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조직이론

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목차

1. 개요

조직이론은 고대 사회의 조직에서 시작하여, 중세 시대의 봉건 국가, 가톨릭 교회, 길드, 대학 등으로 발전했다. 산업 혁명 시기에는 기업이 탄생하며, 기능별 분화와 전문 경영이 이루어졌다. 조직 이론은 과학적 관리론, 관료제 이론, 인간관계론, 행동과학론, 의사결정론, 상황 적응 이론, 시스템 이론 등 다양한 관점을 거치며 발전했다. 현대 사회에서는 다성 조직과 한국 조직의 특수성이 나타나고 있으며, 기업은 혁신, 유연성, 수평적 조직 문화 구축, 사회적 가치 창출 등의 과제를 안고 있다. 미래에는 기술 발전, 지속 가능한 발전, 새로운 조직 형태의 등장과 함께 조직의 역할과 구조가 변화할 것으로 전망된다.

2. 조직의 기원과 발전

1820년대 미국 인구의 약 20%가 임금 소득에 의존했는데, 1950년까지 이 비율은 90%로 증가했다.[6] 1950년 이전에는 대부분의 사람들이 자급자족하며 생존했지만, 운송과 기술이 발전하면서 자급자족은 경제적으로 비효율적인 선택이 되었다.[7] 로웰 직물 공장과 같이 생산 공정이 발전하면서 대량 생산이 가능해졌고, 인구 증가와 운송 개선으로 인해 기존 시스템은 시장 요구를 충족시키기 어려워졌다.[7] 이러한 조건은 임금 의존적인 인구를 증가시켰다.

산업화로 인한 작업장 사고, 실업과 같은 외부 효과는 조직의 성장에 영향을 주었다. 과거에는 가족이나 교회와 같은 소규모 그룹이 이러한 문제를 통제했지만, 산업화 이후에는 새롭고, 덜 개인적이며, 더 중앙 집중적인 조직과 시스템이 필요하게 되었다.[6]

산업 성장은 조직 발전에 큰 영향을 미쳤다. 빠르게 성장하는 시장은 노동자를 필요로 했고, 이들을 관리하기 위한 조직 구조가 필요했다.[8] 초기 뉴잉글랜드 공장들은 농부의 딸, 이전 농업 계층 노동자, 그리고 유럽 이민자들에게 의존했다. 많은 유럽인들이 미국 산업의 가능성을 보고 이민을 왔고, 이들 중 약 60%가 미국에 정착하여 영구적인 노동자 계급이 되었다. 이로 인해 공장 생산량이 증가하고 리더십과 조직의 필요성이 커졌다.

결론적으로, 임금 의존, 외부 효과, 산업 성장은 개인, 가족, 소규모 그룹 생산 및 규제에서 대규모 조직 및 구조로의 변화를 가져왔다.

2. 1. 고대 사회의 조직

고대에는 인구 증가율이 낮고 인구 이동 또한 거의 없었기 때문에 공동의 목표를 중심으로 하는 '공동체 의식'이 강했다. 분업과 협동을 통한 이익 추구를 하는 현대의 기업 조직과는 달리 대부분 신앙이나 친족에서 비롯된 자족적인 성격의 조직이었다.[48] 고대에는 군사적인 목적의 조직이 주된 특징이었다.

2. 1. 1. 이집트와 로마

고대 이집트에서는 피라미드 건설과 같은 대규모 프로젝트를 위해 설계, 채석, 운반, 제사 등 다양한 팀으로 구성된 조직이 운영되었다.[90] 고대 로마에서는 효율적인 군대 조직과 정치 제도를 통해 제국을 확장하고 유지하였다.

2. 1. 2. 한국

한국의 고대에도 가족, 친족, 종교를 중심으로 하는 조직이 존재하였다. 예를 들어 7세기 무렵 신라에서 '향도'라는 명칭을 사용한 고대 조직이 있었다. 이 조직의 목적은 친족이나 촌락을 넘어서는 신앙공동체로서의 활동이었다.[49]

2. 2. 중세 사회의 조직

중세 시대에는 봉건제를 바탕으로 국가, 종교, 교육, 상업 등 다양한 영역에서 조직이 발전하기 시작했다. 상인 길드( Guild|길드영어)와 같은 영리 조직은 도시 상권을 독점하고, 도제 제도를 통해 기술을 전수하며 신분 질서를 유지했다. 상업 발달과 함께 볼로냐 대학교, 파리 대학교 등 초기 대학들이 발전했다.[48]

2. 2. 1. 길드와 상업 조직

중세 시대에는 상인 길드( Guild영어)와 같은 영리 조직이 등장하여 도시 상권을 독점하고, 도제 제도를 통해 기술 전수와 신분 질서를 유지했다.

2. 2. 2. 대학

상업 발달과 함께 교육 수요가 증가하면서 교회와 독립적인 개인 학교가 설립되었고, 12세기 말에는 대학 조합이 형성되어 볼로냐 대학교, 파리 대학교 등 초기 대학들이 발전했다.

2. 3. 근대 사회의 조직

산업 혁명 이후, 대량 생산, 대량 소비, 대량 유통 시스템이 등장하면서 기업 조직이 본격적으로 발전했다. 조직의 수가 급증하면서 다양한 직업군이 형성되었고, 이는 정치 조직이나 사회 조직의 형태를 띠었다. 합의제형 조직인 위원회, 특수한 사업을 수행하는 본부 조직, 태스크포스, 프로젝트 팀, 공사, 연구소 조직, 공장 조직, 조합, 연합 조직 등 다양한 조직들이 등장하기 시작했다.[48]

1820년대 미국 인구의 약 20%가 임금 소득에 의존했는데, 이 비율은 1950년까지 90%로 증가했다.[6] 산업화로 인한 작업장 사고, 실업과 같은 외부 효과는 조직의 성장에 영향을 주었다. 과거에는 가족이나 교회와 같은 소규모 그룹이 이러한 문제를 통제했지만, 산업화 이후에는 새롭고, 덜 개인적이며, 더 중앙 집중적인 조직과 시스템이 필요하게 되었다.[6]

