인적자원관리

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1. 개요
2. 인적자원관리의 변천
- 2.1. 역사적 발전
- 2.2. 한국의 인적자원관리 변천
3. 현대 인적자원관리의 특징
4. 인적자원관리의 주요 기능
5. 인본주의 인사행정
- 5.1. 후기인간관계론
6. 신인사제도 (대한민국)
7. 현대 HR 관행
8. 국제인사관리
9. 관련 직업 및 교육
10. 관련 연구 분야
11. 관련 간행물
참조

1. 개요

인적자원관리(HRM)는 조직의 목표 달성을 위해 인력을 전략적으로 관리하는 것을 의미하며, 시대와 사회적 요구에 따라 변화해 왔다. 19세기에는 엽관주의와 실적주의를 거쳐 인간 중심의 인사 관리로 발전했고, 20세기 후반에는 인적 자원을 핵심 자산으로 인식하며 전략적 관리와 연계되었다. 일본에서는 종신 고용, 연공서열, 기업별 노동조합을 특징으로 하는 일본식 경영이 발달했으나, 능력주의와 성과주의 도입, 고용 포트폴리오론 등 변화를 겪었다. 현대 HRM은 개방 체제적 성격을 가지며, 기술 발전에 따라 채용, 정보 관리, 교육 등에서 변화를 겪고 있다. 관련 기능으로는 고용 관리, 작업 관리, 임금 관리, 노사 관계 관리 등이 있으며, 최근에는 고용 대행, HRM 컨설팅 등 새로운 형태의 서비스가 등장했다. 국제인사관리 분야는 해외 파견 요원 관리와 경영 현지화를 주요 과제로 다루며, 관련 직업으로는 최고 인사 책임자, 인사 컨설턴트 등이 있다. HRM은 산업 및 조직 심리학, 경영학 등 다양한 분야와 연관되어 연구되며, 관련 학문 및 간행물이 존재한다.

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인적자원관리
개요
HRM 개념 지도
분야	인적 자원
하위 분야	인사 관리 보상 및 혜택 직원 관계 인재 확보 교육 및 개발
관련 분야	경영학 조직 행동 노동 경제학 산업 심리학 노사 관계
핵심 요소
인적 자원 계획	조직의 목표 달성을 위해 필요한 인력 확보 및 개발 계획 수립
채용 및 선발	적합한 인재를 채용하고 선발하는 과정
교육 및 개발	직원의 역량 강화를 위한 교육 프로그램 및 개발 기회 제공
성과 관리	직원의 성과를 측정하고 평가하여 보상 및 개선 기회 제공
보상 및 복리후생	공정한 보상 시스템과 다양한 복리후생 제도 제공
노사 관계	직원과 고용주 간의 긍정적이고 생산적인 관계 유지
경력 개발	직원의 장기적인 경력 목표 달성을 지원
목표
조직 성과 향상	인적 자원을 효과적으로 활용하여 조직의 목표 달성에 기여
직원 만족도 향상	긍정적인 근무 환경을 조성하고 직원의 만족도와 몰입도 증진
인재 확보 및 유지	우수한 인재를 유치하고 장기적으로 유지
법적 준수	노동 관련 법규 및 규정 준수
역사
초기 단계	작업장 복지, 효율성 향상에 중점
과학적 관리 시대	프레더릭 윈슬로 테일러의 과학적 관리법 적용, 효율성 중시
인간 관계론 시대	엘턴 메이요의 인간 관계론 등장, 사회적 요인 강조
현대적 HRM	전략적 인적 자원 관리, 인재 개발, 성과 관리 강조
과제
다양성 관리	다양한 배경과 경험을 가진 인력 관리
기술 변화 대응	자동화, 인공지능 등 기술 변화에 따른 인력 재교육 및 재배치
글로벌 인력 관리	다국적 기업의 인력 관리, 문화적 차이 고려
윤리적 문제	공정한 채용, 차별 금지, 개인 정보 보호 등 윤리적 문제 해결
미래 전망
데이터 기반 HRM	인사 데이터 분석을 통한 의사 결정, 예측적 인력 관리
유연근무 확대	원격 근무, 파트타임 등 유연한 근무 형태 확산
평생 학습 강조	지속적인 학습과 역량 개발을 지원하는 문화 조성

2. 인적자원관리의 변천

인적자원관리의 개념은 19세기 유럽에서 시작되어 여러 단계를 거쳐 발전해왔다.

