과학적 관리법

3. 과학적 관리법의 주요 내용

프레더릭 테일러가 제시한 과학적 관리법은 기존의 주먹구구식 경험칙에서 벗어나, 과학적 분석과 원칙을 통해 생산성을 극대화하려는 경영 기법이다.^[10] 이는 크게 네 가지 기본 원칙을 바탕으로 한다. 첫째, 모든 업무 요소를 과학적으로 분석하여 최적의 작업 방식을 개발한다. 둘째, 각 직무에 가장 적합한 노동자를 과학적으로 선발한다. 셋째, 선발된 노동자에게 과학적인 교육과 훈련을 제공한다. 넷째, 관리자와 노동자 간의 긴밀한 협력을 통해 작업 효율성을 높인다.^[10]

과학적 관리법은 생산성 향상을 위해 최적화, 표준화 및 통제, 동기부여라는 세 가지 핵심 요소를 강조한다. 최적화는 시간 및 동작 연구 등을 통해 가장 효율적인 작업 방법을 찾는 것을 의미한다. 표준화 및 통제는 작업 도구, 절차, 환경 등을 통일하고 관리하는 것을 포함한다.^[67] 동기부여는 주로 성과급 제도와 같이 작업 성과에 따른 보상을 통해 노동자의 작업 의욕을 높이는 방식으로 이루어진다.^[16]

이러한 원칙과 요소들을 구체화하는 핵심 개념이 바로 과업 관리^[66]이다. 이는 과학적 분석을 통해 하루 동안 달성해야 할 명확한 작업 목표(과업)를 설정하고^[49][45], 표준화된 작업 조건과 도구를 제공하며, 과업 달성 여부에 따라 차등적인 보상을 지급하는 것을 골자로 한다.^[16] 이를 통해 노동자의 능력을 최대한 발휘하게 하고, 관리자와 노동자 간의 협력을 통해 궁극적으로 생산성을 향상시키는 것을 목표로 삼는다.

3. 1. 4대 원칙

3. 2. 최적화, 표준화, 동기부여

• '''시간 및 동작 연구''': 기존의 주먹구구식이고 경험에만 의존하던 작업 방식에서 벗어나 합리적인 작업 수행 방법을 찾기 위한 연구다. 각 동작에 걸리는 시간을 분석하고 불필요한 동작을 없애며, 이러한 동작 수행에 적합한 사람을 선발하여 교육하는 과정까지 포함한다.
• '''계산척 등 시간 절약 수단의 이용''': 시간 및 동작 연구를 통해 작업 수행에 효과적인 도구를 개발하고 선택하여 사용하는 것이다.
• '''계량화''': 어떤 현상의 특징이나 경향을 숫자로 파악하고 표시하는 것이다.
• '''기능적 직장 제도''': 작업에 대한 모든 관리를 해당 분야의 책임자(직장)에게 맡김으로써 관리의 전문성을 높이는 방식이다. 보통 책임자가 노동자 개개인에게 적합한 작업량을 분석하여 지정하거나, 노동자에 대한 피드백을 전담하는 것을 의미한다.
• '''공구나 기구 등의 표준화''': 작업 수행에 사용되는 도구나 기계를 공통된 규격으로 통일하여 작업 효율성을 높이고 관리 비용을 절감하는 것이다.
• '''작업 지시서''': 시간 및 동작 연구를 통해 가장 효율적이고 안정적인 작업 방식을 기록한 문서로, 각 직무 담당자가 이를 보고 작업을 진행하게 하는 것이다.
• '''제품·공구류의 기억 분류 제도''': (원본 소스에 구체적인 설명 없음)
• '''수순 제도''': 작업 수행뿐만 아니라 기획, 보고, 통제 등 산업 현장의 전반적인 업무 진행 절차를 공식적으로 표준화하는 제도다.
• '''기획 부문''': 작업을 계획하고 설정하는 업무와 이를 실제로 실행하는 업무를 분리하는 것을 의미한다. 이를 통해 관리의 전문성을 높여 노동자의 태업을 방지하고자 했다.
• '''과업 관념''': 노동자와 관리자가 서로 대립하고 불신하기보다는 협력과 신뢰를 바탕으로 작업 공정의 효율성을 높여야 한다는 개념이다.
• '''차별적 성과급 제도''': 작업 성과에 따라 수행자에게 보상(인센티브)을 차등 지급함으로써, 수행자의 작업 동기를 높이는 동시에 통제를 가능하게 하는 제도다.