분업은 개인이 전문화할 수 있도록 작업을 분리하여 비용 효율성을 높이는 것이다. 애덤 스미스는 분업을 효율성과 생산성 증가와 연결시켰다.[35] 그러나 분업은 소외, 창의성 부족, 단조로움, 이동성 부족 등과 같은 몇 가지 문제를 발생시키기도 한다.[36]

현대화는 "한 국가의 농촌 인구가 시골에서 도시로 이동하기 시작하면서 시작되었다."[37] 이는 보다 현대적이고 효과적인 조직 방식을 추구하기 위해 전통적인 방식을 중단하는 것을 의미한다. 1950년대 이후, 서구 문화는 현대화로 인한 발전을 알리기 위해 대중 매체를 활용하여 사회 계층 간의 "경제적 이동성"을 촉진하고 개발도상국의 많은 사람들의 열망을 높였다.[40][37] 그러나 중동 국가들은 현대화에 대한 대중 매체의 보도가 "전통적인" 사회가 "더 높은 수준의 기술 개발에 도달하지 못했다"는 것을 의미한다고 믿었으며, 기술 개발을 위한 자원이 있는 사람들에게만 이익이 되고 소수 민족과 가난한 대중을 차별할 것이라고 우려했다.[40][37]

프랭크 도빈(Frank Dobbin)에 따르면, '현대적 세계관'은 "현대적 제도가 투명하게 목적을 가지고 있으며, 우리는 더 많은 효율성을 향한 특별한 진보의 한가운데에 있다"는 생각이다.[40]

2. 3. 1. 산업 혁명과 기업의 탄생

산업 혁명으로 신대륙 발견 이후 중세 길드 체제가 무너지고, 18~19세기에는 대량 생산, 대량 소비, 대량 유통 시스템이 중요해졌다. 이에 따라 공장(factory) 경영 시스템이 도입되어 효율성(efficiency)을 추구하는 기업 형태로 발전했다.[48] 규모의 경제 논리에 따라 기업은 점차 커졌고,[48] 기능별 전문화(specialization)는 업무 효율과 환경 변화 적응력을 높였다. 기계 생산에 맞는 부서, 규모, 관리 분업과 분권화를 위한 조직 계층이 필요했고, 기업은 기능별로 분화되어 구매, 생산, 마케팅, 금융 관리 부서와 최고경영자가 등장했다.[63]

2. 3. 2. 기능별 분화와 전문 경영

산업혁명으로 효율성을 추구하는 공장 경영 시스템이 도입되면서 기업이 탄생했다. 기업은 '규모의 경제' 논리에 따라 점차 규모가 커졌고, 이는 기능별 전문화를 통해 업무 효율성을 높이고 환경 변화에 빠르게 적응할 수 있게 했다.[48] 이에 따라 기업은 구매, 생산, 마케팅, 재무 관리 등 각 기능을 담당하는 전문 부서로 분화되었고, 이러한 기능 부서들을 총괄하는 최고경영자가 등장하게 되었다.[63]

2. 3. 3. 애덤 스미스와 찰스 배비지

애덤 스미스는 《국부론》에서 부의 원천은 노동이며, 노동생산력 개선을 통해 부가 증진된다고 주장하며 분업을 생산의 기초로 삼았다. 그는 분업과 이에 수반되는 기계 채용을 위해서는 자본 축적이 필요하며, 자유경쟁을 통한 자본 축적이 국부 증진의 올바른 길이라고 강조했다.[55] 찰스 배비지는 《기계와 생산자의 경제학》에서 당시 산업 자본의 기술과 조직에 대해 분업의 중요성을 설명하고, 전체 조직의 분업화를 확산시켰다.

2. 3. 4. 로버트 오언

로버트 오언은 영국의 선구적인 사회주의자이자 산업 혁명을 최초로 실천적으로 비판한 협동조합운동의 창시자이다. 웨일스에서 태어나 맨체스터 최대의 방적공장 지배인을 거쳐 1800년부터 25년간 스코틀랜드의 뉴라나크에서 1,500명의 공원을 거느린 면사 방적공장을 경영하였다. 그는 환경이 인간을 규정한다는 입장에서 산업혁명 하의 자본주의의 '부자연스러운' 상태를 비판하고, 공산주의적 공동체의 실상을 보임으로써 사회를 변혁하려고 하였다.[56] 노동 조건과 생활 조건이 개선되면 노동자의 노동 능력과 의욕이 높아져 이윤이 증대된다는 것을 증명하기 위해 10시간 노동, 휴업 시의 임금 지불을 실행하고 노동자를 위한 생활 용품 판매소도 설치하였다. '환경이 성격을 결정한다'는 '성격형성원리'를 믿고 교육 실시나 유치원을 개설하여 젊은 노동자의 교육에 노력하였다. 이러한 협동주의적인 경영 이념, 노무 관리, 교육에 기초한 활동은 큰 성공을 거두어 그 사상은 공장법 창설, 구빈법(救貧法) 개선 운동으로 확대되어 농공일체의 협동 사회 건설 운동으로 진전되었다. 그 후 그의 사상은 노동조합운동, 협동조합운동에 강한 영향을 미쳤다.[57]

3. 조직 이론의 발전

산업 혁명 이후, 사회는 급격한 변화를 겪으며 새로운 형태의 조직을 필요로 했다. 19세기 말부터 20세기 초, 미국을 중심으로 조직 운영 방식에 대한 다양한 이론들이 등장했다.

