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종신고용

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목차

1. 개요

종신고용은 특정 기업에 장기간 고용되는 일본의 고용 관행을 의미하며, 일반적으로 정년까지 고용이 보장되는 형태를 말한다. 이는 1950년대에 제임스 아베그렌에 의해 "lifetime commitment"로 명명되었으며, 일본의 신졸일괄채용과 연공서열, 기업별 노동조합과 함께 일본식 경영의 특징으로 여겨진다. 종신고용은 고용 안정과 기업에 대한 충성심을 높이는 효과가 있지만, 기업의 경제 상황 변화에 따른 노동력 조정의 어려움, 정규직과 비정규직 간의 격차 심화, 여성 차별 등의 문제점을 야기하며, 최근에는 저출산, 경제 침체 등으로 인해 유지가 어려워지고 있다는 지적도 제기되고 있다.

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종신고용
지도
기본 정보
유형고용 시스템
국가일본
특징정규직 중심의 장기 근속
기업과 근로자 간의 높은 수준의 상호 의존
신규 졸업생 우선 채용 및 내부 승진 중시
역사
기원제2차 세계 대전 이후 일본 경제 재건 과정에서 형성
발전1950년대부터 1970년대 고도 경제 성장기에 확고히 자리잡음
변화1990년대 경제 버블 붕괴 이후 일부 기업에서 유연화 시도
특징
장점장기적인 고용 안정성 제공
기업 충성도 및 전문성 향상
내부 인력 양성 및 승진 기회 확대
단점고용 유연성 저하 및 인력 조정의 어려움
성과 중심 문화 확산의 제약
기업 내 경쟁력 저하 가능성
영향
사회기업 공동체 의식 강화
소속감 및 안정감 제공
계층 이동 제한 및 사회적 불평등 심화 우려
경제생산성 향상 및 기술 축적 기여
인건비 증가 및 인력 조정의 어려움
기업 경쟁력 약화 우려
최근 동향
변화 시도일부 기업에서 성과주의 도입 및 계약직 확대
고용 유연성 확보 및 인력 조정 용이화 추구
여성, 외국인 등 다양한 인력 채용 확대 노력
미래 전망지속적인 변화 및 유연화 시도 예상
종신 고용 시스템의 부분적 유지 및 새로운 형태의 고용 시스템 등장 가능성
관련 용어
정사원세이샤인 (正社員)
비정규직히세이샤인 (非正社員)
참고 문헌
OECD 경제 보고서OECD 경제 보고서: 일본 2019

2. 어원

제임스 아베그렌은 1958년 저서[3]에서 일본의 고용 관행을 "lifetime commitment"라고 명명했는데, 일본어 번역판[4]에서 "終身の関係(종신의 관계)"로 번역되면서 이후 종신고용제로 불리게 되었다고 여겨진다.[5][6] 아베그렌은 이를 연공서열, 기업별 노동조합과 함께 일본식 경영의 특징으로 언급했다.

아베그렌의 원문은 "permanent employment system"이며, "終身雇用(종신고용)"으로 번역되었다고도 한다.[7]

1959년, 일본경제단체연합회 노무관리연구회는 『정년제도의 연구』를 출판하여 그 안에서 "종신고용이야말로 일미 기업 활동을 가르는 결정적인 차이점"이라고 했다.

하지만 lifetime이든 permanent이든 정년이 있으므로, 종신이라고 할 수 없으며, 오역이다. 이 영어 번역은 "죽을 때까지 일한다(시킨다)"는 곡해로 직결되고, 그 점을 고려했을 때, 일본어에서도 별다른 자각 없이 사용되는 "終身雇用(종신고용)"이라는 표현은 "장기 고용"으로 인식을 새롭게 하고, 단어 선택을 신중히 하는 것이 적절하다.