정치적 인사기(19C): 임용 시 능력보다 정치적 고려를 중시하는 엽관주의 및 정실주의가 만연했다.
고전적 인사기(19C말): 능력과 통제를 중심으로 하는 실적주의 인사가 나타났다. 이는 과학적, 객관적, 합리적 인사를 통해 능률을 극대화하고자 했다.
신고전적 인사기(1930년대 이후): 인간 중심의 인사 관리가 등장했다. 이는 사기, 심리적 요인, 비공식 집단 등을 고려하여 인간적인 측면을 강조했다.
적극적 인사기(1950년대 이후): 체계적, 적극적, 효율적인 인적자원 관리를 바탕으로 능력 발전에 주력했다. 대표관료제 및 후기인간관계론 등이 이 시기에 등장했다.

인적 자원 분야는 19세기 유럽에서 산업 혁명 동안 로버트 오언과 찰스 배비지가 제시한 아이디어를 기반으로 형태를 갖추기 시작했다. 이들은 사람이 조직의 성공에 매우 중요하며, 직원들의 복지가 완벽한 작업으로 이어진다는 생각을 밝혔다. 건강한 근로자가 없으면 조직은 존속할 수 없다는 것이다.^[8]

인적자원관리는 미국에서 시작된 Human resource management(HRM)의 일본어 번역이다.^[72] 미국에서는 1950년대 후반부터 1960년대에 걸쳐 기존의 노무 관리(personal management)를 대신하여 인적자원 관리(Human resource management)로 전환이 이루어졌으며, 사람을 대체 가능한 비용이 아닌 투자해야 할 자원으로 생각하게 되었다.^[72]

2. 1. 역사적 발전

인적 자원 분야는 19세기 유럽에서 산업 혁명 동안 로버트 오언과 찰스 배비지가 제시한 아이디어를 기반으로 형태를 갖추기 시작했다. 이들은 사람이 조직의 성공에 매우 중요하며, 직원들의 복지가 완벽한 작업으로 이어진다는 생각을 밝혔다. 건강한 근로자가 없으면 조직은 존속할 수 없다는 것이다.^[8]

20세기 초, 프레데릭 윈슬로 테일러는 과학적 관리(테일러리즘)를 통해 제조 작업의 경제적 효율성을 개선하고자 했다. 그는 노동력 생산성에 대한 탐구를 통해 제조 공정의 주요 투입 요소 중 하나인 노동에 초점을 맞추었다.^[9]

한편, 런던에서는 C.S. 마이어스가 제1차 세계 대전 중 군인들 사이의 문제에서 영감을 받아 1921년 국립 산업 심리학 연구소(NIIP)를 공동 설립했다.^[10] 그는 인간 관계 운동의 씨앗을 뿌렸고, 엘튼 메이요 등의 연구를 바탕으로 호손 연구(1924–1932) 등을 통해 재정적 보상 및 작업 조건과 관련이 없는 자극이 어떻게 더 생산적인 근로자를 낳을 수 있는지 밝혔다.^[11]

에이브러햄 매슬로, 커트 레빈, 막스 베버, 프레데릭 허즈버그, 데이비드 맥클리랜드의 연구는 산업 및 조직 심리학, 조직 행동 및 조직 이론 연구의 기반을 형성했다.

앤드류 카네기, 존 D. 록펠러와 같은 상업 환경의 변화와 시드니 웹, 비어트리스 웹, 프랭클린 D. 루스벨트의 뉴딜 정책과 같은 공공 정책의 변화는 고용주-피고용인 관계를 변화시켰고, HRM 분야는 "노사 관계"로 공식화되었다. 1913년, 영국 인사 개발 협회(CIPD)가 영국에서 복지 근로자 협회로 시작되었으며, 2000년에 현재 이름으로 정착했다.^[12] 1918년부터 초기 소련 국가 기관들은 이념적 HRM 초점을 구현하기 시작했다.^[13]

1920년, 제임스 R. 앤젤은 인적 자원 연구의 필요성을 상세히 설명하는 연설을 했다. 1922년에는 ''인사 연구 저널''의 첫 번째 호가 출판되었다.^[15] 1945년, 코넬 대학교에 산업 및 노동 관계 학교가 설립되었다.^[16] 1948년, 인적 자원 관리 협회(SHRM)가 미국 인사 관리 협회(ASPA)로 결성되었다.^[17]

소련에서 요시프 스탈린은 조직부를 통해 인적 자원 정책과 관행의 효과와 영향력을 보여주었고,^[18]^[19] 소련의 5개년 계획과 굴라그 시스템에서처럼 대량 투입으로 이를 보여주었다.

