일과 생활의 균형

1. 개요

일과 생활의 균형은 개인이 일과 개인 생활 사이에서 균형을 이루는 상태를 의미하며, 1956년 Dubin의 연구를 기점으로 논의가 시작되었다. 1970년대 후반 Work-Life Balance 개념이 등장했고, 1986년 미국에서 본격적으로 사용되기 시작했다. 일과 생활의 불균형은 성별, 근무 시간, 가족 특성과 같은 요인에 의해 발생하며, 일-가족 간의 갈등, 스트레스, 심리적 긴장, 신체적, 정신적 건강 문제로 이어진다. 일과 생활의 균형을 위해서는 경제적 조건, 가정 환경, 인간관계, 사회적 분위기, 조직 문화, 업무 특성, 개인의 노력 등이 중요하며, 경계 이론, 분할 이론, 보상 이론, 역할 증진 이론, 파급 효과, 직무 풍요 모델 등 다양한 이론으로 설명된다. 조직과 관리자는 가족 친화적 자원 제공, 관리자 지원 등을 통해 일-가정 갈등을 줄이는 역할을 하며, 다양성 측면에서 성적 소수자, 종교적 신념 등도 일과 생활의 균형에 영향을 미친다. 국가별로 일과 생활의 균형을 위한 정책과 제도가 다르며, 미국은 가족 중심 정책에서, 유럽 연합은 가족 친화적인 정책을 장려하며, 대한민국과 일본에서도 워라밸을 위한 노력이 진행되고 있다.

2. 배경

일과 생활의 균형에 대한 논의는 1950년대 더빈(Dubin)의 자기중심성에 대한 연구에서 시작되었다고 볼 수 있다. 더빈은 산업근로자들을 대상으로 한 연구에서 응답자의 90%가 일이 아닌 곳에서 만난 사람들과의 관계가 더 중요하다고 응답했다는 사실을 밝혀냈다. 이는 자기중심이 일보다는 개인 생활에 있다는 것을 보여준다.

1972년 국제 노동계 컨퍼런스에서 도입된 노동환경의 질(QWL) 개념은 근로자의 만족도를 기업의 이윤과 연결 짓는 중요한 계기가 되었다. 미국의 자동차 노조와 제너럴모터스가 노동 혁신을 위해 처음으로 QWL 프로그램을 도입하면서 QWL이 주목받기 시작했다. QWL은 근로자의 보상, 직업 안정성, 성장의 기회를 제공함으로써 근로자의 만족감을 지원하고 증대시키는 우호적인 노동 및 작업환경을 제공하기 위한 초석이 되었다.

1970년대 후반 영국에서 워크-라이프 밸런스(Work-Life Balance) 개념이 등장하고, 1986년에 미국에서 본격적으로 사용되기 시작하였다. EU에서는 근로자를 위한 여러 사회정책 발달을 시도해왔는데, 특히 영국은 ‘가족친화(family-friendly)’ 정책과 사회보장정책을 도입하여 관련 법률과 제도를 지속적으로 정비해 나가고 있다. 미국의 경우, 기업이 우수한 여성인력을 확보하기 위해 탁아소 설치, 휴직 제도, 경제 지원 등의 노력을 주도적으로 해나가고 있다.

대한민국에서는 2004년 주 5일 근무제 시행 이후 개인 생활에 대한 관심이 높아지면서 일과 생활의 균형에 대한 논의가 본격화되었다. 2000년대 후반부터 베이비 붐 세대가 물러나고, 일보다 개인의 삶을 중시하는 X, Y세대가 새롭게 조직 구성원으로 자리 잡게 되었다. 또한, 여성의 교육수준 향상과 경제활동 참여 증가로 인해 결혼과 출산, 육아 문제는 국가와 기업 차원에서 해결해야 할 중요한 과제로 인식되었다. 대한민국 정부는 근로기준법, 남녀고용평등과 일-가정양립 지원법, 고용보험법 등을 통해 모성보호 정책과 일-가정양립 지원정책을 시행하고 있다.

