고용
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1. 개요
고용은 한쪽 당사자(근로자)가 다른 쪽 당사자(사용자)에게 노무를 제공하고, 사용자는 이에 대한 대가로 보수를 지급하는 계약 관계를 의미한다. 고용은 민법상의 고용계약과 근로기준법에 따른 고용관계로 구분되며, 근로기준법은 근로조건의 기준을 정하고 있다. 고용과 관련된 용어로는 고용계약, 노무, 보수, 고용 기간, 신원보증, 고용보험 등이 있으며, 고용은 임금 노동, 변형근로시간제, 정리해고, 고용 관계 모델 등 다양한 측면에서 논의된다. 고용과 관련된 문제로는 청년, 고령 근로자, 빈곤 노동자 문제가 있으며, 세계화는 고용 관계에 큰 영향을 미친다.
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| 고용 | |
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| 고용 | |
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| 기본 정보 | |
| 정의 | 경제학에서 사용되는 용어로, 재화나 서비스를 생산하기 위해 노동력을 제공하는 활동 |
| 법률 및 경제학 | 계약 또는 사회적 계약에 따른 관계 |
| 관계 당사자 | 고용주 피고용인 |
| 고용 계약 | |
| 핵심 요소 | 노동력 제공 대가 지불 |
| 계약 형태 | 구두 계약 서면 계약 |
| 관련 법률 | 고용법 노동법 |
| 고용 형태 | |
| 정규직 | 고용 안정성이 높은 형태 |
| 비정규직 | 고용 안정성이 낮은 형태 |
| 임시직 | 특정 기간 동안만 고용되는 형태 |
| 파견직 | 파견 업체를 통해 고용되는 형태 |
| 고용 환경 | |
| 노동 시장 | 노동력의 수요와 공급이 이루어지는 시장 |
| 실업률 | 노동력 중에서 일자리를 찾지 못한 사람의 비율 |
| 임금 | 노동력 제공에 대한 대가 |
| 근로 조건 | 근무 시간, 휴가, 급여 등 노동자가 일하는 환경 |
| 고용 문제 | |
| 실업 | 일자리를 찾지 못하는 상황 |
| 저임금 | 적절한 생활을 유지하기 어려운 낮은 임금 |
| 고용 불안 | 일자리를 잃을 수 있다는 불안감 |
| 차별 | 성별, 인종, 나이 등에 따른 불평등한 고용 대우 |
| 주요 용어 | |
| 피고용인 | 고용주에게 고용되어 노동을 제공하는 사람 |
| 고용주 | 사람을 고용하여 노동력을 이용하는 개인 또는 단체 |
| 노동 조합 | 노동자의 권익을 보호하기 위해 조직된 단체 |
| 최저 임금 | 법적으로 정해진 최소한의 임금 수준 |
2. 용어
한국어에서는 '고용(雇傭)'과 '고용(雇用)' 두 단어의 뜻이 서로 반대라 혼동의 위험이 있다. 예를 들어 고용인(雇用人)은 보수를 제공하는 사람, 고용인(雇傭人)은 노무를 제공하는 사람이다. 혼동을 피하기 위해 구분할 때에는 사용자(使用者)와 피용자(被傭者) 등의 말을 쓴다.[1]
고용계약은 근로자가 사용자에게 노무를 제공하고, 사용자는 이에 대한 대가로 보수를 지급하는 것을 약정하는 계약이다. 이러한 계약은 유상, 쌍무, 계속적 계약의 특징을 가진다.[82] 민법에서는 고용을 대등한 당사자 간의 계약으로 규정하고 계약의 자유를 보장하지만, 현실에서는 근로자와 사용자 간의 경제력 차이로 인해 불리한 조건의 계약이 체결될 수 있다.
3. 고용계약
이러한 문제를 해결하기 위해 국가는 근로기준법 등 노동 관련 법률을 제정하여 근로조건의 기준을 제시하고 근로자를 보호한다.[83] 근로기준법은 민법의 고용 규정보다 우선 적용되며, 근로계약, 임금, 근로시간 등에 관한 기준을 정하고, 이에 미달하는 근로조건은 무효로 한다.[83]
민법상 고용계약은 낙성계약이자 무방식계약이다. 단, 노동기준법에 따라 사용자는 노동계약상의 특정 항목에 대해 서면으로 명시할 의무가 있다(''근로조건통지서'', 노동기준법 제15조 제1항). 또한, 노무자 모집 광고는 단순히 신청의 유인에 불과하다. 일반적으로 '''고용계약서'''(근로계약서)를 통해 계약이 이루어지지만, 법적인 의무는 아니다. 다만, 근로계약법에 따라 근로자와 사용자는 계약 내용을 가능한 한 서면으로 확인해야 한다. 실무적으로는 고용계약서와 근로조건통지서를 함께 작성하는 경우가 많다.
고용계약에 따라 노동자는 노무 제공 의무와 비밀유지 의무, 경업금지의무 등의 부수적 의무를 진다. 사용자는 임금 지급 의무와 안전배려의무 등의 부수적 의무를 진다. 특히, 사용자는 근로자의 생명, 신체, 건강을 보호하기 위해 필요한 조치를 취해야 할 의무가 있다.[84]
노동자의 의무는 다음과 같다.
사용자의 의무는 다음과 같다.3. 1. 판례
사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적, 물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담한다.[84]
4. 노무
노무(勞務)란 육체 또는 두뇌를 사용하여 일을 하는 것을 말한다. 노무를 제공하는 계약에는 고용, 도급, 위임의 3종류가 있으며, 이들을 '노무 공급 계약'이라고 부른다. 이 중에서 고용은 노무 그 자체를 공급하는 것을 내용으로 하는 것으로 가장 중요하다.[85]
노무의 내용은 다음과 같이 구별할 수 있다.
어느 것을 계약의 내용으로 할지는 자유롭게 정할 수 있다.