20세기 후반, 노동 조합의 조합원 수가 감소하고,^[21] 인력 관리 전문가들은 조직 내에서 영향력을 확대했다. 많은 회사들이 HR 전문 직종을 "인사 관리"라고 지칭하기 시작했다. 현재의 많은 HR 관행은 1950년대 회사들이 인재를 개발하고 직원 유지해야 할 필요성에서 비롯되었다.^[23]

20세기 후반, 운송 및 통신 기술의 발전으로 인력 이동성과 협업이 크게 촉진되면서 기업들은 직원을 자산으로 보기 시작했다. "인적 자원 관리"는 해당 기능의 지배적인 용어가 되었고, ASPA는 1998년에 이름을 인적 자원 관리 협회(SHRM)로 변경했다.^[17]

"인적 자본 관리"(HCM)는 "HR"과 동의어로 사용되기도 하지만, "인적 자본"은 일반적으로 인적 자원의 더 좁은 관점을 지칭한다. HRM 분야를 설명하는 데 사용되는 다른 용어로는 "조직 관리", "인력 관리", "인재 관리", "'''인사 관리'''", "인력 관리" 등이 있다.

미국에서는 1900년대부터 과학적 관리법이 도입되었다.^[74] 1920년대부터 1930년대에 걸쳐 호손 실험을 통해 직장 내 인간관계나 목표 의식이 노동자의 작업 능률에 영향을 미친다는 가설이 도출되었다.^[75]

일본에서는 제임스 애버글렌이 제시한 "일본식 경영의 3종 신기"인 종신 고용, 연공서열, 기업별 노동조합을 통해 인사노무관리 정책이 특이하게 발달했다.^[76] 또한, 일본에서는 OJT에 의한 지식·경험 축적이 중요시되며, 기업 내 교육이 중요시되어 온 것도 특징이다.^[77]

2. 2. 한국의 인적자원관리 변천

엽관주의 및 정실주의가 만연했던 정치적 인사기(19C)를 지나, 능력과 통제를 중시하는 실적주의 인사(고전적 인사기, 19C말)를 거쳐, 인간중심의 인사(신고전적 인사기, 1930년대 이후)로 변화하였다. 1950년대 이후에는 체계적, 적극적, 효율적인 인적자원 관리에 바탕을 두고 능력발전에 주력하는 적극적 인사기로 발전하였다.

고도 경제 성장기 전후까지는 단순 연공서열이 주류를 이루었다. 하지만, 일본적 경영이 칭송받던 무렵에는 경제 발전에 따라 단순한 연공서열은 사라지고, 개별 종업원의 직무 수행 능력으로 처우하는 능력주의 관리 수법이 사용되었다. 이는 당시의 닛케이렌(일본 경영자 단체 연맹, 현 일본 경제 단체 연합회)이 1969년에 발표한 『능력주의 관리 - 그 이론과 실천』에서 제창한 시스템이다. 그 방법론으로서, 직능 자격 제도가 도입되었다. 그렇다고는 해도, 실제 운용에서는 연공적인 기준에 능력·실적에 어느 정도의 처우 차이를 두는 운용이 주류였다.^[78]

거품 붕괴 이후의 경기 침체 상황 하에 1995년, 닛케이렌은 『새 시대의 "일본적 경영" -- 도전해야 할 방향과 그 구체책』이라는 보고서를 발표했다. 해당 보고서에서는 "고용 포트폴리오론"이 주장되었는데, 이는 "종업원의 개성과 창조적 능력을 이끌어낸다"와 더불어 "종업원의 니즈에 맞춰 다양한 선택지를 준비한다"는 요구에 대한 답변으로서 인사 관리의 방향성을 제시한 것이다.^[79] 해당 보고서에서는 목표로 하는 고용 형태로서 (1) 장기 고용(종신 고용)을 전제로 적극적으로 능력 개발을 실시하고, 기간적 직무에 종사시키는 "장기 축적 능력 활용형 그룹" (2) 유기 고용 계약을 전제로 기획 개발·디자인 등 전문성이 높은 직무에 종사시키는 "고도 전문 능력 개발형 그룹" (3) 경영 환경이나 업적에 따라 고용 조정을 하기 쉬운 단기 고용으로 특별한 지식이나 직업 훈련을 필요로 하지 않거나 단기의 연수로 끝나는 직무에 종사시키는 "고용 유연형 그룹"의 3가지 그룹으로 나누는 것을 제창하고 있다. 각각에 맞는 임금·교육 훈련 등의 처우를 실시하고, 필요에 따라 고용 조정을 용이하게 하여, 인재 활용의 측면에서 경영의 효율화를 목표로 했다. 하지만 2000년대에 들어서 비정규직 고용의 증가와 (정규직 고용과의) 대우 격차가 사회 문제가 되면서, 닛케이렌의 "고용 포트폴리오론"이 그 요인을 만들었다는 비판도 나오고 있다.

2000년, 닛케이렌은 『경영의 글로벌화에 대응한 일본형 인사 시스템의 혁신』이라는 제목의 제언을 발표한다. 여기서는 성과주의의 도입을 제언하고 있으며, 전후하여 성과주의적인 제도를 도입하는 기업이 잇따랐다. 대부분은 역량의 도입이나 인사 평가 제도의 수정 등으로 능력주의를 객관적이고 공정한 평가 시스템으로 재구축하는 형태를 취했다. 그러나, 일부에서 (평가 기준을 개인의 업적만으로 설정하는 등) 미숙한 성과주의 제도의 도입으로 생산성 저하 등의 문제가 발생한 예도 있어(참고), 문제점도 인식되어, 단순한 성과주의 제도를 취하는 기업은 적다.

