육아휴직

1. 개요

육아휴직은 근로자가 자녀를 양육하기 위해 휴업하는 제도로, 일용직 근로자는 제외된다. 육아휴직을 신청하려면 자녀가 있어야 하며, 사업주는 근로자의 육아휴직 신청을 원칙적으로 거부할 수 없다. 육아휴직 기간은 자녀가 1세가 될 때까지이며, 아빠 육아휴직, 아빠·엄마 육아휴직 플러스 등 연장 제도도 있다. 육아휴직은 여성의 노동 시장 참여를 장려하고 가구 소득 증가에 기여하지만, 모성 페널티와 같은 문제도 발생할 수 있다. 각국은 다양한 육아휴직 제도를 운영하며, 성 평등 증진 도구로 활용되기도 한다. 한국은 남녀 간 육아휴직 사용 격차, 장시간 노동 문화, 직장 내 차별 등 과제를 안고 있다.

2. 육아휴직 정의 및 요건

노동기준법상 '노동자'는 동거 친족만을 고용하는 사업장이나 가사 사용인을 제외한 모든 근로자를 의미한다. 여기서 '일용 고용자'는 제외되는데, 이는 1일 단위 계약으로 고용되어 당일 계약이 종료되는 형태이기 때문에 장기 휴업인 육아휴직과는 맞지 않기 때문이다. 그러나 계약 형식상 일용 고용이라도 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약과 같다면 육아휴직 대상이 될 수 있다.

육아휴직 대상 '자녀'는 법률상 친자 관계인 자녀(양자 포함)뿐 아니라, 특별입양을 위해 6개월 이상 양육 중인 아동, 입양 위탁 부모에게 위탁된 아동 등도 포함된다. '양육'은 동거하며 보호하는 것을 의미하며, 질병이나 여행 등으로 잠시 떨어져 있어도 '양육'으로 간주된다.

육아휴직은 성별에 관계없이 신청할 수 있으며, 가족 등 다른 사람이 자녀를 돌볼 수 있어도 가능하다. 사업주는 근로자의 육아휴직 신청을 거부할 수 없지만(제6조), 노사협정에 따라 다음의 경우에는 예외적으로 거부할 수 있다(시행 규칙 제7조).

* 해당 사업주에게 계속 고용된 기간이 1년 미만인 근로자
* 육아휴직 신청일로부터 1년 이내에 고용 관계가 종료될 것이 명확한 근로자
* 주간 소정 노동일수가 2일 이하인 근로자

사업주는 근로자가 육아휴직을 신청하거나 사용했다는 이유로 해고 등 불이익을 줄 수 없다(제10조).

2.1. 정의

아마르티아 센과 마사 너스바움은 국가의 국내총생산(GDP) 외에 기본적인 자유와 기회를 국가 복지 평가에 포함하는 역량 접근 방식이라는 정치 모델을 개발했다. 너스바움은 괜찮은 사회의 최소 요구 사항으로 11가지 핵심 역량을 제안했는데, 이 모델에서 국가는 사람들이 각 핵심 역량의 최소 기준을 달성할 기회를 가질 수 있도록 자원과 자유를 제공해야 한다. 보편적인 유급 육아 휴직은 사람들이 일하면서 가족을 시작할 수 있도록 국가가 제공할 수 있는 자원의 한 예이다. 예를 들어 역량 10 (자신의 환경 통제)에 따르면, 국가는 모든 사람들이 "다른 사람들과 동등한 조건으로 취업을 추구할 권리"를 갖도록 보장할 책임이 있다.

유급 출산 휴가는 출산 전후 여성의 노동 시장 참여를 장려하여 노동력 증가에 따라 국내총생산(GDP)과 국가 생산성에 영향을 미친다. 또한 맞벌이 가족을 지원하여 가구 소득을 증가시킨다.

유급 출산 휴가는 출산을 장려하며, 이는 미래의 노동력에 영향을 미친다. 유급 출산 휴가는 무급 출산 휴가와 대조적으로, 인구 고령화나 저출산 국가에서는 부모가 아이를 원해서 아이의 필요를 충족할 수 있기 때문이 아니라 아이가 부모를 지원해야 하기 때문에 아이가 태어나므로 아동 복지에 해롭다는 주장이 있다. 일부에서는 아이들이 사회의 모든 노년층(자녀의 특정 부모뿐만 아니라)을 지원할 책임이 있다고 보며, 이들의 소득은 자녀의 노후를 위해 저축되는 것이 아니라 이전 세대의 사회 보장 및 연금에 대한 수요에 사용될 것으로 예상되며, 이에 대한 저축이 부적절했다고 본다.

노동 시장의 신고전파 모형은 출산 가능 연령의 여성을 고용하는 비용이 증가할 것으로 예상되는 경우 (고용주가 출산 휴가를 지불해야 하거나 여성이 공적 휴가를 받아 결근할 것으로 예상되는 경우), 노동 시장에서 여성에 대한 "수요"가 감소할 것이라고 예측한다. 성차별은 불법이지만, 어떤 종류의 구제책이 없다면 신고전파 모형은 출산 가능 연령의 여성 고용에 대한 "통계적 차별"을 예측할 것이다. 이를 해결하기 위해 일부 국가에서는 아버지의 육아 휴직률을 높여 노동 시장 전체에 비용 영향을 보다 균등하게 분산시키는 정책을 도입했다.

출산 보호 협약, 2000은 최소 14주 이상의 출산 휴가를 규정하고 있다. 유럽 연합의 경우, 임산부 근로자 지침은 최소 14주 이상의 출산 휴가를 규정하고 있으며, 일과 삶의 균형 지침은 최소 10일의 배우자 출산 휴가, 그리고 최소 4개월의 육아 휴직을 규정하고 있으며, 이 중 2개월은 양도가 불가능하다.

국제 기구는 어떤 국가의 법률에도 적용받지 않으므로, 육아 휴직에 관한 자체 내부 법률을 가지고 있다.

「육아휴직」이란, 노동자(일용 고용자 제외)가 법 제2장에 정하는 바에 따라 그 자녀를 양육하기 위해 하는 휴업을 말한다(제2조 1호).

