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직장 내 집단 따돌림

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목차

1. 개요

직장 내 집단 따돌림은 여러 사람이 한 명 이상의 직원을 반복적이고 지속적으로 괴롭히는 행위로, 조직 문화, 개인적 특성, 가해자와 피해자 간의 관계 등 다양한 원인으로 발생한다. 이러한 행위는 전문적 지위 위협, 개인적 지위 위협, 고립, 과도한 업무, 불안정화 등의 유형으로 나타나며, 허위 비난, 비언어적 위협, 소외, 조롱 등 다양한 전술이 사용된다. 직장 내 집단 따돌림은 피해자에게 심각한 건강 문제와 PTSD, 자살 등의 심각한 결과를 초래하며, 조직에도 재정적 손실, 생산성 저하 등 부정적인 영향을 미친다. 한국에서는 '갑질'이라는 용어로 대표되며, 권위적인 조직 문화와 위계질서, 정규직/비정규직 차별 등이 문제 해결을 어렵게 한다. 이에 대응하기 위해 법적, 제도적 장치 마련과 사회적 인식 개선이 필요하며, 유럽, 일본 등 다른 국가에서도 직장 내 집단 따돌림 문제 해결을 위해 다양한 노력을 기울이고 있다.

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직장 내 집단 따돌림
개요
이름직장 내 괴롭힘
다른 이름직장 괴롭힘
직장 따돌림
업무상 괴롭힘
정의직장에서 발생하는 지속적이고 반복적인 괴롭힘 행위
특징권력 남용
고립
협박
업무 방해
평판 손상
관련 용어
관련 용어모욕
차별
따돌림
괴롭힘
직장 내 괴롭힘 방지법
원인
개인적 요인가해자의 성격 장애
피해자의 낮은 자존감
조직적 요인경쟁적인 기업 문화
부적절한 의사소통
리더십 부재
역할 갈등
불명확한 업무 기대
결과
개인적 결과정신 건강 문제 (우울증, 불안 장애, 외상 후 스트레스 장애)
신체 건강 문제 (수면 장애, 소화 불량, 심혈관 질환)
직무 만족도 감소
이직 의도 증가
자살 충동
조직적 결과생산성 감소
결근 증가
이직률 증가
기업 이미지 손상
법적 책임 발생 가능성
예방 및 대처
예방괴롭힘 금지 정책 시행
괴롭힘 예방 교육 실시
공정한 인사 관리 시스템 구축
효과적인 의사소통 채널 마련
긍정적인 조직 문화 조성
대처증거 수집 및 기록
상사 또는 인사 부서에 보고
외부 전문가의 도움 요청 (노동 조합, 변호사, 상담가)
법적 조치 고려
법적 규제
대한민국근로기준법에 직장 내 괴롭힘 금지 조항 신설 (2019년)
기타 국가프랑스
스웨덴
캐나다
호주
영국
미국 (일부 주)
참고 문헌
참고 문헌레이너, C., & 쿠퍼, C. (2006). Workplace Bullying. Handbook of Workplace Violence, 121–146.
램지, S., 트로스, A., & 브랜치, S. (2011). Work-place bullying: A group processes framework. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84(4), 799–816.
기타
관련 정보Psychology Today - 직장 내 괴롭힘에 대한 기사
The Guardian - 직장 내 괴롭힘 관련 법적 권리

2. 정의

직장 내 집단 따돌림에 대한 보편적으로 받아들여지는 공식적인 정의는 없지만,[24] 여러 연구자들이 이를 정의하려고 시도했다.


  • 올베우스(Olweus)는 한 명 이상의 사람이 체계적으로 그리고 오랜 기간 동안 한 명 이상의 사람으로부터 부정적인 대우를 받고 있다고 인식하는 상황으로 정의한다.[24]
  • 아이나르센(Einarsen) 외는 누군가를 괴롭히거나, 불쾌하게 하거나, 사회적으로 배제하거나, 업무에 부정적인 영향을 미치는 것으로 정의한다.[8] 이들은 특정 활동이 집단 따돌림으로 간주되려면 반복적이고 규칙적(예: 매주)으로 그리고 일정 기간(예: 약 6개월) 동안 발생해야 한다고 보았다.[8]
  • 트레이시(Tracy) 외는 적대적인 의사 소통과 행동이 사용되는 전술의 조합으로 정의한다.[10]
  • 게리(Gary)와 루스 네이미(Ruth Namie)는 반복적이고 건강에 해로운 학대, 언어적 학대, 또는 위협적이고 굴욕적인 행위로 정의한다.[11]
  • 루트겐-샌드빅(Lutgen-Sandvik)은 직장 내 지속적인 언어적 및 비언어적 공격으로 정의한다.[12]
  • 매티스(Mattice)와 가먼(Garman)은 하나 이상의 개인을 굴욕시키거나 폄하하기 위해 고안된 체계적인 공격적인 의사 소통, 업무 조작 및 행위로 정의한다.[13]


직장 내 집단 따돌림은 다음과 같은 특징을 갖는다:[17][18][19]

  • 반복성 (정기적으로 발생)
  • 지속성 (지속적임)
  • 격화 (공격성 증가)
  • 권력 불균형 (대상은 자신을 성공적으로 방어할 힘이 없음)
  • 의도 귀속


이러한 특징은 집단 따돌림을 고립된 행동 및 다른 형태의 직무 스트레스와 구별한다.[17][18][19] 한 번만 발생한 사건도 심각한 후유증이 있다면 집단 따돌림으로 분류될 수 있다는 의견도 있다.[20]

직장 내 집단 따돌림 현상을 명명하기 위한 통일된 언어가 부족하여, 피해자들이 어려움을 겪는다는 지적도 있다.[21] 집단 따돌림 행동에 대한 정확한 정의가 없으므로, 몹빙(mobbing), 공격성, 정서적 학대, 괴롭힘 등 다양한 용어가 사용된다.[22][23][24]

2. 1. 다양한 정의

직장 내 집단 따돌림에 대한 보편적으로 받아들여지는 공식적인 정의는 없지만,[24] 여러 연구자들이 이를 정의하려고 시도했다.

