멘토링
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1. 개요
멘토링은 경험 많은 사람이 덜 경험한 사람에게 조언, 지원, 지식을 제공하는 관계를 의미한다. 트로이 전쟁에서 유래된 멘토링은 오디세우스가 아들 텔레마코스를 친구 멘토에게 맡긴 데서 유래되었으며, 역사적으로 구루-제자, 랍비-제자, 길드에서의 견습 등 다양한 형태로 나타났다. 멘토링은 비공식적, 공식적, 혼합형 등 여러 유형으로 나뉘며, 심리사회적 지원과 경력 관련 지원을 통해 멘티의 성장과 멘토의 발전을 돕는다. 기업에서는 직원 유지, 다양성 증진, 지식 이전 등을 위해 멘토링 프로그램을 활용하며, 교육 분야에서는 학생들의 학업 성취와 회복탄력성 향상에 기여한다.
트로이아 전쟁 당시 그리스 연합국 중 하나였던 '이타카' 국왕 오디세우스는 전쟁에 참전하며 어린 아들을 친구 멘토에게 맡겼다. 멘토는 왕자를 친아들처럼 정성껏 양육하며 때로는 엄격한 아버지, 때로는 조언자, 때로는 자상한 스승이 되어 왕자가 훌륭하게 성장하도록 이끌었다.[15] 10년 후 전쟁에서 귀환한 오디세우스는 훌륭하게 성장한 아들의 모습에 감탄하며 친구 멘토를 크게 칭찬하였다. 이후 백성들 사이에서 제자를 훌륭하게 교육한 사람을 '멘토'라고 부르게 되었다.
2. 역사적 기원
'멘토'라는 단어는 호메로스의 ''오디세이아''에 등장하는 멘토에서 유래했다.[82] 작중 멘토는 다소 무능한 노인으로 묘사되지만, 여신 아테나가 어려움에 처한 젊은 텔레마코스를 돕기 위해 멘토의 모습으로 나타난다.
역사적으로 중요한 멘토십 시스템으로는 힌두교와 불교의 구루-제자 전통,[16] 장로, 랍비 유대교와 기독교 교회의 제자 시스템,[17] 중세 길드 시스템 하의 견습 등이 있다.[18]
미국에서는 20세기 후반 직장 내 형평성을 옹호하는 사람들이 "멘토"라는 용어와 경력 멘토십 개념을 사회 자본 어휘의 일부로 대중화했다. 여기에는 유리 천장, 대나무 천장,[19] 네트워킹, 롤 모델, 게이트키퍼와 같은 용어가 포함되며, 이는 지배적이지 않은 집단이 직업적 성공을 가로막는 문제를 식별하고 해결하는 데 사용된다. 주류 비즈니스 문헌은 이 용어와 개념을 채택하여 모든 경력 상승자에게 성공으로 가는 길로 홍보했다. 이러한 용어는 1990년대 중반까지 일반적인 미국 어휘에 없었다.[13]
2. 1. 서양
트로이아 전쟁 당시 그리스 연합국 중 하나였던 '이타카' 국왕 오디세우스는 전쟁에 참전하며 어린 아들을 친구 멘토에게 맡겼다. 멘토는 왕자를 친아들처럼 정성껏 양육하며 때로는 엄격한 아버지, 때로는 조언자, 때로는 자상한 스승이 되어 왕자가 훌륭하게 성장하도록 이끌었다.[15] 10년 후 전쟁에서 귀환한 오디세우스는 훌륭하게 성장한 아들의 모습에 감탄하며 친구 멘토를 크게 칭찬하였다. 이후 백성들 사이에서 제자를 훌륭하게 교육한 사람을 '멘토'라고 부르게 되었다.[15]
'멘토'라는 단어는 호메로스의 ''오디세이아''에 등장하는 멘토에서 유래했다.[82] 작중 멘토는 다소 무능한 노인으로 묘사되지만, 여신 아테나가 어려움에 처한 젊은 텔레마코스를 돕기 위해 멘토의 모습으로 나타난다.
역사적으로 중요한 멘토십 시스템으로는 힌두교와 불교의 구루-제자 전통,[16] 장로, 랍비 유대교와 기독교 교회의 제자 시스템,[17] 중세 길드 시스템 하의 견습 등이 있다.[18]
20세기 후반 미국에서는 직장 내 형평성을 옹호하는 사람들이 '멘토'라는 용어와 경력 멘토십 개념을 사회 자본 어휘의 일부로 대중화했다.[13] 여기에는 유리 천장, 대나무 천장,[19] 네트워킹, 롤 모델, 게이트키퍼와 같은 용어가 포함되며, 이는 지배적이지 않은 집단이 직업적 성공을 가로막는 문제를 식별하고 해결하는 데 사용된다.
2. 2. 동양
트로이아 전쟁 당시 그리스 연합국 중 하나였던 '이타카' 국가의 왕 오디세우스는 전쟁에 참전하며 어린 아들을 친구에게 맡겼다. 왕의 아들을 맡은 친구 '멘토'는 왕자를 친아들처럼 정성껏 양육했다.
왕의 친구는 때로는 엄격한 아버지, 때로는 조언자, 때로는 자상한 선생님이 되어 왕자가 훌륭하게 성장하는 데 큰 정신적 지주 역할을 했다. 10년 후 오디세우스 왕이 전쟁에서 돌아왔을 때 왕자는 놀랍도록 훌륭하게 성장해 있었다. 오디세우스 왕은 아들을 훌륭하게 교육시킨 친구에게 "역시 자네다워! 역시 '멘토(Mentor)'다워!"라며 크게 칭찬했다. 그 후 백성들 사이에서 훌륭하게 제자를 교육시킨 사람을 '멘토'라고 부르는 것이 유래되었다.[15]
이 단어는 호메로스의 ''오디세이아''에 등장하는 멘토에서 영감을 받았다. 이야기 속 멘토는 다소 무능한 노인으로 묘사되지만, 여신 아테나는 어려움에 처한 젊은 텔레마코스를 인도하기 위해 그의 모습으로 나타난다.