3. 역사

제임스 아베그렌(James Abegglen)은 1958년 저서[3]에서 일본의 고용 관행을 "lifetime commitment"라고 언급했으며, 일본어 번역판[4]에서 "終身の関係(종신의 관계)"로 번역되면서 이후 종신고용제로 불리게 되었다고 여겨진다.[5][6] 아베그렌은 연공서열, 기업별 노동조합과 함께 일본식 경영의 특징으로 종신고용제를 언급했다.

아베그렌의 원문은 "permanent employment system"이며, "終身雇用(종신고용)"으로 번역되었다고도 한다.[7]

1959년, 일본경제단체연합회 노무관리연구회는 『정년제도의 연구』를 출판하여 그 안에서 "종신고용이야말로 일미 기업 활동을 가르는 결정적인 차이점"이라고 언급했다.

하지만 lifetime이든 permanent이든 정년이 있으므로, 종신이라고 할 수 없으며, 오역이다. 이 영어 번역은 "죽을 때까지 일한다(시킨다)"는 곡해로 이어질 수 있다. 따라서 일본어에서 별다른 자각 없이 사용되는 "終身雇用(종신고용)"이라는 표현은 "장기 고용"으로 인식을 바꾸고, 단어 선택을 신중히 하는 것이 적절하다.

3. 1. 일본

종신고용(終身雇用, shūshin koyō|슈신 코요일본어)은 신졸일괄채용(新卒一括採用, Shinsotsu-ikkatsu-saiyō|신소쓰잇카쓰사이요일본어)이라는 행사로 시작된다. 이 행사에서는 많은 수의 갓 졸업한 대학 졸업생들이 동시에 한 회사에 입사한다. 이는 일본 근로자들에게 고용 안정을 일본식 경영 문화의 일부로서 중요하게 인식하게 해주었고, 그 대가로 높은 수준의 회사에 대한 충성심을 이끌어냈다. 적은 수의 기술자에 대한 높은 수요는 기업들이 이러한 직원들을 회사에 묶어두도록 강요했다. 1990년대의 일본 자산 버블 붕괴와 그에 따른 위기에도 불구하고 이 관행은 약화되지 않았다. 심지어 일본의 중소기업에서도 여전히 사용되었다.

고이즈미 준이치로 정권 하에서 종신고용이 덜 일반화될 것이라는 기대도 있었으나, 장기적인 불황과 2007년~2010년 세계 금융 위기로 인해 일부 기업들은 종신고용 관행을 중단하고 대량 해고를 시행하기도 했다.

그러나 2019년 고지 다카하시(Koji Takahashi) 연구원은 "정규직의 경우 고용주와 노동조합 모두 해고 또는 자발적 퇴직 권유를 피하려고 노력한다는 점에서 장기 고용 관행은 유지되고 있다"라고 지적했다.[1]

종신고용제의 성립을 에도 시대 이전의 정치봉공 제도에 두는 의견도 있지만[8], 현재와 같은 장기 고용 관행의 원형이 만들어진 것은 다이쇼 말기부터 쇼와 초기라고 여겨진다.[9]

1900년대부터 1910년대에 걸쳐 숙련공의 이직률은 극히 높았고, 더 나은 대우를 찾아 직장을 전전했으며, 당시 숙련공의 5년 이상 근속자는 1할 정도였다.[10] 기업 측에서는 숙련공의 단기 이직이 엄청난 비용이었기 때문에, 대기업과 관영 공장이 발목잡기책으로 정기승급 제도와 퇴직금 제도를 도입하고, 연공서열을 중시하는 고용 제도를 구축한 데 그 기원을 갖는다. 그러나 이 시기의 종신 고용제는 어디까지나 고용주의 선의에 근거한 해고권의 유보였고, 명문화된 제도로 존재했던 것은 아니라고 여겨진다.