또한, 이러한 흐름과는 별개로, 노동자 보호와 차별 철폐, 생활 스타일의 변화 등 사회로부터의 요청에 응하는 형태로, 남녀 고용 기회 균등법이나 육아·개호 휴업법 등의 신제도 창설과 규제의 강화(경우에 따라서는 규제 완화) 등이 적절하게 이루어지고 있다.

3. 현대 인적자원관리의 특징

현대 인적자원관리는 다음과 같은 특징을 가진다.

개방체제적 성격: 인사행정은 행정체제를 포함한 상위체제로부터 다양한 요구를 수용하고 적절히 대응해야 한다. 환경으로부터의 요구는 서로 상반되는 내용을 포함하기도 하고 시대에 따라 변화하거나 우선순위가 바뀌기도 한다.
가치갈등적 성격: 인사행정은 시대별 정치적 상황의 산물로서 엽관주의 → 실적주의 → 적극적 인사행정으로 변천하면서 민주성, 능률성, 형평성 등 다양한 가치를 내포하기도 한다.
환경종속성: 특정 정부의 인사행정을 지배하는 가치나 기본원칙은 그 정부가 속해있는 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 환경의 특수성에 따라 결정된다.
인적자원관리: 인력을 단순한 통제의 대상으로 보지 않고 조직 목표 달성의 핵심적인 자산, 즉 인적자원(human resource)으로 인식하며 인적자원의 관리를 조직의 전략적 관리와 연계시킬 것을 강조한다.
종합학문적 성격: 인사행정에 대한 체계적 연구나 효율적인 관리 전략의 수립은 정치학, 산업심리학, 인사심리학, 조직행동론, 관료제론, 사회학, 노동경제학 등 종합학문적 관점에서 접근해야 한다.

인적자원 관리는 미국에서 시작된 Human resource management(HRM)의 일본어 번역이다.^[72] 1950년대 후반부터 1960년대에 걸쳐 미국에서는 기존의 노무 관리(personal management)를 대신하여 인적자원 관리(Human resource management)로의 전환이 이루어졌으며, 사람을 대체 가능한 비용이 아닌 투자해야 할 자원으로 생각하게 되었다.^[72]

인사 측정 연구소 편 '토털 인사 시스템 핸드북(HRR)'에서는 인적자원 관리가 인사 평가, 보상, 등급, 리소스 플로우, 인재 개발, 조직 개발의 6가지 요소로 구성된다고 한다.^[73]

1940년대 후반부터 사원의 동기 부여와 몰입도 향상을 통해 성과를 최대화하는 네오 휴먼 릴레이션즈의 흐름이 일어나, 인적 자원 관리의 소프트 버전 측면이 형성되었다.^[75] 1970년대부터의 기업 전략론 등의 등장으로, 전략적으로 인적 자원을 활용하는 시각이 필요하다고 여겨지면서, 인적 자원 관리의 하드 버전 측면이 형성되었다.^[75]

4. 인적자원관리의 주요 기능

데이브 울리히는 인적 자원의 기능을 다음과 같이 나열한다.^[27]

인적 자원 전략과 인적 자원 지표를 사업 전략에 맞춰 조정
조직 프로세스 재설계
직원의 의견을 듣고 대응하며, 변화를 관리

이러한 관리 기능은 개별적으로 작동하는 것이 아니라, 각각 상호 보완적으로 작동한다는 점에 유의해야 한다.

구분	내용
인사관리
노사관계 관리

인사 측정 연구소 편 '토털 인사 시스템 핸드북(HRR)'에서는 인적자원 관리가 인사 평가, 보상, 등급, 리소스 플로우, 인재 개발, 조직 개발의 6가지 요소로 구성된다고 하고 있다.^[73]

인적자원관리의 기타 활동은 다음과 같다.