피용자는 계약의 본래 취지에 따라 스스로 노무를 제공해야 하며, 사용자의 지휘에 복종해야 한다. 또한 사용자의 동의 없이 제3자에게 자신을 대신하여 노무를 제공하게 할 수 없다(민법 657조 2항). 한편, 사용자는 노무 청구권을 피용자의 동의 없이 제3자에게 양도할 수 없다(민법 657조 1항).[87]
5. 보수
보수는 노무 제공에 대한 대가이다. 일반적으로 금전(임금) 형태로 지급되지만, 금전 이외의 물건이나 서비스 제공 등 다른 형태로도 지급될 수 있다.[88] 보수 지급 시기는 당사자 간의 약정, 관습, 민법 규정 등에 따라 결정된다. 보통 일급, 주급, 월급 등 일정한 기간을 기준으로 지급된다.[88]
민법 제656조 2항에 따르면, 보수 지급 시기에 대한 약정이 없으면 관습에 따르고, 관습도 없으면 약정한 노무를 종료한 후 지체 없이 지급해야 한다.[88] 도제계약처럼 기술 습득 자체가 보수인 경우도 있다.[88] 보수청구권은 압류가 금지되는 등 특별한 보호를 받는다.[88]
영업직이나 부동산 관련 직종에서는 판매 실적에 따라 수수료를 받는 경우도 있고, 임원직은 특정 목표 달성 시 보너스를 받기도 한다. 일부 임직원은 주식이나 주식매수선택권으로 보수를 받기도 하는데, 이는 개인의 이익을 회사 실적과 연동시키는 효과가 있다.
불성실한 종업원 원칙에 따르면, 고용주에게 불성실하게 행동한 직원은 불성실 기간 동안 받은 보수를 몰수당할 수 있다.[10][11][12][13][14]
6. 고용 기간
고용 계약은 기간을 정하지 않는 것이 일반적이지만, 일정한 기간을 정하거나 공사 종료와 같이 불확정한 기한을 붙이는 경우도 있다.
민법은 고용 기간에 대해 당사자들이 자유롭게 정하도록 하고, 직접적인 규정은 두지 않았다. 그러나 3년을 초과하는 기간이나 당사자 중 한쪽, 또는 제3자의 종신까지로 계약한 경우에는 3년이 지나면 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있다. 상대방이 통고를 받은 날로부터 3개월이 지나면 해지의 효력이 발생한다.(민법 659조)[89] 이는 최장기 계약에 대한 일부 제한으로 볼 수 있다.
근로기준법에서는 근로 계약 기간을 원칙적으로 1년 이내로 제한하고 있다.(근기 21조) 다만, 일정한 사업 완료에 필요한 기간을 정한 경우나 기능자 양성의 경우에는 예외적으로 1년을 넘는 계약이 가능하다.(근기 75조 참조)[89] 최단기 계약에는 제한이 없어 매일 고용하는 것도 가능하지만, 해고 책임을 회피하기 위해 이러한 형식을 취하는 것은 위법이다.
기간을 정하지 않은 고용 계약의 경우, 민법 660조의 규정이 적용되며, 근로기준법에는 예고 없이 해고된 노동자에게 30일분 이상의 평균 임금을 지급하도록 규정하고 있다. 또한, 고용 기간을 약정한 경우에도 부득이한 사유가 당사자 일방의 과실로 인해 발생하면 상대방에게 손해를 배상해야 한다.(민법 661조)[89]
7. 고용의 묵시적 갱신
고용 기간 만료 후에도 노무 제공이 계속되는 경우, 고용 계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 추정된다(민법 제662조).[90] 이는 임대차의 묵시적 갱신 제도(민법 제639조)와 같은 취지이다.[90] 묵시적 갱신 후의 고용은 새로운 계약으로 간주되므로, 이전 고용에서 당사자가 제공했던 담보는 신원보증금을 제외하고 전부 소멸한다(민법 제662조 2항).[90] 또한, 이 새로운 고용은 기간의 약정이 없는 것으로 보아 각 당사자는 언제든지 해지 통고를 할 수 있다(민법 제662조 1항 단서, 제660조).[90]
8. 고용의 해지
고용 기간에 대한 약정이 없을 때에는 각 당사자는 언제든지 계약해지를 통고할 수 있으며, 상대방이 통고를 받은 날로부터 1개월이 지나면 해지의 효력이 발생한다.(민법 660조 1항·2항) 보수를 기간으로 정한 경우에는, 상대방이 해지 통고를 받은 당기(當期) 후의 1기가 지나야 해지의 효력이 생긴다.(민법 660조 3항)[91]
고용 기간을 약정한 경우에도, 그 기간이 3년을 넘거나 당사자 일방 또는 제3자의 종신까지로 정해진 때에는 3년이 지난 후 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있다. 이 경우, 상대방이 통고를 받은 날로부터 3개월이 지나면 해지의 효력이 발생한다.(민법 659조) 근로기준법상 근로계약 기간은 원칙적으로 1년이며, 이 기간을 넘는 계약은 무효가 된다.(근로기준법 21조, 20조 참조) 따라서 이러한 사유가 있을 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있고, 즉시 계약 종료의 효과가 발생한다.[91]