  • 올베우스(Olweus)는 한 명 이상의 사람이 체계적으로 그리고 오랜 기간 동안 한 명 이상의 사람으로부터 부정적인 대우를 받고 있다고 인식하는 상황으로 정의한다.[24]
  • 아이나르센(Einarsen) 외는 누군가를 괴롭히거나, 불쾌하게 하거나, 사회적으로 배제하거나, 업무에 부정적인 영향을 미치는 것으로 정의한다.[8] 이들은 특정 활동이 집단 따돌림으로 간주되려면 반복적이고 규칙적(예: 매주)으로 그리고 일정 기간(예: 약 6개월) 동안 발생해야 한다고 보았다.[8]
  • 트레이시(Tracy) 외는 적대적인 의사 소통과 행동이 사용되는 전술의 조합으로 정의한다.[10]
  • 게리(Gary)와 루스 네이미(Ruth Namie)는 반복적이고 건강에 해로운 학대, 언어적 학대, 또는 위협적이고 굴욕적인 행위로 정의한다.[11]
  • 루트겐-샌드빅(Lutgen-Sandvik)은 직장 내 지속적인 언어적 및 비언어적 공격으로 정의한다.[12]
  • 매티스(Mattice)와 가먼(Garman)은 하나 이상의 개인을 굴욕시키거나 폄하하기 위해 고안된 체계적인 공격적인 의사 소통, 업무 조작 및 행위로 정의한다.[13]


직장 내 집단 따돌림은 다음과 같은 특징을 갖는다:[17][18][19]

  • 반복성 (정기적으로 발생)
  • 지속성 (지속적임)
  • 격화 (공격성 증가)
  • 권력 불균형 (대상은 자신을 성공적으로 방어할 힘이 없음)
  • 의도 귀속


이러한 특징은 집단 따돌림을 고립된 행동 및 다른 형태의 직무 스트레스와 구별한다.[17][18][19] 한 번만 발생한 사건도 심각한 후유증이 있다면 집단 따돌림으로 분류될 수 있다는 의견도 있다.[20]

직장 내 집단 따돌림 현상을 명명하기 위한 통일된 언어가 부족하여, 피해자들이 어려움을 겪는다는 지적도 있다.[21] 집단 따돌림 행동에 대한 정확한 정의가 없으므로, 몹빙(mobbing), 공격성, 정서적 학대, 괴롭힘 등 다양한 용어가 사용된다.[22][23][24]

2. 2. 핵심 특징

3. 통계

여러 연구에서 유럽과 북미에서 직장 내 괴롭힘의 유병률은 10~15% 정도로 보고되고 있다.[24] 이 수치는 직장 내 집단 따돌림의 정의에 따라 크게 달라질 수 있다.[24] 2007년 WBI-Zogby 설문조사[26]에 따르면, 미국 직원 중 13%가 현재 집단 따돌림을 경험하고 있다고 답했으며, 24%는 과거에 집단 따돌림을 당한 적이 있다고 답했고, 추가로 12%는 직장 내 집단 따돌림을 목격했다고 답했다. 거의 절반에 가까운 미국 근로자(49%)가 집단 따돌림의 대상이 되거나 동료에 대한 학대 행위를 목격하는 등 직장 내 집단 따돌림의 영향을 받았다고 보고했다.

2015년 국립 건강 면접 조사 직업 건강 부록(NHIS-OHS)에 따르면, 직장에서 누군가에게 위협, 집단 따돌림 또는 괴롭힘을 당했다고 보고한 근로자의 전국 유병률은 7.4%였다.[27]

일본산업카운슬러협회가 실시한 설문 조사(조사 대상 440명)에 따르면 다음과 같다.[129]


  • 약 80%에서 직장 내 괴롭힘 상담 등이 있다.
  • 직장 내 괴롭힘 중 약 80%가 파워하라(직장 내 권력 남용 괴롭힘)이다.
  • 행위는 "욕설, 고함, 위협"이 가장 많다(68%). 다음으로 "집단 따돌림"(54%)
  • 가해자와 피해자의 관계는 "상사와 부하"가 가장 많다(85%).


21세기 직업 재단이 2004년 3월에 실시한 "직장 내 괴롭힘에 관한 설문"(회수 수 638사, 회수율 18.8%)에 따르면,

  • 성희롱이 43.9%
  • 파워하라(직장 내 권력 남용 괴롭힘)가 34.2%
  • 기타 직장 내 괴롭힘이 28.0%

이상의 상황이 조사 회신 기업에서 나타났다.[130]

직장 내 따돌림 가해자의 약 72%는 피해자보다 직급이 높다.[25]

한국의 경우, 시민단체 '직장 갑질 119'가 여론조사 전문기관 '엠브레인 퍼블릭'에 의뢰해 2023년 6월 23~30일 직장인 1000명을 대상으로 설문조사한 결과, 응답자의 29.1%가 직장 내 괴롭힘을 경험했다고 답했다. 이는 직장인 3명 중 1명꼴이다.

인종, 혼인 상태, 교육 수준, 연령, 산업, 직업, 장애 유무 등도 괴롭힘 경험에 영향을 미칠 수 있다.

3. 1. 성별

여성이 직장 내 집단 따돌림의 대상이 될 위험이 더 크며, 학대를 당했다고 보고한 사람의 57%가 여성이다.[26] 남성은 공격적인 따돌림 행위에 참여할 가능성이 더 높지만(60%), 가해자가 여성일 경우 피해자도 여성일 가능성이 더 높다(71%).[30] 2015년 미국 국립 건강 면접 조사(National Health Interview Survey)에서는 위협, 따돌림 또는 괴롭힘을 당한 여성(8%) 근로자의 유병률이 남성보다 더 높다는 사실을 발견했다.[31]

그러나 다양한 결과도 존재한다. Samnani와 Singh(2012)의 연구는[32] 20년 동안의 문헌 결과를 검토하여 일관성이 없는 결과로 성별 간의 차이를 뒷받침할 수 없다고 주장한다. Carter 등(2013)은[33] 영국의 의료 분야에서 남성 직원이 직장 따돌림의 유병률이 더 높다고 보고했다는 사실을 발견했다. 보고 수준에 성별 차이가 있는지 고려하는 것이 중요하다.

3. 2. 인종

인종은 직장 내 괴롭힘 경험에 영향을 미치는 요소 중 하나이다. 직장 괴롭힘 연구소(2007년)의 미국 내 보고된 직장 괴롭힘 발생률(현재 괴롭힘 + 과거 괴롭힘) 조사에 따르면, 히스패닉(52.1%), 흑인(46%), 백인(33.5%), 아시아인(30.6%) 순으로 괴롭힘을 경험한 것으로 나타났다.

괴롭힘 목격 비율은 아시아인(28.5%), 흑인(21.1%), 히스패닉(14%), 백인(10.8%) 순이었다. 괴롭힘을 경험하거나 목격한 적이 없다고 보고한 비율은 아시아인(57.3%), 백인(49.7%), 히스패닉(32.2%), 흑인(23.4%) 순으로 나타났다.

연구 심리학자 토니 부온은 2005년 ''베이징 대학 비즈니스 리뷰''(PKU Business Review)에 중국 내 괴롭힘에 대한 최초의 연구 검토 결과를 발표했다.