'''인재 확보'''(Talent Acquisition): 조직의 요구 사항을 충족하는 데 필요한 최고의 인재를 식별, 유치 및 채용하기 위해 필요한 장기적인 전략적 계획에 중점을 둔다.
'''인재 채용'''(Talent Recruitment): 특정 채용 공고를 채우고 비즈니스 요구 사항을 충족하기 위해 적합한 후보자를 식별, 유치 및 채용하는 것을 포함한다.^[31]
'''인재 관리'''(Talent Management): 조직이 장기적인 성공에 필수적인 주요 직책을 식별하고, 이러한 역할을 채울 잠재력이 높은 직원의 풀을 개발하며, 성과 관리, 리더 개발, 인재 유지 및 조직 헌신을 육성하기 위한 프레임워크를 구축하는 데 도움이 된다.^[32]
'''보상 및 복지'''(Compensation and Benefits): 인재를 유치하고 유지하기 위해 경쟁력 있는 보상 및 복지 패키지를 설계한다.
'''노사 관계'''(Employee Relations): 갈등 해결, 직원 불만 처리 및 직장 조사와 같은 노사 관계 문제를 관리한다.
'''교육 및 개발'''(Training and Development): 직원들을 위한 교육 프로그램 및 전문성 개발 기회를 개발하고 구현한다.^[33]
'''성과 관리'''(Performance Management): 인적 자원 지표를 설계하고 직원의 성과를 평가하고 조직 목표에 맞게 조정하는 성과 관리 시스템을 구현한다.
'''법적 준수'''(Legal Compliance): 고용 기준, 직장 안전 및 차별 금지 정책을 포함하여 조직이 노동법 및 규정을 준수하도록 한다.

5. 인본주의 인사행정

1940년대 후반부터 사원의 동기 부여와 몰입도 향상을 통해 성과를 최대화하는 후기인간관계론(네오 휴먼 릴레이션즈) 흐름이 일어났다.^[75] 1970년대부터는 기업 전략론 등이 등장하면서, 전략적으로 인적 자원을 활용하는 시각이 필요하다고 여겨져 인적 자원 관리의 하드웨어적 측면이 형성되었다.^[75]

5. 1. 후기인간관계론

1940년대 후반부터는 직원의 동기 부여와 몰입도 향상을 통해 성과를 최대화하려는 후기인간관계론(네오 휴먼 릴레이션즈)의 흐름이 나타나, 인적 자원 관리의 소프트웨어적 측면이 형성되었다.^[75]

6. 신인사제도 (대한민국)

신인사제도는 능력 위주, 인재 양성을 위한 인사 제도로, 능력 있는 종업원에게 정당한 대우를 제공하고 객관적이고 공정한 평가 제도를 개발하는 것을 목표로 한다. 또한, 교육 훈련 프로그램을 통해 세계 시장에서 경쟁력을 갖춘 인재를 양성하는 것을 포함한다.

최근 시장 상황은 복잡한 환경 변화, 빠른 기술 발전, 경쟁 심화, 소비자 요구 다양화 등으로 특징지어진다. 이러한 상황에서 기업이 경쟁 우위를 확보하려면 뛰어난 리더십, 창의력, 학습 능력을 갖춘 인재가 필수적이다.

신인사제도의 새로운 평가 경향으로는 다면평가제도가 있다. 부하 직원이 상사를 평가하는 상방평가는 평가의 신뢰성을 높이고 상사의 일방적인 권위주의적 태도를 견제할 수 있다는 장점이 있다. 동료 간 수평 평가와 자기 평가 역시 신인사제도의 새로운 경향이다.

승진 심사에서는 과거의 태도보다 능력과 업적에 더 큰 비중을 두며, 보상 체계는 연봉제나 능력급을 확대하는 추세이다. 과거에는 기능 인력에 대한 인사 제도가 미흡했으나, 신인사제도에서는 별도의 직군을 만들어 고능력 전문 인력과 기능 인력을 채용하고 관리한다.

신인사제도의 핵심은 교육 훈련을 통한 인재 양성이다. 기업은 연구 개발, 기획, 외환, 전산 등 고학력 전문 인력 확보와 일반 사원들의 업무 능력 향상을 목표로 한다. 일반 사원들의 능력 개발을 위해 현장 직무 훈련(OJT)과 집합 교육(off-JT)을 활용한다.

과거 권위주의식 경영 방식이 변화하는 환경에 부적합해짐에 따라 신인사제도가 등장했다. 기업은 자율 경영, 참여 경영, 권한과 책임 위임, 상향식 의사소통, 현장 중심 경영 등을 추구하며, 과거의 권위주의적이고 일방적인 지시 위주 경영 방식에서 벗어나야 한다.