* 「노동자」란, 노동기준법 제9조에 규정하는 「노동자」와 동의어이며, 동거 친족만을 고용하는 사업에 고용된 자 및 가사 사용인은 제외한다.
* 「일용 고용자」란, 1일 단위의 노동 계약 기간으로 고용되어 그날의 종료로 노동 계약도 종료되는 계약 형식의 노동자이다. 장기적인 휴업이 될 수 있는 육아 휴직의 성질에 맞지 않는 고용 형태의 노동자이므로 대상이 되는 노동자에서 제외하는 것으로 했다. 또한, 노동 계약의 형식상 일용 고용되어 있는 자라도 해당 계약이 기간의 정함이 없는 계약과 실질적으로 다르지 않은 상태가 되어 있는 경우에는 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약에 기초하여 고용되는 노동자로서 육아 휴직의 대상이 된다.
* 「자녀」란, 노동자와 법률상의 친자 관계가 있는 자녀(양자 포함)뿐만 아니라, 특별입양을 성립시키기 위해 양친이 되는 자가 양자가 되는 자를 6개월 이상의 기간 동안 실제로 감호하고 있을 때의 해당 기간에 있는 자, 입양 위탁 부모에게 위탁되어 있는 자 및 특별 입양에 의해 양친이 되려고 하는 자 또는 입양 위탁 부모에 준하는 자로서 후생노동성령으로 정하는 자에게 후생노동성령으로 정하는 바에 따라 위탁되어 있는 자를 말한다.
* 「양육」이란, 동거하며 감호한다는 의미이며, 감호란 민법 제820조에 규정하는 감호와 동의어이다. 질병, 여행으로 인해 단기간 동거에 결여되어 있어도 「양육하고 있다」는 데에는 변함이 없다.

2.2. 취득 요건

아마르티아 센과 마사 너스바움이 제시한 역량 접근 방식은 국가의 복지 경제 평가에 국내총생산(GDP) 외에 기본적인 자유와 기회를 포함해야 한다고 주장한다. 이들은 국가가 모든 사람에게 핵심 역량을 달성할 기회를 제공해야 하며, 유급 육아휴직은 그 예시 중 하나라고 말한다. 특히 역량 10 (자신의 환경 통제)에 따라 국가는 모든 사람이 "다른 사람들과 동등한 조건으로 취업을 추구할 권리"를 갖도록 보장해야 한다.

육아휴직 프로그램의 자격 요건과 활용도는 출산을 앞둔 모든 여성의 인구 통계학적 특성에 따라 다르게 나타난다. 대부분의 유럽 국가에서는 부모에게 육아휴직이 주어지며, 일반적으로 출산휴가와 배우자 출산휴가 이후에 주어진다. 일부 국가에서는 육아휴직이 출산휴가 또는 배우자 출산휴가보다 더 제한적인 요건을 가지기도 한다.

Marynissen, Wood 및 Neels(2021)의 연구에 따르면, 벨기에 산모 중 26.37%가 육아휴직 자격이 없는데, 이는 벨기에 육아휴직 프로그램의 고용 기반 자격 기준 때문이다. 학자들은 고용 기반 척도가 현재 실업 상태인 산모들이 일자리를 찾고 자녀를 돌보는 데 더 많은 시간을 할애하는 것을 어렵게 만든다고 지적한다. 또한, 일부 국가에서는 자영업자가 특정 육아 혜택을 받을 수 없다는 문제점도 있다. 예를 들어, 벨기에에서는 자영업 여성이 고용된 여성보다 더 짧고 급여가 적은 출산휴가를 받으며, 육아휴직은 받지 못한다. 고용 기반 육아휴직을 받기 전에 충족해야 하는 특정 근무 시간도 존재한다. 이러한 요인들은 출산을 앞둔 여성, 특히 더 젊고, 미혼이며, 학력이 낮거나 이민 배경을 가진 사람들의 육아 지원 접근성을 제한한다.

육아휴직 혜택 활용에서도 차이가 나타난다. Kil, Wood 및 Neels(2018)의 연구에 따르면, 벨기에 출생 여성의 육아 프로그램 활용률은 52%인 반면, 터키와 모로코 출신의 1세대 벨기에 시민의 활용률은 34%로 나타났다. 이는 육아휴직의 유연성, 직장 문화, 유급 휴가에 대한 문화적 이상, 프로그램 자체에 대한 무지, 기타 규범적 요인 등이 영향을 미치기 때문으로 분석된다.

연구에 따르면 동성 관계의 산모는 이성 관계의 산모보다 육아휴직을 활용할 가능성이 낮다. Evertsson과 Boye(2018)는 동성 관계의 출산 산모가 이성 관계의 출산 산모보다 평균 7주 적은 육아휴직을 사용한다는 사실을 발견했다. 이는 젠더 규범이 영향을 미치는 것으로 보인다. 동성 부부의 육아휴직 자격은 입양 정책(동성 부부의 공동 입양, 단독 부모 입양, 대리모 관련 법률)에 따라 달라진다.

34개 OECD 국가의 정책을 조사한 연구에 따르면, 19개 국가에서 동성 여성 부부는 이성 부부와 동일한 수준의 육아휴직 혜택을 받았다. 동성 남성 부부의 경우, 4개 국가에서 이성 부부와 동일한 기간의 육아휴직을 제공했다. 29개 OECD 국가에서는 동성 남성 부모에게 육아휴직 기간이 더 짧거나 혜택이 적었다. 터키와 이스라엘 등 일부 국가에서는 예비 남성 부모에게 육아휴직 혜택이나 유급 휴가를 전혀 제공하지 않았다.

동성 부부와 이성 부부 간의 육아휴직 불일치는 법적 부모가 될 수 있는 사람과 관련된 문제에서 비롯된다. 육아휴직 정책의 제한적인 언어, 동성 부부의 입양 제한 등이 주요 원인으로 지적된다. 34개 OECD 국가 중 15개 국가에서는 동성 부부가 법적으로 함께 자녀를 입양할 수 없다. 이들 국가에서는 한 부모만 단독 부모 자격으로 입양할 수 있으며, 이 경우 한 부모에게만 육아휴직이 제공된다. 일부 국가에서는 두 번째 부모 입양 옵션이 있지만, 비용과 시간이 많이 소요되어 동성 부부에게는 부담이 된다.