역사적으로 중요한 멘토십 시스템으로는 힌두교와 불교에서 행해지는 구루-제자 전통,[16] 장로, 랍비 유대교와 기독교 교회에서 행해지는 제자 시스템,[17] 그리고 중세 길드 시스템 하에서의 견습 등이 있다.[18]
역사적으로 유명한 멘토와 프로테제는 다음과 같다.
| 멘토 | 프로테제 |
|---|---|
| 소크라테스 | 플라톤 |
| 플라톤 | 아리스토텔레스 |
| 아리스토텔레스 | 알렉산드로스 3세 |
| 바울로 | 디모데 |
| 에즈라 파운드 | T. S. 엘리엇 |
| 앤드루 카네기 | 나폴레온 힐 |
| 벤자민 메이즈 | 마틴 루터 킹 주니어 |
| 제갈량 | 강유 |
| 오토가와 코분 | 스티브 잡스 |
| 존 코르자인 | 버락 오바마 |
멘토링의 유형은 크게 공식적 멘토링, 비공식적 멘토링, 혼합형 멘토링, 그리고 기타 유형으로 나눌 수 있다.
3. 유형
멘토링 관계는 학교나 지역 사회 기반 관계에서부터 e-멘토링 관계에 이르기까지 다양하며, 멘토링 관계의 유형에 따라 그 영향도 달라질 수 있다.[29] 멘토링 관계의 유형에 따라 하위 관계가 다르게 나타날수 있는데, 이를 설명하기 위해 여러 모델이 사용되어 왔다. 예를 들어, 신디 뷰엘은 멘토링 관계가 발전하는 모델을 다음과 같이 제시했다.[30]3. 1. 공식적 멘토링
공식적인 멘토링 관계는 회사 또는 조직의 행정 부서나 사무실에서 설정하며, 멘토링을 할 자격을 갖춘 개인을 모집하고, 멘토에게 교육을 제공하며, 멘토링이 필요한 사람과 멘토를 연결하는 데 도움을 준다. 공식적인 멘토링 시스템은 수많은 구조적 및 지침 요소를 포함하지만, 일반적으로 멘토와 멘티가 함께 일하고 싶은 사람을 선택하는 데 적극적인 역할을 할 수 있도록 한다. 멘토와 멘티의 의견을 허용하지 않고 단순히 멘토를 멘티에게 배정하는 공식 멘토링 프로그램은 성과가 좋지 않았다.[27] 멘토와 멘티가 "서류상으로는" 완벽하게 일치하는 것처럼 보일지라도, 실제로는 다른 작업 또는 학습 스타일을 가질 수 있기 때문이다. 따라서 멘토와 멘티에게 함께 일하고 싶은 사람을 선택하는 데 도움을 줄 기회를 제공하는 것이 널리 사용되는 접근 방식이다. 예를 들어, 청소년 멘토링 프로그램은 역할 모델과 후원자가 부족한 위험에 처한 아동이나 청소년에게 역할 모델과 후원자 역할을 하는 멘토를 배정한다.[27]
비즈니스에서 공식 멘토링은 핵심 직원, 신규 졸업생, 잠재력 있는 직원 및 미래의 리더를 양성하는 데 사용되는 많은 인재 관리 전략 중 하나이다. 멘토와 멘티 매칭은 멘토링 코디네이터가 전산화된 데이터베이스 등록의 도움을 받아 수행되는 경우가 많으며, 이는 일반적으로 추구하는 경험과 자격 유형을 기반으로 매칭을 제안한다.
가치 지향적인 공식 멘토링 프로그램이 있는 반면, 사회적 멘토링 및 기타 유형은 특히 경력 개발에 중점을 둔다. 일부 멘토십 프로그램은 사회적 지원과 직업적 지원을 모두 제공한다. 잘 설계된 공식 멘토링 프로그램에는 프로그램 목표, 일정, 교육(멘토와 멘티 모두) 및 평가가 있다.
정식 멘토링 프로그램은 직원들에게 조직화된 멘토링 프로그램에 참여할 기회를 제공한다. 참여자들은 멘토링 프로필을 작성하여 멘토, 학습자 또는 둘 다로 참여한다. 멘토링 프로필은 종이나 컴퓨터에 작성하거나 온라인 멘토링 시스템의 일부로 온라인 양식을 통해 작성된다. 학습자는 프로그램 관리자 또는 멘토링 위원회에 의해 멘토와 매칭되거나, 프로그램 형식에 따라 스스로 멘토를 선택할 수 있다.
포춘 500대 기업들도 전 세계적으로 정식 멘토링 프로그램을 시행하고 있다. 카디널 헬스(Cardinal Health)는 2011년부터 전사적인 정식 멘토링 이니셔티브를 시행해 왔다. 이 이니셔티브는 9개의 정식 멘토링 프로그램을 포함하며, 일부는 전사적이고 일부는 특정 사업 부문 및 기능에 국한된다. 목표는 프로그램별로 다르며, 일부는 특정 문제나 경력 이정표에 직면한 직원을 대상으로 하고 다른 일부는 보다 열린 학습 및 개발을 가능하게 한다.[53]
3. 2. 비공식적 멘토링
비공식적 멘토링은 경험이 많은 사람과 경험이 적은 사람 사이에 자연스럽게 발생하는 상호작용을 통해 이루어진다. 이러한 멘토링은 비체계적인 방식으로 진행된다. 혼합형 멘토링은 멘토와 멘티가 계획적으로 만나지 않고 관계가 형성되는 멘토링을 말한다.[27]
3. 3. 혼합형 멘토링
혼합형 멘토링은 정보 기술(IT)을 전통적인 멘토링 프로그램에 접목한 형태이다. 이는 경력 상담 및 개발 서비스가 멘토링을 표준 실무에 채택할 수 있는 기회를 제공한다.[61] 멘토와 학습자 간의 의사소통이 전자적으로 이루어지는 e-멘토링과 대면 멘토링을 결합한 것이다. 온라인 그룹 멘토링 세션과 멘토와의 개별 대면 회의를 결합하여 학생 만족도(본질적으로 효과와 연결됨)를 높이는 것으로 나타났다.[61] IT를 전통적인 멘토링 방식과 통합함으로써 학생들은 e-멘토링 기술의 혜택을 받으면서 전통적인 방식으로부터 직접적이고 개인적인 조언을 받을 수 있다.
혼합형 멘토링은 멘토와 멘티의 계획적 매칭 없이 관계가 성립된다는 특징이 있다.
3. 4. 기타 유형
멘토링 관계는 학교나 지역 사회 기반 관계에서 e-멘토링 관계에 이르기까지 다양하며, 멘토링 관계의 유형에 따라 영향을 받을 수 있다.[29] 이러한 멘토링 관계의 하위 관계를 설명하기 위해 여러 모델이 사용되었다. 예를 들어, 신디 뷰엘은 멘토링 관계 발전 모델을 다음과 같이 설명한다.[30]
이 외에도 다음과 같은 다양한 유형의 멘토링이 있다.