7. 현대 HR 관행

현대 사회에서 인적자원관리는 다양한 외부 환경 변화에 민감하게 대응해야 한다. 이러한 변화는 상반된 요구를 포함하거나 시대에 따라 우선순위가 바뀌기도 한다. 인적자원관리는 민주성, 능률성, 형평성 등 다양한 가치를 내포하며, 엽관주의에서 실적주의를 거쳐 적극적 인사행정으로 발전해왔다. 특정 정부의 인사행정은 정치, 경제, 사회, 문화적 환경에 따라 달라진다. 인적자원관리는 인력을 단순한 통제 대상이 아닌 조직 목표 달성의 핵심 자산으로 보고, 조직의 전략적 관리와 연계해야 하며, 정치학, 산업심리학, 조직행동론 등 종합학문적 관점에서 접근해야 한다.^[25]

대중 매체에서도 인적자원관리를 다루는 경우가 많다. 미국 드라마 ''The Office''의 인사 담당자 토비 플랜더슨은 회사 정책과 규정을 상기시키는 역할로 묘사된다.^[26] 만화 ''딜버트''는 캣버트라는 캐릭터를 통해 인사 정책을 풍자적으로 보여준다. 영화 ''인적 자원 관리자''와 ''휴먼 리소스''는 인사 담당자를 주인공으로 다루며, 시트콤 ''디너레이디스''와 텔레노벨라 ''마냐나 에스 파라 시엠프레''에서도 인사 담당 매니저나 이사가 등장한다. 영화 ''인 디 에어''는 인적자원관리가 데이터 중심적으로 변하면서 발생할 수 있는 문제점을 보여준다.

일본에서는 고도 경제 성장기 전후까지 연공서열이 일반적이었으나, 이후 능력주의 관리 방식이 도입되었다. 1969년 닛케이렌(현 일본 경제 단체 연합회)은 『능력주의 관리 - 그 이론과 실천』을 발표하고 직능 자격 제도를 제창했다. 그러나 실제로는 연공적 기준에 능력과 실적을 고려하는 방식이 주류였다.^[78]

거품 붕괴 이후 1995년 닛케이렌은 『새 시대의 "일본적 경영" -- 도전해야 할 방향과 그 구체책』 보고서에서 "고용 포트폴리오론"을 주장했다. 이는 종업원의 개성과 능력을 개발하고 다양한 선택지를 제공하는 것을 목표로 했다.^[79] 장기 축적 능력 활용형, 고도 전문 능력 개발형, 고용 유연형의 세 그룹으로 나누어 인재 활용의 효율성을 높이고자 했다. 그러나 2000년대 비정규직 고용 증가와 정규직과의 대우 격차가 사회 문제로 대두되면서 비판을 받기도 했다.

2000년 닛케이렌은 성과주의 도입을 제언했고, 많은 기업들이 성과주의 제도를 도입했다. 대부분 역량 도입이나 인사 평가 제도 수정 등을 통해 능력주의를 객관적인 평가 시스템으로 재구축하는 형태였다. 그러나 일부 미숙한 성과주의 제도 도입으로 생산성 저하 등의 문제가 발생하기도 했다.( 참고 )

또한, 남녀 고용 기회 균등법, 육아·개호 휴업법 등 노동자 보호와 차별 철폐, 생활 방식 변화에 대응하기 위한 제도들이 만들어졌다.

일본 대기업에서는 본사 인사부가 채용, 배치, 교육, 복리후생, 노조 대책 등 인사 정책을 총괄하는 경우가 많다. 사업부나 영업소, 사업장에 인사 담당 부서가 있어도 본사 인사부가 중앙 집권적으로 관리하는 경우가 일반적이다. 라인 부문에 대해 조언하는 스태프 부문인 인사부의 영향력이 강한 것도 특징이다. 다만, 블루칼라나 단기 고용자 채용 등은 사업장별로 권한이 위임되기도 한다. 종합상사처럼 사업부 독립성이 강하거나 분권 정책을 실시하는 기업은 예외이다.

학술 단체로는 1926년 일본경영학회가 창설되었고, 1951년 일본상업학회가 설립되었다.^[80]

7. 1. 기술의 영향

정보기술은 HR 관행에 상당한 영향을 미쳤다. 이를 통해 조직 내 정보 접근성이 향상되고, 행정 업무 시간이 단축되며, 기업의 글로벌 운영 및 비용 절감이 가능해졌다.^[37]

채용은 정보 기술의 큰 영향을 받은 분야 중 하나이다.^[38] 과거에는 인쇄 광고와 구전(입소문)에 의존하여 채용을 진행했기 때문에 시간과 노력이 많이 소요되었다. 그러나 E-채용 도구의 등장으로 인사 담당자는 수천 개의 일자리에 대한 채용 공고를 게시하고, 다양한 위치의 지원자를 한 곳에서 추적하며, 면접 피드백, 신원 조사, 약물 검사, 온보딩 등을 온라인으로 확인할 수 있게 되었다. 이는 채용 절차를 더욱 빠르고 쉽게 만들었을 뿐만 아니라, 지리적 제약 없이 인재를 채용할 수 있게 하였다.^[38]