일본에서 종신 고용의 관행은 제2차 세계 대전에 의한 노동력 부족으로 단기공의 임금이 상승하고, 패전 후의 점령 행정에 의한 사회 제도의 개혁에 의해 일단 쇠퇴한다.[11]

그 후 제2차 세계 대전 종전 후, 인원 정리 반대의 대쟁의를 경험한 일본의 대기업은 고도 경제 성장 시대에는 가능한 한 지명 해고를 피하게 되었다. 50년대부터 60년대에 걸쳐서는 신무 경기, 이와토 경기라고 불리는 호황 속에 있었고, 많은 기업의 관심은 노동력 부족 쪽에 있었다.[12] 따라서 이 시기에 특히 대기업에서 장기 고용의 관습이 일반화되었다. 1970년대에 판례로 확립된 정리해고의 4요건과, 노동조합의 단결에 의해 사실상 사용자의 해고권 행사도 사실상 제한되게 되었다.

3. 2. 대한민국

대한민국에서는 종신고용을 '''정규직'''이라고 부른다.

4. 현황

1996년 근로자파견법 개정으로 26개 업종의 근로자 파견이 허가되었고, 1998년에는 파견 적용 대상 업무가 사실상 자유화(일부 제외)되면서 기업들의 고용 가치관에 변화가 생겼다. 이는 종신 고용자 수 감소와 파견 고용자 수 증가로 이어졌다.[14]

경제 성장기에 가장이 생계를 책임지는 일본식 종신 고용 제도는 가구의 경제적 보장이 무너지면서 불안정한 소득으로 인한 출산율 저하를 야기했다. 이전부터 감소 추세였던 생활보호비 증가와 연금 보험료 미납 등 국가 사회보장 제도에도 문제가 파급되어 2000년대 이후 국가 정책에도 영향을 미쳤다.[14]

또한, 소비자들이 더 저렴한 것을 요구하면서 잃어버린 20년이라고 불리는 디플레이션 장기화의 한 원인이 되었고, 버블 붕괴 이후 명목 경제 성장의 발목을 잡았다. 이는 국내 기업 실적에도 영향을 미쳐 종신 고용에서 파견업체 위탁 고용 제도로 전환하고 인건비 절감의 혜택을 받은 많은 기업들도 실적 부진에 시달렸다.[14]

종신 고용자 수 감소와 파견 고용자 수 증가는 2000년대 이후 "격차 사회"라는 말이 생겨나게 된 토대가 되었고, 경제적 영향이 현저한 자살자 총수는 1998년 이후 후생노동성 인구 동태 통계에서 높은 수준을 유지하고 있다.[14]

최근에는 저출산, 일본 경제 침체 등으로 일본식 경영이었던 종신고용과 연공서열을 유지하는 것이 더욱 어려워지고 있다. 내각부 경제사회종합연구소의 연구 그룹은 연공임금과 종신고용을 기업이 유지하기 어려워졌다는 연구 결과를 정리했다.[14] 그러나 종신고용이 붕괴되었다고 해도 일본에서는 장기 고용의 관습이 남아 있으며, 일본의 이직률은 유럽과 미국보다 절반 이하이다.[15]

참고로, 「회사의 수명 30년」(전성기라는 의미에서는 지금은 「5년」이라고도[16])설도 여전히 유효하며, 그것에 따르면 회사의 수명보다 일반적인 노동 인생이 더 길어진다.[17] 종신고용이라고 할 만한 실태는 종업원 1000명 이상의 대기업 남성 사원에 한정되어 있으며, 그 노동 인구에서 차지하는 비율은 8.8%에 불과하다.[18]

4. 1. 일본

신졸일괄채용이라는 행사로 많은 수의 갓 졸업한 대학 졸업생들이 동시에 한 회사에 입사하는 것으로 시작된다. 이는 일본 근로자들에게 고용 안정을 일본식 경영 문화의 일부로서 중요하게 인식하게 해주었고, 그 대가로 높은 수준의 회사에 대한 충성심을 이끌어냈다.[1] 적은 수의 기술자에 대한 높은 수요는 기업들이 이러한 직원들을 회사에 묶어두도록 강요했다.