3. 3. 과업 관리 (Task Management)

• 과업 설정: 작업 연구를 바탕으로 하루에 완수해야 할 작업량을 명확히 설정한다. 이는 기존의 주먹구구식 목표 설정을 지양하고 과학적 근거에 기반한 목표를 제시하는 것이다. 과업 설정 및 관리는 기능별로 전문화된 직장(職長)이 노동자 개개인에게 적합한 과업량을 분석하여 지정하고 피드백을 제공하는 '기능적 직장 제도'를 통해 이루어졌다. 또한, 과업의 계획 및 설정(기획 부문)과 실제 작업 수행(집행 부문)을 분리하여 관리의 전문화를 꾀하고 노동자의 태만을 방지하고자 했다.
• 조건과 도구 등의 표준화: 작업에 사용되는 공구나 절차 등 모든 조건을 표준화^[67]한다. 이를 통해 숙련자와 비숙련자 구분 없이 동일한 조건에서 작업하게 하여 "유일하고 가장 좋은 작업 방법"을 확립하고, 모든 노동자가 이를 습득하여 작업 능률을 높이고자 했다. 이는 작업 연구와 밀접하게 연관된다. 또한, 시간 및 동작 연구를 통해 최적화된 작업 방식을 작업 지시서 형태로 제공하여 각 직무의 과업 수행을 돕는다.
• 성공 보상과 실패 시 불이익: 성과급 제도를 개선하여, 설정된 과업(할당량)을 달성하면 단위당 임금을 할증하고, 달성하지 못하면 할인하는 차별적 성과급 제도를 도입했다.^[16] 이는 노동자의 동기를 부여하고 생산성을 높이는 동시에, 작업 수행에 대한 통제를 가능하게 하는 방식이다.
• 최고 난이도의 과업: 과업의 기준을 우수한 노동자의 작업량에 맞춰 설정한다. 이는 노동자에게 도전적인 목표를 제시하여 최대의 능력을 발휘하도록 유도하려는 의도이다.

4. 발전 과정

과학적 관리법은 프레더릭 윈슬로 테일러가 19세기 말부터 20세기 초에 걸쳐 산업 현장의 비효율성을 개선하기 위해 체계화한 경영 기법이다. 이는 노동자의 경험이나 주먹구구식 방식 대신, 과학적인 분석을 통해 최적의 작업 방식을 찾고 생산성을 극대화하는 것을 목표로 했다.

테일러는 미드베일 철강 회사에서 근무하며 노동자들의 의도적인 태업 문제를 해결하고자 처음으로 시간 연구와 동작 연구를 도입했다. 그는 각 작업을 세밀하게 분석하여 표준 작업 시간과 방식을 설정하고, 이를 기반으로 성과에 따라 임금을 차등 지급하는 초기 형태의 성과급제를 시행하여 생산성 향상을 도모했다.

이후 베들레헴 철강 회사에서는 이러한 과학적 접근을 더욱 발전시켰다. 테일러는 작업 도구(삽 연구 등)를 표준화하고, 노동자의 피로도를 고려하여 적절한 휴식 시간을 도입하는 등 인간공학적 원리를 적용했다. 또한, 이 시기에 과학적 관리의 4가지 기본 원칙을 정립하여 관리자와 노동자의 역할을 명확히 구분하고 체계적인 협력을 통해 효율성을 높이고자 했다.

시몬즈 롤링 기계 회사의 사례는 과학적 관리법이 실제 생산성 향상과 노동자 임금 상승에 기여할 수 있음을 보여주었다. 여성 노동자들이 수행하던 자전거 볼 베어링 선별 작업에 이 기법을 적용한 결과, 더 적은 인원으로 훨씬 많은 생산량을 달성했으며, 동시에 노동자들의 임금도 크게 증가하는 효과를 거두었다.

이러한 발전 과정을 통해 과학적 관리법은 작업 효율성과 생산성을 높이는 중요한 경영 방식으로 자리 잡았으며, 이후 산업공학 및 경영학 발전에 큰 영향을 미쳤다.

4. 1. 미드베일 철강 회사

4. 2. 베들레헴 철강 회사

4. 3. 시몬즈 롤링 기계 회사

5. 적용 사례

테일러가 제창한 '''과학적 관리법'''은 기존의 경험칙에 의존하던 작업을 과학적 분석 대상으로 삼고, 이를 체계적으로 관리하는 것을 목표로 했다.^[49][45] 이 방식은 작업자의 암묵적인 경험칙(rules of thumb)을 관리자가 연구하고 설계한 명시적인 과업(task)으로 전환하며, 생산 현장의 책임을 "관리자에 의한 연구·설계 + 작업자에 의한 실행"으로 분담하는 구조를 제시했다.