멘토링은 크게 공적인 것과 비공적인 것으로 나뉜다. 비공적인 멘토링은 스스로 파트너를 맺는 것이고, 공적인 멘토링은 타인에 의해 할당된 것으로, 직원의 교육을 위한 조직적인 멘토링이다. 잘 계획된 공적 멘토링 계획에는 계획의 목표, 일정, 멘토와 멘티에 대한 훈련, 평가가 포함된다.
4. 멘토링 기법
멘토링 기법은 멘토링의 초점이 전인적 성장을 개발하는 데 있기 때문에 다양하며, 이를 적절하게 사용하기 위해서는 지혜가 필요하다.[23] 1995년 기업에서 가장 일반적으로 사용되는 멘토링 기술에 대한 연구에서는 멘토가 가장 많이 사용하는 다섯 가지 기술을 다음과 같이 제시했다.[24]
- '''동반''': 멘토는 학습자와 함께 학습 과정에 참여하고 지원한다.
- '''파종''': 멘토는 특정 상황에서 가치가 있지만, 처음에는 불분명하거나 받아들일 수 없는 조언을 학습자에게 제공한다.
- '''촉매''': 멘토는 학습자가 사고방식, 정체성, 가치관의 변화를 유도하기 위해 변화에 바로 몰입하도록 이끈다.
- '''보여주기''': 멘토는 기술이나 활동을 직접 시연하여 학습자를 가르친다.
- '''수확''': 멘토는 학습자의 기술의 유용성과 가치를 평가하고 정의한다.
멘토는 상황과 멘티의 사고방식에 따라 다양한 기술을 사용할 수 있다. 현대 조직에서 사용되는 기술은 소크라테스식 문답법에서부터 중세 시대 순회 대성당 건축가의 도제 제도에서 사용된 동반에 이르기까지 고대 교육 시스템에서 그 기원을 찾을 수 있다.[24] 리더십 저술가인 짐 쿠제스와 배리 Z. 포스너는 멘토들에게 "가르칠 수 있는 순간"을 찾아 조직 내에서 그들이 이끄는 사람들의 잠재력을 확장하거나 실현하도록 조언하며, 훌륭한 멘토링에는 개인의 신뢰도가 기술만큼이나 중요하다고 강조한다.[25]
멘토에는 다음과 같은 다양한 유형이 있다.
- '''다중 멘토''': 여러 명의 멘토를 두는 것은 새로운 트렌드이다. 멘토마다 각기 다른 강점을 가지고 있기 때문에 학습자의 지식을 확장할 수 있다.[26]
- '''직업 또는 무역 멘토''': 학습자가 진입하려는 직업 또는 전문 분야에 현재 종사하고 있는 사람이다. 이들은 신입 사원이 경력의 정점에 머물기 위해 알아야 할 트렌드, 중요한 변화 및 새로운 관행을 알고 있다. 학습자는 이러한 멘토와 아이디어를 논의하고, 해당 직업 또는 전문 분야의 다른 사람들과 네트워킹할 수 있는 기회를 얻을 수 있다.
- '''산업 멘토''': 특정 전문 분야뿐만 아니라 연구, 개발, 주요 변화 등 산업 전반에 대한 통찰력을 제공할 수 있는 사람이다.
- '''조직 멘토''': 조직 내 정치는 끊임없이 변화한다. 조직 내의 가치, 전략, 제품에 대해 알고, 이러한 것들이 언제 변화하는지 아는 것이 중요하다. 조직 멘토는 임무와 전략 등에 대한 명확성을 제공할 수 있다.
- '''작업 프로세스 멘토''': 불필요한 작업을 줄이고, 프로젝트와 일상 업무의 세부 사항을 설명하며, 학습자의 일상 업무에서 불필요한 것들을 제거할 수 있다. 이들은 작업을 빠르고 효율적으로 완료하도록 돕는다.
- '''기술 멘토''': 기술은 빠르게 발전하여 회사 내 일상 업무의 일부가 되고 있다. 기술 멘토는 기술적 문제를 해결하고, 학습자가 현재 사용하고 있는 것보다 더 나은 시스템에 대해 조언하며, 새로운 기술 사용에 대해 코칭할 수 있다.
멘토링 관계는 학교나 지역 사회 기반 관계에서 e-멘토링 관계에 이르기까지 다양하며, 멘토링 관계의 유형에 따라 영향을 받을 수 있다.[29] 신디 뷰엘은 멘토링 관계가 발전하는 여러 모델을 제시했다.[30]
- '''복제 모델''': 멘토는 학습자를 자신의 복제본처럼 가르친다.
- '''양육 모델''': 멘토는 학습자가 스스로 배우고 시도할 수 있는 열린 지원 환경을 만들기 위해 부모와 같은 역할을 한다.
- '''우정 모델''': 멘토는 계층적 관계보다는 동료와 같은 역할을 한다.
- '''견습 모델''': 멘토와 학습자는 주로 전문적인 관계를 맺는다.
컵 프레임워크(Cup Framework)는 멘토와 멘티 관계에서 학습을 돕는 한 가지 방법이다. 이 프레임워크에서는 내용(content)과 맥락(context)이라는 두 가지 요소를 고려한다. 내용은 멘티가 매일 흡수하고 처리하며 이해하는 직업, 삶 등에 대한 정보이다. 맥락은 멘티가 정보를 이해하고 흡수하는 능력이다.
컵 프레임워크는 직원 성장을 중요하게 생각하고 장려하는 조직 문화를 만들 수 있으며, 멘토가 자신의 업무에 과도한 시간과 관심을 쏟지 않고도 자신의 역할에 만족감을 느끼도록 돕는다.
사내 멘토링 제도는 풍부한 지식과 직업 경험을 가진 선배 사원(멘토)이 후배 사원(멘티)에게 개별적으로 지원하는 활동이다. 이는 커리어 형성상의 과제 해결, 개인의 성장, 직장 내 고민이나 문제 해결을 돕는 역할을 한다.