최근에는 일 중독(워커홀릭) 상태가 되어 우울증을 비롯한 정신 질환을 앓거나, 과로사나 자살에 이르는 등 비극을 낳는 사례가 끊이지 않고 있다. 장시간 노동은 심신 건강을 해치는 것 외에도 가정이나 지역과의 조화를 깨는 원인이 된다. 이러한 문제들을 양립하기 위해서는 일과 생활의 균형을 잡는 것이 필요하다.

3. 일과 생활의 불균형

직장 생활 불균형과 연관된 특성으로는 성별, 근무 시간, 가족 특성 이 세 가지가 있다.

성별 차이는 역할 정체성에 대한 뚜렷한 인식으로 인해 일과 생활 간의 불균형을 초래할 수 있다. 남성들은 가족을 위해 재정적인 지원을 제공하는 반면 여성들은 가정 생활을 우선시한다는 것이 입증되었다.

"근무조건의 변화, 시간외 근무 또는 야근"으로 인한 장시간 근무는 일과 가족 업무 간의 불균형을 초래할 수 있다. 직장에서 보내는 시간은 "일과 가족 간의 혼선과 가족과 일 사이에 대한 혼선과는 분명히 연관이 있지만 교차 교차 도메인 만족도와는 관련이 없다" 이는 주관적인 만족도의 결과일 수 있다. 장시간 근무는 개인에 따라 긍정적이거나 부정적으로 해석될 수 있다. 장시간 근무는 가족의 의무에 영향을 미치지만, 다른 한편으로, 이 행동에 수반되는 재정적인 이득은 가족의 의무에 미치는 영향을 상쇄한다.

가족 특성에는 미혼 고용주, 기혼자 또는 동거하는 고용주, 부모 동업 회사, 그리고 맞벌이 부모가 포함된다. 직장 생활 경험이 있는 부모들은 그들의 가족 의무나 요구 때문에 가족 만족도가 감소하였다. 이는 그들이 가족의 의무를 다 할 수 없기 때문이다. 게다가, 직장인 부모들은 가족 지향적인 활동을 중요시한다. 따라서, 장시간 근무는 가족의 의무를 충족시키기 위한 능력을 감소시키고, 그 대신에 가족 만족도를 감소시킨다. 결혼한 부부나 맞벌이 부부에게는 "가정에서 더 많은 시간과 노력을 필요로 할 뿐만 아니라 더 높은 수입과 더 높은 공감과 지원을 통해 감정적으로 끌어낼 수 있는 자원"인 것 같다.

불균형을 초래할 수 있는 이런 요인들 외에도, 많은 사람들은 그들이 높은 사회적 인식을 즐기기 때문에 원치 않는 직업 스트레스에 노출된다. 이러한 측면은 또한 삶의 영역에서의 불균형의 원인이 될 수 있다. 그러나 기타 직업활동은 예를 들어 가정 및 정원작업에 대한 기여, 가족 구성원의 유지 및 지원이나 자원 봉사활동과 같은 미지급 노동력의 불균형을 초래할 수 있다. 이 모든 것들이 만성적인 시간 부족에 대한 인식에 기여한다. 납입 시간은 개인의 연령, 가구 내 아동의 연령과 수, 혼인 여부, 직업 및 고용 수준과 소득 수준에 따라 다르게 나타나는 압력을 유발한다. 시간의 강한 압력은 심리적 긴장을 증가시키고, 이는 다시 건강에 영향을 미친다. 심리적 긴장감은 또한 일의 복잡성, 책임의 증가, 장기 실존 보호 등에 의해 영향을 받는다. 언급된 스트레스는 장기적으로 되돌릴 수 없는 신체적 마모 징후와 인간의 심혈관 및 면역 체계에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.

일과 생활의 균형이 무너짐으로써 일어나는 비극의 급증은 국민(노동자)에게 일상생활과 미래에 대한 큰 불안감을 안겨주며, 오히려 사회의 활력을 저하시키는 결과를 초래한다.。더욱이, 바쁘고 안정된 생활을 할 수 없게 되면서 출산율 저하, 저출산으로 이어져 인구를 감소시키는 원인이 된다고도 생각되고 있다.

최근에는 일 때문에 다른 사생활의 많은 부분을 희생하는 일 중독(워커홀릭) 상태가 되어, 심신에 피로를 축적하여 우울증을 비롯한 정신 질환을 앓거나, 과로사나 자살에 이르거나, 가정을 돌볼 시간이 없어 가정 붕괴에 빠지는 등 비극을 낳는 사례가 끊이지 않고 있다.