구체적으로 과학적 관리법은 다음 세 가지 요소를 중심으로 구성된다.

• 과업 관리
• 작업 표준화
• 작업 관리를 위한 최적의 조직 형태

5. 1. 포드 시스템

5. 2. 일본의 테일러리즘

5. 3. 한국의 테일러리즘

6. 한계와 비판

과학적 관리법은 노동자의 작업 방식에 대한 세밀한 관리 통제를 요구하며, 이는 기존 방식보다 더 많은 관리자를 필요로 했다. 이러한 관리 방식은 노동자와 관리자 사이에 마찰을 일으킬 소지가 있었다.

테일러는 노동자들이 작업을 할 때, 처벌받지 않는 선에서 가장 느린 속도로 일하는 경향이 있다고 보았다. 그는 이러한 현상을 '솔저링(soldiering)'^[13][15]이라 부르며 비효율의 주요 원인으로 지목했다. 이는 노동자들이 자신의 이익을 생각하며, 보상이 늘어나지 않는 한 정해진 속도 이상으로 일할 이유가 없다고 여기기 때문이라고 분석했다. 테일러는 시간 및 동작 연구를 통해 '최상의 방법'을 찾고, 성과에 따른 보상(성과급)을 연동하면 노동자들의 생산성이 향상될 것이라고 믿었다.^[16] 그러나 이후 일부에서는 이러한 보상 측면을 무시한 채 생산성 향상만을 추구하려 했고, 이는 과학적 관리법에 대한 반감을 키우는 요인이 되었다.

과학적 관리법은 분명 생산성 향상에 기여했지만, 여러 문제를 야기하기도 했다. 생산성 향상으로 얻어진 이익 분배를 둘러싼 노사관계 갈등, 저숙련 노동자 고용 증가로 인한 기존 노동자의 임금 및 직업 안정성 위협 등이 대표적이다.

장기적으로 생산성 향상은 경제 전반의 생활 수준 향상에 기여하는 것으로 평가받지만, 그 과정에서 구조적 실업이나 소득 불평등 같은 문제가 발생할 수 있다. 또한 과학적 관리법은 작업 방식의 표준화를 통해 자동화와 세계화(외주, 해외 이전)를 촉진하는 예상치 못한 결과를 낳기도 했다. 이는 생산성을 높이는 동시에 기술적 실업과 같은 새로운 사회적 문제를 제기했다.

이러한 문제점들로 인해 노동조합 등으로부터 비판과 반대에 직면했으며, 특히 노동자의 자율성과 창의성을 경시하고 효율성만을 강조한다는 지적이 제기되었다.^[72] 이는 이후 인간관계론과 같은 새로운 경영 이론이 등장하는 배경이 되었다.

6. 1. 호손 연구

6. 2. 인간성 경시 비판

7. 대안 이론

과학적 관리법은 인간을 기계적 원리에 따라 관리하려는 시도였으나, 감정적이고 비합리적인 측면을 지닌 인간을 단순히 기계적이고 비인간적인 도구로 취급함으로써 오히려 노동자의 자율성과 창의성을 억누르고 자발적인 생산성을 저하시킨다는 비판에 직면했다.^[72] 이러한 한계를 극복하기 위해 다양한 대안 이론들이 등장하게 되었다. 대표적인 예로는 개인의 내재적 목표 설정이 행동에 영향을 미친다는 로크(Locke)의 '목표 설정 이론'이 있다. 또한 해크먼(Hackman)과 올덤(Oldham)은 기업의 핵심 직무 특성이 개인의 감정을 거쳐 직무 성과로 이어진다는 '직무 특성 이론'을 제시했다.

테일러 시대에도 이미 공정 개선뿐만 아니라 개별 노동자의 필요성을 고려해야 한다는 주장이 제기되었다. 비판가들은 테일러리즘이 "노동자를 기계의 부속품으로 여겼다"고 지적했다.^[37] 제임스 하트니스는 1912년에 ''작업 관리에서의 인적 요소''^[38]를 출판했으며, 프랭크 번커 길브레스와 릴리안 몰러 길브레스 부부 역시 테일러리즘에 대한 독자적인 대안을 제시했다. 1930년대에는 엘턴 메이오의 연구를 바탕으로 한 인간관계론이 과학적 관리법의 대안 또는 보완 이론으로 발전했다. 테일러리즘이 작업 과정의 조직화에 초점을 맞춘 반면, 인간관계론은 노동자들이 새로운 절차에 적응하도록 돕는 데 중점을 두었다.^[39]