1820년대 미국 인구의 약 20%가 임금 소득에 의존했지만, 1950년에는 90%로 증가했다.[6] 산업화와 함께 자급자족은 비효율적인 방식이 되었고, 작업장 사고, 실업 등의 문제는 새로운 조직의 등장을 촉진했다.[6],[7] 또한, 빠르게 성장하는 시장은 더 많은 노동자를 필요로 했고, 이들을 관리하기 위한 조직 구조가 필요했다.[8]

이러한 배경 속에서, 사람들은 조직을 효율적으로 운영하기 위해 다양한 이론을 실험했다. 초기에는 관료제, 합리화(과학적 관리) , 분업과 같은 이론이 등장했다.[9]

1950년대에는 조직 이론에 대한 학문적 관심이 높아졌고, 미시간주 앤아버에서 열린 심포지엄은 ''현대 조직 이론''으로 출판되었다. E. 와이트 바크, 크리스 아지리스, 제임스 G. 마치 등 여러 학자들이 이 시기에 활동했다.[12]

니엘스 오케르스트룀 안데르센(Niels Åkerstrøm Andersen)은 니클라스 루만(Niklas Luhmann)의 사회 시스템 이론을 바탕으로, 사회가 기능적으로 분화되어 고유한 가치와 소통 코드를 가진 여러 시스템으로 나뉜다고 보았다. 안데르센은 조직 시스템이 항상 기능 시스템(이진 코드)을 통해 소통하고 의미를 생성한다고 주장했다. 그는 현대 조직이 여러 코드를 동시에 다뤄야 하므로 의사 소통과 행동 계획이 어려워지고, 더 많은 요소를 고려해야 하는 경영 과제가 발생한다고 설명하며, 다성 조직 관점을 통해 현대 조직과 의사 소통 결정을 비판적으로 검토하는 새로운 방법을 제시했다.

3. 1. 고전적 조직 이론

고전적 조직 이론은 효율성과 합리성을 강조하며, 조직의 구조와 관리 방식에 대한 체계적인 연구를 시작했다. 고전적 관점은 민간 부문의 산업 혁명과 공공 부문의 개선된 행정의 필요성에서 비롯되었으며, 효율성 이론에 중점을 둔다.

프레더릭 윈즐로 테일러의 과학적 관리론, 앙리 파욜의 행정관리론, 막스 베버의 관료제 이론 등이 고전적 조직 이론에 속한다. 과학적 관리론은 작업 현장의 효율성을 극대화하는 데 초점을 맞추었고, 행정관리론은 조직 전체의 관리 원칙을 제시했으며, 관료제 이론은 합리적인 조직 구조와 운영 방식을 강조했다.

1820년대 미국 인구의 약 20%가 임금 소득에 의존했고, 1950년까지 이 비율은 90%로 증가했다.[6] 운송이 효율적이 되고 기술이 발전함에 따라 자급자족은 경제적으로 좋지 않은 선택이 되었다.[7] 산업화로 인한 작업장 사고, 실업 등과 같은 외부 효과는 조직 부상의 기회를 만들었다.[6] 빠르게 성장하는 시장은 노동자를 긴급하게 필요로 했고, 이들을 안내하고 지원하기 위한 조직 구조의 필요성이 발생했다.[8]

3. 1. 1. 과학적 관리론 (테일러주의)

프레더릭 윈즐로 테일러가 개발한 과학적 관리론은 '테일러주의' 혹은 '테일러 시스템'이라고도 불리며, 능률성과 이윤 극대화를 중요시한다.[58] 테일러는 1911년에 《과학적 관리법》(The Principles of Scientific Management)을 집필하여 산업의 효율성을 개선하기 위한 방법을 제시했다.

테일러는 노동자의 능률을 향상시킬 수 있는 새로운 경영관리체계를 창안했다. 그는 과학적ㆍ합리적 임금률을 결정하기 위해 각 동작을 요소별로 분류하고 표준동작을 결정했다. 또한, 시간연구를 통해 공평한 일당표준작업량을 결정하고, 이를 '표준과업'으로 설정했다. 이를 달성한 노동자에게는 높은 임금률을, 그렇지 못한 노동자에게는 낮은 임금률을 적용하는 차별적 성과급 제도를 주장했다.[60]

테일러는 이 제도의 합리적 운용을 위해 계획부 제도, 직능식 관리조직, 지도표 제도 등 공장 전반의 관리 제도 개혁을 주장했다. 그는 표류관리(drifting management)가 아닌 과업관리(task management)를 채택해야 한다고 주장했다.[60]

테일러의 과학적 관리법은 여러 후계자에 의해 확대, 발전되었다. 길브레스는 동작연구를, 에머슨은 표준원가계산을 연구했고, 퍼슨은 과학적 관리법이 적용 가능한 전 영역을 대상으로 하는 기술적 전체계를 명확하게 했다. 마셜은 이를 이론적으로 체계화하려고 시도하였다.[61]

주요 관점
과학적 관리법의 정의: 노동자와 사업자 간 협력을 통해 이익을 공정하게 분배
과학적 관리법의 목적: 노동자와 사업자 간의 최대 번영과 함께 종업원의 최대 번영을 창출
과학적 관리법의 기법: 과업관리, 하루의 공정한 작업량, 차별 성과급제
과학적 관리의 4대 원리:


3. 1. 2. 행정 관리론

앙리 파욜은 조직 관리의 원칙을 제시하고, 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제의 5가지 관리 요소를 강조했다.[66]

관리의 구성요소
계획(Planning)미래를 예측하고 행동 계획을 수립
조직(Organization)인적, 물적 자원을 조직하고 체계화
명령(Commanding)구성원들이 업무 활동을 수행하도록 하는 것
조정(Coordination)모든 활동을 통합하고 상호 관련시키는 것
통제(Control)정해진 규칙과 명령에 따라 모든 일이 이루어지고 있는가 확인하는 것



루터 귤릭과 린들 어윅은 파욜의 이론을 발전시켜 'POSDCORB'라는 7가지 최고 관리자 기능을 제시했다.[69][70] ‘POSDCORB’는 계획(Planning), 조직(Organizing), 인사(Staffing), 지휘(Direction), 조정(Coordinating), 보고(Reporting), 예산 편성(Budgeting)의 첫머리 글자를 조합한 합성 단어이다.