4. 일과 생활의 균형을 위한 조건

개인의 경제적 조건은 출퇴근 이동 거리를 줄이거나 생활을 윤택하게 하는 데 영향을 준다. 경제적 조건은 가정을 전제로 하며, 경제적 수단을 통해 어려움을 완화할 수 있다는 점에서 일과 생활의 균형에 중요한 조건으로 작용한다.

가정환경은 결혼 여부, 자녀 유무, 육아 부담, 배우자의 지원 등에 따라 균형이 다르게 나타난다. 기혼 여성과 남성의 경우 결혼과 육아 부담이 중요한 요인으로 작용하며, 미혼 여성은 간접 경험을 통해 결혼과 육아가 일과 생활의 균형을 어렵게 할 수 있다고 예상한다.

인간관계는 은퇴 후에도 지속적인 관계 유지를 위한 노력이 중요하다고 언급된다. 일을 잘해도 주변에 사람이 없다면 진정한 관계가 아니라고 여기며, 지속적인 관계 유지를 위한 노력이 필요하다.

통제성은 시간 활용, 스트레스 관리, 통제 불가능한 상황, 일과 생활의 영역 분리 등을 포함한다. 개인이 주도적으로 살고자 하는 의지와 통제할 수 없는 상황에 직면했을 때 일과 생활의 균형을 느끼지 못하는 주된 요인이 된다. 시간 활용의 경우, 근로기준법 상 근로 시간 외 근로가 당연시되는 현실에서 시간 활용이 중요한 조건으로 작용한다.

사회적 분위기는 일에 몰두하는 한국적 사회 분위기가 일과 생활의 균형에 영향을 준다. 또한, 여성과 남성에게 다르게 기대되는 사회적 역할, 육아 부담, 고정 관념 등 성별에 따른 기준도 영향을 미친다.

조직 문화는 일과 생활을 지원하는 프로그램이 존재해도 조직 문화나 풍토가 뒷받침되지 않으면 구성원들이 지원을 받기 어렵다는 점에서 중요한 조건이다. 가족 친화적 조직 문화는 직장과 가정의 갈등을 낮추고, 일과 삶의 조화를 지원하는 조직 문화일수록 일과 삶의 조화 수준이 높아진다는 연구 결과와 맥락을 같이한다. 조직 내 암묵적인 강요는 개인이 '눈치'를 보게 만들어 정해진 퇴근 시간을 지키지 못하거나 암묵적인 강요를 받는 상황을 초래한다.

업무 특성은 8시간 노동 시간과 업무 전문성으로 구성된다. 한국은 OECD 가입국 중 노동 시간이 가장 길며, 많은 사람들이 8시간 근로를 길다고 느낀다. 업무 전문성은 만족감으로 이어져 스트레스 감소 요인이 되기도 하지만, 대체 불가능한 직무를 맡게 되면 주도적으로 일과 생활의 균형을 꾸려 나갈 수 있다는 견해도 있다.

직장 상사는 조직 내에서 근로자에게 직접적인 영향을 주고 의사 결정권을 가진 사람으로, 조직 관리자나 상사의 일과 생활 균형에 대한 태도는 동료 지원보다 중요하다. 제도적 지원이 가능하고 '권력 자원'을 가지고 있기 때문이다.

유연근무제와 어린이집, 학교 등의 제도적 지원은 일과 생활에 영향을 주는 조건이다. 그러나, 이러한 제도적 지원이 주로 '아이를 가진 여성'에게 한정되어 다른 구성원에게 상대적 박탈감을 주거나 업무 과중을 초래하기도 한다.

일과 생활의 균형을 위한 실천, 건강, 여가 및 취미 활동은 적극적 실행력과 내면 상태로 구성된다. 개인의 감정은 제도가 있어도 활용하지 못하는 불안감, 일과 생활이 균형을 이루어야 한다는 압박감 등으로 나타난다. 또한, 삶의 역할에 할애하는 시간과 일과 생활 균형에 대한 신념, 가정을 중요시하는 가치관도 영향을 준다. 개인의 적극적 노력은 장기적으로 미래의 조직이나 사회 풍토에 영향을 줄 수 있다.