출산 보호 협약, 2000은 최소 14주 이상의 출산 휴가를 규정하고 있다. 유럽 연합의 임산부 근로자 지침은 최소 14주 이상의 출산 휴가를, 일과 삶의 균형 지침은 최소 10일의 배우자 출산 휴가와 최소 4개월의 육아 휴직(2개월은 양도 불가능)을 규정한다.

국제 기구는 자체적인 육아 휴직 관련 법률을 가지고 있다.

육아휴직을 얻으려면 다음 요건을 충족해야 한다. 육아휴직 신청자의 성별은 상관없으며, 가족 등에서 자녀를 돌볼 수 있는 사람이 있어도 육아휴직은 가능하다. 사업장에 따라 취업규칙 등으로 자체적인 추가 규정을 둘 수 있다.

사업주는 근로자의 육아휴직 신청을 거부할 수 없다(제6조). 단, 노사협정에 따라 다음 근로자에 대해서는 육아휴직을 인정하지 않을 수 있다(시행 규칙 제7조).

* 해당 사업주에게 계속 고용된 기간이 1년 미만인 근로자
* 육아휴직 신청일로부터 1년 이내에 고용 관계가 종료될 것이 명확한 근로자
* 주간 소정 노동일수가 2일 이하인 근로자

사업주는 근로자의 육아휴직 신청 또는 육아휴직을 이유로 해고 등 불이익한 취급을 해서는 안 된다(제10조).

유기 고용 노동자는 다음 중 하나에 해당해야 한다(제5조 1항). 단, 노동 계약 형식상 기간이 정해져 있더라도 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약과 다르지 않은 상태라면, 요건에 관계없이 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약에 근거하여 고용되는 노동자로서 육아 휴직 대상이 된다(지침).

* 해당 사업주에게 계속해서 1년 이상 고용되어 있을 것.
* 자녀가 1세 6개월이 될 때까지 고용 계약(갱신되는 경우 갱신 후)이 만료되지 않을 것.
* 2017년 1월 개정법 시행으로 신청 시점에 고용 계약 계속 여부가 불분명해도 육아 휴직 취득 가능.

육아휴직 신청은 다음 사항을 명확히 하여 서면, 팩스, 이메일 중 하나로 해야 한다(제5조 4항, 시행규칙 제7조 1항, 2항). 사업주는 육아휴직 신청을 받으면 즉시 근로자에게 신청 접수, 육아휴직 개시/종료 예정일, 거부 시 그 이유 등을 통지해야 한다(시행규칙 제7조 4항).

* 육아휴직 신청 연월일
* 신청 근로자 성명
* 자녀 정보(성명, 생년월일, 관계, 미출생 시 출산 예정자 정보, 특별 입양 등 관련 사실)
* 육아휴직 개시/종료 예정일
* 1세 미만 자녀 정보(성명, 생년월일, 관계, 특별 입양 등 관련 사실)
* 양자인 경우 입양 효력 발생일
* 시행규칙 제5조 해당 사정 관련 사실
* 1세~1세 6개월 자녀 육아휴직 신청 시 시행규칙 제6조 해당 사실
* 배우자 육아휴직 시 관련 사실
* 시행규칙 제10조 해당 사유 발생 시 관련 사실
* 시행규칙 제19조 해당 사정 관련 사실
* 파파·마마 육아휴직 플러스 시 배우자 육아휴직 기간 첫날 이후 사실

사업주는 근로자의 육아휴직 개시 예정일이 신청일 다음 날부터 1개월(1세~1세 6개월 자녀는 2주) 이내인 경우, 1개월 등 경과일(출산 예정일 전 출생 등 사유 발생 시 1주 경과일)까지의 날을 개시 예정일로 지정할 수 있다(제6조 3항, 시행규칙 제11조). 즉, 1개월(1세~1세 6개월 자녀는 2주) 전 신청하지 않으면 희망대로 기간을 가질 수 없을 수 있다.

2.3. 육아휴직 기간

육아휴직은 자녀가 1세가 될 때까지 취득할 수 있다(제5조 1항). 남성 노동자는 배우자의 출산일부터 취득 가능하지만, 여성 노동자가 직접 출산한 자녀에 대해서는 산후휴가 기간(출산일 다음 날부터 8주)이 우선 적용되며 이 기간은 육아휴직 기간에 포함되지 않는다. 단, 1세 도달일에 육아휴직을 하고 있는 경우, 다음 중 어느 하나에 해당하는 사유가 있으면 1세 도달일의 다음 날부터 1세 6개월이 될 때까지 육아휴직을 할 수 있다(제5조 3항, 시행 규칙 제6조). 2017년 10월 이후에는 개정 법률 시행에 따라 1세 6개월 도달 시점에 이러한 사유가 있는 경우 재신청을 통해 2세 도달일까지 육아휴직을 연장할 수 있다.

* 보육 시설 입소를 희망하며 신청하고 있지만, 자녀가 1세가 되는 날 이후의 기간에 대해 당분간 그 실시가 이루어지지 않는 경우
* 자녀를 양육하고 있는 자녀의 부모인 배우자로서, 자녀가 1세가 되는 날 이후의 기간에 대해 상시적으로 해당 자녀를 양육할 예정이었던 자가 다음 중 어느 하나에 해당하는 경우
* 사망한 때.
* 부상, 질병 또는 신체상 또는 정신상의 장애로 인해 해당 신청에 따른 자녀를 양육하는 것이 곤란한 상태가 된 때.
* 혼인 해소 기타 사정으로 인해 상시적으로 해당 신청에 따른 자녀를 양육하고 있는 해당 자녀의 부모인 배우자가 자녀와 동거하지 않게 된 때.
* 6주(다태아 임신의 경우 14주) 이내에 출산할 예정이거나 산후 8주를 경과하지 않은 때.

육아휴직은 원칙적으로 동일 자녀에 대해 노동자 1명당 1회만 할 수 있지만(제5조 2항), 산후 8주가 경과하는 날의 다음 날까지의 기간에 아버지가 육아휴직을 취득한 경우에는 1세 도달까지 다시 아버지가 육아휴직을 취득할 수 있다 (아빠 육아휴직).