테일러리즘은 경영과 공정 개선을 체계적인 과학적 문제로 다룬 최초의 시도 중 하나로 평가받으며, 테일러는 현대 산업공학의 창시자로 여겨진다. 테일러리즘 이후, 생산성뿐만 아니라 품질까지 고려하는 더 넓은 접근 방식들이 등장했다. 1920년대와 1930년대에는 통계적 방법의 발전과 함께 품질보증과 품질관리 개념이 도입되었고, 1940년대와 1950년대에는 과학적 관리법에 대한 지식이 운영관리, 운영 연구, 경영 사이버네틱스 등으로 발전했다. 1980년대에는 전사적 품질 관리가 널리 보급되었으며, 1990년대에는 리엔지니어링(재설계) 개념이 주목받았다. 오늘날의 식스 시그마나 린 생산 방식 역시 과학적 관리법의 연장선상에서 볼 수 있지만, 상당한 진화적 차이가 존재한다. 특히 도요타 생산 시스템의 창시자 중 한 명인 신초 시게오는 이 시스템과 일본식 경영 문화를 과학적 관리의 한 형태로 보았다. 이러한 새로운 방법론들은 모두 전통이나 경험에 의존하기보다는 체계적인 분석을 기반으로 한다는 공통점을 가진다.^[36]

현대의 ISO-9000과 같은 품질 관리 표준이나 린 생산 방식의 기반이 된 도요타 생산 시스템은 명확하게 문서화되고 최적화된 작업 방식뿐만 아니라, 전문 지식, 동기 부여, 조직 문화, "사람에 대한 존중"과 팀워크 같은 인적 요소를 핵심 원칙으로 포함하며 과학적 관리법의 한계를 보완하고 있다.

피터 드러커는 과학적 관리법이 작업 과정 개선을 위한 지식 생산을 목표로 했다는 점에서 테일러를 지식 경영의 창시자로 평가했다. 테일러 자신은 과학적 관리법이 제조업뿐만 아니라 학교, 대학, 정부 등 모든 종류의 작업에 적용될 수 있다고 주장했으며, 심지어 "판매원의 업무"에도 적용될 수 있다고 믿었다.^[40] 그의 사후, 추종자인 할로우 S. 퍼슨(Harlow S. Person)은 테일러리즘을 "판매 엔지니어링"에 활용할 가능성에 대해 강연하기도 했다.^[41] 이는 오늘날의 판매 엔지니어링과는 다른, 판매원이 사용하는 프로세스를 엔지니어링하는 개념으로, 기업 마케팅 역사에서 중요한 통찰로 여겨진다.

7. 1. 목표 설정 이론

한편, 밀코비치와 부드로(Milkovich & Boudreau, 1997)는 목표 설정 시 다음 조건을 고려해야 한다고 주장했다.^[86][87]

• 구체성: 목표는 특정 결과를 성취할 수 있도록 구체적으로 정해야 한다. 애매하거나 추상적인 목표보다는 양적으로 명확하고 구체적인 목표가 더 효과적이다.
• 측정 가능성: 목표 달성 정도를 양, 질, 영향력 측면에서 측정할 수 있어야 한다. 이는 브룸(Vroom, 1964)의 기대 이론과도 연결된다. 기대 이론에 따르면, 개인은 어떤 행동을 할 때 그 행동이 가져올 결과를 예측하고 그 기대에 따라 행동을 결정한다. 기대 이론의 주요 요인은 다음과 같다.^[86][87]
• 기대감(Expectancy): 개인이 일정한 노력을 기울이면 특정 목표를 달성할 수 있을 것이라고 믿는 주관적인 확률이다.
• 유인성(Valence): 목표 달성을 통해 얻게 될 보상에 대해 개인이 느끼는 매력이나 선호도이다.
• 수단성(Instrumentality): 개인이 특정 성과(1차 결과)를 달성하면, 그에 따라 바람직한 보상(2차 결과)이 주어질 것이라고 믿는 주관적인 확률이다. 예를 들어, 기업에서 직원들이 열심히 노력하면 좋은 평가를 받고 매력적인 보상(성과급, 승진 등)을 얻을 것이라고 믿는다면, 직원들은 높은 수준으로 동기가 부여될 것이다.