HR 전문가는 매일 방대한 양의 서류를 처리해야 하는데, 인적 자원 정보 시스템(HRIS)을 통해 이러한 문서를 전자 형식으로 저장하고 검색할 수 있게 되었다. 이는 물리적 파일 보관 공간을 절약하고 정보 접근성을 향상시켰다. HRIS는 몇 초 안에 파일에 접근할 수 있게 해주며,^[39] 모든 정보를 중앙 집중식으로 관리하여 여러 위치에서 데이터를 신속하게 분석할 수 있도록 돕는다. 인적 자원 분석은 인적 자원 관리를 개선하는데 기여한다.^[40]

기술은 인적 자원 전문가가 새로운 직원을 교육하는 방식에도 변화를 가져왔다. 직원들은 온보딩 및 교육 프로그램에 원격으로 접근할 수 있게 되어, 비용이 많이 드는 대면 교육 및 온보딩 세션의 필요성이 줄어들었다. 또한 관리자는 가상 교실 및 컴퓨터 기반 테스트를 통해 직원의 진행 상황을 모니터링하고, 데이터 분석을 통해 직원 이직 위험을 예측하며, 회사의 개인 개발을 개선하고, 성과 관리에 도움이 되는 지표를 유지할 수 있게 되었다.^[37]

가상 관리는 HR 부서가 신규 직원의 서류 작업을 신속하게 완료하고, 직원들이 학습 및 개발에 대한 통제력을 높이며, 조직 문화에 더 많이 참여하고, 일과 삶의 균형을 관리하며, 해고 및 이직을 줄이는 데 도움을 준다.

7. 2. 고용 대행 (Employer of Record)

고용 대행(EOR, Employer of Record)은 제3자 조직이 회사의 인력에 대한 공식적인 고용주 역할을 수행하여 급여, 세금 준수, 직원 복지 등 다양한 인적자원관리 (HR) 기능을 처리하는 방식이다. 이는 클라이언트 회사가 직원의 일상적인 관리를 유지하는 동안 이루어진다. 이 방식을 통해 조직은 인적자원관리 문제에 직접 관여할 필요가 없어 다른 우선순위에 집중할 수 있다.

7. 3. HRM 컨설팅

HRM 컨설팅 회사는 기업에 맞춤형 솔루션을 제공하고, 전문 지식을 활용하여 수수료를 받는 사기업이다. 각 회사의 고유한 요구 사항을 해결하기 위해 맞춤형 인적 자원 전략 및 프로세스를 설계한다. HRM 컨설팅 회사의 서비스에는 채용 계획 개발, 보상 체계, 교육 프로그램 및 성과 관리 시스템이 포함되며, 이 모두는 특정 HR 관행, 조직의 목표, 그리고 문화에 맞춰져 있다. 컨설턴트의 역할을 함으로써 HRM 컨설팅 회사는 기업이 인력을 최적화하고 복잡하고 변화하는 시장 환경에서 조직 목표를 달성하는 데 도움이 되는 타겟 솔루션을 제공한다.

8. 국제인사관리

기업이 성장하여 해외에 진출하고 다국적 기업이 될 때, 국제적인 전개를 염두에 둔 새로운 인사 관리 기법을 구축할 필요에 직면하게 된다. 이러한 문제에 대응하는 '''국제인사관리''' 연구도 이루어지고 있다.

국제인사관리에 특유한 주요 기능으로는 "해외 파견 요원의 고용 관리"와 "경영의 현지화"가 있다. "해외 파견 요원의 고용 관리"는 해외 파견 요원의 선정, 요원의 교육 훈련, 파견 중인 요원에 대한 각종 지원 (예산 조치나 인원 추가 파견, 경제 및 현지 정세 등의 정보 제공 등), 파견 기간 종료 후의 경력 보장 등의 과제가 있다.

"경영의 현지화"란, 현지 법인의 경영에 현지 국적의 직원을 참여시켜 현지 사회에 융합시키고, 최종적으로는 일체화하는 것이다. 이 경우, 어느 정도의 비율로 현지인을 직원으로 채용하고, 교육 훈련 및 기술 이전을 실시하며, 관리직 및 경영층에 등용하는 권한을 부여해야 하는가 하는 문제가 있다. 일본 기업의 많은 수가 "경영의 현지화"에 소극적이어서 현지 법인의 성장을 저해하고 있다는 지적도 있다.^[1]

9. 관련 직업 및 교육

회사 내 인사 직위는 일반적으로 일반 담당자와 전문 담당자로 나뉜다. 일반 담당자는 직원의 질문, 고충 사항을 직접 지원하고 조직 내 다양한 프로젝트를 수행한다. 전문 담당자는 특정 인사 기능을 수행한다.^[45] 인사 컨설팅은 관련 경력 경로이다.^[45]

산업 및 조직 심리학 및 경영과 같은 인사 및 관련 분야의 박사 학위를 가진 일부 개인은 대학 및 대학교에서 인사 원리를 가르치는 교수이다. 그들은 HR 또는 경영 부서의 경영 대학에서 가장 자주 발견된다. 많은 교수들이 재정적 보상, 채용 및 훈련과 같은 인사 영역에 속하는 주제에 대한 연구를 수행한다.