부득이한 사유로 계약을 해지할 경우, 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인한 것이면 손해배상 책임이 발생한다.(민법 661조 단서) 이 경우에도 즉시 계약 해지의 효과가 생긴다. 사용자가 파산선고를 받은 경우, 기간 약정이 있더라도 피용자 또는 파산관재인은 계약을 해지할 수 있다.(민법 663조 1항) 이 경우에는 계약 해지로 인한 손해배상을 청구할 수 없다.(민법 663조)[91]
9. 변형근로시간제
대한민국에서 5인 이상 사업장은 2주 단위로 주당 48시간 한도에서 근로시간을 신축적으로 운용할 수 있다. 노사가 서면으로 합의한 경우에는 4주 단위로 주당 56시간까지도 근로시간을 연장할 수 있다. 즉, 4주 중 2주는 56시간씩 일을 시키고 나머지 2주는 주당 32시간만 근무하게 하면 연장근로 수당을 지급하지 않아도 된다.[92]
이러한 변형근로시간제는 시간 외 수당 삭감으로 이어져 시간제 근로자는 6.4%, 월급제 근로자는 최대 2%가량 임금이 줄어들 수 있다는 비판이 제기된다. 이 제도로 인한 임금 저하 시 보전 방안을 강구하도록 명시하고 있으나, 실효성은 의문이다.[92]
10. 정리해고제
근로기준법 제27조 2항에 '경영상 필요에 의한 해고' 조항이 신설되어 있다. 사용자가 '''정리해고'''를 할 수 있는 사유는 계속되는 경영 악화, 생산성 향상을 위한 구조조정과 기술혁신 또는 업종 전환 등 긴박한 경영상 필요가 있을 때 등이다.[93]
개별 기업이 정리해고를 할 때 그 사유가 법 조항에 해당하는지에 대한 논란이 있을 수 있지만, 대법원 판례가 정리해고 사유를 폭넓게 인정하고 있어, 사용자가 필요로 할 경우 대부분 정리해고가 가능할 것으로 보인다.[93]
민법에서는 일정 규모 이상의 인원을 해고할 때 노동위원회의 승인을 받도록 하여 사용자의 해고권 남용을 견제하고 있다. 또한, '노조나 근로자대표회의의 성실한 협의', '해고 60일 전 통보', '2년 이내 근로자 고용 시 해고자 우선 고용' 등의 규제 절차를 전제 조건으로 규정하고 있다.[93]
11. 고용보험
'''고용보험'''은 감원 등으로 직장을 잃은 실업자에게 실업급여를 지급하고, 직업훈련 등을 지원하는 제도이다. 1995년 7월 1일부터 시행되었으며, 의료보험, 국민연금, 산업재해보상보험과 함께 대한민국의 4대 사회보험 중 하나이다.[94]
사업주와 근로자는 각각 월정급여액의 일정 비율을 보험료로 납부해야 하며, 전국적인 고용보험 전산망을 통해 구인·구직 정보를 제공받을 수 있다. 근로자는 나이와 보험 가입 기간에 따라 실업 시 복리후생 성격의 수당을 제외한 임금 총액의 50%를 일정 기간 동안 매달 실업급여로 받을 수 있다. 실업급여는 1인 이상의 모든 사업장에 적용되지만, 본인의 큰 잘못 등으로 해고된 경우 등에는 급여 혜택을 받을 수 없다.[94]
고용보험사무의 원활한 수행을 위해 임금 관련 자료가 불명확하거나 사업장 소재지 파악이 어려운 경우 등에는 노동부장관이 고시하는 기준임금을 적용한다. 또한, 근로시간 단축 시 고용유지지원금 지급 요건을 완화하고, 여성 실업자를 새로 고용한 사업주에게는 장려금을 지급한다. 이직 시 고액의 금품을 수령한 자에 대해서는 일정 기간 구직급여 지급을 유예할 수 있다.[94]
1998년 2월 고용보험법 개정을 통해 고용보험 최소 가입 기간이 12개월에서 6개월로 완화되어 한시적으로 적용되었다.[94]
12. 신원보증
신원보증은 피용자(근로자)의 행위로 인해 사용자가 입을 수 있는 손해를 제3자(신원보증인)가 보증하는 제도이다. 신원보증에는 좁은 의미의 신원보증과 신원인수의 두 가지가 있다. 좁은 의미의 신원보증은 피용자의 책임으로 발생한 고용 계약상의 손해배상 채무를 사용자에 대해 보증하는 것으로, 민법상 보증의 일종이다. 신원인수는 사용자가 피용자를 고용함으로써 손해를 입지 않도록, 피용자가 질병에 걸린 경우 등 피용자가 사용자에게 책임을 지지 않는 경우에도 보증인(신원인수인)이 일체의 책임을 부담하는 일종의 손해담보계약이다.
하지만 신원보증인이나 신원인수인의 책임은 지나치게 무거운 경우가 많았다. 신원보증·신원인수 계약서에는 무제한의 광범한 보증 내용이 기재되는 것이 보통이어서 부당한 결과가 발생하는 사례가 많았기 때문이다.