* 아빠 육아휴직의 "산후 8주"의 기산일은, 출산 예정일 전에 해당 자녀가 출생한 경우에는 해당 출생일로부터 해당 출산 예정일로부터 기산하여 8주를 경과하는 날의 다음 날까지로 하고, 출산 예정일 후에 해당 자녀가 출생한 경우에는 해당 출산 예정일로부터 해당 출생일로부터 기산하여 8주를 경과하는 날의 다음 날까지로 한다(제5조 2항 괄호).

부모가 모두 육아휴직을 하는 경우로서, 다음 중 어느 하나에 해당하는 경우, 자녀가 1세 2개월이 될 때까지 육아휴직을 취득할 수 있다 (아빠·엄마 육아휴직 플러스, 제9조의 2).

* 노동자가 양육하는 자녀에 대해, 그 노동자의 배우자가 자녀의 1세 도달일 이전에 육아휴직을 하고 있을 것.
* 1세 2개월까지의 육아휴직의 시작 예정일이, 자녀의 1세 도달일의 다음 날 이후가 아닐 것.
* 1세 2개월까지의 육아휴직의 시작 예정일이, 노동자의 배우자가 하고 있는 육아휴직 기간의 초일 전이 아닐 것.
* 부모 각각의 육아휴직 기간이 1년 이내(어머니의 경우, 산후휴가와 육아휴직을 합하여 1년 이내)일 것.

후생노동성 "2015년 고용 균등 기본 조사"에 따르면, 육아휴직 제도의 규정이 있는 사업소에서 자녀가 몇 세가 될 때까지 육아휴직을 취득할 수 있는지에 대해 보면, "1세 6개월(법정대로)"이 84.8%(2014년 동 조사에서는 84.9%)로 가장 높았으며, 다음으로 "2세~3세 미만" 9.2%(동 7.6%), "1세 6개월을 초과 2세 미만" 4.0%(동 4.6%)의 순이었다.

3. 육아휴직 급여

고용보험법에 따라 육아휴직으로 인해 임금 지급을 받지 못하는 경우, 육아휴직 급여를 지급받을 수 있다. 육아휴직은 법률에 의해 정해진 노동자의 권리이므로 사업장에 별도 규정이 없어도 신청하여 휴직할 수 있다. 육아휴직 급여 수급 요건은 다음과 같다.

지급되는 육아휴직 급여액은 지급 대상 기간(1개월) 당, 원칙적으로 휴업 개시 시 임금 일액 × 지급 일수의 67%(육아휴직 시작부터 180일 경과 후에는 50%) 상당액이다. 단, 각 지급 대상 기간(1개월) 중 임금과 육아휴직 급여의 합계액이 임금 일액 × 지급 일수의 80%를 초과하면 초과액만큼 감액되어 지급된다.

4. 육아휴직 관련 제도 (일본)

일본에서는 육아휴직 외에도 자녀를 양육하는 근로자를 위한 다양한 제도가 마련되어 있다.

* 자녀 간호 휴가: 초등학교 취학 전 자녀를 둔 근로자는 1년에 5일(자녀가 2명 이상이면 10일)까지 자녀 간호 휴가를 사용할 수 있다. 사업주는 특별한 사유 없이 이를 거부할 수 없으며, 근로 계약 기간에 상관없이 휴가를 사용할 수 있다. 2017년부터는 일정 요건을 충족하는 경우 반나절 단위로도 휴가를 사용할 수 있다.
* 예외: 다음의 경우에는 자녀 간호 휴가를 인정하지 않을 수 있다.

* 시간 외 노동 제한: 초등학교 취학 전 자녀를 둔 근로자가 요청하면, 1개월에 24시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간 외 노동을 시킬 수 없다.
* 심야업 제한: 초등학교 취학 전 자녀를 둔 근로자는 심야 노동 제한을 요청할 수 있다.
* 소정 외 노동 제한: 3세 미만 자녀를 둔 근로자는 소정 근로 시간 단축 조치를 신청할 수 있다. 사업주는 3세부터 초등학교 취학 전 자녀를 둔 근로자에게도 유사한 조치를 제공하도록 노력해야 한다.

사업주는 근로자나 배우자의 임신·출산, 가족 간호 사실을 알게 되면 육아휴직 관련 규정을 안내해야 하며, 초등학교 취학 전 자녀를 둔 근로자가 육아 관련 목적으로 사용할 수 있는 휴가 제도를 마련하도록 노력해야 한다.

국가공무원은 관련 법률에 따라 자녀가 3세가 될 때까지 육아휴직을 할 수 있다. 가스미가세키 관료는 2015년 '일본 1억 총 활약 플랜' 이후 부하 남성의 육아 휴가 취득을 인사 평가에 반영하여 취득률이 향상되었다. 자위대는 장기 육아휴직 자위관을 대체하기 위해 '임기부 자위관' 제도를 운영하고 있다. 오사카시는 2018년까지 육아 휴가 취득자의 승진을 제한하기도 했으나, 이는 법률 위반 소지가 있다.

세키스이 하우스 주식회사(積水ハウス株式会社)는 2019년부터 9월 19일을 "육아 휴직을 생각하는 날"로 일본 기념일 협회에 등록하고 남성 육아 휴직을 장려하고 있다. 일본 전신 전화 공사(日本電信電話公社)는 1965년 여성 기술 직원의 이직 방지를 위해 육아 휴직을 시범 도입했고, 1968년부터 본격적으로 시행했다.

5. 육아휴직과 차별 금지

노동 시장의 신고전파 모형은 출산 가능 연령의 여성을 고용하는 비용이 증가할 것으로 예상되는 경우(고용주가 출산 휴가를 지불해야 하거나 여성이 공적 휴가를 받아 결근할 것으로 예상되는 경우), 노동 시장에서 여성에 대한 "수요"가 감소할 것이라고 예측한다. 성차별은 불법이지만, 어떤 종류의 구제책이 없다면 신고전파 모형은 출산 가능 연령의 여성 고용에 대한 "통계적 차별"을 예측할 것이다. 이를 해결하기 위해 일부 국가에서는 아버지의 육아 휴직률을 높여 노동 시장 전체에 비용 영향을 보다 균등하게 분산시키는 정책을 도입했다.