항목설명
계획(Planning)조직의 목적을 달성하기 위한 행동의 대상과 방법을 개괄적으로 확정하는 일
조직(Organizing)세워진 공동의 목적을 달성하기 위해 공식적 권한 구조를 설정하고 직무 내용을 배분하고 규정하는 일
인사(Staffing)설정된 구조와 직위에 적격한 직원을 채용, 배치하고 작업에 유리한 근무 조건을 유지해 주는 일
지휘(Direction)조직의 장이 여러 가지 의사결정을 하고 그것을 각 부서에 대한 명령과 지시 등의 형태로 구체화하는 일
조정(Coordinating)각 부서별 업무 수행의 관계를 상호 관련시키고 원만하게 하는 통합, 조절하는 일
보고(Reporting)조직의 장이 작업의 진전 상황을 기록, 조사, 연구, 감독 등을 통해 자기 자신은 물론 하위 직원들에게 알려주는 일
예산 편성(Budgeting)조직의 목표 달성에 소요되는 제반 예산의 편성, 회계 및 재정통제, 결산 등을 포함하는 일


3. 1. 3. 관료제 이론 (베버주의)

막스 베버는 관료제를 합리적이고 효율적인 조직 형태로 제시했다. 그는 관료제의 특징으로 다음과 같은 요소들을 강조했다.[48]

  • 법적 지배: 권위는 법과 규칙에 기반한다.
  • 계층제: 조직 내 권한은 상하 관계로 명확하게 규정된다.
  • 분업: 업무는 전문화되어 각자 역할에 집중한다.
  • 전문화: 구성원들은 전문적인 훈련과 지식을 갖춘다.
  • 문서화된 규칙: 모든 절차와 결정은 문서로 기록된다.
  • 경력 관리: 승진은 능력과 성과에 따라 이루어진다.


베버는 저서 《경제와 사회》에서 사회관료제를 이상적인 조직 형태로 제시하고, 시장경제의 새로운 질서를 합리성에서 찾으려고 했다.[79] 그는 관료제가 지휘 계층, 비인격성, 문서화된 행동 규칙, 업적에 따른 승진, 전문화된 분업, 효율성이라는 여섯 가지 특징으로 구성된다고 보았다.[18]

베버는 관료제가 '관할 구역' 개념, 즉 특정 규칙이나 법률에 의해 규제되는 기관에서 시작한다고 언급하며, 관료제를 구성하는 몇 가지 추가적인 특징을 다음과 같이 제시했다.[13]

특징설명
계층제적 종속상위 직책이 하위 직책을 감독하는 구조
자금 분리개인 소유물과 기관 또는 기업의 자금 분리
전문 훈련관료 내에서 일하는 사람들은 해당 전문 분야에서 훈련받음
업무 능력관료는 조직에 자신의 모든 업무 능력을 기여
규칙 준수관료 조직 내 직위는 특정 일련의 일반 규칙을 준수



베버는 관료제에서 직위나 직책을 맡는 것은 조직의 원활한 운영에 필요한 특정 의무를 맡는 것을 의미한다고 주장했다. 그는 관리자들에게 급여를 제공하고, 연공서열에 따라 보상하는 안정적인 경력 경로를 제공하는 것이 중요하다고 보았다.[13]

미셸 크로지에는 1964년에 베버의 이론을 재검토하여 관료제가 계층 구조로 인해 관리자들이 조직 효율성을 손상시키는 이기적인 권력 투쟁에 참여하게 만들기 때문에 결함이 있다고 판단했다.[14]

3. 2. 신고전적 조직 이론

신고전적 조직 이론은 인간의 사회적, 심리적 욕구를 고려하고, 조직 내 인간관계의 중요성을 강조한다. 1920년대 호손 연구에서 시작되었으며, "조직 내 인간 행동의 정서적, 사회 심리적 측면"을 강조했다.[41]

호손 연구는 직원들이 경제적 필요와 더불어 사회적, 심리적 요구를 충족해야 할당된 작업을 완료하도록 동기 부여를 받는다는 점을 시사했다. 엘튼 메이요와 그의 동료들은 신고전적 관점에 중요한 기여를 했다.[11]

이러한 경영 이론은 테일러와 페이욜의 과학적이고 보편적인 관리 프로세스 이론에 대한 반대에서 비롯되었다.[11]

호손 연구에 대한 자세한 내용은 해당 섹션을 참고하라.

비판론자들은 메이요가 조직의 필요보다는 연구의 사회적 측면에 더 큰 중요성을 부여했으며, 직원들을 감정적으로 이용하여 조직의 생산성을 높이는 도구로 사용했다고 비판했다.[11]

3. 2. 1. 인간관계론 (호손 실험)

엘튼 메이요를 비롯한 연구팀은 1924년부터 1939년까지 시카고 웨스턴 전기회사의 호손 공장에서 일련의 실험(호손 연구)을 진행했다.[56] 이 실험은 작업 방법, 조명, 휴식 시간, 보상 제도 등 물리적 조건이 작업 효율성에 미치는 영향을 조사하기 위해 통제 집단과 실험 집단으로 나누어 4단계에 걸쳐 진행되었다.

1925년 호손 공장 전경

  • 1단계: 조명이 생산성에 미치는 영향을 알아보기 위한 실험이었으나, 실험 집단뿐만 아니라 통제 집단에서도 작업 성과가 향상되는 결과가 나타났다.
  • 2단계: 6명의 여성으로 구성된 계선기 작업조를 대상으로 노동 조건 개선, 휴식 시간 변화, 간식 제공, 노동 시간 단축, 집단 상여금 등 물리적 조건을 조작하여 산출량 증가를 관측했다. 그러나 실험 후 작업 조건을 원래대로 복구했음에도 산출량은 변화가 없었다.
  • 3단계: 면접 조사를 통해 종업원들이 실험 과정에서 자신들이 관심을 받고 있다고 의식하여 더 열심히 일하게 되었으며, 집단의 사회적 조건이 작업 의욕에 큰 영향을 미친다는 사실을 발견했다.
  • 4단계: 배전기 실험에서는 상사, 동료와의 관계, 집단 내 분위기, 비공식 집단 등의 인간관계가 생산성 향상에 큰 영향을 미친다는 것을 확인했다.[81]


인간관계론은 조직 내 비공식 집단과 집단적 관계를 중시하고, 민주적이고 참여적인 관리를 통해 목표 달성을 추구하는 조직 이론이다.[80] 이는 조직에 인간들의 상호작용을 최초로 도입했다는 점에서 역사적 의의를 갖지만, 지나치게 비공식 집단만 강조하여 작업 조건 개선 등 과학적 관리 요소를 소홀히 했다는 비판을 받는다.[83] 또한 인간 심리와 관련된 체계적인 지식 부족으로 구성원의 감정적 요소와 조직 성과를 연결하는 데 실패했다는 평가를 받는다. 이후 인간관계론은 심리학, 사회심리학 등 인접 과학들과 상호 교류하며 행동과학으로 발전하게 된다.