이에 따라 판례는 신원보증인의 책임을 제한하기 위해 노력해왔다. 판례는 사정변경의 원칙을 적용하여 보증인에게 해지권을 주었고, 구체적인 책임이 발생하기 이전의 보증인의 지위는 상속되지 않는다고 하였다. 이러한 판례 이론은 신원보증법이라는 특별법이 제정되면서 법률에 반영되었다.[95]
12. 1. 신원보증법
'''신원보증법'''(身元保證法)은 신원보증인의 책임을 제한하고 신원보증계약의 폐해를 시정하기 위한 법률이다.[96]- (1) 이 법에서 신원보증계약은 인수·보증 등 명칭에 관계없이 피용자(근로자)의 행위로 인해 사용자가 받은 손해를 배상하기로 약정하는 계약을 말한다.(신원보증법 제1조)
- (2) 기간을 정하지 않은 신원보증계약은 보통 성립일로부터 3년, 기능 습득자에 대해서는 5년이다. 특별한 약정이 있어도 5년을 넘을 수 없으며, 갱신은 가능하지만 갱신 시점부터 5년을 초과할 수 없다.( 신원보증법 제3조)
- (3) 사용자는 피고용자에게 부적임하거나 불성실한 사적이 있어 신원보증인의 책임을 야기할 염려가 있는 것을 발견한 때, 피용자의 임무 또는 임지가 변경되어 신원보증인의 책임이 가중되거나 감독이 곤란하게 된 때에는 신원보증인에게 그 사유를 지체 없이 통지해야 한다.( 신원보증법 제4조)
- (4) 신원보증인은 이러한 통지를 받거나 받지 않아도 계약을 해지할 수 있으며, 피용자의 고의나 과실 있는 행위로 발생한 손해를 배상한 경우에도 계약을 해지할 수 있다.( 신원보증법 제5조)
- (5) 신원보증인의 책임 유무 및 범위를 정할 때는 사용자의 감독상 과실 등 모든 사정을 고려하여 결정해야 한다.( 신원보증법 제6조)
- (6) 신원보증계약은 신원보증인의 사망으로 인해 효력을 상실하며, 신원보증인의 지위는 상속되지 않는다.( 신원보증법 제7조)
- (7) 신원보증인에게 불리한 특약은 모두 무효이다.( 신원보증법 제8조)[96]
12. 2. 신원보증금
신원보증금(身元保證金)은 고용 등 계속적 계약관계에 있는 사람(피용자)이 장래 사용자에게 손해를 입힐 경우에 그 손해배상 채무를 담보하기 위하여 미리 교부하는 금전(또는 유가증권)을 말한다. 보통은 당사자간의 채무만을 담보하는 것으로 보증금과 같은 성질의 것인데, 특수한 것으로 집달관(執達官)·공증인(公證人)·출납공무원(出納公務員) 등이 납부하는 신원보증금 제도가 있다(법조 55조, 공증 18조).[97]13. 우선 재고용
대한민국 근로기준법은 해고된 근로자를 우선 고용하도록 노력해야 한다는 규정을 두고 있다. 사용자가 해고한 날부터 2년 안에 채용할 때, 해고된 근로자가 원하면 해고 전 직책 등을 고려하여 우선 고용하도록 노력해야 한다. 정부는 해고된 근로자의 생계 안정, 재취업, 직업 훈련 등을 우선 지원해야 한다.[98]
14. 임금노동
임금노동은 노동자가 공식적 또는 비공식적 고용계약에 따라 자신의 노동력을 판매하고, 그 대가로 임금을 받는 노동자와 고용주 간의 사회경제적 관계이다. 이러한 거래는 일반적으로 임금이 시장에 의해 결정되는 노동시장에서 발생한다.[15][16] 임금 노동자는 주된 수입원이 이러한 방식으로 자신의 노동력을 판매하는 사람이다.
경제협력개발기구(OECD) 국가들과 같은 현대 혼합경제에서는 임금노동이 가장 지배적인 형태의 노동 체계이다. 대부분의 일이 이러한 구조를 따르지만, 최고경영자(CEO), 전문직 종사자 및 전문 계약직 근로자의 임금 노동 체계는 때때로 계급 분류와 혼동되어 "임금 노동"이 비숙련, 준숙련 또는 육체 노동에만 적용되는 것으로 간주되기도 한다.[18]
임금은 시간급, 성과급, 연봉 또는 팁(다른 지급 방식과 결합되는 경우가 많음) 등 다양한 방식으로 지급된다. 영업직이나 부동산 관련 직종에서는 판매한 상품이나 서비스 가치의 일정 비율인 수수료를 받기도 한다. 일부 분야(예: 임원직)에서는 특정 목표를 달성하면 보너스를 받으며, 주식이나 주식매수선택권으로 보수를 받는 경우도 있다.
14. 1. 임금 노예제 비판
오늘날 시장 경제 시스템 하에서 제도화된 임금 노동은 사회주의자들에 의해 임금 노예제라는 경멸적인 용어를 사용하여 비판받아 왔다.[17][18][19][20][21][22][23] 사회주의자들은 노동을 상품으로 거래하는 것과 노예 제도 사이의 유사점을 지적한다. 키케로 또한 이러한 유사점을 언급한 것으로 알려져 있다.[24]15. 고용과 관련된 문제들
조직 내에서 고용주와 관리자의 통제는 여러 수준에서 이루어지며, 직원과 생산성 모두에 중요한 영향을 미친다. 고용주는 수익성 있고 생산적인 고용 관계를 위해 임금 제약 감소와 노동 생산성 극대화와 같은 이해관계를 균형 있게 조정해야 한다.
고용주가 근로자를 찾고 구직자가 고용주를 찾는 주된 방법은 신문의 구인 광고나 온라인 구인 사이트를 이용하는 것이다. 고용주와 구직자는 전문 채용 컨설턴트를 통해 서로를 찾기도 하는데, 이들은 적합한 후보자를 찾고, 선별하고, 선택하는 데 대해 고용주로부터 수수료를 받는다. 그러나 한 연구에 따르면 이러한 컨설턴트들은 직원 선발에 확립된 원칙을 사용하지 않을 경우 신뢰할 수 없을 수 있다고 한다.[7] 보다 전통적인 방법으로는 사업장에 "구인" 표지판을 게시하는 방법이 있다.[8][9] 다양한 직원을 평가하는 것은 평가를 통해 가장 잘 수행될 수 있다. 고용주와 잠재적인 직원은 일반적으로 면접 과정을 통해 서로를 알아가는 추가적인 단계를 거친다.
직무 교육 및 개발은 신규 채용 직원에게 직무 수행에 필요한 기술을 갖추도록 하고 조직 내에서 성장할 수 있도록 돕는 노력을 말한다. 적절한 수준의 직무 교육 및 개발은 직원의 직무 만족도를 향상시키는 데 도움이 된다.[15]
직원의 임금 지급 방식은 시간급, 개별 작업 단위 임금제, 연봉, 팁(다른 지급 방식과 결합되는 경우가 많음)] 등 다양하다. 영업직이나 부동산 관련 직종에서는 판매한 상품이나 서비스 가치의 일정 비율인 수수료를 받을 수 있다. 일부 분야(예: 임원직)에서는 특정 목표를 달성하면 보너스를 받을 수 있다. 일부 임원 및 직원은 주식이나 주식매수선택권으로 보수를 받을 수 있는데, 이는 회사 입장에서는 보상받는 개인의 이익을 회사 실적과 일치시키는 데 도움이 된다.