조직 관리 및 인재 육성에 있어서 기존의 중앙 집권형 관리 체제는 경직성이 있다는 비판을 받아왔다. 이에 따라 보다 유연하고 말단으로 권한을 위임하는 형태의 조직 관리 및 인재 육성이 중요해졌다. 이러한 경향은 상사나 상관의 지시대로 움직이는 인재가 아닌, 스스로 생각하고 판단하는 능력을 갖춘 자율적인 인재를 요구하게 되었고, 이러한 인재를 관리하고 육성하는 멘토링 기법이 주목받게 되었다.
멘토에게는 부담이 될 수 있으므로, 멘토링을 도입하고 운영할 때는 멘토링을 업무의 일환으로 간주하고 평가해야 한다.[82]
5. 멘토링의 효과
멘토링은 멘티, 멘토, 조직 모두에게 다양한 긍정적인 효과를 가져다준다. 112개의 연구를 종합 분석한 결과, 멘토링은 행동, 태도, 건강, 관계, 동기 부여, 경력 등 여러 측면에서 유의미한 이점을 제공하는 것으로 나타났다.[32]
멘토링의 기능은 심리사회적 지원(정서적 지원, 격려, 역할 모델링 등)과 경력 관련 지원(조언 제공, 목표 설정 등)으로 나눌 수 있다.[33] 또한, 학업 성취도 멘토링에서는 지식 전달 기능이, 창의성 멘토링에서는 역할 모델링이 중요한 기능으로 확인되었다.[34][35][36]
멘토링은 개인의 성장을 넘어 조직 전체의 발전에도 기여한다. 기업 환경에서 멘토링 프로그램은 다음과 같은 효과를 창출한다.
- 경력 개발: 멘토링 프로그램은 주니어 직원들이 시니어 직원들로부터 필요한 기술과 행동을 배우도록 돕는다. 이는 조직의 목표와 직원 개인의 경력 목표를 연결하여 직무 만족도와 유지율을 높인다.[37]
- 고성과자 유지: 뛰어난 인재는 더 큰 도전과 책임을 추구하며, 그렇지 못할 경우 이직할 가능성이 높다. 멘토링은 이들에게 발전 기회를 제공하여 조직에 묶어두는 역할을 한다.[38]
- 다양성 증진: 여성, 소수 민족 등 소외된 그룹의 멘토는 같은 그룹의 직원들이 리더십 역할을 맡도록 격려하고, 조직에 새로운 아이디어와 관점을 제공한다.[39]
- 역 멘토링: 소셜 미디어 등 새로운 기술에 익숙한 젊은 직원들이 시니어 직원들에게 관련 지식을 전달하여 조직의 혁신을 돕는다.[43][39][44]
- 지식 이전: 멘토는 멘티에게 특정 업무에 필요한 기술을 체계적으로 가르치고, 피드백을 제공하며, 질문에 답하여 멘티의 성장을 돕는다.[45]
사내 멘토링 제도는 선배 사원(멘토)이 후배 사원(멘티)에게 개별적으로 지원하여 경력 형성, 개인 성장, 직장 내 문제 해결을 돕는다.
현대 조직은 중앙 집권형 관리 체제에서 벗어나 구성원에게 권한을 위임하고, 스스로 생각하고 판단하는 자율적인 인재를 육성하는 방향으로 변화하고 있다. 이러한 변화에 발맞춰 멘토링은 조직 관리 및 인재 육성의 핵심 기법으로 주목받고 있다.
멘토에게는 부담이 될 수 있으므로, 멘토링을 업무의 일환으로 간주하고 평가하는 시스템 마련이 필요하다.[82]
5. 1. 멘티의 성장
112개 개별 연구를 메타 분석한 결과, 멘토링은 행동, 태도, 건강, 관계, 동기 부여 및 경력 측면에서 긍정적인 효과를 제공하는 것으로 나타났다.[32] 이러한 이점은 멘토가 수행하는 다양한 기능에 따라 달라진다. 원래 멘토링 기능은 질적 연구를 통해 조직 맥락에서 개발되었으며, 심리사회적 지원 (예: 역할 모델링, 우정, 정서적 지원, 격려) 및 경력 관련 지원 (예: 조언 제공, 목표 논의)의 두 가지 주요 기능으로 분류된다.[33] 초기 양적 연구에서는 역할 모델링이 세 번째 기능임을 발견했다.[34] 학업 성취도 성공을 위한 멘토링에서는 지식 전달과 관련된 네 번째 기능이 추가되었으며,[35] 이는 창의성 멘토링의 맥락에서도 발견되었다.[36]멘토링은 멘티의 정서적 안정에도 기여하며, 이는 직무 성과 향상으로 이어진다. Hetty van Emmerik의 연구에 따르면, 멘토링은 직무 만족도 및 경력 만족도를 높이고, 어려운 근무 환경과 긍정적인 직무 결과 사이의 부정적인 관계를 완화하며, 소진의 세 가지 특성 (정서적 피로, 개성 상실, 개인적 성취 감소)을 줄이는 데 도움이 된다.[46]
컵 프레임워크(Cup Framework)는 멘토와 멘티 관계에서 학습의 한 형태를 제시한다. 이 프레임워크에서 멘티와 관련하여 고려해야 할 두 가지 요소는 내용(content)과 맥락(context)이다. 내용은 멘티가 매일 흡수하고 처리하는 정보이며, 맥락은 멘티가 정보를 이해하고 흡수하는 능력이다.
5. 2. 멘토의 성장
112개의 개별 연구를 메타 분석한 결과, 멘토링은 행동, 태도, 건강, 관계, 동기 부여 및 경력 측면에서 긍정적인 효과를 제공하는 것으로 나타났다.[32] 이러한 효과는 멘토가 수행하는 다양한 기능에 따라 달라진다. 멘토링 기능은 질적 연구를 통해 조직 맥락에서 개발되었으며, 심리사회적 지원(예: 역할 모델링, 우정, 정서적 지원, 격려) 및 경력 관련 지원(예: 조언, 목표 논의)의 두 가지 주요 기능으로 분류된다.[33] 초기 양적 접근에서는 역할 모델링이 세 번째 기능으로 나타났다.[34] 학업 성취도 멘토링에서는 지식 전달과 관련된 네 번째 기능이 추가되었으며,[35] 이는 창의성 멘토링에서도 확인되었다.[36]멘토링은 멘티뿐만 아니라 멘토에게도 여러 이점을 제공한다.