3. 3. 현대 조직 이론

현대 조직 이론은 조직을 복잡한 시스템으로 이해하고, 다양한 관점을 통합하여 조직 현상을 설명하고자 한다. 주요 현대 조직 이론에는 행동 과학론, 의사 결정 이론, 상황 적응 이론, 시스템 이론 등이 있다.

1950년대에는 조직 이론에 대한 학문적 관심이 쏟아졌는데, 일부에서는 이 분야가 아직 초기 단계에 머물러 있다고 보았다. 1959년 미시간주 앤아버에서 인간 행동 연구 재단이 개최한 심포지엄은 ''현대 조직 이론''으로 출판되었다. 이 시기에 활동했던 저명한 조직 이론가로는 E. 와이트 바크, 크리스 아지리스, 제임스 G. 마치, 렌시스 리커트, 야코프 마르샤크, 아나톨 라포포트, 윌리엄 푸트 화이트 등이 있다.[12]

이러한 이론들은 각각 조직의 인간적 측면, 의사 결정 과정, 환경과의 관계, 그리고 조직을 하나의 시스템으로 보는 관점 등을 강조하며, 조직 현상을 다각적으로 이해하려는 노력을 보여준다.

3. 3. 1. 행동 과학론

체스터 바너드와 허버트 사이먼은 인간관계론과 고전 이론을 통합하여 협동 체제 아이디어를 제안하고, 조직 내 인간 행동을 분석적, 체계적으로 기술하려는 행동 과학론의 발전을 이끌었다.[86]

행동과학론은 조직의 인간적 요소와 심리적 체계에 주목하고, 경험적인 조사 연구 방법을 중요하게 생각하는 접근 방식이다.[84] 인간의 행동을 과학적으로 연구하여 사회 현상을 분석하며, 개인이나 집단의 행동에 초점을 맞춘다. 이전의 경험주의, 상식 위주, 설명 위주에서 벗어나, 조직 내 인간 행위를 분석적이고 체계적으로 기술하려는 이론화 운동으로 발전했다.[84] 경험적, 계획적, 과학적 방법을 활용하는 응용과학의 성격을 가지며, 민주적이고 참여적인 접근 방법을 강조한다.[85] 이러한 특징은 구조론적 접근 방법에도 영향을 미쳐 반관료제적, 탈관료제적 처방의 발전을 촉진했다.[88]

행동과학론은 다음과 같은 특성을 가진다.[86]

  • 인간 행동에 관한 여러 학문 영역과 밀접하게 관련되어 있다.
  • 수량적인 접근을 강조한다.
  • 집단과 집단 행동 참여를 강조한다.
  • 조직을 전체 시스템으로 보고 변화를 관리하려고 한다.


행동과학이론은 조직과 구성원 모두에게 합리적인 길을 찾게 해주었다.[84] 인간의 성격 연구를 통해 사기, 감수성, 심리적 안정 등 정서적 측면과 기업 심리에 관심을 가지게 되었고, 조직과 구성원 간의 긴장과 갈등을 효율적으로 관리할 수 있게 되었다.[87]

3. 3. 2. 의사 결정 이론

허버트 사이먼은 제한된 합리성 개념을 제시하고, 조직의 의사 결정 과정을 분석했다.[88] 의사 결정 이론은 기업 경영과 관련된 문제를 해결하기 위해 계량적 방법을 활용했지만, 이후 인간 행동적 의사 결정에 대한 연구도 병행되었다.[82]

의사 결정 이론은 현대 조직이론에서 합리적 관점에 의거한 조직이론이다. 의사 결정론에서 의사 결정은 조직에서의 문제를 확인하고 해결하는 과정이라고 정의하고 있다. 의사 결정론에서는 경영 환경과 조직의 상황에 관한 정보를 수집하고 조직의 성과가 만족할 만한 것인지 판단하여 문제의 원인을 진단하고 문제 해결에 대한 방안들을 설정하여 하나의 대안을 선택하고 실행함으로써 문제를 해결한다.[88] 특히 기업 경영과 관련되는 문제, 예를 들면 수요 예측, 재고 관리, 생산량 조정, 작업 일정의 문제들을 해결하기 위해 관련 변수를 계량화하여 데이터를 입력하고 계산 결과를 바탕으로 의사 결정을 하는 것이 가장 합리적이라고 본 것이다.

사이먼의 주장에 따르면 조직의 의사 결정자들은 완벽한 객관적 합리성을 충족시키는 결정이 아니라 제한된 합리성 내에서 대체로 만족할 만한 수준이면 결정을 내린다고 하였다. 왜냐하면 실제 현실에서는 여러 제약들이 복합적으로 작용하면서 완벽한 합리성의 상황을 기대하기 어렵기 때문이다. 그 이후 정보 기술과 컴퓨터의 발전은 수리적 모형 개발을 촉진하였으며 의사 결정자들에게 사회 심리적인 요소까지도 객관화된 계량 지표로 변환시켜 의사 결정 시에 참고 자료로 이용하기까지 이르렀다. 카네기 모형과 경영 과학적 모형은 대표적인 의사 결정론자들의 실제적 모형이다.[88]

그러나 그 후로는 계량적이고 과학적 접근을 지양하고 인간 행동적 의사 결정에 치중하여 개인의 심리적 의사 결정과 집단의 의사 결정 행동에 관한 연구가 병행되었으므로, 조직이론과 관련해서는 계량적이고 경영 과학적인 의사 결정보다는 실제의 인간 행동을 바탕으로 한 개인과 집단의 의사 결정이 주요 연구 주제가 되었다.[82]