5. 성별과 가족의 역할

일과 생활의 갈등은 성별에 따라 다르게 나타날 수 있다. 사회적 규범과 기업의 '완벽한 근로자'에 대한 인식은 워킹맘에게 더 큰 영향을 미칠 수 있다. 연구에 따르면, 여성은 남성보다 회사의 워라밸 지원 노력을 더 긍정적으로 인식하는 경향이 있다. 남성의 경제적 역할이 약화되고 여성의 경제적 역할이 강화되면서, 일부 가정에서는 남성 지배 구조가 약화되는 현상이 나타나고 있다. 일하는 부모들은 직장과 가정에서의 역할을 동시에 수행하는 데 어려움을 겪으며, 이는 높은 유연성을 추구하는 경향으로 이어진다.

6. 일과 생활의 균형 관련 이론

경계 이론과 경계선 이론은 연구자들이 일과 삶 사이의 역할 갈등을 연구하기 위해 사용해 온 두 가지 기본적인 이론이다. 정보 통신 기술(ICT)의 발전으로 언제 어디서든 업무를 수행할 수 있게 되면서, 일과 삶의 영역은 더 많이 혼합되고 경계가 모호해졌다.

일과 삶의 관계를 설명하기 위해 사용된 주요 이론들은 다음과 같다:

7. 일-가족 갈등 (Work-Family Conflict)

일-가족 갈등은 한 역할의 참여가 다른 역할의 참여를 방해하는 역할 간 갈등으로 정의된다. Greenhaus와 Beutell (1985)은 일과 가족 간의 갈등에 대해 세 가지 원인을 제시하였다.

# "한 역할의 요구 사항에 할애된 시간이 다른 역할의 요구 사항을 충족하는 것을 어렵게 만든다"(p. 76).
# "한 역할에 참여함으로써 생기는 스트레스가 다른 역할의 요구 사항을 충족하는 것을 어렵게 만든다"(p. 76).
# "한 역할에 필요한 특정 행동이 다른 역할의 요구 사항을 충족하는 것을 어렵게 만든다"(p. 76).

개념적으로, 일과 가족 간의 갈등은 양방향적이다. 학자들은 일-가족 갈등(WFC)과 가족-일 갈등(FWC)으로 구분한다.

WFC는 과도하고 불규칙하거나 유연하지 않은 근무 시간과 같이 직장 경험이 가족 생활을 방해할 때 발생한다. 가족-일 갈등은 가족 내 경험이 직장 생활을 방해할 때 발생한다. 예를 들어, 부모는 아픈 자녀를 돌보기 위해 직장에서 시간을 낼 수 있다. WFC와 FWC는 서로 강하게 상관 관계가 있지만, WFC에 더 많은 관심이 집중되어 왔다. 이는 가족의 요구가 일 역할의 경계와 책임보다 더 유연하기 때문일 수 있다. 또한, 연구에 따르면 일 역할이 가족 역할보다 가족 역할이 일 역할에 방해를 받을 가능성이 더 높다는 사실이 밝혀졌다.

Allen, Herst, Bruck, 및 Sutton (2000)은 논문에서 WFC와 관련된 세 가지 범주의 결과를 설명한다. 즉, 업무 관련 결과(예: 직무 만족 또는 직무 성과), 비업무 관련 결과(예: 삶 또는 가족 만족도), 스트레스 관련 결과(예: 우울증 또는 약물 남용)이다. 예를 들어, WFC는 직무 만족도와 부정적인 관련이 있는 것으로 나타났으며, 이러한 연관성은 여성에게서 더 두드러지게 나타난다.