1990년대의 일본 자산 버블 붕괴와 그에 따른 위기에도 불구하고 이 관행은 약화되지 않았다. 심지어 일본의 중소기업에서도 여전히 사용되었다. 고이즈미 준이치로 정권 하에서는 신자유주의 경제학 정책으로 민영화, 고령이고 비용이 많이 드는 근로자의 해고, 그리고 파트타임 일자리의 증가로 이어질 것이라는 기대가 있었다. 장기적인 불황과 2007년~2010년 세계 금융 위기로 인해 일부 기업들은 종신고용 관행을 중단하고 대량 해고를 시행하기도 했다.

그러나 2019년 고지 다카하시(Koji Takahashi) 연구원은 "정규직의 경우 고용주와 노동조합 모두 해고 또는 자발적 퇴직 권유를 피하려고 노력한다는 점에서 장기 고용 관행은 유지되고 있다."라고 지적했다.[1]

종신고용제의 성립을 에도 시대 이전의 정치봉공 제도에 두는 의견도 있지만[8], 현재와 같은 장기 고용 관행의 원형이 만들어진 것은 다이쇼 말기부터 쇼와 초기라고 여겨진다.[9] 1900년대부터 1910년대에 걸쳐 숙련공의 이직률은 매우 높았고, 더 나은 대우를 찾아 직장을 전전했으며, 당시 숙련공의 5년 이상 근속자는 10% 정도였다.[10]

기업 측에서는 숙련공의 단기 이직이 엄청난 비용이었기 때문에, 대기업과 관영 공장이 발목잡기책으로 정기승급 제도와 퇴직금 제도를 도입하고, 연공서열을 중시하는 고용 제도를 구축했다. 그러나 이 시기의 종신 고용제는 고용주의 선의에 근거한 해고권 유보였고, 명문화된 제도로 존재했던 것은 아니라고 여겨진다.

일본에서 종신 고용의 관행은 제2차 세계 대전에 의한 노동력 부족으로 단기공의 임금이 상승하고, 패전 후의 점령 행정에 의한 사회 제도의 개혁에 의해 일단 쇠퇴한다.[11]

그 후 제2차 세계 대전 종전 후, 인원 정리 반대의 대쟁의를 경험한 일본의 대기업은 고도 경제 성장 시대에는 가능한 한 지명 해고를 피하게 되었다. 그 후 50년대부터 60년대에 걸쳐서는, 신무 경기, 이와토 경기라고 불리는 호황 속에 있었고, 많은 기업의 관심은 노동력 부족 쪽에 있었다.[12] 따라서 이 시기에 특히 대기업에서 장기 고용의 관습이 일반화되었다. 1970년대에 판례로 확립된 정리해고의 4요건과, 노동조합의 단결에 의해 사실상 사용자의 해고권 행사도 사실상 제한되게 되었다.

1996년의 근로자파견법 개정으로 26개 업종의 근로자 파견이 허가되었고, 이어 1998년 파견 적용 대상 업무가 사실상 자유화(일부 제외)되면서 기업들의 고용 가치관에 변화가 생겼다. 이는 종신 고용자 수 감소와 파견 고용자 수 증가로 이어졌다.

경제 성장기에 관행이었던 가장이 생계를 책임지는 일본식 종신 고용 제도는, 그 장점으로 여겨졌던 가구의 경제적 보장이 무너지면서 불안정한 소득으로 인한 출산율 저하를 야기했다. 이전부터 감소 추세였던 생활보호비 증가와 연금 보험료 미납 등 국가 사회보장 제도에도 문제가 파급되어 2000년대 이후 국가 정책에도 영향을 미쳤다.