3. 3. 3. 상황 적응 이론

상황 적응 이론(Contingency theory)은 조직이 외부 환경, 기술, 규모 등 다양한 상황 요인에 따라 달라져야 한다는 점을 강조하며, 조직과 환경 간의 관계를 중시한다. 전통적인 조직론에서는 외부 환경에 영향을 받지 않는 보편적인 조직 구조와 관리 방식이 존재한다고 가정했지만, 상황 적응 이론은 조직이 외부 환경의 변화에 따라 유연하게 적응해야 한다고 본다.[92]

상황 이론은 조직 설계를 "제약된 최적화 문제"로 간주한다. 즉, 조직은 변화하는 환경 및 내부 제약의 영향을 최소화하여 성과를 극대화해야 한다.[44] 기업을 조직하거나, 회사를 이끌거나, 의사 결정을 내리는 데 최선의 방법은 없으며, 어떤 상황에서는 효과적인 조직, 리더십 또는 의사 결정 스타일이 다른 상황에서는 성공적이지 못할 수 있다. 최적의 조직, 리더십 또는 의사 결정 스타일은 다양한 내부 및 외부 제약(요인)에 따라 달라진다.[45]

이러한 제약 조건(요인)의 예시는 다음과 같다.

  • 조직의 규모
  • 기업이 환경에 적응하는 방식
  • 자원 및 운영 활동 간의 차이점

조직의 상황 이론조직의 상황 이론에서는 조직을 관리하는 보편적이고 최선의 방법은 없다고 말한다. 조직 설계와 그 하위 시스템은 환경에 "맞아야" 하며, 효과적인 조직은 환경과의 적절한 "적합성"뿐만 아니라 하위 시스템 간의 적합성도 갖추어야 한다.
리더십의 상황 이론리더십의 상황 이론에서 리더의 성공은 부하, 과제 및/또는 그룹 변수 형태의 다양한 요인의 함수이다. 다음 이론들은 서로 다른 조직 상황에서 발생하는 요구에 적합한 다양한 리더십 스타일을 사용하는 것을 강조한다.

  • 상황이론: 프레드 피들러가 개발한 상황 모델 이론은 그룹 성과가 리더의 스타일과 리더가 일하는 환경의 특성 간의 상호 작용의 결과라고 설명한다.
  • 허시-블랜차드 상황이론: 이 이론은 블레이크와 머튼의 관리 그리드와 레딘의 3차원 관리 스타일 이론의 확장이다. 이 모델은 관계 및 과제 차원을 리더십으로, 준비 차원을 확장했다.

의사 결정의 상황 이론의사 결정 절차의 효과는 상황의 여러 측면에 따라 달라진다.

  • 의사 결정의 질과 수용의 중요성
  • 리더와 부하가 보유한 관련 정보의 양
  • 대안과 관련하여 부하 간의 불일치 정도[46]


상황이론은 특정 조직 구조에서 리더십 스타일과 관련된 문제를 해결하는 유일한 방법이 리더 교체라는 것을 암시하며, 상황 모델 자체의 신뢰성에 의문이 제기되기도 한다.[47]

3. 3. 4. 시스템 이론

'''시스템 이론(Systems theory)'''은 오스트리아 생물학자 루트비히 폰 베르탈란피가 창시했다.[94] 베르탈란피는 여러 학문 분야를 통합하여 이해할 수 있는 틀을 찾고자 했으며,[94] 그 과정에서 시스템 이론이 탄생했다. 시스템 이론은 변화하는 현상들의 상호작용에 집중하여 모든 시스템에 적용 가능한 틀을 제시한다.[95] 베르탈란피는 저서 ‘일반 시스템 이론 (General system Theory)’에서 살아있는 유기체를 시스템의 예로 설명하며, 조직을 환경과 상호작용하는 개방 체계로 보았다.[96]

기존의 분석적 접근법과 시스템 이론의 특징은 아래 표와 같다.[97]

분석적 접근법시스템적 접근법
구성요소 분리, 요소 자체 연구에 초점구성요소 통합, 상호작용에 연구 초점
상호작용의 본질 연구상호작용의 효과 연구
상세 내용 정밀성 강조전체적 인식 강조
한 시점에 한 변수 변경변수 집단을 동시에 변경
현상과 시간 지속성 분리시간과 비가역성 통합
이론에서 실험적 증명으로 사실 타당화모형 형태를 현실과 일치시키려 함
실제 운용에 덜 유용하지만 정밀하고 자세한 모형 사용의사결정과 행동에 유용하지만 지식 기초로 사용하기에 엄격성 부족
상호작용이 선형적이고 미약할 때 효율적상호작용이 비선형적이고 강할 때 효율적
자세하게 계획된 행동으로 연결목적을 통해 행동으로 연결
서툴게 정의된 목적이지만 자세한 내용 지식 공유불분명한 세부 내용이지만 목표 지식 공유



케네스 에워트 볼딩은 시스템 이론의 목적과 골격을 작성하여 일반 시스템 이론을 체계적으로 정립하고, 시스템 종류를 9가지로 분류하였다.[98] 시스템 이론에 입각한 조직론은 조직을 하위 시스템으로 나누고, 시스템을 분석, 관리하며, 환경과 하위 시스템 간 관계를 실증적으로 분석한다.[99] 미국의 경제학자 앨빈 굴드너는 조직을 합리적 모형과 자연적 시스템 모형으로 구분했는데, 이는 폐쇄 시스템과 개방 시스템으로 구분한 것과 같다.[101]

개방 시스템과 폐쇄 시스템의 차이는 아래 표와 같다.[101]

폐쇄 시스템개방 시스템
환경고려하지 않음고려
조직 생존과 환경 간 관계자족적 조직외부 의존적 조직
경계고려하지 않음고려
엔트로피지속적 증가외부 요소 개입으로 엔트로피 감소 및 조직 안정화 가능
예시프로그램화된 신호 제어 체제생명체, 기업 조직 등



일반적으로 시스템 이론에서는 조직을 개방 체계로 보며, 개방 시스템의 특징은 다음과 같다.[81]

(1) 하위 시스템 간 상호 의존성과 조화: 시스템 내 부분 개체들은 서로 연결, 조화되어 조직 전체 목표 달성을 위해 움직인다. 한 부분의 변화는 다른 부분에도 영향을 미친다.