WFC의 결과를 연구하는 대부분의 연구는 미국과 같은 서구 국가의 표본을 조사했다. 따라서 그들의 연구 결과의 일반화에는 의문이 제기된다. 다행히도, 대만 및 인도와 같이 다른 문화적 맥락에서 WFC와 그 결과를 연구하는 문헌도 있다. Lu, Kao, Cooper, Allen, Lapierre, O'Driscoll, Poelmans, Sanchez, 및 Spector (2009)는 영국과 대만을 비교했을 때 WFC의 업무 관련 및 비업무 관련 결과에서 어떤 문화적 차이도 발견할 수 없었다. 마찬가지로 Pal과 Saksvik (2008)도 노르웨이와 인도에서 온 직원 간에 특정 문화적 차이를 감지하지 못했다. 그럼에도 불구하고, WFC 구성의 문화적 차원을 이해하기 위해서는 더 많은 문화 간 연구가 필요하다.

개입을 통해 WFC를 줄이는 연구는 현재까지 매우 제한적이다. 예외적으로 Nielson, Carlson 및 Lankau (2001)은 직장에서 지지적인 멘토가 있는 것이 직원의 WFC와 부정적인 상관 관계가 있다는 것을 보여주었다. 그러나 역할 모델 측면과 같은 멘토링의 다른 기능은 WFC에 영향을 미치지 않는 것으로 보인다. 따라서 멘토가 있는 것이 일-가족 인터페이스에 어떤 영향을 미치는지에 대한 메커니즘은 여전히 불분명하다.

1차 및 2차 개입 측면에서 일부 결과가 있다. Hammer, Kossek, Anger, Bodner, 및 Zimmerman (2011)은 현장 연구를 수행하여 가족을 더 지원하는 행동을 보이도록 감독자를 교육하면 WFC가 높은 직원의 신체적 건강이 증가한다는 것을 보여주었다. 동시에, WFC 점수가 낮은 직원은 신체적 건강이 감소하기까지 했다. 이는 개입이 도움이 될 수 있더라도 올바른 사람에게 집중하는 것이 중요하다는 것을 보여준다. 그렇지 않으면, 개입이 도움이 되는 것보다 더 많은 피해를 준다.

또 다른 연구(Wilson, Polzer-Debruyne, Chen, & Fernandes, 2007)는 직원을 교육하면 교대 근무와 관련된 WFC를 줄이는 데 도움이 된다는 것을 보여주었다. 또한, 이 교육은 초점 인물의 배우자도 참여하는 경우 더욱 효과적이다. 따라서, 가족을 개입에 통합하는 것도 도움이 되는 것으로 보인다.

WFC 개입의 효과에 영향을 미칠 수 있는 다양한 추가 요인이 있다. 예를 들어, 일부 개입은 WFC보다 가족-일 갈등(FWC)을 줄이는 데 더 적합해 보인다(Hammer 등, 2011). WFC에 대한 최적의 치료법을 도출하기 전에 더 많은 연구가 필요하다.

8. 일-가정 풍요화 (Work-Family Enrichment)

일-가정 풍요화 또는 일-가정 촉진은 긍정적인 파급 효과의 한 형태로, 한 영역에서의 참여가 다른 영역에서의 성과 또는 참여를 향상시킬 수 있는 이점 및/또는 자원을 확립하는 과정으로 정의된다. 예를 들어, 직무 참여를 통해 가족 역할에 대한 참여가 더 쉬워진다.

일-가정 풍요화는 일-가정 갈등과 대조적으로, 직무 만족도와 노력 같은 긍정적인 조직 성과와 관련이 있다. 풍요화는 한 역할에서 얻은 자원(예: 긍정적인 기분)이 다른 역할에서 더 나은 기능으로 이어지거나, 한 역할에서 습득한 기술과 태도가 다른 역할에서 유용할 때 발생할 수 있다.

일과 가정 간의 풍요화는 개념적으로 양방향이다. 즉, 일-가정 풍요화와 가정-일 풍요화 두 가지로 구분된다. 일-가정 풍요화는 일에 대한 참여가 가족 생활에 긍정적인 영향을 미치는 기술, 행동 또는 긍정적인 기분을 제공할 때 발생한다. 반면, 가정-일 풍요화는 가족 영역에서의 참여가 긍정적인 기분, 성공감 또는 지지를 가져와 개인이 직장에서의 문제에 더 잘 대처하고, 더 자신감을 느끼며, 결국 직장에서 더 생산적으로 일할 수 있도록 돕는 경우에 발생한다.