3. 3. 기타 요인

이혼 또는 별거 상태인 직장인이 기혼, 사별, 미혼인 직장인보다 적대적인 직장 환경을 경험하는 비율이 더 높게 나타났다.[35] 전문대 졸업 이상의 학력을 가진 근로자가 고등학교 졸업 이하의 학력을 가진 근로자에 비해 적대적인 근무 환경을 경험하는 비율이 더 높았다. 65세 이상 근로자는 다른 연령대에 비해 적대적인 근무 환경을 경험할 확률이 낮게 나타났으나, 고령의 직원이 젊은 직원보다 집단 따돌림을 당할 가능성이 더 높다는 상반된 연구 결과도 보고되었다.

직장 내 집단 따돌림 발생률은 산업별로 다르다. 2015년, 의료 및 사회 복지 분야의 발생률이 10%로 가장 높았다.[36] 직업군별로는 2015년 기준 방호 서비스(24%)와 지역사회 및 사회 서비스(15%)에서 발생률이 가장 높았다.[37] 영국의 의료 분야에서는 직원의 20%가 괴롭힘을 경험했고 43%가 괴롭힘을 목격했으며, 관리자가 가장 흔한 원인이었다.[38] 영국의 국민 보건 서비스(National Health Service)에서는 장애가 있는 개인이 직장 내 괴롭힘을 경험할 위험이 더 높다.[39]

4. 유형 및 전술

직장 내 집단 따돌림 행위는 여러 학술 연구자들에 의해 다섯 가지 유형으로 분류된다.[59][60]


  • 전문적 지위 위협: 의견을 폄하하거나 공개적으로 굴욕을 주고, 노력 부족을 비난하며, 위협적인 징계 절차를 사용하는 행위 등을 포함한다.
  • 개인적 지위 위협: 험담, 비꼬는 말, 부적절한 농담, 지속적인 놀림, 별명 부르기, 모욕, 협박 등 개인의 정체성을 훼손하는 행위를 포함한다.
  • 학대 조장을 위한 고립: 기회를 차단하고, 신체적 또는 사회적으로 고립시키며, 필요한 정보를 은폐하거나 대상자를 정보 흐름에서 제외하고 무시하는 등 사회적 배제를 포함한다.
  • 과도한 업무: 부당한 압력을 가하고, 불가능한 마감일을 설정하며, 불필요한 방해를 하는 행위 등을 포함한다.
  • 불안정화: 훌륭한 업무를 인정하지 않고, 무의미한 업무를 할당하며, 책임을 제거하고, 실수를 반복적으로 상기시키거나, 실패하도록 유도하고, 대상에게 알리지 않고 목표 변경하는 행위 등을 포함한다.


Bassman에 따르면, 직장 내 집단 따돌림의 일반적인 행동에는 개인을 존중하지 않고 이상화와 평가절하를 반복하는 행위, 과도한 업무량과 개인 생활의 가치 절하, 세부 관리를 통한 괴롭힘, 과도한 평가와 정보 심리 조작, 위협과 협박을 통한 관리, 표절 및 부당 이득 취하기,[63] 기회 접근 차단, 직원의 능력을 낮게 평가하여 해고를 정당화하는 행위, 충동적인 파괴적 행동 등이 있다.[62]

Hoel과 쿠퍼는 직장 내 집단 따돌림의 일반적인 행동으로 의견 및 견해 무시, 정보 은폐, 관리 불가능한 업무량 노출, 개인적 자존감과 직무 상태 위협, 불합리하거나 불가능한 목표/기한 할당, 역량 이하의 업무 지시, 무시 또는 적대감 표현, 굴욕 또는 조롱, 과도한 감시(세부 관리 참조), 소문 퍼뜨리기, 모욕적인 발언, 주요 책임 영역 제거 또는 대체 등을 제시했다.[64]

Faghihi는 과도한 업무량, 경험 부족/불편한 환경 배치, 낮은 급여, 혜택 없는 초과 근무, 열악한 작업 환경, 직장 내 스트레스 증가, 편의 시설 부족 등을 직장 내 집단 따돌림 행동으로 보았다.[65]

직장 내 사이버 집단 따돌림은 피해자에게 심각한 사회 경제적 및 심리적 결과를 초래할 수 있으며,[66] 우울증으로 인한 병가로 이어져 조직의 수익 손실을 야기할 수 있다.[67]

팀 필드는 직장 내 집단따돌림을 다음과 같은 형태로 제안했다:[86]

  • '''연쇄 따돌림'''
  • '''2차 따돌림'''
  • '''쌍 따돌림'''
  • '''집단 따돌림'''
  • '''대리 따돌림'''
  • '''규제 따돌림'''
  • '''잔여 따돌림'''
  • '''법적 따돌림'''
  • '''압박 따돌림 또는 무심코 하는 따돌림'''
  • '''기업 따돌림'''
  • '''조직 따돌림''' [87]
  • '''제도적 따돌림'''
  • '''고객 따돌림'''
  • '''사이버 따돌림'''[88][89]

4. 1. 유형

직장 내 집단 따돌림 행위는 여러 학술 연구자들에 의해 다섯 가지 유형으로 분류된다.[59][60]

  • 전문적 지위 위협: 의견을 폄하하거나 공개적으로 굴욕을 주고, 노력 부족을 비난하며, 위협적인 징계 절차를 사용하는 행위 등을 포함한다.
  • 개인적 지위 위협: 험담, 비꼬는 말, 부적절한 농담, 지속적인 놀림, 별명 부르기, 모욕, 협박 등 개인의 정체성을 훼손하는 행위를 포함한다.
  • 고립: 기회를 차단하고, 신체적 또는 사회적으로 고립시키며, 필요한 정보를 은폐하거나 대상자를 정보 흐름에서 제외하고 무시하는 등 사회적 배제를 포함한다.
  • 과도한 업무: 부당한 압력을 가하고, 불가능한 마감일을 설정하며, 불필요한 방해를 하는 행위 등을 포함한다.
  • 불안정화: 훌륭한 업무를 인정하지 않고, 무의미한 업무를 할당하며, 책임을 제거하고, 실수를 반복적으로 상기시키거나, 실패하도록 유도하고, 대상에게 알리지 않고 목표를 변경하는 행위 등을 포함한다.


