의 임금 시스템을 '임금 노예제', 즉 자본가가 노동자의 상태를 노예의 상태로, 아니면 그 이하로 감소시키는 도구로 낙인찍은 것을 확인시켜 준다"고 지적했다.^[36]

7. 인적 자원 관리

최근 수십 년 동안 미시적 관점에서 주목받는 하위 분야 중 하나는 내부 노동 시장 분석이다. 이는 인적자원 경제학 관점에서 인사 관리 측면을 기업(또는 다른 조직) ''내부''에서 연구하는 것이다. 외부 노동 시장은 "근로자가 기업 간에 다소 유동적으로 이동하고 임금이 기업이 임금 설정에 대한 상당한 재량권을 갖지 않는 일종의 종합적인 과정에 의해 결정됨을 의미한다."^[15]^[16] 내부 노동 시장 분석의 핵심은 "기업이 고용 관계를 어떻게 수립, 유지 및 종료하는지, 그리고 기업이 직원에게 어떻게 인센티브를 제공하는지" 연구하는 것이다.^[17]

7. 1. 인센티브 시스템

인센티브 시스템은 기업이 직원에게 동기를 부여하기 위해 사용하는 방법으로, 경제적 효율성과 인사 보상과 관련된 위험 및 인센티브 간의 상충 관계에 영향을 받는다. 최근 수십 년 동안 내부 노동 시장 분석, 즉 인적자원 경제학 관점에서 인사 관리 측면에서 기업 내부 연구가 활발히 진행되고 있다.^[17]

8. 한국 노동시장의 특수성 및 과제

연공임금 체계는 근속 연수가 높아질수록 임금이 상승하는 구조로, 한국 노동시장의 주요 특징 중 하나이다. 이는 고용 안정성을 높이는 장점이 있지만, 기업의 인건비 부담을 가중시키고 신규 채용을 위축시키는 단점도 있다.

청년 실업 문제 또한 심각하다. 높은 대학 진학률과 노동시장의 수요-공급 불일치, 대기업 선호 현상 등이 복합적으로 작용한 결과이다. 이로 인해 프리터나 니트과 같이 불안정한 고용 상태에 놓이는 청년층이 증가하고 있다.

베이비붐 세대의 대량 퇴직 역시 한국 노동시장에 큰 영향을 미치고 있다. 2010년까지 이들의 퇴직으로 인해 숙련 노동력의 상실과 연금, 복지 시스템의 부담 증가 등의 문제가 발생했다.

9. 학술 연구

노동경제학 분야의 주요 학술지는 다음과 같다.

노동경제학 저널
인적자원 저널
노동경제학

참조

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