일-가정 풍요화의 몇 가지 선행 요인이 제안되었다. 성격 특성 중 외향성과 경험에 대한 개방성은 일-가정 풍요화와 긍정적인 관련이 있는 것으로 나타났다. 개인적 선행 요인 외에도, 직장에서 얻은 자원 및 기술과 같은 조직적 환경이 일-가정 풍요화의 발생을 촉진한다. 예를 들어, 대인 관계 의사 소통 기술과 같은 능력은 직장에서 습득되며, 가정에서 가족 구성원과의 건설적인 의사 소통을 촉진할 수 있다.

9. 조직과 관리자의 역할

연구는 조직과 관리자가 일-가정 갈등(WFC)을 줄이는 데 중요한 역할을 한다는 것을 보여준다. 직장에서 제공하는 가족 친화적 자원은 WFC와 부정적인 상관관계를 가진다. 조직의 일반적인 지원은 직원이 일과 가정 문제를 해결하도록 돕기 때문에 WFC를 감소시킨다. 또한, 일-가정 특정 지원은 일-가정 갈등과 더 강한 부정적 연결을 가진다. 가족 친화적인 조직 문화는 관리자 지원 및 동료 지원을 통해 WFC에 간접적인 영향을 미친다.

보육 지원이나 유연 근무와 같은 제공된 자원의 활용이 WFC와 장기적인 관련이 없을 수도 있다는 연구 결과도 있지만, 이는 일반적인 가정을 반박한다. 관리자는 부하 직원에 대한 사회적 지원 기능을 수행하며, 관리자 지원은 낮은 수준의 WFC와 관련이 있다. 조직은 관리자를 위한 교육을 제공하고 신규 직원의 채용 과정을 수행해야 한다. 일반적인 관리자 지원은 WFC와 부정적인 상관관계를 가지며, 일-가정 특정 관리자 지원은 WFC와 더 강한 부정적 연결을 갖는다. 조직과 관리자의 지원 외에도, 동료의 비공식적인 지원은 직무 만족도와 같은 긍정적인 측면과 상관관계가 있고, WFC와 같은 부정적인 변수와도 부정적으로 연관된다.

일-가정의 풍요 측면에서 관리자와 조직은 중요한 자원(예: 기술 및 재정적 혜택)과 긍정적인 영향을 제공하여 관련이 있다.

10. 다양성

기업 정책에서 가족 지침과 합의 사항을 이행할 때 성별에 관한 다양성은 종종 간과된다. 이러한 정책들을 수립할 때 성적 소수자들은 종종 간과되는데, 결과적으로 동성애자, 양성애자, 트랜스젠더(LGBT) 배경을 가진 부부나 개인으로 구성된, 예전과는 다른 가정의 요구는 충족되지 않는다. 국제적인 수준의 다양성과 포용성을 관리하는 데 있어서 성적 오명과 편견이 존재하며, 일련의 정황적, 사회적 요인들이 성 소수 근로자들에게 주어지는 관심 부족을 나타낸다. 그 결과, 이들 직원은 배제, 무시 및 격리될 수 있으며, 이는 일과 생활의 균형에 부정적인 영향을 미친다.

LGBT를 지원하는 기업 정책이 직장에서 보다 폭넓은 환경을 제공한다는 몇 가지 국제적 연구 결과가 나왔다. 이는 직원 및 전반적인 회사 실적에 이익을 가져오고, LGBT 지원 정책과 생산성 향상과 같은 비즈니스 관련 결과 사이에는 긍정적인 관계가 있다. 직원들 간의 차별적 행동 감소, 직무 만족도 향상 및 직원 참여는 경제적 수익 증가와 관련이 있다. 그러나 이러한 종류의 포괄적 정책에 대한 개별적 경험은 다른데, 이는 평등과 다양성 정책 사이에 "이행적 차이"가 있을 수 있고, 부문, 작업 공간, 심지어 조직 건물 내에서도 행할 수 있기 때문이다.

또한 거시경제 수준에서, 성적인 소수자의 포괄적이고 다양한 작업 환경을 보장하기 위해 개조되고 발전시킨 건강 증진과 공중보건 정책은 건강의 사회적 결정요인을 대상으로 하고 있으며, 국민 건강의 증가와 공공 의료 시스템의 전반적인 비용 감소로 이어진다.