Bassman에 따르면, 직장 내 집단 따돌림의 일반적인 행동에는 개인을 존중하지 않고 이상화와 평가절하를 반복하는 행위, 과도한 업무량과 개인 생활의 가치 절하, 세부 관리를 통한 괴롭힘, 과도한 평가와 정보 심리 조작, 위협과 협박을 통한 관리, 표절 및 부당 이득 취하기,[63] 기회 접근 차단, 직원의 능력을 낮게 평가하여 해고를 정당화하는 행위, 충동적인 파괴적 행동 등이 있다.[62]

Hoel과 쿠퍼는 직장 내 집단 따돌림의 일반적인 행동으로 의견 및 견해 무시, 정보 은폐, 관리 불가능한 업무량 노출, 개인적 자존감과 직무 상태 위협, 불합리하거나 불가능한 목표/기한 할당, 역량 이하의 업무 지시, 무시 또는 적대감 표현, 굴욕 또는 조롱, 과도한 감시(세부 관리), 소문 퍼뜨리기, 모욕적인 발언, 주요 책임 영역 제거 또는 대체 등을 제시했다.[64]

Faghihi는 과도한 업무량, 경험 부족/불편한 환경 배치, 낮은 급여, 혜택 없는 초과 근무, 열악한 작업 환경, 직장 내 스트레스 증가, 편의 시설 부족 등을 직장 내 집단 따돌림 행동으로 보았다.[65]

직장 내 사이버 집단 따돌림은 피해자에게 심각한 사회 경제적 및 심리적 결과를 초래할 수 있으며,[66] 우울증으로 인한 병가로 이어져 조직의 수익 손실을 야기할 수 있다.[67]

4. 2. 전술

직장 따돌림 연구소의 연구에 따르면, 직장 내 괴롭힘의 25가지 가장 흔한 전술은 다음과 같다.[61]

  • 실제로는 하지 않은 "실수"에 대해 누군가를 허위 비난했다(71%).
  • 응시하거나 노려보거나 비언어적으로 위협하고, 노골적으로 적대감을 드러냈다(68%).
  • 회의에서 그 사람의 생각이나 감정을 부당하게 축소했다("아, 웃기네")(64%).
  • 다른 사람들과 "거리두기"하고 격리하기 위해 "침묵"을 사용했다(64%).
  • 집단 앞에서 조절할 수 없는 변덕스러운 기분 변화를 보였다(61%).
  • 심지어 자신도 따르지 않는 즉흥적인 규칙을 만들었다(61%).
  • 증거가 있음에도 불구하고, 완료된 작업의 만족스럽거나 모범적인 품질을 무시했다(불신 전술)(58%).
  • 가혹하고 끊임없이 비판하며, 대상에게는 다른 기준을 적용했다(57%).
  • 그 사람에 대한 파괴적인 소문이나 험담을 시작하거나 멈추지 않았다(56%).
  • 괴롭힘을 당하는 사람에게 등을 돌리도록 사람들을 부추겼다(55%).
  • 사회적으로나 신체적으로 한 사람을 다른 동료들로부터 고립시키고 따돌렸다(54%).
  • 공공연하게 혐오스럽고 품위 없는 행동을 했지만, 불법은 아니었다(53%).
  • 다른 사람들 앞에서 소리 지르고, 고함치고, 분노를 터뜨려 그 사람을 굴욕을 주었다(53%).
  • 다른 사람이 한 작업의 공로를 가로챘다 (표절)(47%).
  • 그 사람의 성과에 대해 거짓말을 함으로써 평가 과정을 남용했다(46%).
  • 임의의 명령을 따르지 못한다며 대상을 "불복종"이라고 선언했다(46%).
  • 사적으로 또는 공개적으로 굴욕을 주기 위해 그 사람에 대한 기밀 정보를 사용했다(45%).
  • 불만을 제기한 후 그 사람에게 보복했다(45%).
  • 성별, 인종, 억양, 나이 또는 언어, 장애를 바탕으로 언어적인 비난/모욕을 가했다(44%).
  • 처벌로 바람직하지 않은 업무를 할당했다(44%).
  • 따돌림을 당하는 사람에게 비현실적인 요구(업무량, 마감일, 의무)를 했다(44%).
  • 그 사람을 몰아내기 위한 근거 없는 캠페인을 시작했다; 고용주가 노력을 멈추지 않았다(43%).
  • 더 많은 학대를 감수하는 것보다 그만두거나 전근하도록 부추겼다(43%).
  • 팀 목표 및 보상에 대한 그 사람의 기여를 방해했다(41%).
  • 승인, 전화 받기, 협력자와의 협업 등 필요한 작업을 수행하지 않아 그 사람의 프로젝트 실패를 보장했다(40%).


Bassman에 따르면, 직장 내 집단 따돌림의 일반적인 행동은 다음과 같다.[62]

  • 개인을 존중하지 않고 이상화와 평가절하하는 행위, 종종 무례하고 가치절하적인 언어 또는 언어적 학대를 사용한다.
  • 과도한 업무량과 개인 생활의 가치절하 (특히 보상을 받지 못하는 급여 근로자)
  • 업무와 시간에 대한 세부 관리를 통한 괴롭힘
  • 과도한 평가와 정보 심리 조작 (예: 부정적인 특성과 실패에 집중, 실패하도록 함)
  • 위협과 협박을 통한 관리
  • 표절 및 부당한 이득 취하기[63]
  • 기회 접근 차단
  • 직원의 능력을 낮게 평가하여 해고를 정당화
  • 충동적인 파괴적 행동


Hoel과 쿠퍼에 따르면, 직장 내 집단 따돌림의 일반적인 행동은 다음과 같다.[64]

  • 의견 및 견해 무시
  • 대상의 성과에 영향을 미치기 위해 정보 은폐
  • 대상에게 관리할 수 없는 업무량 노출
  • [https://tribunefox.com/how-to-explain-leaving-a-job-due-to-bullying/ 직원]의 개인적 자존감과 직무 상태를 위협.
  • 불합리하거나 불가능한 목표나 기한이 있는 작업 할당
  • 대상에게 역량 이하의 업무 지시
  • 대상이 접근할 때 무시하거나 적대감을 드러냄
  • 업무와 관련된 굴욕 또는 조롱
  • 대상의 업무에 대한 과도한 감시 (세부 관리 참조)
  • 소문 퍼뜨리기
  • 대상의 인격 (예: 습관 및 배경), 태도 또는 사생활에 대해 모욕하거나 불쾌한 발언을 함
  • 주요 책임 영역을 더 사소하거나 불쾌한 작업으로 제거하거나 대체.


Faghihi에 따르면, 직장 내 집단 따돌림 행동 중 일부는 다음과 같다.[65]

  • 과도한 업무량
  • 경험이 부족하거나 불편한 환경에 배치
  • 낮은 급여
  • 혜택 없이 초과 근무
  • 열악한 작업 환경
  • 직장 내 스트레스 증가
  • 편의 시설 부족


직장 내 사이버 집단 따돌림은 피해자에게 심각한 사회 경제적 및 심리적 결과를 초래할 수 있다.[66] 직장 사이버 집단 따돌림은 우울증으로 인한 병가로 이어질 수 있으며, 이는 조직의 수익 손실로 이어질 수 있다.[67]

5. 원인 및 관계

직장 내 집단 따돌림의 원인으로는 해고·면직 등 제한으로 해고·면직 등이 어려운 경우 그 대체 수단으로 집단 따돌림이 사용되는 조직(유지)적인 원인과 직장 내 직무상 또는 인적 관계상의 우위성 유지를 위한 비조직적인 개인적 원인으로 나뉜다.[127] 어느 경우든 이러한 목적을 달성할 때까지 지속적으로 행해지며, 집단 따돌림 대상자의 외상 후 스트레스 장애 발병 가능성과 집단 따돌림 실행이 여러 사람에게 미치는 경우 주동자 외의 사람들의 정신적 황폐화와 상식 감각의 둔화·소실, 그리고 직장의 동기 부여 저하는 피할 수 없으며, 다면적·종합적인 해결이 요구된다.