(2) 분화에 따른 전문성 증가: 환경에 적절히 대응하기 위해 기능 영역별로 조직 부분이 나누어진다.

(3) 이인동과성: 방법과 수단은 다르지만 결과는 동일하다는 의미이다. 개방 시스템은 목표에 이르는 여러 수단을 가진다.

(4) 환경 의식, 경계 강조: 조직 시스템과 환경 사이에는 경계가 있으며, 이는 물리적 또는 심리적일 수 있다. 조직은 환경을 의식하고 적절히 반응해야 한다.

(5) 부정적 엔트로피: 엔트로피는 시스템 붕괴, 쇠퇴, 정지, 소멸 성향을 의미한다. 개방 시스템은 쇠퇴 조짐이 보이면 더 많은 자원을 확보하여 자체 수정, 시스템 붕괴를 막고 성장, 발전시키려 노력한다.

(6) 향상성: 개방 시스템이 정교하고 복잡해지면 소멸에 저항하고 자기 상태를 유지하려는 활동이 활발해진다. 존속을 위해 에너지를 비축하고 생존 노력을 기울여 지속적으로 확장, 성장한다.[102]

4. 현대 조직의 과제와 미래

1820년대 미국 인구의 약 20%가 임금 소득에 의존했지만, 1950년에는 이 비율이 90%로 증가했다.[6] 산업화로 작업장 사고, 실업 등 여러 문제가 발생하면서, 이를 해결하기 위해 가족이나 교회 같은 소규모 그룹이 아닌 더 중앙 집중화된 새로운 조직이 필요하게 되었다.[6] 산업 성장은 더 많은 노동자를 필요로 했고, 이들을 효율적으로 관리하기 위한 조직 구조가 요구되었다.[8] 초기 뉴잉글랜드 공장은 농부의 딸, 농업 계층 노동자, 유럽 이민자 등 다양한 인력에 의존하며 성장했다.[6]

현대화 이론은 전통적인 방식에서 벗어나 보다 현대적이고 효과적인 조직 방식을 추구하는 것을 의미한다. 서구 문화는 대중 매체를 통해 현대화를 전파하고 경제적 이동성을 촉진했지만, 중동 국가들은 현대화가 소수 민족과 빈곤층을 차별할 수 있다고 우려했다.[40][37] 1960년대와 1970년대에는 반현대화 물결이 일어났으며, 1990년대 현대화 이론은 비인간성을 묘사하기도 했다.[38] 프랭크 도빈(Frank Dobbin)은 현대 조직이 효율성 극대화를 추구하며, 과학적 발견과 혁신이 이러한 목표 달성에 핵심적인 역할을 한다고 주장한다.[40]

4. 1. 다원화된 사회와 조직

현대 사회는 다양한 가치관과 이해관계가 공존하는 다원화된 사회이며, 조직은 이러한 변화에 대응하여 다양한 이해관계자들의 요구를 수용하고 조화시켜야 한다.

니엘스 오케르스트룀 안데르센은 니클라스 루만의 사회 시스템 이론에서 영감을 받아 사회를 기능적으로 분화된 것으로 이해했다. 사회는 고유한 가치와 소통 코드를 가진 수많은 사회 시스템으로 나뉘며, 각 시스템 내에서 의미가 생성된다.

안데르센은 루만의 이론을 바탕으로 사회의 분화를 설명하고 이를 현대 조직의 진화와 연결한다. 그는 조직 시스템이 항상 기능 시스템의 이진 코드를 통해 소통하고 의미를 생성한다고 보았다. 즉, 조직은 한 번에 하나의 이진 코드의 한쪽 면을 통해서만 소통할 수 있다는 것이다.

안데르센에 따르면 역사적으로 조직은 여러 코드를 소통에 사용했지만, 항상 기본적인 부호화가 존재했다. 그는 이러한 유형의 조직을 동음 조직이라고 불렀으나, 오늘날에는 기능 시스템이 조직 형태를 넘어 확장되면서 다성 조직이 등장했다고 주장한다.

4. 1. 1. 다성 조직 (Polyphonic Organization)

니엘스 오케르스트룀 안데르센은 현대 조직이 다성 조직으로 변화하고 있다고 주장한다. 다성 조직이란 여러 기능 시스템에 연결되어 다양한 코드를 통해 소통하는 조직을 의미한다.[42] 이는 조직의 의사 소통과 의사 결정에 어려움을 초래할 수 있다.

안데르센에 따르면, 사회는 고유한 이진 코드를 가진 다양한 시스템으로 기능적으로 분화되어 있다. 조직은 이러한 기능 시스템의 이진 코드를 통해 소통하며 의미를 생성한다. 과거에는 조직이 주로 하나의 기본적인 코드를 사용하여 소통하는 동음 조직이었지만, 현대 사회에서는 기능 시스템이 조직 형태를 넘어 확장되면서 다성 조직이 등장하게 되었다.[42]

다성 조직은 미리 정의된 기본 기능 시스템 없이 여러 기능 시스템에 연결되어, 여러 코드를 통해 자신을 설명한다. 기업은 동시에 여러 코드 사이에서 중재해야 하므로 의사 소통과 행동 계획이 어려워질 수 있다. 또한, 예측 가능한 코드 계층이 없기 때문에 조직과 특정 의사 소통 사이의 연결도 불분명해진다. 이는 기업이 이전보다 더 많은 요소를 고려해야 하므로 경영 과제를 야기할 수 있다.

다성 조직에 대한 개념은 1963년 리처드 M. 사이어트와 제임스 G. 마치가 저서 "기업의 행동 이론"에서 처음 제시되었다. 그들은 조직이 하나의 가치만으로 운영되는 경우는 거의 없으며, 실제로는 일상적인 행동에서 더 많은 가치로 운영되는 경우가 많다고 주장했다. 안데르센은 이러한 주장을 발전시켜 다성 조직 이론을 제시하였다.[43]

4. 1. 2. 한국 조직의 특수성

한국 사회는 급격한 경제 성장과 민주화 과정을 거치면서 독특한 조직 문화를 형성해왔다. 권위주의, 집단주의, 연고주의 등 전통적인 가치관과 서구의 합리주의, 개인주의 등이 혼재되어 나타난다.