종교와 영성은 직장에서의 다양성의 일부로써 일과 삶의 균형에 중요한 역할을 하고 있으며, 종교 수용 문제가 논란이 되는 논쟁을 야기하는 경우가 많기 때문에, 종교와 영성은 다양성 관리에 있어 핵심 쟁점이다. 직원의 종교적 신념은 종종 그들의 윤리적 신념과 관련이 있으며, 자아 정체성과 사우디아라비아 또는 이스라엘의 종교 기반 사회에서 중요한 역할은 정부 법률과 조직 정책에 특별한 조항으로 종교적 합의를 마련한다. 또한 어떤 조직은 직원들이 계약 기간 동안 종교 활동에 시간을 쓰는 것을 허락한다. 종교적 다양성에 대해 잘못된 관리로 근로자들이 종교적 정체성과 직업 사이에서 선택하도록 강요받았다면, 근로자들의 성과에 영향을 끼칠 수 있으며, 이것은 또한 그들이 조직과 분리되었다고 생각하는 것으로 이어질 수 있다. 따라서, 종교적 다양성은 직원의 만족스러운 일과 삶의 균형을 보장하기 위해 필수적이다. 1964년 The American Title VII of the Civil Rights Act에 '회사들은 합리적인 종교적 합의를 제공할 의무가 있다'고 명시되어 있다.

11. 국가별 현황

미국은 출산 휴가, 병가 지급, 모유수유 지원 등과 같은 가족 중심 직장 정책에서 다른 선진국들에 비해 뒤처져 있다. 하버드 대학과 토론토 대학 연구원들의 연구에 따르면, 더 많은 나라들이 수백만 명의 미국인들이 꿈꿀 수 있는 직장 보호를 제공하고 있다. 미국은 주당 근로시간의 최대 기간을 정하는 법이 없으며, 매주 근로자가 근무해야 하는 시간 외 근무량에도 제한을 두지 않는다. 스웨덴, 덴마크, 노르웨이는 가장 높은 수준의 출산수당을 가지고 있는데, 스웨덴은 68주, 노르웨이는 56주, 덴마크는 52주의 유급 출산휴가를 제공한다.

유럽 연합은 일과 삶의 균형에 관한 다양한 계획을 추진하며 회원국들이 가족 친화적인 정책을 시행하도록 장려하고 있다. 유럽은 최대 48시간 근무제를 시행하고 있는데, 많은 나라들이 더 적은 시간 근무제를 시행하고 있다. 프랑스는 주 35시간 근무제를 도입했고, 영국에서는 6세 이하의 자녀를 둔 부모들이 좀 더 유연한 근무 일정을 요청할 수 있도록 허용하는 법안이 통과되었다.

대한민국에서는 '워라밸'이라는 용어가 널리 사용된다. 워라밸은 연봉에 상관없이 높은 업무 강도, 퇴근 후 SNS로 하는 업무 지시, 잦은 야근 등으로 개인적인 삶이 없어진 현대사회에서 직장이나 직업을 선택할 때 고려하는 중요한 요소 중 하나로 떠오르고 있다. 2018년부터 정부는 장시간 노동을 개선하고 최저 임금을 인상하는 등 워라밸 관련 정책을 추진하고 있다. 하지만 노동 시간 단축으로 줄어든 급여를 보충하기 위해 투잡을 하는 노동자가 증가했고, 시간당 임금 인상을 감당하지 못해 노동자가 해고되는 등 부작용도 나타나고 있다.

일본에서는 2007년 12월 18일 정부, 지방 자치 단체, 경제계, 노동계의 합의로 '일과 생활의 조화(워라밸) 헌장'이 제정되었고, 정부는 워라밸 추진을 위해 국민 운동 '개구리! 재팬 캠페인'을 시작했다. 그러나 일본은 국제 노동 기구의 노동 시간에 관한 조약(1호, 30호, 47호, 153호 등)을 하나도 비준하지 않았으며, 시간 외 노동 요건만 충족하면 노동 시간 상한을 없앨 수 있다. 서비스 잔업이 만연하는 사업소도 있으며, 휴가 일수도 적고, 연차 유급 휴가 취득률이 다른 선진국보다 현저히 낮다.