괴롭히는 측이 괴롭힘 대상에게 어떤 감정(대개 위협으로 간주)을 품으면 집단 따돌림으로 이어지기 쉽다.[127] 배경에는 "직장 환경에 약육강식의 이론이 도입되어 버렸다"는 지적이나 입지가 약한 사람에 대한 멸시·경시·이기적인 태도, 굴종시키는 태도 등이 있다.[129] 이 때문에 집단 따돌림은 "강박적"인 접근 방식을 통해 행해지며, 대상자에게 그 효과를 강하게 인상시키려 하여 지속적/단속적/돌발적 등 다양한 시기에 이루어진다.

인터넷·인트라넷이 보급된 오늘날에는 여러 사람이 집단 따돌림을 실행하는 경우 그 지시가 컴퓨터 메일 등을 활용하여 이루어지기도 한다. 또한, 목적을 달성하기 위해 불법적인 정보 수집(개인정보 보호법 위반 등)이 행해지며, 이 과정에서 다른 사건으로 인해 우연히 집단 따돌림이 발각되기도 한다.

집단 따돌림을 당하기 쉬운 유형에는 다음과 같은 것들이 있다고도 한다.


  • 비정상적으로 일을 잘하는 사람[127]
  • 일을 못하는 사람
  • 사외에 강력한 네트워크를 가진 사람[127]
  • 혼자서 (특히 제멋대로인 행동, 의사소통이 서투른) 행동을 하기 쉬운 사람[127]
  • 친구가 적은 사람[127]
  • 급여가 적은 사람
  • 머리 모양, 복장, 체형 등의 외모 차별
  • 특정 종교, 사상에 대한 차별[131]
  • 다른 회사로부터의 출향·이적(소위 "외부인 취급")으로, 처음부터 지위가 있는 직위로 근무를 시작하는 신입[132]


또한, 여성에 의한 여성에 대한 집단 따돌림에 대해서는,

  • 여성은 대우 등의 차이에 대해 더 민감하게 반응한다[128]
  • 남성이 중요한 직책을 맡고 여성이 그 보조를 맡는 형식이 많기 때문에, 한 여성에게 조금이라도 다른 여성과 다른 일을 맡기면 이에 반응하여 집단 따돌림이 발생한다[128]

라는 의견이 있다.

5. 1. 조직 문화

직장 내 집단 따돌림은 상사의 지원이나 묵인 하에 만연하게 발생한다.[6] 수직적 폭력은 의료 시설 등 계층적 구조에서 발생하는 직장 폭력의 유형으로, 권력 불균형에 의해 발생하며 피해자에게 굴욕감과 무력감을 준다.[43] 새로운 관리자는 다른 사람이 집단 따돌림 행위에 대해 처벌받지 않는 것을 보고 이러한 행동을 용인하게 될 수 있다.[44]

집단 따돌림이 최고위층에서 발생하면 조직 전체에 영향을 미친다. 지위 고하를 막론하고 누구든 집단 따돌림의 대상이 될 수 있으며, 이는 도미노 효과를 일으켜 조직 생산성을 저해할 수 있다.[120]

리더십의 파괴적인 측면 중 하나인 소규모 폭군은 폭군적인 관리 방식을 통해 직장에서 공포 분위기를 조성한다.[47] 부분적 또는 간헐적인 부정적 강화는 공포와 의심의 분위기를 효과적으로 조성하며,[48] 직원들이 가해자가 처벌받지 않는다고 느낄 때 공포 분위기가 조성된다.[120][49] 여러 연구에서 괴롭힘과 독재적 리더십, 권위적인 방식의 직장 내 갈등 해결 사이의 관계가 확인되었다. 권위적인 리더십 스타일은 대화의 여지가 거의 없는 공포 분위기를 조성한다.[44] 직원들이 동료나 관리자로부터 충분한 지원을 받지 못하는 직장에서는 직무 학대가 정상적이라고 여기는 체념감을 낳는다.[43] 공공 부문 노조원들을 대상으로 한 연구에서, 노동자 5명 중 약 1명이 괴롭힘을 목격하고 직장을 떠나는 것을 고려했다. 레이너는 이러한 수치를 직원들이 신고하는 것이 안전하지 않다고 여기는 공포 분위기와, 경영진이 괴롭힘 사실을 알고 있었음에도 가해자들이 처벌받지 않았던 상황으로 설명했다.[120]

직장 내 집단 따돌림의 원인은 해고·면직 등이 어려운 경우 그 대체 수단으로 사용되거나(조직적 원인), 직무상 또는 인적 관계상의 우위성 유지를 위한(개인적 원인) 경우가 있다. 어느 경우든 이러한 목적을 달성할 때까지 지속되며, 대상자에게 정신적·육체적 부담을 강요하고 외상 후 스트레스 장애를 유발할 수 있다. 또한, 주동자 외의 사람들의 정신적 황폐화와 상식 감각 둔화, 직장 동기 부여 저하를 야기한다. 괴롭힘은 "강박적"인 접근 방식을 통해 행해지며, 대상자에게 그 효과를 강하게 인상시키려 한다.[129] 인터넷·인트라넷이 보급된 오늘날에는 컴퓨터 메일 등을 활용하여 집단 따돌림 지시가 이루어지기도 한다.

집단 따돌림을 당하기 쉬운 유형으로는 비정상적으로 일을 잘하거나 못하는 사람,[127] 사외에 강력한 네트워크를 가진 사람,[127] 혼자 행동하기 쉬운 사람,[127] 친구가 적은 사람,[127] 급여가 적은 사람, 외모나 특정 종교, 사상에 대한 차별을 받는 사람,[131] 다른 회사로부터의 출향·이적 등으로 "외부인 취급"을 받는 신입[132] 등이 있다. 여성에 의한 여성에 대한 집단 따돌림은 대우 차이에 더 민감하게 반응하고,[128] 남성이 중요한 직책을 맡고 여성이 보조하는 형식이 많기 때문에 발생할 수 있다.[128]

더불어민주당은 권위주의적인 조직 문화가 직장 내 괴롭힘의 주요 원인 중 하나라고 비판하며, 수평적이고 민주적인 조직 문화 조성을 강조한다.