7. 2. 직무 특성 이론

직무 특성 이론은 산업 및 조직심리학 연구자들이 직무 설계 영역에서 어떻게 직무를 구조화해야 하는지에 관심을 가지면서 등장했다. 기존의 전통적인 접근법에 따른 직무 설계는 단순 반복적인 작업 특성 때문에 작업자들이 단조로움과 지루함을 느끼게 만들었다. 이는 결국 직무 불만족, 이직 및 결근 증가로 이어졌고 생산성 측면에서도 부정적인 결과를 낳았다. 따라서 연구자들은 조직 내 작업자의 내재적 직무 동기와 전반적인 직무 만족에 영향을 주는 구체적인 직무 특성을 밝혀내고, 이러한 핵심 직무 특성을 활용하여 직무재설계를 위한 구체적인 실행 원리를 개발하고자 노력했다. 이러한 노력의 결과가 바로 직무 특성 이론이라고 할 수 있다.^[90]

8. 현대적 의의 및 영향

과학적 관리법은 테일러가 제창한 이래, 경영학, 산업공학, 생산관리 등 현대 여러 학문 분야의 발전에 중요한 기초를 제공했다.^[72] 이전의 자의적이고 경험칙에 의존하던 관리 방식에서 벗어나, 과학적 분석과 표준화된 절차를 통해 생산성과 효율성을 높이는 것을 목표로 했다. 이는 기업과 노동자 모두에게 이익이 될 수 있다는 생각에 기반했지만^[72], 동시에 여러 비판과 논쟁을 낳으며 발전해왔다.
긍정적 영향과 발전테일러리즘은 실제로 생산성 증가로 이어졌다. 동일한 양의 상품을 생산하는 데 필요한 노동력이나 시간을 줄이는 효과를 가져왔다. 장기적으로 이러한 생산성 향상은 전반적인 경제 성장과 생활 수준 향상에 기여하는 것으로 평가된다. 농업 생산성 향상이 제조업 발전을 이끌었듯, 제조업 효율성 증가는 서비스 부문의 성장을 촉진하는 기반이 되었다. 테일러는 과학적 관리법을 통해 생산 현장에 '관리'의 개념을 명확히 도입했으며, 이는 현대 경영관리론과 생산관리론의 중요한 출발점이 되었다. 또한, 작업 방식의 과학화는 내부 도급 제도나 견습 제도를 해체하고 노동력 사용 권한을 경영자에게 집중시키며, 계획과 실행을 분리하는 등 산업의 근대화에 기여했다.

과학적 관리법의 원리는 이후 다양한 경영 기법으로 발전했다. 품질보증과 품질관리 개념이 1920년대부터 등장했고, 1940년대 이후 과학적 관리법에 대한 지식은 운영관리, 운영 연구, 그리고 경영 사이버네틱스 분야로 확장되었다. 1980년대에는 전사적 품질 관리(TQM)가, 1990년대에는 리엔지니어링 개념이 주목받았다. 오늘날 널리 알려진 식스 시그마나 린 생산 방식은 새로운 형태의 과학적 관리법으로 볼 수 있지만, 초기 방법론과의 차이가 커서 직접적인 비교는 어려울 수 있다. 특히 도요타 생산 시스템(TPS)의 창시자 중 한 명인 신초 시게오는 TPS와 일본식 경영 문화가 과학적 관리법의 한 형태로 간주되어야 한다고 보았다. 이러한 후속 방법론들은 모두 전통이나 경험칙 대신 체계적인 분석을 기반으로 한다는 공통점을 가진다.^[36]

피터 드러커는 프레더릭 테일러가 작업 과정 개선을 위한 지식 생산에 초점을 맞췄다는 점에서 그를 지식 경영의 선구자로 평가했다.^[40] 테일러 자신도 과학적 관리법이 제조업뿐만 아니라 학교, 대학, 정부^[40], 심지어 판매원의 업무 등 모든 종류의 작업에 적용될 수 있다고 주장했다. 그의 사후 추종자인 할로 퍼슨(Harlow S. Person)은 테일러리즘을 '판매 엔지니어링'^[41](오늘날의 판매 프로세스 엔지니어링 개념에 가까움)에 적용할 가능성을 제시하며 기업 마케팅 분야에도 영향을 미쳤다. 실제로 과학적 관리 원칙은 현대 군대 조직 운영이나 스포츠 분야의 기록 향상(테일러 자신도 테니스와 골프를 즐겼으며, 개선된 장비를 발명하기도 했으나 널리 사용되지는 못했다)^[43], 사무 환경, 관리 의료^[44] 등 다양한 영역에 영향을 미치고 있다. 현대 인적 자원 관리의 기원은 과학적 관리 시대, 특히 캐서린 M. H. 블랙퍼드 등의 활동에서 찾을 수 있다.