불성실한 종업원 원칙에 따라, 미국 여러 주의 법률, 특히 뉴욕 주 법에서 가장 두드러지게 나타나는 원칙에 따르면, 고용주에게 불성실하게 행동한 직원은 불성실 기간 동안 받은 모든 보수를 몰수해야 한다.[10][11][12][13][14]
직원 복리후생은 임금이나 급여 외에 직원들에게 제공되는 다양한 비임금 보상이다. 복리후생에는 주택, 단체 보험, 장애 소득 보장, 퇴직 연금, 어린이집, 학비 보조, 병가, 휴가, 사회 보장, 이익 배분, 교육 자금 지원 등이 포함될 수 있다. 직원 복리후생은 직원과 고용주 간의 관계를 개선하고 직원 이직률을 낮춘다.[16]
조직 정의(Organizational justice)는 직원이 고용주로부터 받는 대우가 공정하거나 정의로운지에 대한 인식과 판단을 의미한다. 직원-고용주 관계에 영향을 미치는 결과적인 행동 또한 조직 정의의 일부이다.[16]
일반적으로 고용주 또는 근로자는 언제든지 고용 관계를 종료할 수 있으며, 종종 특정 기간의 통보가 필요하다. 이는 자의적 고용으로 불린다. 양 당사자 간의 계약에는 관계 종료 시 각 당사자의 책임이 명시되어 있으며, 통보 기간, 퇴직금, 보안 조치 등의 요건이 포함될 수 있다.[17] 근로자가 고용을 그만둘 수 없도록 금지하는 계약은 고용 계약이라고 한다. 일부 직종에서는 일부 근로자가 종신 재직권을 가질 수 있는데, 이는 해고될 수 없다는 것을 의미한다. 또 다른 종료 유형은 감원이다.
임금노동은 노동자가 공식적 또는 비공식적 고용계약에 따라 자신의 노동력을 판매하는 노동자와 고용주 간의 사회경제적 관계이다. 이러한 거래는 일반적으로 임금이 시장에 의해 결정되는 노동시장에서 발생한다.[15][16] 지불된 임금과 교환하여, 노동의 결과물은 일반적으로 고용주의 재산이 된다.[17] 임금 노동자는 주된 수입원이 이러한 방식으로 자신의 노동력을 판매하는 사람이다.
OECD 국가들과 같은 현대 혼합경제에서는 현재 가장 지배적인 형태의 노동 체계이다. 대부분의 일이 이러한 구조를 따르지만, 최고경영자(CEO), 전문직 종사자 및 전문 계약직 근로자의 임금 노동 체계는 때때로 계급 분류와 혼동되어 "임금 노동"이 비숙련, 준숙련 또는 육체 노동에만 적용되는 것으로 간주되기도 한다.[18]
오늘날 시장 경제 시스템 하에서 제도화된 임금 노동은, 특히 사회주의자들에 의해[17] 경멸적인 용어인 임금 노예제를 사용하여 비판받아 왔다.[18][19][20][21][22][23] 사회주의자들은 상품으로서의 노동의 거래와 노예 제도 사이의 유사점을 지적한다. 키케로 또한 이러한 유사점을 언급한 것으로 알려져 있다.[24]
미국의 철학자 존 듀이는 "산업적 봉건주의"가 "산업 민주주의"로 대체될 때까지 정치는 "대기업이 사회에 드리우는 그림자"가 될 것이라고 주장했다.[25] 토마스 퍼거슨은 그의 투자 이론에서 자본주의 하에서 경제 제도의 비민주적인 성격 때문에 선거가 투자자 집단이 결집하여 국가와 도시를 통제하기 위해 경쟁하는 장소가 된다고 주장했다.[26]
미국의 경영 이론가 제프리 페퍼는 미국에서 유독한 작업 환경, 직업 불안정, 장시간 근무, 경영진의 증가된 성과 압력을 포함한 현대적인 고용 관행과 고용주 공통점이 매년 12만 명의 과잉 사망을 초래하여 미국에서 직장을 사망 원인 5위로 만든다고 주장한다.[27][28]
각 국가별 고용과 관련된 법률 및 현황은 다음과 같다.
- 캐나다의 온타리오주에서는 공식적인 고소는 노동부에 제기할 수 있다. 퀘벡주에서는 [https://web.archive.org/web/20061011030434/http://www.cnt.gouv.qc.ca/en/index.asp Commission des normes du travail]에 불만을 제기할 수 있다.[21]
- 인도에서는 기간제 계약 또는 정규직 계약을 선택할 수 있다. 두 계약 모두 최저 임금, 고정 근무 시간 및 사회 보장 기여금을 받을 자격이 있다.[21]
- 파키스탄에는 계약직 노동, 최저임금 및 퇴직금 관련 법률이 없다. 파키스탄의 계약직 노동자에게는 최저임금을 지급하고 특정 편의시설을 제공해야 한다. 그러나 이러한 법률은 아직 완전히 시행되지 않고 있다.[18]
- 필리핀에서는 노동고용부(Department of Labor and Employment)가 고용을 규제한다.[46]
- 미국 연방 소득세 원천징수를 위해, 미국 세법 제26편 제3401조(c)항은 내국세법 제24장에 특정한 "종업원"이라는 용어에 대한 정의를 제공한다.