여성이 장기간의 육아휴직을 사용하면, 신고전학적 모델은 여성의 평생 소득과 승진 기회가 남성 또는 무자녀 배우자에 비해 낮아질 것이라고 예측하며, 이를 "모성 페널티"라고 한다. 여성들은 "가족 친화적"인 (즉, 관대한 육아휴직 정책을 가진) 고용 부문을 찾을 수 있으며, 이는 직업적 성별 분리로 이어질 수 있다.

육아휴직 정책은 성 평등에 영향을 미치며, 이는 육아와 관련이 있다. 따라서 여러 국가에서 성 평등을 증진하기 위한 도구로 사용된다. 많은 국가에서 양쪽 부모 모두에게 유급 육아휴직 정책을 시행하고 있으며, 미국과 같은 소수의 국가에서는 무급 육아휴직만 제공하고 있다. 육아휴직 기간의 일부를 아버지에게 할당하는 '아버지 할당제'는 성 평등을 증진하는 것으로 여겨지기도 하지만, 그 정도와 효과에 대해서는 논쟁이 있다.

더 많은 여성들이 정규 노동 시장에 참여하게 되면서, 아버지의 육아 참여 부족은 성 불평등의 주요 사례로 지적받고 있다. 다양한 연구에서 부모 간의 육아 분담의 평등한 분배를 달성하는 데 있어서 평등한 육아휴직 정책의 중요성을 강조하고 있다.

경제학자 크리스토퍼 룸은 남성이 여성과 같은 수준으로 육아에 참여하는 것이 성 역할의 차이를 없애는 데 필수적이라고 주장한다. 따라서 여성의 육아휴직 사용 증가(및 남성의 사용 부족)는 성 평등에 부정적인 영향을 미칠 것이다. 반대로, 남성의 육아휴직 사용 증가는 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 이전 가능한 육아휴직 정책은 이론적으로는 공정하고 평등해 보인다. 왜냐하면 이는 육아에 초점을 맞춘 휴가를 여성에게 구체적으로 할당하지 않고, 심지어 가족이 선택할 수 있도록 하기 때문이다. 그러나 실제로 이는 대부분의 육아휴직이 여성에 의해 사용되는 결과를 초래한다.

사업주는 근로자가 육아휴직을 신청하거나 육아휴직을 했다는 것을 이유로, 해당 근로자에게 해고 기타 불이익한 취급을 해서는 안 된다.

6. 각국의 육아휴직 제도 (영어 및 일본어 위키백과 참고)

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육아휴직은 직원 복지 혜택의 일종으로, 국가별로 비교하기가 매우 어렵다. 이용 가능한 휴가의 유형이 복잡하고, 출산휴가, 배우자 출산휴가, 출산 전 휴가, 출산 후 휴가, 육아휴직, 가족 휴가, 돌봄 휴가와 같은 용어가 국가마다 다른 의미를 가지기 때문이다. 예를 들어, 어떤 국가는 출산휴가는 길지만 육아휴직이나 가족 휴가는 짧거나 아예 없을 수도 있고, 그 반대일 수도 있다.

* 유럽 연합(EU)

유럽 연합의 각 국가는 자체적인 정책을 가지고 있으며, 이는 상당히 다양하지만, 모든 EU 회원국은 임신 근로자 지침 및 일과 삶의 균형 지침의 최소 기준을 준수해야 한다.

2014년, 유럽 의회는 정부가 부모 휴가 및 배우자 출산 휴가를 아버지들이 사용하도록 장려함으로써, 보다 성 평등한 돌봄 노동 분담을 촉진하고, 어머니의 노동 시장 복귀를 지원하며, 여성과 남성이 노동 시장에 진입하는 상황을 평등하게 만들고, 가족의 일과 삶의 균형을 개선하는 것을 목표로 할 수 있다고 결론 내렸다.

2015년 유럽 의회의 조사 결과에 따르면, EU-28개국 중 18개국이 배우자 출산 휴가를 제공하며, EU 평균 기간은 12.5일로 이탈리아의 1일에서 슬로베니아의 64일(근무일 기준)까지 다양하다. 23개의 EU 회원국에서 평균적으로 아버지의 10%만이 부모 휴가를 사용하며, 스웨덴의 44%에서 그리스의 0.02%까지 다양하다.

성별 임금 격차(GPG) 감소 또한 EU의 중요한 목표이다. 2014년 EU-28개국의 GPG는 16.1%였으며, 이는 EU에서 남성이 1유로를 받을 때 여성이 83.9센트를 받았다는 것을 의미한다. 아버지가 휴가를 더 많이 사용하면 여성의 경력 중단 기간을 줄이고, 여성의 파트타임 근무를 줄이며, 잠재적으로 GPG를 줄일 수 있는데, 이 모든 것이 성별 연금 격차의 주요 원인이다.

* 북유럽 국가

성 평등의 진전은 수십 년 동안 북유럽 국가의 정치적 의제이기도 했다. 모든 북유럽 국가가 총 휴가 기간을 연장했지만, 아버지 할당량에 대한 정책은 다르다.

아이슬란드에서는 각 부모가 유급 휴가를 받으며, 각 부모는 한 달을 상대방에게 양도할 수 있다(따라서 부모 사이에 양도 가능한 달이 두 달 있다). 스웨덴에서는 90일을 한쪽 부모에서 다른 쪽 부모에게 양도할 수 없다. 즉, 각 부모는 최소 90일의 육아 휴가를 받으며, 따라서 할당량은 양쪽 부모에게 동일하게 적용되며, 특히 아버지에게만 적용되는 것은 아니다. 총 480일의 육아 휴가를 제공하며, 이 기간은 자녀가 12세가 될 때까지 사용할 수 있다. 아버지를 위한 할당량을 제공하지 않는 유일한 북유럽 국가는 덴마크로, 여성은 출산 전 4주, 출산 후 14주의 육아 휴가를 받을 권리가 있다. 그 후 32주의 육아 휴가는 남성과 여성 사이에서 자율적으로 분배되며, 총 8개월의 휴가는 가족이 전적으로 결정하게 된다.