인적 자원 관리 협회(SHRM)는 HR 관련 최대 규모의 전문 협회이며,^[42] 165개국에 285,000명 이상의 회원을 보유하고 있다.^[46] 이 협회는 HR 인증 기관을 통해 일련의 인적 자원 전문가(PHR) 자격증을 제공한다. 영국에 본부를 둔 인사 및 개발 차터 협회(CIPD)는 가장 오래된 전문 HR 협회이다.

채용 전문가 협회인 채용 담당자 협회(IOR)는 회원들에게 교육, 지원 및 훈련을 제공한다.^[47] WorldatWork는 "토탈 리워드" (즉, 보수, 복리후생, 워라밸, 성과, 인정, 경력 개발)에 중점을 두고 있으며, 보수 및 워라밸과 관련된 여러 자격증 및 교육 프로그램을 제공한다. 다른 틈새 협회로는 미국 훈련 및 개발 협회와 인정 전문가 국제 협회 등이 있다.

코넬 대학교 산업노동관계대학원(Cornell University School of Industrial and Labor Relations)은 HR 분야의 대학 수준 교육을 제공하는 세계 최초의 학교이다.

일부 대학교에서는 인적 자원 및 관련 분야에 대한 학습 프로그램을 제공한다. 코넬 대학교 산업노동관계대학원(Cornell University School of Industrial and Labor Relations)은 HR 분야의 대학 수준 교육을 제공하는 세계 최초의 학교였다.^[51] 현재 학부, 대학원, 전문가 개발 수준의 교육을 제공하며, 새뮤얼 커티스 존슨 경영대학원(Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management)과 공동 학위 프로그램을 운영하고 있다.

많은 단과대학과 대학교는 경영대학원 또는 다른 단과대학 내에서 해당 분야와 관련된 부서 및 연구소를 운영한다. 대부분의 경영대학원은 HR 관련 강좌를 제공하며, 이는 종종 경영학과에서 이루어진다. 일반적으로 인적 자원 관리 학교는 자격증부터 박사 학위까지 HRM 분야의 교육과 연구를 제공한다. 석사 과정에는 MBA(HR), MM(HR), MHRM, MIR 등이 포함된다.

10. 관련 연구 분야

인적자원관리(HRM) 관련 연구 분야는 조직 연구, 산업 및 조직 심리학, 조직 이론, 경영 과학 등을 포함한다.^[53] 이러한 연구들은 인적자원관리와 성과 간의 관계를 조사하고, 인적자원관리 및 HR 이니셔티브를 개선하는 데 기여한다.^[53] 에이브러햄 매슬로, 커트 레빈, 막스 베버, 프레데릭 허즈버그, 데이비드 맥클리랜드 등의 연구는 산업 및 조직 심리학, 조직 행동 및 조직 이론 연구의 기반을 형성했다.^[11]

11. 관련 간행물

인적자원관리에만 특화된 학술 및 실무 간행물은 다음과 같다.^[15]

간행물명	발행처	비고
코넬 HR 리뷰(Cornell HR Review)
HR 매거진(HR Magazine)	SHRM
인적 자원 관리(Human Resource Management)
인적 자원 관리 리뷰(Human Resource Management Review)
국제 인적 자원 관리 저널(International Journal of Human Resource Management)
일의 관점(Perspectives on Work)	LERA

이외에 관련된 간행물은 다음과 같다.

간행물명	비고
경영학회지(Academy of Management Journal)
경영학 리뷰(Academy of Management Review)
행정과학 분기(Administrative Science Quarterly)
국제 선발 및 평가 저널(International Journal of Selection and Assessment)
응용 심리학 저널(Journal of Applied Psychology)
경영 저널(Journal of Management)
직업 및 조직 심리학 저널(Journal of Occupational and Organizational Psychology)
인사 심리학 저널(Journal of Personnel Psychology)
조직 과학(Organization Science)
인사 심리학(Personnel Psychology)
[https://cir.nii.ac.jp/all?q=%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E5%8A%B4%E5%8B%99%E7%AE%A1%E7%90%86 CiNii>인사노무관리]

참조

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_[67] 논문 Personnel Psychology
_[68] 문서 例えば、「人的資源管理」は労使関係を重視しないとする見解（伊藤（2006）p2）などがある。
_[69] 문서 （「雇用管理」「報酬管理」「労使関係管理」の3つに分ける見解もある）佐藤他『新しい人事労務管理（新版）』（2003）p8-9
_[70] 문서 同書p14
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_[74] 서적 図解人材マネジメント入門　人事の基礎をゼロからおさえておきたい人のための「理論と実践」100のツボディスカヴァー・トゥエンティワン
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