5. 2. 개인적 특성

케이틀린 부온(Caitlin Buon)과 토니 부온(Tony Buon)은 '가해자' 프로파일링이 해롭다고 주장하며, 직장 내 괴롭힘을 일반적인 괴롭힘으로 지칭할 것을 제안한다.[40] 이는 직원들이 자신의 경험을 감정적으로 덜 격앙된 언어로 표현하도록 돕기 위함이다.[40]

직장 내 집단 따돌림 가해자는 높은 사회 지능과 낮은 감성 지능(EI)을 가질 수 있으며,[92] 심리 조작 행동을 보일 수 있다.[92] 낮은 EI를 가진 작업 그룹에서는 비윤리적 행동이 합리화되고, 집단 따돌림에 관대하거나 지지하는 방식으로 사회화될 수 있다.[92]

산업 및 조직 심리학 연구에서는 비즈니스 전문가들 사이에서 존재하는 괴롭힘 유형과 유병률, 측정 방법에 대해 조사한다.[100]

집단 따돌림은 기업 사이코패스가 부하 직원을 굴욕시키거나 자신의 활동에 위협이 되는 사람들을 겁주고 혼란시키는 전술로 사용된다.[101] Boddy는 집단 따돌림 사건의 36%가 기업 사이코패스의 존재로 인해 발생한다고 결론 내렸다.[102] 사이코패스 평가 척도에서 높은 점수를 받은 사람들은 집단 따돌림에 관여할 가능성이 더 높다.[103][104]

자기애는 괴롭힘과 긍정적인 관계를 보이며, 자기애 성향을 가진 사람들은 간접적인 괴롭힘 전술을 선호하고 괴롭힘 사건 발생 후 만족감을 느낀다.[107]

네이미는 마키아벨리즘이 직장 내 괴롭힘의 핵심 구성 요소 중 하나라고 본다.

직장 내 집단 따돌림의 원인은 조직적 원인과 개인적 원인으로 나뉜다. 해고가 어려운 경우 그 대체 수단으로 집단 따돌림이 사용되기도 하며, 직무상 또는 인적 관계상의 우위성 유지를 위해 발생하기도 한다. 집단 따돌림은 대상자에게 정신적·육체적 부담을 강요하며, 외상 후 스트레스 장애 발병 가능성과 직장 내 동기 부여 저하를 야기한다.[127]

집단 따돌림을 당하기 쉬운 유형으로는 비정상적으로 일을 잘하거나 못하는 사람,[127] 사외 네트워크가 강력한 사람,[127] 혼자 행동하는 경향이 있는 사람,[127] 친구가 적은 사람,[127] 급여가 적은 사람, 외모/종교/사상 등에서 차별받는 사람,[131] 다른 회사로부터 출향·이적한 신입[132] 등이 있다. 여성에 의한 여성에 대한 집단 따돌림은 대우 차이에 대한 민감한 반응과 남성이 중요한 직책을 맡는 경향 때문에 발생할 수 있다.[128]

5. 3. 참가자 간 관계

H. 호엘(H. Hoel)과 C.L. 쿠퍼(C.L. Cooper)의 연구에 따르면, 직장 내 집단 따돌림 가해자의 대부분은 감독자이며,[41] 동료, 부하 직원, 고객 순으로 나타난다. 직장 내 괴롭힘은 감독자와 부하 직원, 동료 간, 직원과 고객, 그리고 조직과 직원 간의 관계에서 발생할 수 있다.

감독자와 부하 직원 간의 괴롭힘은 주로 감독자의 권력 남용으로 나타난다. 권위적인 관리 스타일은 부하 직원을 두려워하게 만들고 감독자의 권위를 강화하는 괴롭힘 행위를 포함할 수 있다.[41]

동료 간의 괴롭힘이 발생하면, 목격자는 주로 가해자 편을 들게 되어 가해자가 괴롭힘을 지속하게 만든다.[41] 피해자는 자신보다 권력이 약한 다른 동료를 괴롭히는 가해자가 될 수 있어 조직 내 괴롭힘이 확산될 수 있다.[41] 마릿 바리티아(Maarit Varitia)는 직장 괴롭힘을 경험한 인터뷰 대상자의 20%가 자신이 다른 사람과 다르다는 점 때문에 괴롭힘을 당했다고 응답했다는 연구 결과를 제시했다.[42]

직원과 고객 간의 괴롭힘은 빈도는 적지만, 조직의 효율성에 큰 영향을 미친다. 스트레스를 받는 직원은 최적의 성과를 내기 어려워 서비스 품질 저하로 이어질 수 있다.[41]

조직과 직원 간의 관계에서도 괴롭힘이 발생할 수 있다. 안드레아스 리포게(Andreas Liefooghe)는 많은 직원이 고용주를 "괴롭히는 사람"이라고 묘사한다고 지적하며, 이는 조직의 과도한 감시와 통제 등 권력 남용에서 비롯될 수 있다.[41]

직장 내 괴롭힘은 "아첨하고 짓밟는(Kiss up kick down)" 성격[50]을 보이기도 한다. 괴롭힘 가해자는 상사에게 아첨하는 반면, 부하직원들을 위협하며,[51][52] 자신의 성과를 평가하는 상사로부터 학대적인 면을 숨기는 전술을 사용한다.[53]

이러한 ''아첨하고 짓밟는'' 전략의 결과로 가해자의 실수는 은폐되거나 부하 또는 통제 불가능한 상황으로 책임전가되고, 피해자는 지속적인 스트레스 상태에 놓이며, 가해자의 권력은 공포에 기반하게 된다.[54] 또한, 가해자는 정보를 숨기고 갈등과 문제를 부하직원의 탓으로 돌리며, 부자연스러운 작업 환경을 조성한다.[54]

조직 내 책임 전가는 조직의 정직성을 나타내는 지표가 될 수 있다. 하향식 책임 전가나 수평적 책임 전가는 조직의 실패를 의미하며, 문제 해결 대신 책임 회피가 만연하게 된다.[55][56] 세계 보건 기구는 의료 기관에서 책임 전가 문화를 심각한 문제로 간주하고, 환자 안전을 위해 ''무책임 문화'', 즉 공정 문화를 장려한다.[57]

직장 내 집단 따돌림은 해고·면직 등이 어려운 경우 그 대체 수단으로 사용되거나(조직적 원인), 직무상 또는 인적 관계상의 우위성 유지를 위한 개인적 원인으로 발생한다.[127] 집단 따돌림은 대상자에게 외상 후 스트레스 장애를 유발하고, 실행자들의 정신적 황폐화와 직장의 동기 부여 저하를 초래하므로 다면적 해결이 필요하다.[127] 집단 따돌림은 "강박적"으로 행해지며, 대상자에게 강한 인상을 주기 위해 지속적, 단속적, 돌발적으로 이루어진다.[129] 인터넷 환경에서는 컴퓨터 메일 등을 통해 집단 따돌림 지시가 이루어지기도 하며, 불법적인 정보 수집 과정에서 발각되기도 한다.[127]