또한, 경제적으로 소비자들이 더 저렴한 것을 요구한 결과, 잃어버린 20년이라고 비웃음거리가 된 디플레이션 장기화의 한 원인이 되었고, 버블 붕괴 이후 명목 경제 성장의 발목을 잡았다. 이는 국내 기업 실적에도 영향을 미쳐 종신 고용에서 파견업체 위탁 고용 제도로 전환하고 인건비 절감의 혜택을 받은 많은 기업들도 실적 부진에 시달렸다.

종신 고용자 수 감소와 파견 고용자 수 증가는 2000년대 이후 "격차 사회"라는 말이 생겨나게 된 토대가 되었다고 지적되며, 경제적 영향이 현저한 자살자 총수는 1998년 이후 후생노동성 인구 동태 통계에서 높은 수준을 유지하고 있다.

1990년대부터 2000년대에 걸쳐 많은 일본 기업들은 엔고(円高)와 국제 경쟁, 헤이세이 불황(平成不況) 속에서 인건비 압박과 과잉 고용에 직면하여 고용 조정이 큰 경영 과제가 되었다. 이에 따라 일단 채용한 정규직(正社員)을 해고(解雇)할 때는, 앞서 설명한 바와 같이, 경우에 따라 해고된 직원으로부터 해고 무효(解雇無効) 소송의 위험을 안게 되어 상당한 각오가 필요하다.

이러한 상황에서 일본 특유의 고용 조정 프로세스로서, 정규직에 대한 초과 근무(残業) 규제, 배치 전환(配置転換)과 파견(出向), 조기 퇴직 제도(早期退職制度) 및 파트타이머·계약직에 대한 계약 갱신 중단, 신규 채용 중단 등의 방법이 취해지고 있다.[13]

저출산, 일본 경제 침체 등으로 최근에는 일본식 경영이었던 종신고용과 연공서열을 유지하는 것이 더욱 어려워지고 있다. 내각부 경제사회종합연구소의 연구 그룹은 연공임금과 종신고용을 기업이 유지하기 어려워졌다는 연구 결과를 정리했다.[14] 그러나 종신고용이 붕괴되었다고 해도 일본에서는 장기 고용의 관습이 남아 있으며, 일본의 이직률은 유럽과 미국보다 절반 이하이다.[15]

참고로, 「회사의 수명 30년」(전성기라는 의미에서는 지금은 「5년」이라고도[16])설도 여전히 유효하며, 그것에 따르면 회사의 수명보다 일반적인 노동 인생이 더 길어진다.[17] 종신고용이라고 할 만한 실태는 종업원 1000명 이상의 대기업 남성 사원에 한정되어 있으며, 그 노동 인구에서 차지하는 비율은 8.8%에 불과하다.[18]

4. 2. 대한민국

대한민국에서는 종신고용을 '''정규직'''이라고 부른다.

5. 법적 위치

노동기준법상 종신고용된 종업원과의 노동계약은 “기간의 정함이 없는 고용”(= “무기고용”)이다(노동기준법 제14조).

법적으로 “종신고용”이라는 용어는 존재하지 않으며, 기업에서도 취업규칙 등에 “종신고용제도” 대상 종업원 여부를 언급하지 않는다. 종신고용은 연공서열형 임금제도와 퇴직금 제도를 배경으로 종업원의 이직률이 낮고, 노동력 조정이 필요할 때 해고 대신 기업 내·그룹 내 노동시장에서 전근을 포함한 출장·이동을 하는 것을 대가로 약속된 불문율, 또는 고도경제성장기 일본 경제 확대에 따른 기업의 장기적인 업적 확대로 고용 조정을 할 필요가 없어 장기간 고용이 지속된 실태를 가리킨다.

법령상 정의가 없고 불문율 또는 실태를 가리키는 단어이므로 명확한 판단 기준이 없어, 종신고용된 종업원이 전국에 몇 명인지에 대한 정부 통계는 없다. 사용자가 근로자를 해고하고 근로자가 해고를 무효라고 주장하는 경우, 법원이 해고를 권리남용으로 인정하여 무효로 판결하는 경우가 있는데, 이것이 해고권 남용의 법리이다.