* 독일

독일에서 육아에 관한 성 불평등 문제를 다루는 최초의 법률은 1986년 동독과 서독에서 시작되었으며, 부모 중 한 명이 자녀 출생 후 최대 2년 동안 육아 휴직을 사용할 수 있었다. 2006년에 실시된 연구에 따르면, 휴직을 사용한 사람의 97%가 어머니였다.

2007년, 출산율 감소와 인구 통계학적 변화로 인해 새로운 법률인 "육아 수당 및 육아 휴직 법" (Bundeselterngeld- und Elternzeit-Gesetz)이 제정되었다. 이 가족 정책의 변화는 주로 두 가지 목표를 가지고 있었다. 출산 후 첫 해에 부모의 재정적 손실을 줄이고, 아버지가 육아 휴직을 사용하여 육아에 적극적으로 참여하도록 장려하는 것이다.

* 미국

가족 및 의료 휴가법 및 미국의 육아휴직 참조.

2017년 WorldatWork와 Mercer가 실시한 설문조사에 따르면, 미국인의 93%가 산모가 유급 육아휴직을 받아야 한다고, 85%가 아버지가 유급 육아휴직을 받아야 한다고 동의하지만, 2018년 10월 기준으로 미국은 근로자에게 유급 육아휴직을 보장하는 전국적인 법률을 가지고 있지 않다. 그러나 특정 주에서는 유급 근로자에게 이러한 권리를 제공하는 법률을 통과시켰다. 2022년 4월 기준으로, 10개 주(캘리포니아, 뉴저지, 로드아일랜드, 뉴욕, 워싱턴, 매사추세츠, 코네티컷, 오리건, 콜로라도, 및 메릴랜드) 및 컬럼비아 특별구는 주 유급 가족 및 의료 휴가 보험법의 일부로 육아휴직을 부여하는 법률을 제정했으며, 이 중 4개가 현재 시행 중이다.

* 호주

호주 정부는 양쪽 부모 모두에게 유급 출산휴가(PPL)를 제공하지만, 아버지보다 어머니에게 더 많은 혜택을 제공한다.

* 중국

난 지아의 연구에 따르면, 마오쩌둥 시대에 여성의 완전한 노동력 참여는 중국 정부가 사회에서 여성의 지위를 향상시키려는 노력에 핵심적인 역할을 했다. 여성의 노동력 참여를 용이하게 하기 위해 중국 정부는 임신과 출산 중 여성들이 겪는 일과 가정의 갈등을 완화하기 위한 일련의 조치를 시작했다. 이러한 조치에는 56일의 유급 출산 휴가가 포함되었다.

개혁 이후 시대에는 출산 혜택이 더욱 개선되었다. 유급 출산 휴가 기간은 개혁 이전의 56일에서 1988년에는 90일로, 2012년에는 98일로 연장되었다. 최근인 2016년에는 오랫동안 시행되어온 한 자녀 정책이 부부가 두 자녀를 갖도록 장려하는 정책으로 대체되면서 유급 출산 휴가가 최소 128일로 연장되었다.

* 일본

일본의 경우 2013년 10월 1일부터 2014년 9월 30일까지 1년 동안 재직 중 출산한 여성 중 2015년 10월 1일까지 육아 휴업을 시작한 사람의 비율은 81.5%였다. 반면, 같은 기간 배우자가 출산한 남성 중 육아 휴업을 시작한 사람의 비율은 2.65%로, 남녀 간에 큰 차이가 있었다. 일본에서는 남성의 육아 휴업 취득률이 극히 낮은 것이 여성의 취업이나 대기 아동 등의 육아 지원 문제의 원인 중 하나로 여겨지고 있다.

육아 휴업의 취득 기간을 보면, 2014년 4월 1일부터 2015년 3월 31일까지 1년 동안 육아 휴업을 종료하고 복직한 여성의 육아 휴업 기간은 "10개월~12개월 미만"이 31.1%로 가장 높았다. 반면 남성은 "5일 미만"이 56.9%로 가장 높고, 1개월 미만이 8할을 넘고 있다. 남성의 육아 휴업 취득률이 극히 낮은 이유로, 장시간 노동이 문제로 지적되고 있다.

사업주 측에서는 "육아 휴업을 취득하면, 같은 직장에서 일하는 사람에게는 폐가 될 뿐이고, 경영자에게는 막대한 손해이다."라는 생각을 가지고, 그 생각에 근거하여 경영 리스크를 배제하기 위해, 결혼・임신・출산한 여성을, 다양한 방법으로 퇴직으로 몰아가거나, 강등 및 감봉의 대상으로 하는 암묵적인 인사 제도를 실시하고 있는 경우가 있다.

또한, 육아 휴업에 의한 차별적 대우의 문제는 당초에는 여성 사원만의 문제로 인식되었지만, 육아가 부부 간에 공유되기 시작하면서 육아 휴업을 취득한 남성 사원에 대해서도 회사가 차별적・보복적으로 좌천 인사를 하는 사례가 부상하고 있다(파터니티 해러스먼트).