- '''경력 개발''': 멘토링 프로그램은 주니어 직원이 시니어 직원으로부터 승진에 필요한 기술과 행동을 배우도록 돕는다. 이는 조직 목표와 개인의 경력 발전 목표를 일치시켜 직원의 전문성 향상에 기여한다.[37]
- '''고성과자 멘토링''': 뛰어난 직원은 더 큰 도전과 책임을 원하며, 그렇지 않으면 이직할 가능성이 높다. 멘토링은 이들에게 참여와 발전 기회를 제공하여 조직에 남도록 유도한다.[38]
- '''다양성 멘토링''': 소외된 그룹(여성, 소수 민족 등)의 시니어 직원은 새로운 아이디어를 제공할 수 있다. 이들의 멘토링은 해당 그룹 직원의 자신감을 높여 리더십 역할을 준비하도록 돕는다. 이는 조직에 새로운 아이디어, 문제 해결 방식, 관점을 제공한다.[39] 다수 멘토는 소수 학습자의 문화를 배우고 공감할 기회를 얻지만, 문화적 관점을 조정하지 않으면 관계가 어려워질 수 있다.[40] 다수 멘토는 소수 학습자가 인정과 승진을 받도록 도울 수 있다.[39] 소수 멘토는 자신의 가치를 증명하기 위해 더 노력해야 한다는 압박감을 느끼지만, 다수 학습자와 짝을 이루면 인식된 가치가 높아진다. 1958년 연구에서 마가렛 커슬러는 여성 임원들이 "스폰서와 프로테제"(멘토십 용어는 아직 사용되지 않음) 관계를 통해 성공했다고 밝혔다.[41] 1970년대 후반까지 멘토십은 여성의 비즈니스 성공에 중요하다고 여겨졌다. 멘토십은 내부 정보, 교육, 지도, 지원, 후원, 승진, 기회 접근, 기업 정치 튜터 등 많은 이점을 제공한다.[13] 1979년 ''하버드 비즈니스 리뷰'' 설문 조사에 따르면 멘토링을 받은 경영진은 소득이 높고, 교육 수준이 높으며, 성공이 빠르고, 직무 만족도가 높았다.[42] 특히 여성 임원의 경우 모두 멘토링을 받았다고 보고했다.[42]
- '''역 멘토링''': 일반적으로 경험 많은 직원이 젊은 직원에게 지침을 제공하지만, 반대 방식도 가능하다. 2000년대 디지털 혁신, 인터넷, 소셜 미디어가 부상하면서 젊은 직원이 시니어 직원보다 기술에 더 익숙할 수 있다. 젊은 세대는 시니어 세대가 트렌드에 맞춰 성장하도록 도울 수 있다.[43][39][44]
- '''지식 이전 멘토링''': 멘토링은 직원이 체계적으로 일하고, 피드백을 받고, 질문에 답할 수 있도록 돕는다.[45]
Hetty van Emmerik의 연구는 어려운 근무 상황에서 멘토링의 효과를 조사했다.[46]
1. 멘토링은 향상된 직무 성과(직무 및 경력 만족도)와 관련이 있다.
2. 멘토링은 불리한 근무 상황과 긍정적 직무 결과 사이의 부정적 관계를 완화한다.
3. 멘토링은 소진의 세 가지 특성(정서적 피로, 개성 상실, 개인적 성취 감소)과 직원 결과에 부정적으로 연결된다.
컵 프레임워크(Cup Framework)는 멘토-멘티 관계에서 학습의 한 형태이다. 멘티와 관련하여 내용(content, 멘티가 흡수하는 정보)과 맥락(context, 정보를 이해하고 흡수하는 능력)을 고려한다. 이 프레임워크는 직원 성장을 장려하는 조직 문화를 만들고 멘토가 역할에 만족하도록 돕는다.
사내 멘토링 제도는 선배 사원(멘토)이 후배 사원(멘티)에게 개별적으로 지원하는 활동이다. 커리어 형성, 개인 성장, 직장 내 문제 해결을 돕는다.
조직 관리 및 인재 육성에서 중앙 집권형 관리 체제의 경직성이 지적되면서 권한 위임형 조직 관리·인재 육성이 지향되고 있다. 이에 따라 스스로 생각하고 판단하는 자율적인 인재를 육성하는 멘토링 기법이 주목받고 있다.
멘토에게는 부담이 될 수 있으므로, 멘토링을 업무의 일환으로 간주하고 평가해야 한다.[82]
5. 3. 조직의 발전 (기업 멘토링의 경우)
고용주가 신규 및 현직 직원을 위해 멘토십 프로그램을 개발하면 많은 이점이 있다.
- '''경력 개발''': 조직은 주니어 직원이 시니어 직원으로부터 더 높은 책임 직책으로 승진하는 데 필요한 기술과 행동을 배우도록 도울 수 있다. 이러한 멘토링 프로그램은 조직 목표를 직원의 개인적인 경력 발전 목표와 일치시키는 데 도움이 된다. 이는 직원의 전문성 발전과 업무 학습, 조직 참여도, 유지율 및 만족도 향상으로 이어진다.[37]
- '''고성과자 멘토링''': 조직 내 가장 유능한 직원은 더 큰 도전과 책임을 추구하며, 발전 기회를 얻지 못하면 다른 조직으로 떠날 가능성이 높다. 이들을 위해 수석 리더가 일대일 지도를 제공하는 멘토링 프로그램을 만들면 직원의 참여, 개발 기회 제공, 조직 잔류 가능성을 높일 수 있다.[38]
- '''다양성 멘토링''': 혁신을 위해 소외된 그룹(예: 여성, 소수 민족 등)의 시니어 직원 및 리더로부터 새로운 아이디어를 가져올 수 있다. 많은 서구 국가에서 여성과 소수 민족은 임원직 및 이사회에서 현저하게 과소 대표되고 있다. 소외된 그룹의 멘토는 유사한 그룹의 직원이 더 높은 책임의 업무를 수용하고 리더십 역할을 준비할 수 있도록 자신감을 높이는 데 도움을 줄 수 있다. 다양한 그룹의 직원을 개발하면 조직은 새로운 아이디어, 문제 해결 접근 방식 및 관점에 접근할 수 있으며, 이는 조직 내 성공과 직무 만족도 증가로 이어진다.[39]
- '''역 멘토링''': 일반적인 멘토링은 경험이 풍부한 리더가 어린 직원에게 지침을 제공하지만, 반대 접근 방식도 가능하다. 2000년대 디지털 혁신, 인터넷 애플리케이션, 소셜 미디어 부상으로 젊은 직원은 시니어 직원보다 이러한 기술에 더 익숙할 수 있다. 젊은 세대는 시니어 세대가 현재 트렌드에 맞춰 확장하고 성장하는 데 도움을 줄 수 있다.[43][39][44]
- '''지식 이전 멘토링''': 직원은 특정 기술 집합을 갖추어야 한다. 멘토링은 직원이 체계적으로 일하도록 가르치고, 피드백을 제공하며, 질문에 답할 수 있는 전문가에게 접근할 수 있도록 한다.[45]
기업 멘토링 프로그램은 공식적이거나 비공식적일 수 있으며, 신입 사원의 적응, 기술 개발, 직원 유지, 다양성 증진 등 다양한 목표를 달성하는 데 기여한다.