4. 1. 3. 한국 기업의 과제

세계화가 심화되고 저성장 시대에 진입하면서, 한국 기업들은 여러 도전에 직면하고 있다.[6] 이러한 환경에서 지속적인 성장을 이루기 위해서는 혁신, 유연성, 수평적 조직 문화, 그리고 사회적 가치 창출이 중요하게 부각되고 있다.

산업화와 함께 등장한 오염, 산업재해, 도시 과밀화, 실업과 같은 외부 효과들은 조직 성장의 중요한 계기가 되었다.[6] 이러한 문제들은 더 이상 가족이나 교회와 같은 소규모 단위로는 해결하기 어려워졌고, 보다 체계적이고 중앙 집중화된 새로운 조직의 등장을 요구했다.

빠르게 성장하는 시장은 더 많은 노동력을 필요로 했고, 이는 조직 구조의 필요성을 더욱 가속화시켰다.[8] 초기에는 농촌 지역의 노동력에 의존했지만, 경제가 발전하면서 유럽 이민자들을 포함한 다양한 계층의 노동자들이 산업 현장에 투입되었다.[6] 이들은 경제의 영구적인 노동자 계층을 형성하며 공장 생산성 향상에 기여했고, 이는 이전의 소규모 사업 및 회사에서는 필요하지 않았던 조직과 리더십의 중요성을 증대시켰다.[6]

4. 2. 미래 조직의 전망

미래 조직은 기술 발전, 사회 변화, 환경 문제 등 다양한 요인에 의해 더욱 복잡하고 다양해질 것으로 예상된다. 1950년대 이후 서구 문화는 현대화를 통해 대중 매체를 활용하여 사회 계층 간의 "경제적 이동성"을 촉진하고 개발도상국의 많은 이들에게 희망을 주었다.[40][37] 그러나 중동 국가들은 현대화에 대한 대중 매체의 보도가 "전통적인" 사회가 "더 높은 수준의 기술 개발에 도달하지 못했다"는 것을 의미한다고 보았고, 이는 소수 민족과 가난한 대중을 차별할 수 있다고 우려했다.[40][37]

1960년대와 1970년대에는 반현대화 물결이 일어났는데, 이는 서구 사회의 혁신을 개발도상국에 강요하는 것을 지배력 행사로 보았기 때문이다.[38] 1990년대의 현대화 이론은 비인간성을 묘사하는데, 신문, 텔레비전, 라디오의 사용이 보편화되면서 직접적인 접촉의 필요성이 줄어들어 조직의 상호 작용이 더욱 멀어졌다.[38]

프랭크 도빈(Frank Dobbin)은 '현대적 세계관'은 "현대적 제도가 투명하게 목적을 가지고 있으며, 우리는 더 많은 효율성을 향한 특별한 진보의 한가운데에 있다"는 생각이라고 말한다.[40]

4. 2. 1. 기술 발전과 조직

4. 2. 2. 지속 가능한 발전과 조직

환경 문제, 사회적 불평등, 양극화 심화 등 지속 가능한 발전을 위협하는 요인들이 증가하면서, 조직은 경제적 이익뿐만 아니라 사회적, 환경적 가치를 창출하는 역할을 수행해야 한다.

4. 2. 3. 새로운 조직 형태

니클라스 루만(Niklas Luhmann)의 사회 시스템 이론은 사회가 각기 고유한 가치와 소통 코드를 가진 여러 사회 시스템으로 나뉜다고 설명한다.[42] 니엘스 오케르스트룀 안데르센(Niels Åkerstrøm Andersen)은 루만의 이론을 바탕으로, 현대 조직이 다성(多聲) 조직으로 변화하고 있다고 주장한다. 다성 조직은 미리 정의된 기본 기능 시스템 없이 여러 기능 시스템에 연결되어, 다양한 코드를 통해 자신을 설명하는 조직이다.[42] 이러한 변화는 기업이 동시에 여러 코드 사이에서 중재해야 하므로 의사 소통과 행동 계획을 어렵게 만들지만, 동시에 다양한 요소를 고려해야 하는 경영 과제를 만들어 낸다.

다성 조직의 개념은 1963년 리처드 M. 사이어트(Richard M. Cyert)와 제임스 G. 마치(James G. March)가 저서 "기업의 행동 이론"에서 처음 제시되었다.[43] 그들은 조직이 하나의 가치만으로 운영되는 것이 아니라, 일상적인 행동에서 더 많은 가치로 운영된다고 주장했다.

5. 결론

조직은 인류 역사와 함께 발전해 왔으며, 사회, 경제, 문화 등 다양한 요인에 따라 끊임없이 변화하고 있다. 특히 산업화 이후 임금 의존, 외부 효과, 산업 성장은 조직 발전에 큰 영향을 미쳤다. 19세기 미국의 경우, 1820년대에는 인구의 약 20%가 임금 소득에 의존했지만, 1950년에는 이 비율이 90%로 증가했다.[6] 이는 자급자족 경제에서 벗어나 조직에 속해 일하는 사람들이 많아졌음을 의미한다.

산업화는 작업장 사고, 실업 등 여러 부정적인 외부 효과를 낳았는데, 이러한 문제들은 가족이나 교회 같은 소규모 집단이 아닌, 더 크고 중앙 집중적인 조직을 통해 해결해야 했다.[6] 또한, 산업의 성장은 노동자 수요를 증가시켰고, 이들을 관리하고 지원하기 위한 조직 구조의 필요성을 야기했다.[8] 초기 뉴잉글랜드 공장들은 농부의 딸들에게 의존했지만, 경제가 변화하면서 농업 계층, 유럽 이민자들로 노동력을 충당했다.[6]

이처럼 조직은 역사적, 사회적 맥락 속에서 발전해 왔으며, 과거의 조직 이론과 사례는 현재의 조직을 이해하고 미래의 조직을 설계하는 데 중요한 통찰력을 제공한다. 특히 한국 사회의 특수성을 고려하여 한국 기업과 조직 문화의 발전 방향을 모색하고, 지속 가능한 사회 발전에 기여할 수 있는 조직의 역할을 고민해야 한다.

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