해고권 남용의 법리는 판례에서 인정되어 왔지만, 2003년 근로기준법 개정으로 근로기준법 제18조의 2에 명문화되었다. “해고가 객관적으로 합리적인 이유를 결여하고 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우에는, 그 권리를 남용한 것으로 무효로 한다”라고 명시되어 있으며, 이 조항은 2008년 3월 시행된 근로계약법 16조로 이관되었다.

일본의 고용은 이러한 해고권 남용의 법리로 법적으로 보호되고 있으며, 이는 다른 선진국, 특히 유럽에도 존재하는 개념이다. 정당한 경영상의 이유가 없는 한 해고는 불법이나, 그 기준은 각국에서 다르다.

종신고용 관행 아래, 일본의 정규직은 해고권 남용 법리와 더불어 경기 후퇴기에도 고용 안정이 도모되어 왔다.

5. 1. 일본

1990년대부터 2000년대에 걸쳐 많은 일본 기업들은 엔고(円高)와 국제 경쟁, 헤이세이 불황 속에서 인건비 압박과 과잉 고용에 직면하여 고용 조정이 큰 경영 과제가 되었다. 이에 따라 일단 채용한 정규직을 해고할 때는, 경우에 따라 해고된 직원으로부터 해고 무효 소송의 위험을 안게 되어 상당한 각오가 필요하다.[13]

이러한 상황에서 일본 특유의 고용 조정 프로세스로서, 정규직에 대한 초과 근무 규제, 배치 전환과 파견, 조기 퇴직 제도 및 파트타이머·계약직에 대한 계약 갱신 중단, 신규 채용 중단 등의 방법이 취해지고 있다.[13] 종신고용된 종업원과 체결된 노동계약은 노동기준법상(노동기준법 제14조) “기간의 정함이 없는 고용”(= “무기고용”)이다.

법적으로는 “종신고용”이라는 말은 존재하지 않는다. 또한, 기업에서도 취업규칙 등에서 “종신고용제도”의 대상 종업원 여부를 언급하고 있지는 않다. 종신고용이란, 연공서열형 임금제도와 퇴직금 제도를 배경으로 한 종업원의 낮은 이직률과 맞물려, 노동력을 조정할 필요가 있을 때 해고하지 않는 대신 기업 내 노동시장·기업 그룹 내 노동시장 안에서 전근을 포함한 출장·이동을 하는 것을 대가로 약속된 불문율 또는 그 결과, 또는 고도경제성장기의 일본 전체 경제 확대에 따른 기업의 장기적인 업적 확대 속에서 고용 조정을 할 필요가 없었던 결과로 장기간 고용이 지속되어 온 실태 그 자체를 가리킨다고 보는 것이 자연스러울 것이다.

법령상의 정의는 없고, 또한 불문율 또는 결과로서의 실태를 가리켜 말하는 단어이며 명확한 판단 기준이 없다는 점에서, 종신고용되어 있는 종업원이 전국에 몇 명인가 하는 정부 통계는 없다. 사용자가 근로자를 해고하고, 근로자가 그 해고를 무효라고 주장하는 경우, 법원이 해고를 권리남용으로 인정하여 해고를 무효로 판결하는 경우가 있다. 이것이 해고권 남용의 법리이다.

해고권 남용의 법리는 종래 판례에서 인정되어 왔지만, 2003년의 근로기준법 개정에 따라 근로기준법 제18조의 2에 명문화되었다. 거기에는 “해고가 객관적으로 합리적인 이유를 결여하고 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우에는, 그 권리를 남용한 것으로 무효로 한다”라고 명시되어 있다. 참고로 이 조항은 현재 2008년(헤이세이 20년) 3월에 시행된 근로계약법 16조에 그대로 이관되어 있다.