사내 멘토링 제도는 풍부한 지식과 직업 경험을 가진 선배 사원(멘토)이 후배 사원(멘티)에게 개별 지원하는 활동이다. 이는 커리어 형성 과제 해결, 개인 성장, 직장 내 고민이나 문제 해결을 돕는다.
조직 관리 및 인재 육성에 있어 중앙 집권형 관리 체제의 경직성이 지적되면서, 권한 위임형 조직 관리·인재 육성이 지향되고 있다. 이에 따라 상사 지시대로 움직이는 인재가 아닌, 스스로 생각하고 판단하는 능력을 갖춘 자율적인 인재 육성을 위해 멘토링 기법이 주목받고 있다.
멘토에게는 부담이 될 수 있으므로, 멘토링을 업무의 일환으로 간주하고 평가하는 것이 필요하다.[82]
6. 한국 사회와 멘토링
한국 사회에서 멘토링은 다양한 사회, 경제적 배경을 가진 청소년들이 성장하는 데 중요한 역할을 한다. 특히, 저소득층 청소년들은 여러 어려움에 직면할 가능성이 높기 때문에, 이들이 어려움을 극복하고 성장할 수 있도록 돕는 멘토링의 중요성은 더욱 커진다.
6. 1. 정치/사회적 관점
청소년 멘토링은 학생들이 학업 성취를 저해하는 요인을 극복하고, 미래의 어려움에 대처할 수 있도록 회복탄력성을 키우는 데 중점을 둔다. 특히, 위기나 어려움을 자주 겪는 저소득층 학생들에게 회복탄력성은 유용한 접근법으로 밝혀졌다.[64] 이러한 학생들은 부정적인 심리적, 환경적 요인으로 인해 학업 성취에 어려움을 겪는 경우가 많으므로, 회복탄력성은 이러한 상황에 적응하고 부정적인 결과를 피하며, 경험을 통해 성장할 수 있도록 돕는다.보호 요인은 "불리한 사건에 대한 반응을 수정하거나 변형하여 [학생]이 부정적인 결과를 피하도록" 돕고 회복력 개발을 장려한다.[65] Reis, Colbert 및 Hebert의 연구에 따르면, 경제적으로 어렵고 다양한 민족적 배경을 가진 학생들에게 이러한 보호 요인의 예로는 "지지적인 성인, 다른 성취 학생들과의 우정, 영예 및 고급 수업을 수강할 기회, 방과 후 및 여름 동안의 다양한 과외 활동 참여, 자기 자신에 대한 강한 믿음 개발, 학교, 도시 및 가족 환경의 부정적인 측면에 대처하는 방법" 등이 있다.[66] 반면, 위험 요인은 학생이 어려움에 긍정적으로 대처하는 것을 방해하고, 학업 성취를 저해할 수 있다. 여기에는 가족 비극, 마약 및/또는 알코올에 연루된 형제자매, 가족 불안정, 개인적인 고통 및 학업 실패 등이 있다.[67]
학습 부진 학생들은 위험 요인이 많은 환경에서 자라면서 지원을 거의 받지 못하는 경우가 많다. 따라서 교사는 교실 내 기본적인 구조를 넘어 학생과 긍정적이고 개인적이며 조화로운 관계를 맺음으로써 적응력을 개발하는 데 도움을 줄 수 있다.[68] 교사는 학생을 재능 있는 존재로 보고 진정한 관계를 맺음으로써 멘토이자 옹호자 역할을 수행하며, 이는 추가적인 보호 요인으로 작용할 수 있다.[69] 지원적인 성인은 특정 사건 및 위험 요인의 부정적인 영향을 줄이는 동시에 효과적으로 대처하는 데 도움이 되는 긍정적인 요인을 강화하는 데 도움을 줄 수 있다. 교사와 상담자는 학생의 가정환경과 개별적인 상황을 더 잘 이해함으로써, 학생의 배경을 넘어 그들의 능력을 인식하고, 강점을 키우고, 높은 기대를 유지하며 각 학생에게 특정한 지원을 제공할 수 있다.[69]
7. 현대적 연구 및 실천
다니엘 레빈슨(Daniel Levinson)의 연구[47]에 부분적으로 대응하여, 1970년대의 연구는 일부 여성과 아프리카계 미국인들이 전형적인 "백인 남성" 모델이 전통적으로 백인 남성 조직의 신규 구성원에게 적용 가능한지 또는 관례적인지 의문을 제기하게 만들었다. 1978년 에드거 쉐인(Edgar Schein)은 성공적인 멘토의 다양한 역할을 설명했다.[48] 그는 그의 저서 ''경력 역학: 개인과 조직의 요구 일치'' (1978)에서 멘토링 역할의 7가지 유형을 파악했다. 그는 이러한 역할 중 일부가 예를 들어, "문을 여는 사람, 보호자, 후원자 및 리더"가 되도록 가르치는 사람에게 요구한다고 말했다.
역량 프레임워크는 관리자가 직원을 멘토링하도록 장려한다. 관리자는 자신의 직원을 멘토링할 수 있지만, 조직의 다른 부서, 특별 프로그램 (예: 졸업생 및 리더십 프로그램)의 직원, 다른 조직의 직원 또는 전문 협회의 회원을 멘토링할 가능성이 더 높다.
멘토링은 다양한 역할을 포괄한다. 이러한 역할은 직원이 어떤 역할을 하는지 이해하는 데 유용할 뿐만 아니라, 입사 지원서를 작성하는 데에도 유용하다.