집단 따돌림을 당하기 쉬운 유형으로는 비정상적으로 일을 잘하거나 못하는 사람,[127] 사외 네트워크가 강한 사람,[127] 혼자 행동하는 사람,[127] 친구가 적은 사람,[127] 급여가 적은 사람, 외모 차별, 특정 종교나 사상에 대한 차별,[131] 다른 회사 출신[132] 등이 있다. 여성 간의 집단 따돌림은 대우 차이에 민감하게 반응하고,[128] 남성이 중요한 직책을 맡는 경우가 많아 발생하기 쉽다.[128]

6. 영향

6. 1. 건강 문제

스트레스는 직장 내 집단 따돌림과 관련된 가장 흔한 건강 문제이다.[109] 애리조나 주립 대학교(Arizona State University)의 웰빙 및 워크 라이프 프로젝트(The Project for Wellness and Work-Life) 연구자들에 따르면, "직장 내 집단 따돌림은 다양한 신체적, 심리적, 조직적, 사회적 비용과 연관되어 있다."고 한다.[109]

집단 따돌림의 부정적인 영향은 매우 심각하여 외상 후 스트레스 장애(PTSD)와 심지어 자살[110][111]도 드물지 않다. 테라니(Tehrani)는 피해자 10명 중 1명이 PTSD를 경험하며, 응답자의 44%가 구타당한 여성과 아동 학대 피해자와 유사한 PTSD를 경험한다는 것을 발견했다.[112] 마티센(Matthiesen)과 아이나르센(Einarsen)은 피해자의 최대 77%가 PTSD를 경험한다는 것을 발견했다.[113]

직장 집단 따돌림 연구소(Workplace Bullying Institute)가 2012년에 실시한 설문 조사(응답자 516명)에 따르면, 다음 부정적인 사건에 대한 예상은 80%로 직장 내 집단 따돌림의 가장 흔한 심리적 증상으로 보고되었다. 공황 발작은 52%에서 나타났다. 피해자의 절반(49%)은 임상적 우울증 진단을 받았다고 보고했다. 수면 장애, 집중력 저하, 기분 변화, 만연한 슬픔 및 불면증이 더 흔했다(77%에서 50% 범위). 피해자의 거의 4분의 3(71%)이 의사의 진료를 받았다. 과반수(63%)는 직무 관련 증상으로 정신 건강 전문가를 만났다. 응답자들은 스트레스에 의해 악화될 수 있는 다른 증상으로 편두통(48%), 과민성 대장 증후군(37%), 만성 피로 증후군(33%), 성 기능 장애(27%) 등을 보고했다.

또한, 직장 내 집단 따돌림을 목격하는 동료들도 두려움, 스트레스, 정신적 소진과 같은 부정적인 영향을 받을 수 있다.[12] 반복적인 직장 내 괴롭힘을 목격한 사람들은 종종 괴롭힘이 발생한 직장을 떠나는 것을 선택한다. 직장 내 집단 따돌림은 또한 집단 응집력, 동료 간 소통, 전반적인 성과와 같은 조직 역학을 저해할 수 있다.

직장 우울증은 다양한 규모와 직업의 많은 회사에서 발생할 수 있으며, 긍정적인 수익 성장에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.[114] 동료 또는 상사의 괴롭힘과 같이 업무 환경에 고유한 스트레스 요인과 높은 압박을 받는 직업에 대한 사회적 지원 부족은 시간이 지남에 따라 축적되어 우울증을 겪는 개인에게 비효율적인 업무 행동을 유발할 수 있다.[115]

6. 2. 조직에 미치는 영향

6. 3. 재정적 비용

여러 연구에서 직장 내 집단 따돌림이 조직에 미치는 비용을 정량화하려고 시도했다. 국립 산업 안전 보건 연구원(NIOSH)에 따르면, 근로자들 사이의 정신 질환은 190억 달러의 고용 손실과 30억 달러의 생산성 저하를 초래한다.[118] 국제 노동 기구(ILO)의 의뢰를 받은 보고서에서 Hoel, Sparks, & Cooper는 집단 따돌림에 관련된 비용에 대한 포괄적인 분석을 수행하여, 18억 8천만 파운드의 비용과 생산성 손실 비용을 추정했다.[119] Rayner와 Keashly (2004)는 집단 따돌림을 당하거나 목격한 결과로 퇴사하는 사람들의 대체 비용을 기준으로, 1,000명의 직원이 있는 조직의 경우 비용이 120만 달러(미국)가 될 것으로 추정했다. 이 추정에는 피해자가 조직을 상대로 소송을 제기할 경우의 소송 비용은 포함되지 않았다.

최근 핀란드에서 5,000명 이상의 병원 직원을 대상으로 한 연구에 따르면, 집단 따돌림을 당한 사람들은 조사가 시작되기 1년 전의 기준선을 조정한 후, 집단 따돌림을 당하지 않은 사람들보다 26% 더 많은 질병 결근을 기록했다(Kivimäki et al., 2000).[120] 오리건주 포틀랜드 시(Portland, Oregon) 정부는 직장 내 가혹 행위에 대해 전 직원에 의해 소송을 당해, 8만 달러(미국)에 합의했다.[72]

연구원 타마라 패리스(Tamara Parris)는 직장 내 집단 따돌림과 같은 다양한 불협화음적인 행동을 관리하는 데 고용주가 더 주의를 기울여야 하며, 이러한 행동이 조직에 재정적 비용을 발생시킬 뿐만 아니라 회사의 인적 자산도 훼손시킨다고 말한다.[121][122]

7. 한국의 현실과 대응

한국에서는 직장 내 집단 따돌림이 갑질이라는 용어로 대표된다. 전통적으로 권위주의적인 조직 문화, 상명하복식 위계질서, 정규직/비정규직 차별 등이 직장 내 괴롭힘을 심화시키는 요인으로 작용한다. 특히, "갑질"로 표현되는 상급자의 부당한 권력 행사는 한국 사회의 고질적인 문제로 지적된다. 파견 노동자, 비정규직 노동자에 대한 차별과 냉대 또한 심각한 문제이다.

회사 또는 단체는 근로자가 쾌적하게 일할 수 있도록 직장을 관리할 의무가 있으며, 이를 일본에서는 직장 환경 배려 의무라고 부른다.[129] 후생노동성은 해러스먼트 행위를 "용납할 수 없는 것"이라고 명기하는 방침을 굳혔다.[134]

직장 내 괴롭힘이 계속될 경우, 퇴직, 다른 부서로의 이동 신청, 노동기준감독서나 변호사에게 상담하는 등 사법의 개입을 고려할 수 있다. 법 테라스 외에도 무료 상담을 실시하는 대형 법률 사무소도 있다.