흥미롭게도 과학적 관리법은 초기 소비에트 연방에서도 주목받았다. 블라디미르 레닌은 처음에는 이를 노동 착취 시스템이라고 비판^[26][27]했지만, 러시아 혁명 이후에는 생산성 향상을 위해 테일러 시스템의 과학적 성과를 도입해야 한다고 주장했다.^[28] 알렉세이 가스테프 등이 주도한 '노동의 과학적 조직 운동'은 레닌과 레온 트로츠키의 지지를 받았으며^[29], 소련 5개년 계획과 중앙 계획 경제 개념에도 영향을 미쳤다. 요셉 스탈린은 "러시아 혁명의 기세와 미국의 효율성의 결합이 레닌주의의 본질이다"라고 말하기도 했다.^[31] 그러나 냉전 시대를 거치며 이러한 영향 관계는 양측 모두에 의해 의도적으로 무시되거나 부정되었다.^[32]
비판과 한계테일러의 과학적 관리법은 효율성만을 지나치게 강조하여 노동자의 자율성과 창의성을 무시하고, 인간을 기계의 부속품처럼 취급한다는 비판을 초기부터 받았다.^[72][37] 특히 전문 지식이나 복잡한 판단이 요구되는 업무에는 적용하기 어렵다는 한계가 지적되었다.^[72] 또한, 생산성 향상으로 얻어진 이익 분배를 둘러싼 노사관계 갈등을 심화시킬 수 있으며, 작업 과정의 세분화와 표준화는 노동자를 저숙련 업무에 묶어두어 임금 상승을 억제하고 직업 안정성을 위협할 수 있다는 우려도 제기되었다.

과학적 관리법이 추구한 상세한 작업 분석과 문서화는 이후 자동화와 해외 이전을 용이하게 만드는 예상치 못한 결과를 낳기도 했다. 이는 기술적 실업이나 구조적 실업 문제를 야기하고, 소득 불평등을 심화시킬 수 있다는 점에서 새로운 사회적 과제를 안겨주었다. 물론 자동화가 더럽고, 위험하고, 비인격적인 작업(3D 업종)을 대체하여 인간을 더 창의적인 활동으로 이끌 것이라는 긍정적 전망도 존재한다.

이러한 비판에 대응하여 테일러 시대부터 제임스 하트니스^[38], 프랭크 및 릴리안 몰러 길브레스 부부 등은 인간적 요소를 고려한 대안을 제시하려 했다. 1930년대에는 인간관계 학파(엘턴 메이오 등의 연구를 통해)가 과학적 관리법의 대안 또는 보완으로 등장했다.^[39] 테일러리즘이 작업 과정의 조직에 집중했다면, 인간관계론은 노동자들이 새로운 환경과 절차에 적응하는 과정을 중시했다. 현대의 ISO-9000과 같은 품질 관리 표준 역시 작업 절차의 명확성뿐만 아니라 조직 문화, 동기 부여 등 인적 요소를 중요하게 고려한다.
현대적 적용과 새로운 논란: 디지털 테일러리즘오늘날에도 과학적 관리법의 영향력은 여전하다. 구글과 같은 현대 기업의 생산성 향상 방식에서도 테일러리즘의 영향을 찾아볼 수 있다.^[44] 실리콘밸리 기업들은 행동 과학 원리(예: 다니엘 핑크가 제시한 목적, 숙달, 자율성)나 린 경영, 넛지 관리 등을 활용하여 지식 노동자의 생산성을 높이려 시도하는데, 이는 넓은 의미에서 과학적 관리법의 현대적 적용으로 볼 수 있다.^[42] 선도적인 첨단 기술 기업들은 직원 생산성 향상을 위해 넛지 관리 개념을 활용하기도 하며, 점점 더 많은 기업 경영진이 이러한 새로운 형태의 과학적 관리법을 도입하고 있다.^[42]

그러나 최근에는 디지털 기술을 이용하여 노동자의 업무 수행을 실시간으로 감시하고 통제하는 이른바 디지털 테일러리즘이 새로운 문제로 부상하고 있다.^[44] 후기 산업 사회로 접어들면서 제조업 비중이 줄고 서비스업 종사자가 증가했다. 이러한 변화 속에서 정보 노동의 효율성을 높이기 위한 방안으로 디지털 테일러리즘이 등장했는데, 이는 소프트웨어를 통해 컴퓨터 사용 직원의 성과를 지속적으로 모니터링하는 방식을 의미한다.^[44] 이는 과거 공장 노동자에게 적용되었던 감시와 통제가 사무직, 플랫폼 노동자 등에게까지 확장되는 양상을 보이며, 노동자의 자율성 침해와 인권 문제에 대한 새로운 논란을 야기하고 있다.