쉐인의 두 제자, 데이비스와 개리슨은 민족과 성별이 다른 성공적인 리더들을 연구했다. 그들의 연구는 응원자, 코치, 신뢰하는 사람, 상담가, 인재 개발자, "그리오"(조직 또는 직업의 구술 역사가), 보호자, 구루, 영감, 마스터, "문을 여는 사람", 후원자, 역할 모델, 개척자, "근본적인 원천", "성공적인 리더", 그리고 교사의 역할을 증명하는 증거를 제시했다.[49] 그들은 다양한 멘토링 방식을 설명했으며, 이는 이 유형의 멘토링을 단일 멘토 접근 방식과 구별하기 위해 "모자이크 멘토링"이라는 이름이 붙었다.
모자이크 멘토링은 거의 모든 사람이 다른 사람에게 하나 이상의 기능을 잘 수행할 수 있고, 또한 다른 사람으로부터 이러한 측면 중 하나를 배울 수 있다는 개념을 기반으로 한다. 이 모델은 전통적인 환경에서 "비전통적"인 사람, 예를 들어 전통적인 백인 남성 조직의 비백인과 여성에게 유용한 것으로 간주된다. 이 아이디어는 의학 교육 문헌에서 호평을 받았다.[50]
사내 멘토링 제도는 풍부한 지식과 직업 경험을 가진 선배 사원(멘토)이 후배 사원(멘티)에게 개별적으로 지원하는 활동이다. 커리어 형성상의 과제 해결을 돕고 개인의 성장을 지원하며, 직장 내 고민이나 문제 해결을 돕는 역할을 한다.
조직 관리 및 인재 육성에 있어서 종래와 같은 중앙 집권형 관리 체제의 경직성이 지적되면서, 더욱 유연한 말단으로의 권한 위임형 조직 관리·인재 육성이 지향되게 되었다. 이러한 경향으로 인해, 상사나 상관의 지시대로 움직이는 인재가 아닌, 스스로 생각하고 판단하는 능력이 강하게 요구되면서, 자율적인 조직·인재를 관리·육성하는 멘토링 기법이 주목받고 있다.
멘토에게는 부담이 되는 면도 있으므로, 도입·운영 시에는 멘토링을 업무의 일환으로 간주하고 평가할 필요가 있다.[82]
8. 멘토링 프로그램
기업 멘토링 프로그램은 신입 사원의 적응, 기술 개발, 직원 유지, 다양성 증진 등 다양한 목표를 달성하기 위해 활용되며, 공식적 또는 비공식적 형태로 운영될 수 있다. 텍사스 A&M 대학교의 연구에 따르면, 멘토링은 조직에 대한 정서적 몰입도를 높이는 데 기여한다.[46]
정식 멘토링 프로그램은 직원들에게 체계적인 멘토링 참여 기회를 제공한다. 참가자들은 멘토링 프로필을 작성하여 멘토나 학습자, 또는 두 역할 모두로 참여한다. 멘토링 프로필은 온라인 시스템을 통해 작성되며, 학습자는 프로그램 관리자, 멘토링 위원회, 또는 스스로 멘토를 선택하여 매칭된다.
비공식 멘토링은 조직 내 멘토링 문화를 발전시키지만, 정식 멘토링 프로그램이 없는 조직에서 이루어진다. 이러한 회사들은 관리자들이 젊은 직원들의 멘토링 요청을 수락하도록 장려한다.[51] 한 연구에 따르면 멘토링 관계 만족도는 멘토의 존재 여부, 관계의 공식성 여부, 프로그램 설계보다 태도에 더 큰 영향을 받는다.[52]
포춘 500대 기업들은 전 세계적으로 정식 멘토링 프로그램을 운영하고 있다. 카디널 헬스는 2011년부터 전사적 멘토링 이니셔티브를 시행해 왔으며, 이는 9개의 정식 멘토링 프로그램을 포함한다.[53]
신규 입사자 멘토링 프로그램은 신입 직원이 조직에 빠르게 적응하도록 돕는다. 신입 직원은 경험 많은 멘토와 짝을 이루어 정보를 얻고, 조언을 받으며, 조직 문화에 적응한다. 베벌리 케이와 샤론 조던-에반스는 멘토링을 받은 신규 직원이 그렇지 않은 직원보다 직장을 유지할 가능성이 두 배 높다고 주장한다.[54]
멘토링 관계는 멘토와 학습자 모두에게 혜택을 준다. 멘토는 리더십을 발휘하고, 조직은 조직 문화에 맞는 인재를 얻으며, 학습자는 인맥을 형성하고 경험을 얻는다.[55] 도날린 폼퍼와 조나단 아담스는 멘토의 네트워크 참여와 자신의 네트워크 개발이 발전에 중요하다고 말한다.[55]
조직 환경에서 멘토링은 "불균등한 지식"을 전제로 하지만,[9] 멘토링 과정은 단계별 모델로 설명될 수 있다. 멘티의 자격 증명, 멘토와 멘티 간의 관계 형성, 멘티의 자율성 증대, 관계 재정의 단계를 거친다.[56]
고성장 잠재력 멘토링 프로그램은 리더십 잠재력이 있는 직원을 육성하는 데 사용된다. 직원은 선임급 리더와 짝을 이루어 경력 코칭을 받는다. 또는, 직원을 조직의 다양한 분야에 배치하여 실질적인 학습 기회를 제공한다.
멘토 매칭 방식에는 다음과 같은 방법들이 있다.
사내 멘토링 제도는 선배 사원(멘토)이 후배 사원(멘티)에게 개별적으로 지원하는 활동으로, 커리어 형성, 개인 성장, 직장 내 문제 해결을 돕는다.