후생노동성은 직장 내 괴롭힘 문제에 대해 도도부현 노동국이나 노동기준감독서 등에의 상담이 증가하는 것을 받아, 문제 방지·해결을 위한 환경 정비를 위해 「직장 내 괴롭힘·괴롭힘 문제에 관한 원탁회의」를 개최하고 있다.[136] 제1회는 2011년 7월 8일에 개최되었다.[137]

7. 1. 한국의 특수성

한국에서는 직장 내 집단 따돌림이 갑질이라는 용어로 대표된다. 전통적으로 권위주의적인 조직 문화, 상명하복식 위계질서, 정규직/비정규직 차별 등이 직장 내 괴롭힘을 심화시키는 요인으로 작용한다. 특히, "갑질"로 표현되는 상급자의 부당한 권력 행사는 한국 사회의 고질적인 문제로 지적된다. 파견 노동자, 비정규직 노동자에 대한 차별과 냉대 또한 심각한 문제이다.

7. 2. 법적, 제도적 대응

회사 또는 단체는 근로자가 쾌적하게 일할 수 있도록 직장을 관리할 의무가 있으며, 이를 일본에서는 직장 환경 배려 의무라고 부른다.[129] 후생노동성은 해러스먼트 행위를 "용납할 수 없는 것"이라고 명기하는 방침을 굳혔다.[134]

직장 내 괴롭힘이 계속될 경우, 퇴직, 다른 부서로의 이동 신청, 노동기준감독서나 변호사에게 상담하는 등 사법의 개입을 고려할 수 있다. 법 테라스 외에도 무료 상담을 실시하는 대형 법률 사무소도 있다.

후생노동성은 직장 내 괴롭힘 문제에 대해 도도부현 노동국이나 노동기준감독서 등에의 상담이 증가하는 것을 받아, 문제 방지·해결을 위한 환경 정비를 위해 「직장 내 괴롭힘·괴롭힘 문제에 관한 원탁회의」를 개최하고 있다.[136] 제1회는 2011년 7월 8일에 개최되었다.[137]

7. 3. 사회적 인식 개선

7. 4. 일본의 상황

일본에서도 직장 내 괴롭힘, 특히 "파워하라"가 심각한 사회 문제로 인식되고 있다.[129] 일본산업카운슬러협회 조사에 따르면, 직장 내 괴롭힘 상담의 약 80%가 파워하라 관련이며, "욕설, 고함, 위협"이 가장 많고(68%), "집단 따돌림"이 54%를 차지했다.[129] 가해자와 피해자의 관계는 "상사와 부하"가 85%로 가장 많았다.[129]

본래 파견 노동자와 파트타임 노동자는 정규직과 고용 형태만 다를 뿐, 입장이 낮은 것은 아니지만, 일본에서는 정규직 직원이 파견 노동자에게 차별이나 냉대를 하는 경우가 많으며, 사건성이 없는 한 묵인되는 경우가 많다.[127]

2004년 3월 21세기 직업 재단이 실시한 "직장 내 괴롭힘에 관한 설문"에서는 성희롱(43.9%), 파워하라(34.2%), 기타 직장 내 괴롭힘(28.0%) 순으로 나타났다.[130]

알선(개별 노동 분쟁 해결 제도)에서 따돌림을 원인으로 한 상담 건수가 증가하는 등, 직장 내 집단 따돌림은 기업에게도 위험 요인이 되고 있다.[128]

이에 따라 후생노동성은 기업이 방지 대책을 의무화하는 법률을 제정하기로 결정하고,[133] 2018년 12월 8일, 해러스먼트 행위를 "용납할 수 없는 것"으로 명기하는 방침을 굳혔다.[134] 행위 자체를 금지하는 것은 보류되었지만, 억제 효과로 이어지도록 하는 의도가 있다.[134]

후생노동성은 직장 내 괴롭힘 문제에 대해 도도부현 노동국 및 노동기준감독서 등에 대한 상담이 증가하는 것을 받아, 문제 방지 및 해결을 위한 환경 정비를 위해 「직장 내 괴롭힘·괴롭힘 문제에 관한 원탁회의」를 개최하고 있다.[136] 2011년 7월 8일에 제1회 회의가 개최되었다.[137]

관리직 스스로 괴롭힘을 주도하는 경우도 있어[135] 관리직 교육의 실효성에 대한 의문도 제기된다.

괴롭힘이 계속될 경우, 퇴직, 다른 부서로 이동 신청, 노동기준감독서나 변호사 상담 등의 대처 방법이 있다.

8. 기타 국가의 대응

8. 1. 유럽

유럽 연합(EU)은 2001년 유럽 의회가 유럽 위원회에 직장 내 괴롭힘에 대한 대책을 요구하는 결의를 했다.[138] 유럽 의회 보고서에 따르면 약 8%(보고서 당시 약 1200만 명)의 노동자가 괴롭힘을 당하고 있으며, 직장 내 스트레스나 결근 등 경제적 손실이 발생하고 있다고 한다.[138] 이 보고서는 괴롭힘을 폭력, 성희롱과는 별개의 것으로 정의하고, 법제 면에서는 기존 지침이 어느 정도 부분을 커버할 수 있다고 하면서 심리적인 지원을 제안하고 있다.[138] 다른 조사에서는, 일하는 사람의 40%가 직장 내 괴롭힘을 경험한 적이 있다는 결과도 있다.[139]

유럽 각국의 대응 상황은 다음과 같다.

  • 스웨덴은 "차별 금지법"(2003년), "평등 대우법"(2005년)을 제정했다. 다만, 1993년 "직장 내 박해에 대한 조치에 관한 정령"에서 직장 내 괴롭힘을 박해에 포함시켜 벌금 또는 징역을 규정하고 있다.[138][140]
  • 벨기에는 "노동 복지법"(1996년)을 2002년에 개정했다.[140]
  • 이탈리아는 헌법 32조에 근거하여 입법을 심의하는 가운데, 개인에 의한 대상자에 대한 괴롭힘뿐만 아니라, 기업에 의한 조직적 행위(직원을 줄이고 싶은 경우, 해고하는 것보다 자발적으로 퇴직해 주는 편이 좋기 때문에, 퇴직하도록 압력을 가하는 행위)에 대한 규제를 검토하고 있다.[140]

8. 2. 미국

9. 결론 및 제언

참조

[1] 서적 Handbook of Workplace Violence 2006
[2] full 2024-10
[3] full 2024-10
[4] full 2024-10
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[8] 서적 Bullying and Emotional Abuse in the Workplace 2002
[9] 웹사이트 Project for Wellness and Work-Life (PWWL) http://humancommunic[...] Arizona State University
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