결론적으로 과학적 관리법은 생산성 향상과 산업 발전에 크게 기여했지만, 동시에 노동의 비인간화, 노사 갈등, 실업 문제 등 여러 비판에 직면해왔다. 그 원리는 현대 경영 기법과 다양한 분야에 여전히 영향을 미치고 있으며, 특히 디지털 테일러리즘과 같은 새로운 형태로 변주되면서 효율성과 인간적 가치 사이의 균형이라는 과제를 우리 사회에 계속 던지고 있다.

9. 관련 매체

찰리 채플린의 영화 모던 타임즈 (Modern Times, 1936)는 과학적 관리법과 포드 시스템이 적용된 공장에서 노동자들이 겪는 비인간적인 노동 환경과 그로 인한 소외를 풍자적으로 묘사하고 있다. 이 영화는 효율성만을 극대화하려는 당시의 산업 시스템이 노동자 개인에게 미치는 부정적인 영향을 비판적으로 보여주는 대표적인 사례로 꼽힌다. 영화의 일부 장면은 [https://www.youtube.com/watch?v=QZ_8kyLzg-I 유튜브]에서 확인할 수 있다.

참조

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_[10] 서적 Efficiency Methods: An Introduction to Scientific Management George Routledge & Sons, Ltd.
_[11] 저널 Scientific Management, Systematic Management, and Labor, 1880-1915
_[12] 저널 Part I: 100 years of production management
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_[22] 저널 The Ideas of Frederick W. Taylor: An Evaluation https://www.jstor.or[...]
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_[26] 웹사이트 Lenin: A 'Scientific' System of Sweating https://www.marxists[...]
_[27] 웹사이트 Lenin: The Taylor System—Man's Enslavement by the Machine https://www.marxists[...]
_[28] 웹사이트 The Immediate Tasks of the Soviet Government https://www.marxists[...]
_[29] 논문
_[30] 논문
_[31] 논문
_[32] 논문
_[33] 논문
_[34] 논문
_[35] 웹사이트 Infoblatt Taylorismus. Frederick Winslow Taylor stellte Theorien zur Optimierung der Arbeit bzw. Unternehmen auf. https://www.klett.de[...] 2017-02-06
_[36] 서적 F. W. Taylor und der Taylorismus. Über das Wirken und die Lehre Taylors und die Kritik am Taylorismus.
_[37] 논문
_[38] 논문
_[39] 논문
_[40] 서적 Social studies and diversity teacher education : what we do and why https://www.worldcat[...] Routledge 2009
_[41] 논문
_[42] 학술지 Nudge management: applying behavioral science to increase knowledge worker productivity
_[43] 논문
_[44] 논문
_[45] 문서 this paper will make it clear that, to work according to scientific laws, the management must take over and perform much of the work which is now left to the men; ... preparatory acts of the management which enable him to do his work better and quicker than he otherwise could. And each man should daily be taught by and receive the most friendly help from those who are over him
_[46] 문서 The most experienced managers therefore frankly place before their workmen the problem of doing the work in the best and most economical way.
_[47] 문서 The problem before the management ... obtaining the best initiative of every workman.
_[48] 문서 There are three causes ... First. The fallacy ... that a material increase would result in ... throwing a large number of men out of work. ... Second. The defective systems of management ... Third. The inefficient rule-of-thumb methods
_[49] 문서 prove in a thoroughly convincing way that there is another type of management which is not only better but overwhelmingly better than the management of "initiative and incentive. ... the writer ... prove that scientific management is so greatly superior to other types.
_[50] 문서 The management ... includes foremen and superintendents ... know ... that their own knowledge and personal skill falls far short of the combined knowledge and dexterity of all the workmen under them.
_[51] 문서 This paper will show that the underlying philosophy of all of the old systems of management in common use makes it imperative that each workman shall be left with the final responsibility for doing his job practically as he thinks best, with comparatively little help and advice from the management.
_[52] 문서 his best endeavors, his hardest work, all his traditional knowledge, his skill, his ingenuity, and his good-will—in a word, his 'initiative,' ... writer uses the word 'initiative' in its broadest sense, to cover all of the good qualities sought for from the men.