- "본 장의 목적상, '종업원'이라는 용어에는 미국, 주 또는 그 정치적 하위구분, 컬럼비아 특별구 또는 상기 기관 중 하나 이상의 기관 또는 수단의 공무원, 직원 또는 선출직 공무원이 포함된다. '종업원'이라는 용어에는 또한 법인의 임원도 포함된다."[44] 이 정의는 일반적으로 '종업원'으로 알려진 모든 사람을 제외하는 것은 아니다. "마찬가지로, 26 U.S.C. § 3401(c)에 따라 '종업원' 범주에 사적으로 고용된 임금 근로자는 포함되지 않는다는 Latham의 지시는 법령에 대한 터무니없는 해석이다. 두 법령의 문맥에서 '포함한다'라는 단어가 제한이 아닌 확장의 용어이며, 특정 기관이나 범주에 대한 언급이 다른 모든 것을 배제하려는 의도가 아니라는 것은 분명하다."[45]
- 종업원은 독립 계약자와 종종 대조된다. 그러나 2009년 9월, ''Brown v. J. Kaz, Inc.'' 사건 판결은 독립 계약자가 고용주를 위해 정기적으로 일하고, 고용주가 고용의 시간, 장소 및 방식을 지시하는 경우, 차별법의 목적으로 종업원으로 간주된다고 판결했다.[46]
- 미국에서는 비조합 근무 환경에서 부당 해고에 대한 불만을 미국 노동부에 제기할 수 있다.[47]
- 노동 조합은 미국 내 많은 산업에서 근로자의 대표자로 법적으로 인정받고 있다. 현재 그들의 활동은 회원을 위한 임금, 혜택 및 근무 조건에 대한 단체 교섭과 계약 조항 위반에 대한 경영진과의 분쟁에서 회원 대표에 집중되어 있다. 대규모 노동 조합은 일반적으로 주 및 연방 차원에서 로비 활동과 선거 운동에도 참여한다.[46]
- 미국의 대부분의 노동 조합은 1955년에 설립된 AFL-CIO와 2005년 AFL-CIO에서 분리된 변화를 위한 승리 연합이라는 두 개의 더 큰 상위 조직 중 하나에 가입되어 있다. 두 조직 모두 미국과 캐나다 근로자를 대신하여 정책과 법안을 옹호하고 정치에 적극적으로 참여한다. AFL-CIO는 특히 세계 무역 문제에 관심을 가지고 있다.[26]
- 2013년에 경제 성장의 고용 영향과 거시, 부문, 산업 수준에서 성장이 고용과 어떻게 관련되는지에 대한 문헌이 종합되었다.[65]
- 연구자들은 제조업과 서비스업의 성장이 고용에 긍정적인 영향을 미친다는 증거를 발견했다. 농업 부문의 고용에 대한 GDP 성장의 영향은 제한적이었지만, 부가가치 성장은 상대적으로 더 큰 영향을 미쳤다.[56] 산업/경제 활동에 따른 일자리 창출의 영향과 증거의 규모 및 주요 연구도 포함된다. 광업 부문의 경우, 그들은 다시 이 부문의 성장이 고용에 미치는 영향이 제한적이라는 것을 시사하는 광범위한 증거를 발견했다. 그러나 섬유 부문에서는 증거가 부족했지만, 연구에 따르면 성장이 일자리 창출에 긍정적으로 기여했다고 한다. 농업 관련 사업 및 식품 가공 부문에서는 성장의 영향이 긍정적인 것으로 나타났다.[65]
- 대부분의 기존 문헌은 주로 OECD 국가와 중진국에 초점을 맞추고 있으며, 이들 국가에서는 경제 성장의 고용에 대한 영향이 긍정적인 것으로 나타났다. 연구자들은 최빈개발국(LDC)의 고용에 대한 성장의 영향에 대해 결론을 내릴 만한 충분한 증거를 찾지 못했다. 연구자들은 최빈개발국의 고용에 대한 경제 성장의 긍정적 영향을 보장하기 위해 보완적인 정책이 필요하다고 권고했다. 무역, 산업 및 투자와 관련하여, 그들은 산업 및 투자 정책의 고용에 대한 긍정적 영향에 대한 증거가 제한적이라는 것을 발견했으며, 다른 정책들에 대해서는 광범위한 증거가 존재하지만 정확한 영향은 여전히 논란의 여지가 있다.[65]
- 연구자들은 또한 고용과 불법 활동 간의 관계를 조사했다. 아프리카의 증거를 사용하여 한 연구팀은 라이베리아 전직 전투원을 위한 프로그램이 불법 활동에 대한 근무 시간을 줄였다는 것을 발견했다. 이 고용 프로그램은 또한 인근 전쟁에서 용병 활동에 대한 관심을 줄였다. 이 연구는 평화로운 일에 대한 자본 투입 또는 현금 지급의 사용이 불법 활동 감소를 초래했지만, 훈련만으로는 영향이 상당히 낮다는 결론을 내렸다.[66]
- 고용정책은 정부가 직업훈련 실시, 고용 기회 창출을 통해 실업을 줄이는 능동형 정책과 실업급여를 통한 생활 보장이라는 형태로 실업자의 소득을 보조하는 소극형 정책으로 크게 나뉜다.[71] 일본의 능동형 정책의 예로는 고용조정 지원금이나 공공투자를 통한 고용 확대책이 있다.[71]
- 1990년대 후반부터 일본의 능동형 고용정책은 고용 유지에서 고용의 유동화로 방향을 바꾸고 있다.[72] 일본의 고용의 유동화의 예로는 전직처에 연금을 이전할 수 있는 연금의 포터블화, 직업알선·직업훈련의 확충, 직업소개·인재파견에 관한 규제완화, 파트타이머의 대우 개선 등이 있다.[72]
| 고용 형태 | 만 명 |
|---|---|
| 임원 | 335 |
| 기간의 정함이 없는 근로계약 | 3,728 |
| 1년 이상의 기간제 계약 | 451 |