각국의 육아휴직 제도 비교표

{| class="wikitable sortable"
|-
! rowspan=2 | 국가
! colspan=2 | 출산 휴가
! colspan=2 | 배우자 출산 휴가
! colspan=2 | 양육 휴가
! rowspan=2 | 급여 출처
|-
! 기간 (주)
! 급여
! 기간 (주)
! 급여
! 기간 (주)
! 급여
|-
| 알제리 || 14 || 100% || <1 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (사회 보장 출산 휴가, 고용주 책임 배우자 출산 휴가)
|-
| 앙골라 || 13 || 100% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 사회 보장
|-
| 베냉 || 14 || 100% || 2 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (출산 휴가: 사회 보험 50%, 고용주 50%. 배우자 출산 휴가: 고용주 100%)
|-
| 보츠와나 || 12 || 50% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 부르키나파소 || 14 || 100% || 2 || 100% || 52 || 무급 || 혼합 (사회 보장 출산 휴가, 고용주 책임 배우자 출산 휴가)
|-
| 부룬디 || 12 || 100% || 2+ || 50% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (출산 휴가: 사회 보험 50%, 고용주 50%. 배우자 출산 휴가: 고용주 100%)
|-
| 카메룬 || 14 || 100% || 2 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (사회 보장 출산 휴가, 고용주 책임 배우자 출산 휴가)
|-
| 카보베르데 || 9 || 90% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 사회 보장
|-
| 중앙 아프리카 공화국 || 14 || 50% || 2 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (사회 보장 출산 휴가, 고용주 책임 배우자 출산 휴가)
|-
| 차드 || 14 || 100% || 2 || 100% || 52 || 무급 || 혼합 (사회 보장 출산 휴가, 고용주 책임 배우자 출산 휴가)
|-
| 코모로 || 14 || 100% || 2 || 100% || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 콩고 공화국 || 15 || 100% || 2 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (출산 휴가: 사회 보험 50%, 고용주 50%. 배우자 출산 휴가: 고용주 100%)
|-
| 코트디부아르 || 14 || 100% || 2 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (사회 보장 출산 휴가, 고용주 책임 배우자 출산 휴가)
|-
| 콩고 민주 공화국 || 14 || 67% || <1 || 100% || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 지부티 || 14 || 100% || <1 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (출산 휴가: 사회 보험 50%, 고용주 50%. 배우자 출산 휴가: 고용주 100%)
|-
| 이집트 || 13 || 100% || 0 || 해당 없음 || 104 (어머니만 해당) || 무급 || 혼합 (사회 보장 75%, 고용주 책임 25%)
|-
| 적도 기니 || 12 || 75% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 사회 보장
|-
| 에리트레아 || 9 || || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 에티오피아 || 17 || 100% || 1 || 무급 || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 가봉 || 14 || 100% || 2 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (사회 보장 출산 휴가, 고용주 책임 배우자 출산 휴가)
|-
| 감비아 || 12 || 100% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 가나 || 12 || 100% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 기니 || 14 || 100% || 0 || 해당 없음 || 38 (어머니만 해당) || 무급 || 혼합 (사회 보험 50%, 고용주 50%)
|-
| 기니비사우 || 9 || 100% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 혼합 (사회 보장 정액 요율, 고용주는 임금과 동일하도록 차액 지급)
|-
| 케냐 || 13 || 100% || 2 || 100% || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 레소토 || 12 || 100% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 리비아 || 14 || 50% (자영업 여성의 경우 100%) || <1 || || 0 || 해당 없음 || 고용주 (자영업자의 경우 사회 보장)
|-
| 마다가스카르 || 14 || 100% || 2 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (출산 휴가: 사회 보험 50%, 고용주 50%. 배우자 출산 휴가: 고용주 100%)
|-
| 말라위 || 8 || 100% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 말리 || 14 || 100% || <1 || 100% || 0 || 해당 없음 || 사회 보장
|-
| 모리타니 || 14 || 100% || 2 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (사회 보장 출산 휴가, 고용주 책임 배우자 출산 휴가)
|-
| 모리셔스 || 12 || 100% || 1 || 100% || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 모로코 || 14 || 100% || <1 || 100% || 52 (어머니만 해당) || 무급 || 사회 보장
|-
| 모잠비크 || 9 || 100% || <1 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (사회 보장 출산 휴가, 고용주 책임 배우자 출산 휴가)
|-
| 나미비아 || 12 || 100%, 최고액 제한 || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 사회 보장
|-
| 니제르 || 14 || 100% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 혼합 (사회 보험 50%, 고용주 50%)
|-
| 나이지리아 || 12 || 50% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 르완다 || 12 || 6주 동안 100%, 나머지 기간 20% || <1 || 100% || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 상투메 프린시페 || 9 || 100% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 사회 보장
|-
| 세네갈 || 14 || 100% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 사회 보장
|-
| 세이셸 || 14 || 12주 동안 정액 요율, 나머지 기간 무급 || <1 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (사회 보장 출산 휴가, 고용주 책임 배우자 출산 휴가)
|-
| 시에라리온 || 12 || 100% || || || || || 고용주 책임
|-
| 소말리아 || 14 || 50% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 남아프리카 공화국 || 17 || 60% || 2 || 66% || 10 또는 2 || 66% || 사회 보장
|-
| 수단 || 8 || 100% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 에스와티니 || 12 || 2주 동안 100%, 나머지 기간 무급 || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 탄자니아 || 12 || 100% || <1 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (사회 보장 출산 휴가, 고용주 책임 배우자 출산 휴가)
|-
| 토고 || 14 || 100% || 2 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (출산 휴가: 사회 보험 50%, 고용주 50%. 배우자 출산 휴가: 고용주 100%)
|-
| 튀니지 || 4 || 66.70% || <1 || 100% || 0 || 해당 없음 || 사회 보장
|-
| 우간다 || 10 || 100% || <1 || 100% || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 잠비아 || 14 || 100% || 5일 || || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
|-
| 짐바브웨 || 14 || 100% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 고용주 책임
{| class="wikitable sortable"
|-
! rowspan=2 colspan=2 | 국가
! colspan=2 | 출산휴가
! colspan=2 | 배우자 출산휴가
! colspan=2 | 부모휴가
! rowspan=2 | 급여 출처
|-
! 기간(주)
! 급여
! 기간(주)
! 급여
! 기간(주)
! 급여
|-
| colspan=2 | 앤티가 바부다 || 13 || 6주 동안 100%, 7주 동안 60% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 혼합 (13주 동안 사회 보장 60% + 처음 6주 동안 고용주 부담 40%)
|-
| colspan=2 | 아르헨티나 || 13 || 100% || <1 || 100% || 0 || 해당 없음 || 혼합 (사회 보장 출산 휴가, 고용주 부담 배우자 출산 휴가)
|-
| colspan=2 | 바하마 || 13 || 12주 동안 100%, 1주 동안 66.7% || <1 || 무급 || 0 || 해당 없음 || 혼합 (13주 동안 사회 보장 2/3, 12주 동안 고용주 1/3)
|-
| colspan=2 | 바베이도스 || 12 || 100% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 사회 보장
|-
| colspan=2 | 벨리즈 || 14 || 100% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 사회 보장
|-
| colspan=2 | 볼리비아 || 13 || 95% || 0 || 해당 없음 || 0 || 해당 없음 || 사회 보장
|-
| colspan=2 | 브라질 || 17 || 100% || 1~4 || 100% || 7~30일 || 해당 없음 || 혼합 (사회 보장 출산 휴가, 고용주 부담 배우자 출산 휴가)
|-
| colspan=2 | 영국령 버진아일랜드 || 13 || 67% || || || || || 사회 보장
|-
| colspan="2" rowspan="2" | 캐나다, 퀘벡 제외 || rowspan="2" | 15 || rowspan="2" | 55% (최대 연간 29,205달러), 저소득층의 경우, 최대 80% || rowspan="2" | 0 || rowspan="2" | N/A || 표준 옵션:
35
| 표준 옵션:
55% (최대 연간 29,205달러)
| rowspan="2" | 사회 보장
|-
| 연장 옵션:
61
| 연장 옵션:
33% (최대 연간 17,523달러)
|-
| rowspan="2" | 퀘벡, 캐나다
| 옵션 1
| 18
| 주당 70% (최대 975달러)
| 5
| 주당 70% (최대 975달러)
| 32
| 7주 동안 주당 70% (최대 975달러) + 25주 동안 주당 55% (최대 767달러)
| rowspan="2" | 사회 보장
|-
| 옵션 2
| 15
| 주당 75% (최대 1046달러)
| 3
| 주당 75% (최대 1046달러)
| 32
| 주당 75% (최대 1024달러)
|-
| colspan=2 | 칠레 || 24