최근에는 중앙 집권형 관리 체제의 경직성에서 벗어나, 자율적인 조직 및 인재 육성을 위한 멘토링 기법이 주목받고 있다. 멘토에게는 부담이 될 수 있으므로, 멘토링을 업무의 일환으로 간주하고 평가하는 것이 중요하다.[82]
9. 교육 분야에서의 멘토링
교육에서 멘토링은 멘토가 학생(학습자)에게 지원과 조언을 제공하는 관계이다. 이 관계는 "멘토의 경험을 통해 학습자의 기술과 지식 개발 및 성장을 촉진"한다.[61] 멘토십은 개별적인 발전과 성장을 촉진하는 동시에 차세대에게 기술과 전문적인 기준을 "전수"하므로 양질의 교육에 매우 중요하다.[62]
많은 중등 및 고등 교육 기관에서는 프로그램 완수, 자신감 구축, 추가 교육 또는 노동 시장으로의 전환을 지원하기 위해 멘토십 프로그램을 제공한다. 또한, 소외 계층을 과학 및 공학 분야로 진입시키기 위해 특별히 설계된 또래 멘토링 프로그램도 있다.[63]
청소년 멘토링은 학생들이 교육에서 성과를 내지 못하게 하는 문제를 해결하는 동시에, 미래 삶에 영향을 미치고 성공을 바꿀 수 있는 어려운 상황에 대처할 수 있도록 돕는다. 이는 회복탄력성을 키우는 것이다. 회복탄력성은 위기나 어려움에 자주 직면하고 특정 외상을 겪는 저소득층 학생들을 대상으로 할 때 유용한 방법으로 밝혀졌다.[64] 교육, 학생의 성적, 학교에서의 성취도는 이러한 어려움의 직접적인 영향을 받는다. 저소득층 학생들이 불균형적으로 겪는 특정 부정적인 심리적, 환경적 상황은 성취 격차를 설명하는 틀을 제공한다. 회복탄력성은 이러한 학생들이 겪는 고난과 외상에 대한 해결책을 제공하지 않지만, 이러한 상황에 적응하고 부정적인 결과를 피하며 경험을 통해 더 강해지고 배우는 방식으로 대응할 수 있는 도구를 제공하는 데 초점을 맞춘다.
보호 요인은 "불리한 사건에 대한 반응을 수정하거나 변형하여 [학생]이 부정적인 결과를 피하도록" 하고 회복력 개발을 장려한다.[65] 이러한 요인 개발은 학생들이 어려움에 적용하고 교육, 개인 생활 또는 성공에 부정적인 영향을 미치지 않는 방식으로 긍정적으로 참여할 수 있게 한다. Reis, Colbert 및 Hebert가 경제적으로 불우하고 민족적으로 다양한 학생들을 대상으로 3년간 연구한 결과, 이러한 보호 요인의 예로는 "지지적인 성인, 다른 성취 학생들과의 우정, 영예 및 고급 수업을 수강할 기회, 방과 후 및 여름 동안의 다양한 과외 활동 참여, 자기 자신에 대한 강한 믿음 개발, 학교, 도시 및 가족 환경의 부정적인 측면에 대처하는 방법" 등이 있다.[66] 반면, 위험 요인은 학생이 어려움에 긍정적으로 참여하는 능력을 방해하고, 많은 경우 이러한 학생들이 동일한 상황을 겪지 않는 학생과 동일한 수준으로 성취하는 것을 막을 수 있으며, 가족 비극, 마약 및/또는 알코올에 연루된 형제자매가 있는 경우, 가족 불안정, 개인적인 고통 및 학업 실패 등이 있다. "위험 요인과 아동기 스트레스 요인이 특정 집단이나 특정 발달 기간 내에서 함께 발생할 수 있는 것처럼, 보호 요인 또한 어느 정도 함께 발생할 가능성이 높다."[67]
학습 부진 학생들은 위험 요인이 많은 환경에서 자라면서 지원을 거의 받지 못하는 경우가 많으므로, 교사의 역할은 교실 내 기본적인 구조를 넘어 확장될 경우 학생들에게 유익할 수 있다. 이러한 환경에서 학생들은 종종 강압적인 상호 작용에 노출되므로 학생과 지원적인 인물 간의 긍정적이고 개인적이며 조화로운 교류는 적응력을 개발하는 데 도움이 될 수 있다.[68] 학생을 재능 있는 존재로 보고 진정한 관계를 맺음으로써 학생을 개별적으로 배려하는 교사는 멘토이자 옹호자로서의 역할을 추가적으로 수행하며, 이는 추가적인 보호 요인 역할을 할 수 있는 추가적인 가족 지원 시스템이다.[69] 지원적인 성인은 특정 사건 및 위험 요인의 부정적인 영향을 줄이는 동시에 효과적으로 대처하는 데 도움이 되는 긍정적인 요인을 강화하는 데 도움을 줄 수 있다. 강력한 성인-학생 관계와 결합될 때 회복력 개발을 촉진하는 몇 가지 요소에는 방과 후 프로그램, 더 도전적인 수업, 또래 지원 프로그램, 여름 프로그램 및 영재 프로그램 등이 있다.[66] 교사와 상담자는 학생의 가정생활과 개별적인 상황을 더 잘 앎으로써, 불리한 배경을 넘어 학생을 이해하고, 그들의 능력을 인식하고, 강점을 키우고, 높은 기대를 유지함으로써 각 학생에게 특정한 지원을 제공할 수 있다.[69]
교수 코치는 교사 또는 교장 출신으로, 가르침이나 지도 분야에서 효과를 입증했으며, 효과적인 코치가 되는 데 필요한 기술적 기술에 대해 더 배우기 위해 추가 훈련을 받는다.[70] 엘레나 아귈라(Elena Aguilar)는 저서 『코칭의 기술(The Art of Coaching)』에서 코치는 "최소 5년 이상 효과적인 교사였어야 한다"고 권고한다.[70] 교실에서 효과적이었던 기술이 필요하지만, 코치는 또한 성인과 함께 일하는 데 자신감을 가져야 하며, 강력한 경청, 의사 소통 및 데이터 분석 기술을 코칭 직무에 가져와야 한다.[70] 궁극적으로, 교수 코치는 교실에서 성공하고 해당 분야에서 존경받는 전직 교사이며, 이러한 존경은 이 새로운 직무로 이어진다.[71]
10. 혼합 멘토링
혼합 멘토링은 정보기술(IT)을 전통적인 멘토링 프로그램에 구현한 것으로, 경력 상담 및 개발 서비스가 멘토링을 표준 실무에 채택할 수 있는 기회를 제공하기 위한 것이다.[61] 멘토와 학습자 간의 의사소통이 전자적으로 이루어지는 엄격한 형태의 e-멘토링과 대면 멘토링의 전통적인 모델과 비교하여, 혼합 멘토링은 온라인 그룹 멘토링 세션과 멘토와의 개별 대면 회의를 결합하여 학생 만족도(본질적으로 효과와 연결됨)를 높이는 것으로 나타났다.[61] IT를 전통적인 멘토링 방식과 통합함으로써 학생들은 e-멘토링 기술의 혜택을 받으면서 전통적인 방식으로부터 직접적이고 개인적인 조언을 받을 수 있다.
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