_[53] 문서 the best type of management in ordinary use may be defined as management in which the workmen give their best initiative and in return receive some special incentive from their employers. This type of management will be referred to as the management of 'initiative and incentive'
_[54] 문서 the writer asserts ... that this constitutes the greatest evil with which the working-people of both England and America are now afflicted.
_[55] 문서 As engineers and managers, we are more intimately acquainted with these facts ... combat this fallacious idea
_[56] 문서 the greatest evil from which both workmen and employers are suffering is the systematic soldiering which is almost universal under all of the ordinary schemes of management
_[57] 문서 common tendency to 'take it easy' is greatly increased by bringing a number of men together on similar work and at a uniform standard rate of pay by the day. ... Why should I work hard when that lazy fellow gets the same pay that I do and does only half as much work?
_[58] 문서 after a workman has had the price per piece of the work he is doing lowered two or three times as a result of his having worked harder and increased his output, he is likely entirely to lose sight of his employer's side of the case and become imbued with a grim determination to have no more cuts if soldiering can prevent it.
_[59] 문서 This represents a type of systematic soldiering which is not very serious, since it is done with the knowledge of the employer, who can quite easily break it up if he wishes.
_[60] 문서 The greater part of the systematic soldiering is done by the men with the deliberate object of keeping their employers ignorant of how fast work can be done.
_[61] 문서 The defective systems of management ... make it necessary for each workman to soldier ... in order that he may protect his own best interests. ... studying just how slow he can work and still convince his employer that he is going at a good pace.
_[62] 문서 The inefficient rule-of-thumb methods ... in practicing which our workmen waste a large part of their effort.
_[63] 문서 The writer asserts ... workman who is best suited to actually doing the work is incapable of fully understanding this science, without the guidance and help ... either through lack of education or through insufficient mental capacity.
_[64] 문서 This paper ... will also show that because of this isolation of workmen, it is in most cases impossible for the men working under these systems to do their work in accordance with the rules and laws of a science or art, even where one exists.
_[65] 문서 This close, intimate, personal cooperation between the management and the men is of the essence of modern scientific or task management.
_[66] 문서 scientific management, or 'task management'
_[67] 문서 最適な形で統一・マニュアル化すること。このマニュアルを指図票という。
_[68] 문서 その方法は、テイラーのいう「要素動作」をより緻密に分析してサーブリッグ (Therblig) という単位に細分化し、生産につながらない無駄なサーブリッグを排除するというやり方。サーブリッグ（Therblig）の由来は、ギルブレス（Gilbreth）の逆読み。
_[69] 문서 現在でも企業に一般に採用されている組織形態である。
_[70] 문서 ただし、当時の米国の労働組合は熟練工が中心となって組織されており、従来、内部請負制によって現場を牛耳っていた熟練工が科学的管理法の導入によって特権を失うことへの反発などが背景にあった面は否めない。また、テイラーの指導を受けた工場の工員たちは科学的管理法に賛成であったという。
_[71] 서적 働くことの哲学 紀伊國屋書店
_[72] 백과사전 글로벌세계대백과사전
_[73] 뉴스 남북전쟁의 선물 - 제2의 산업혁명(19세기 후반~20세기 초) https://terms.naver.[...] 가람기획 2012-10-22
_[74] 서적 과학적 관리의 원칙 박영사
_[75] 서적 인간관계론 양서원
_[76] 서적 교육정책 한국방송통신대학
_[77] 서적 현대 행정학 원론 경세원
_[78] 서적 교육행정과 교육경영 재동문화사
_[79] 서적 1950~1960년대 테일러리즘과 대중관리
_[80] 서적 Manufacturing Ideology-Scientific Management in Twentieth-Century Japan Princeton Univ. Press
_[81] 간행물 경제상식 산업합리화 http://db.history.go[...]
_[82] 간행물 대중관리
_[83] 서적 1950~1960년대 테일러리즘과 대중관리
_[84] 서적 생활속의 경영학 신영사
_[85] 서적 교육심리학 용어사전 학지사
_[86] 서적 신 산업 및 조직심리학 학지사
_[87] 서적 조직행동연구 창민사
_[88] 논문 직무특성 이론의 검증 - 석유화학 산업체 근로자를 대상으로 / A Verification of the Job Characteristics Theory - Based on the facts of Petro-Chemical Industry 전남대학교 중앙도서관
_[89] 서적 심리학용어사전 한국심리학회
_[90] 논문 직무특성 이론의 검증 - 석유화학 산업체 근로자를 대상으로 / A Verification of the Job Characteristics Theory - Based on the facts of Petro-Chemical Industry 전남대학교 중앙도서관