7. 한국의 육아휴직 현황 및 과제

2013년 10월 1일부터 2014년 9월 30일까지 1년 동안 재직 중 출산한 여성 중 2015년 10월 1일까지 육아 휴업을 시작한 사람(육아 휴업 신청을 한 사람 포함)의 비율은 81.5%였다. 여성의 유기 계약 노동자의 육아 휴업 취득률은 73.4%였다. 반면, 같은 기간 배우자가 출산한 남성 중 2015년 10월 1일까지 육아 휴업을 시작한 사람의 비율은 2.65%였고, 남성 유기 계약 노동자의 육아 휴업 취득률은 4.05%였다. 남녀 간에 큰 차이가 있으며, 현재 일본에서는 남성의 육아 휴업 취득률이 극히 낮은 것이 여성의 취업이나 대기 아동 등의 육아 지원 문제의 원인 중 하나로 여겨지고 있다.

2014년 4월 1일부터 2015년 3월 31일까지 1년 동안 육아 휴업을 종료하고 복직한 여성의 육아 휴업 기간은 "10개월~12개월 미만"이 31.1%로 가장 높았고, 다음으로 "12개월~18개월 미만" 27.6%, "8개월~10개월 미만" 12.7% 순이었다. 반면 남성은 "5일 미만"이 56.9%로 가장 높았고, 1개월 미만이 8할을 넘었다. 후생노동성은 남성의 육아 휴업 취득률이 극히 낮은 이유로 심각한 장시간 노동을 문제로 삼고 있다.

육아 휴업 제도의 규정이 있는 사업소의 비율은 사업소 규모 5인 이상에서는 73.1%, 30인 이상에서는 91.9%로 나타나 규모가 커질수록 규정이 있는 사업소 비율이 높아지고 있다. 특히 사업소 규모 500인 이상에서는 100%였다. 산업별로는 복합 서비스 사업(100%), 전기・가스・열 공급・수도업(95.3%), 금융업, 보험업(93.6%)에서 규정이 있는 사업소의 비율이 높았다. 육아를 위한 소정 노동 시간의 단축 조치 등의 제도가 있는 사업소의 비율은 61.3%였다. 각종 제도의 도입 상황(복수 응답)을 보면, "단시간 근무 제도"가 57.8%, "소정 외 노동의 제한"이 53.2%, "시업・종업 시각의 당기기・늦추기"가 30.4%였다.

다만, 이러한 조사에는 첫째 아이 출산 전에 퇴직한 여성은 포함되지 않았다. 육아・개호 휴업법에서는 육아 휴업은 남녀를 불문하고 노동자의 권리로 인정되고 있으며, 사업주는 노동자로부터의 신청에 따라 휴업시켜야 한다. 그러나 출산 전후에 취업을 계속하는 여성 노동자의 비율은 변하지 않고 있다. "남편은 밖에서 일하고, 아내는 가정을 지켜야 한다"는 생각에 "찬성", "어느 쪽이냐 하면 찬성"이라고 응답하는 사람은 장기적으로는 감소 추세에 있지만, 2014년에는 여성 43.2%, 남성 46.5%로 나타나, 일과 가정 생활을 부부가 분담한다는 생각이 많이 존재하고 있다.

사업주 측에서는 "육아 휴업을 취득하면, 같은 직장에서 일하는 사람에게는 폐가 될 뿐이고, 경영자에게는 막대한 손해이다."라는 생각을 가지고, 그 생각에 근거하여 경영 리스크를 배제하기 위해 결혼・임신・출산한 여성을 퇴직으로 몰아가거나, 강등 및 감봉의 대상으로 하는 암묵적인 인사 제도를 실시하고 있는 경우가 있다(마터니티 해러스먼트). 이러한 고용주 아래에서는 결혼・임신・출산한 여성도 해당 직장에 계속 재직해도 일과 육아의 양립은 불가능하다고 판단하여, 자신이나 아이의 이익을 지키기 위해 퇴직・이직하는 사례도 있다. 그 결과, 일본에서는 결혼・임신・출산 이전이나, 아이가 초등학교 고학년이나 중학생 정도로 육아 부담이 적어지는 시기와 비교하여, 결혼・임신・출산부터 아이가 초등학교 저학년인 육아기의 여성 취업률이 낮아지고 있다(M자형 곡선).

육아 휴업에 의한 차별적 대우 문제는 당초에는 여성 사원만의 문제로 인식되었지만, 육아가 부부 간에 공유되기 시작하면서 육아 휴업을 취득한 남성 사원에 대해서도 회사가 차별적・보복적으로 좌천 인사를 하는 사례가 부상하고 있다(파터니티 해러스먼트). 일본에서의 노동에 대한 생각은 물론이지만, 이처럼 회사에 의한 보복 인사를 받을 우려가 있다는 점과 그것이 크게 문제시되지 않는 것도 남성의 육아 휴업이 늘어나기 어려운 큰 원인 중 하나이다.