| 1개월~1년 미만의 기간제 계약 (임시직) | 763 |
| 1개월 미만의 기간제 계약 (일용직) | 15 |
| 기간 불명 | 239 |
15. 1. 청년 고용 문제
젊은 근로자는 직업상 질병 및 부상 위험이 더 높고 특정 직업상 위험에 더 많이 노출된다. 이는 일반적으로 고위험 산업에 종사하기 때문이다. 예를 들어 미국에서는 젊은이들이 직장에서 부상을 입는 비율이 나이 많은 동료의 두 배이다.[49] 이러한 근로자는 또한 업무 경험이 적고 안전벨트 사용률이 낮으며 주의가 산만한 운전 비율이 높기 때문에 직장에서 발생하는 자동차 사고 위험이 더 높다.[51][50]젊은 근로자에게 위험이 높은 산업에는 농업, 음식점, 폐기물 관리 및 광업이 포함된다.[49][51] 미국에서는 18세 미만의 사람들은 공정노동기준법(Fair Labor Standards Act)에 따라 위험하다고 간주되는 특정 직종에 종사하는 것이 제한된다.[51]
청년 고용 프로그램은 이론적인 교실 교육과 현장 실습을 모두 포함할 때 가장 효과적이다.[52]
청년 근로자의 고용에 대한 논의에서 청년 실업률도 모니터링되었다. 전 세계 모든 국가에서 청년 실업률은 성인 실업률보다 높은 경향이 있다.[53]
15. 2. 고령 근로자 문제
법적으로 정의된 정년을 넘긴 사람들도 즐거움이나 생계 때문에 계속 일할 수 있다. 하지만 직무의 특성에 따라 고령 근로자는 부상을 피하기 위해 신체적으로 덜 힘든 형태의 일로 전환해야 할 수도 있다. 정년 이후에도 일하는 것은 목적의식을 부여하고 사회적 관계와 활동 수준을 유지할 수 있게 해주는 등 긍정적인 효과를 가져온다.[54] 그러나 고령 근로자들은 종종 고용주들로부터 차별을 받는 것으로 나타난다.[55]15. 3. 빈곤 노동자 (워킹푸어)
고용이 반드시 빈곤 탈출을 보장하는 것은 아니다. 국제노동기구(ILO)는 전 세계 노동자의 최대 40%가 빈곤층이며, 하루 2달러의 절대빈곤선 이상의 소득을 얻지 못해 가족을 부양할 수 없다고 추산한다.[56] 예를 들어, 인도에서는 만성적인 빈곤층 대부분이 정규 고용의 임금 노동자이지만, 그들의 일자리는 불안정하고 저임금이며, 위험을 피하기 위한 재산 축적의 기회를 제공하지 않는다.[56]이러한 문제는 고용 기회와 노동 생산성을 모두 향상시키는 것이 어렵기 때문이라고 여겨진다.[56] UNRISD에 따르면, 노동 생산성 증가는 일자리 창출에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 1960년대에는 노동자당 생산량 1% 증가가 고용 증가율 0.07% 감소와 관련이 있었지만, 이번 세기 첫 10년 동안에는 같은 생산성 증가가 고용 증가율 0.54% 감소를 의미한다.[56] 빈곤 문제를 해결하려면 고용 기회 증가와 노동 생산성 증가(임금 상승으로 이어지는 경우)가 모두 필요하다. 생산성 증가 없이 고용이 증가하면 "워킹푸어"의 수가 증가하므로, 일부 전문가들은 이제 노동 시장 정책에서 "수량"이 아닌 "질"을 창출하는 것을 촉진하고 있다.[56] 이러한 접근 방식은 생산성 향상이 동아시아의 빈곤 감소에 기여했음을 보여주지만, 부정적인 영향이 나타나기 시작하고 있다.[56] 예를 들어, 베트남에서는 생산성 증가가 지속되는 반면 고용 증가는 둔화되었다.[56] 또한, 생산성 증가가 항상 임금 증가로 이어지는 것은 아니다. 1980년대 이후 생산성과 임금 간의 격차가 커지고 있는 미국에서 볼 수 있듯이 말이다.[56]
영국의 싱크탱크 해외개발연구소는 고용 창출에 의한 빈곤 감소에 대해 경제 부문별 차이의 데이터를 제시했다.[56] 그중 24가지 사례가 제시되었으며, 그중 18가지에서 빈곤을 감소시키고 있다. 이 연구에서는 실업 감소에 있어 다른 업종( 제조업 등)의 상황이 중요해진다고 제시되었다.[56] 생산성 향상에 의해 고용 창출이 가장 많이 이루어지는 업종은 서비스업이었다. 농업 부문은 다른 업종이 어려움에 처해 있을 때 고용 및 경제적 완충 장치 역할을 하는 안전망이 되었다.[56]
16. 고용 관계 모델
고용 관계를 바라보는 주요 모델로는 주류 경제학, 인적 자원 관리, 다원주의적 노사 관계, 비판적 노사 관계 모델 등이 있다.[62]
- 주류 경제학: 고용은 자기 이익을 추구하는 법적·경제적 동등자 간의 자유 시장에서 상호 유익한 거래로 간주된다.
- 인적 자원 관리(단일주의): 고용은 공통의 이익을 가진 고용주와 피고용인의 장기적인 파트너십이다.
- 다원주의적 노사 관계: 고용은 불완전한 노동 시장으로 인해 일부 공통된 경제적 이익과 일부 경쟁적인 경제적 이익 및 불평등한 교섭력을 가진 이해 관계자 간의 교섭된 교환이다.[56]
- 비판적 노사 관계: 고용은 사회·정치·경제 시스템 전체의 체계적인 불평등에 내재되어 있으며, 이와 분리할 수 없는 경쟁 집단 간의 불평등한 권력 관계이다.