일본의 고용은 이러한 해고권 남용의 법리에 의해 법적으로 보호되고 있다고 할 수 있다. 이것은 다른 선진국, 특히 유럽에도 존재하는 개념이며, 정당한 경영상의 이유가 없는 한 해고는 불법이 된다. 다만 그 기준은 각국에서 다르다.

종신고용의 관행 아래, 이 해고권 남용 법리와 더불어 일본의 정규직은 경기 후퇴기에도 고용의 안정이 도모되어 왔다.

6. 논점

종신고용은 신졸일괄채용이라는 형태로 시작되며, 이는 일본 근로자들이 고용 안정을 일본식 경영 문화의 중요한 부분으로 인식하게 만들었고, 그 대가로 회사에 대한 높은 충성심을 이끌어냈다.[1] 1990년대 일본 자산 버블 붕괴와 위기에도 불구하고, 심지어 일본의 중소기업에서도 이 관행은 유지되었다.

고이즈미 준이치로 정권 하에서 신자유주의 경제학 정책으로 민영화, 고령 근로자 해고, 파트타임 일자리 증가가 예상되었으나, 2019년 고지 다카하시 연구원에 따르면 "정규직의 경우 해고나 자발적 퇴직 권유를 피하려는 노력으로 장기 고용 관행이 유지되고 있다"고 한다.[1]

하지만 장기간의 경제 침체로 인해 여러 문제점이 드러나면서 경제학자나 평론가들은 종신고용 제도에 대한 재검토를 제안하고 있다.[19][20]

6. 1. 기업 내 교육과 경제 합리성

기업 관점에서 장기 고용의 장점은 장기적인 관점에 기반한 기업 내 교육을 통한 인적 자원 개발에 대한 투자가 용이하다는 점이다.[21] 인적 자원 개발을 위한 기업의 교육 투자는 기업 입장에서 단기적인 이익으로 연결되지 않는 비용이기 때문에, 노동 시장의 유동화는 기업이 직원에 대한 교육 투자를 줄이는 것으로 이어질 우려가 있다.

또한, 교육 훈련에 대한 직원의 의욕과 기업 충성도를 높게 유지할 수 있다.

만약 수요가 감소하여 고용이 과잉이 된다고 해도, 그것이 일시적이고 장래에 수요가 회복될 것이라면, 이미 비용을 들여 교육 훈련을 시킨 직원을 계속 고용하는 것이 합리적이다. 미래의 교육 훈련 비용을 절약할 수 있기 때문이다. 이러한 잉여 노동력을 노동 보유(labor hoarding)라고 한다.

6. 2. 노동자의 소비 심리에 대한 영향

노동자 입장에서도 고용이 장기간 지속되고 소득이 안정될 것이라는 예상은 생활의 안정과 심리적 안정감에 기여한다. 주택담보대출과 같은 장기적인 전망에 근거한 생활을 예측하기 쉽다는 장점도 있다.

그러나 이러한 영향을 받는 것은 종신고용으로 보호받는 정규직 노동자에 국한된다. 전체 노동자의 약 1/3을 차지하는 비정규직 노동자에게는 이것은 해당되지 않는다.

6. 3. 적절한 노동력 배치에 대한 방해

종신고용 하에서는 인원 조정이나 이직이 어려워, 경제 변화에 따른 기업 간·산업 간의 적정한 노동력 배치를 어렵게 한다는 지적이 있다.[24][2]

기업 입장에서는 실적이 악화되어 노동력이 과잉이 된 경우에도, 종신고용으로 보호받는 근로자를 구조조정하거나 해고하기 어렵다. 근로자 입장에서도 다른 기업의 중도 채용 기회가 부족하고, 연공임금에 따른 젊은 시절의 “투자”를 회수해야 할 필요성 때문에, 기업의 실적이 악화되더라도 도중에 그만두는 것은 비합리적인 선택이 된다.[24]