이러한 모델은 개인이 인적 자원 관리 정책, 노동 조합 및 고용 규제에 대해 다른 관점을 가지는 이유를 설명한다. 예를 들어, 인적 자원 관리 정책은 첫 번째 관점에서는 시장에 의해 결정되는 것으로, 두 번째 관점에서는 고용주와 피고용인의 이익을 일치시키고 수익성 있는 기업을 만드는 필수적인 메커니즘으로, 세 번째 관점에서는 노동자의 이익을 보호하기에 불충분한 것으로, 네 번째 관점에서는 직장의 이념과 구조를 형성하기 위한 조작적인 관리 도구로 간주된다.[63][64]
17. 국제 고용 관계
근로자들은 노동 조합을 조직하여 단체 교섭을 통해 경영진과 근무 조건, 계약 조건 및 서비스에 대해 협상할 수 있다.[17] 고용 정책은 크게 능동형 정책과 소극형 정책으로 나뉜다.[71]
- 능동형 정책: 정부가 직업훈련을 실시하고 고용 기회를 창출하여 실업을 줄이는 정책이다. 일본의 경우, "고용조정 지원금"이나 공공투자를 통한 고용 확대 정책이 이에 해당한다.[71]
- 소극형 정책: 실업급여를 통해 실업자의 소득을 보조하는 정책이다.[71]
1990년대 후반부터 일본의 능동형 고용 정책은 고용 유지에서 고용의 유동화로 방향을 전환하고 있다.[72] 일본의 고용 유동화 정책에는 전직 시 연금을 이전할 수 있게 하는 연금 포터블화, 직업 알선 및 훈련 확대, 직업 소개 및 인재 파견 규제 완화, 파트타이머 대우 개선 등이 있다.[72]
17. 1. 세계화와 고용 관계
세계화는 국제 경쟁 심화, 경제 자유화, 국가 자율성 감소 등 다양한 측면에서 고용 관계에 영향을 미친다.[67]경제학자 에드워드 리(Edward Lee, 1996)는 세계화가 고용 관계에 미치는 영향에 대한 네 가지 주요 관심사를 다음과 같이 요약했다.[67]
| 번호 | 내용 |
|---|---|
| 1 | 신흥공업국과의 국제 경쟁 심화는 선진국 비숙련 근로자들의 실업을 증가시키고 임금 격차를 확대시킨다. 저임금 국가로부터의 수입은 선진국 제조업 부문에 압력을 가하고, 외국인 직접 투자(FDI)는 선진국에서 저임금 국가로 이동하게 된다. |
| 2 | 경제 자유화는 개발도상국에서 실업과 임금 불평등을 초래한다. 경쟁력이 없는 산업에서의 일자리 감소가 새로운 산업에서의 일자리 증가보다 많기 때문이다. |
| 3 | 세계 노동 시장이 "최저가 경쟁"을 유발하면서, 근로자들은 더 낮은 임금과 열악한 근무 조건을 수용할 수밖에 없게 된다. 국제 경쟁의 심화는 임금과 근로 조건을 낮추려는 압력을 증가시킨다. |
| 4 | 세계화는 국가의 자율성을 감소시킨다. 자본 이동성이 증가하면서 국가가 경제 활동을 규제할 수 있는 능력이 줄어든다. |
리(1996)의 연구에 따르면, 선진국 근로자의 약 70%가 서비스 부문에 종사하며, 이들 중 대부분은 비교역 활동으로 구성되어 있다. 결과적으로 근로자들은 더 높은 숙련도를 요구하고 수요가 많은 직종을 개발하거나 다른 생존 방법을 찾아야 한다. 이는 고용의 변화와 추세, 진화하는 노동력, 그리고 숙련되고 다양해지는 비표준 고용 형태가 증가하는 고도로 다양한 노동력으로 나타나는 세계화의 결과이다.[67]
17. 2. 각국의 고용 관련 법률
호주의 고용은 2009년부터 공정근무법(FairWork Act)에 의해 규정되어 있다.[78]미국에서는 공정노동기준법 등에 의해 규제된다. 차별법에 따르면, 고용주가 고용의 시간, 장소 및 방식을 지시하는 경우, 독립 계약자도 직원으로 간주된다.[46]
스웨덴 법률에서는[79] 고용을 다음 세 가지 유형으로 분류한다.
- 시험 고용(Test employment, swe: Provanställning): 고용주는 최대 6개월 동안 종업원을 수습시킬 수 있다. 이 고용은 언제든지 어떤 이유로든 자유롭게 종료될 수 있다. 이 유형의 고용은 고용자-고용주 한 쌍당 한 번만 체결할 수 있다. 대개 이 시험 고용 후에 기간제 고용 또는 정규 고용을 제안한다.
- 기간제 고용(Time limited employment, swe: Tidsbegränsad anställning): 고용주는 종업원을 기간제로 고용한다. 고용자-고용주 한 쌍에 대한 고용 계약 기간이 2년을 초과하면 자동으로 정규 고용으로 간주된다.
- 정규 고용(Normal employment, swe: Tillsvidareanställning / Fast anställning): 기간을 정하지 않는(정년 등을 제외한) 고용 계약이다. 이 고용을 종료할 수 있는 것은 개인적인 사유(범죄 등 특별한 사유에 한함) 또는 업무 부족(lack of work tasks, swe: Arbetsbrist), 대개 회사 수익 악화 등의 사유이다. 계약 해지는 1~6개월의 예고 기간이 필요하다. 근속 연수가 짧은 자부터 해고하는 규정이 있다. 해고 후 다시 같은 직책을 채용할 때는 해고자를 우선 채용할 의무가 있다.
스웨덴에는 최저임금법이 존재하지 않는다. 그 대신 노동조합과 고용주 단체 등에 의해 최저임금과 근로조건 등에 대한 협정이 체결된다.
일본국 헌법 제14조는 “모든 국민은 법 앞에 평등]하며, 인종, 신조, 성별, 사회적 신분 또는 출신지에 따라 정치적, 경제적 또는 사회적 관계에서 차별받지 아니한다.”고 규정하고 있다.
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우선재고용
글로벌 세계대백과
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