의식 조사에 따르면, 현재 직장에 불만을 가진 근로자의 비율은 미국인이 8%인 데 비해 일본인은 20%로 큰 차이를 보인다.[24]

6. 4. 정규직과 비정규직 간의 격차

대한민국에서는 종신고용을 '''정규직'''이라고 부른다. 기업은 경영 성과에 따라 고용 조정을 해야 한다. 하지만 종신고용 하에서는 정규직 근로자의 해고는 어렵다. 그래서 계약직이나 파견직 등의 비정규직 근로자가 경기 변동의 위험을 떠안는 형태가 된다.[24]

정규직의 종신고용을 전제로 한 일본식 고용은 동등한 처우 실현을 저해하고 있다. OECD는 이로 인해 비정규직 근로자(주로 여성과 고령자)와의 사이에 큰 임금과 소득 격차가 발생하여 노동 시장이 양극화되고 있다고 보고 있다.[2]

6. 5. 여성 차별

여성은 출산·육아로 인해 휴직 기간이 생기기 때문에, 장기 고용을 전제로 하는 제도 하에서는 보조적인 역할만을 부여받는 경향이 있다. 여성의 사회 진출이 증가하는 가운데, 커리어 지향적인 여성에게는 아이를 갖는 것의 기회비용이 크고, 저출산의 한 원인이 되고 있다.[24][2]

6. 6. 전근 및 단신 부임

종신고용의 대가로, 출장, 전근 등 기업 내 노동시장이나 기업 그룹 내 노동시장 안에서 노동력 이동이 이루어진다. 유럽과 미국에서는 간부를 해외 법인에 파견하는 경우를 제외하면 거의 존재하지 않는다.[24]

6. 7. 장시간 노동

종신고용은 정규직의 장시간 잔업의 원인이라는 지적이 있다.[25] 종신고용을 전제로 한 고용 시스템에서는 불황기에 잉여 노동력을 정리하기 어렵기 때문에, 호황기의 인력 부족에 대해 신규 채용이 아닌 정규직의 장시간 노동으로 극복하도록 요구하기 때문이다. 종신고용을 명목으로 한 정규직의 장시간 노동 요구에 대해 노동자 측이 거절하기 어려운 토양이 있다는 지적이 제기되고 있다.

참조

[1] 논문 Long-term Employment as a Social Norm: An Analysis of the JILPT "Survey on Working Life" (1999–2015) https://www.jil.go.j[...] 2019-11-01
[2] 간행물 OECD Economic Surveys: Japan 2019 OECD 2019-01-01
[3] 서적 The Japanese factory: Aspects of its social organization
[4] 서적 日本の経営 ダイヤモンド社
[5] 서적 新・日本の経営 日本経済新聞社 2004-12-10
[6] 서적
[7] 뉴스 あのときそれから 1958年　終身雇用 朝日新聞 2014-07-12
[8] 서적
[9] 서적
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[14] 서적
[15] 웹사이트 日本／ヨーロッパ各国の年代別転職率 http://www.r-agent.c[...]
[16] 웹사이트 【会社の寿命】今や"寿命"はわずか5年 http://business.nikk[...]
[17] 웹사이트 会社の寿命30年説を検証 - 日経NEEDSで読み解く http://www.nikkei.co[...]
[18] 웹사이트 NIRA研究報告書 http://www.nira.or.j[...]
[19] 웹사이트 終身雇用を見直そう http://mainichi.jp/s[...] 2011-02-21
[20] 웹사이트 緊急提言　終身雇用という幻想を捨てよ―産業構造変化に合った雇用システムに転換を― http://www.nira.or.j[...] 2011-02-21
[21] 서적
[22] 웹사이트 THE NEW ECONOMY BEYOND THE HYPE The OECD Growth Project http://www.oecd.org/[...]
[23] 서적
[24] 서적 労働市場改革の経済学－正社員保護主義の終わり－
[25] 서적


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